臺中簡易庭107年度中勞簡字第103號｜法律人

臺灣臺中地方法院臺中簡易庭民事判決 107年度中勞簡字第103號原　　　告　鄭凱仁訴訟代理人　陳俐均律師被　　　告　旭生自行車工業股份有限公司法定代理人　黃鈺茹訴訟代理人　藍振芳上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國107年10月1日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴原請求：被告應給付原告新臺幣（下同）141,666元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。嗣於本院審理中更正聲明為被告應給付原告111,666元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，此單純減縮聲明，參酌前揭說明，自應准許。二、原告主張：原告前自民國105年4月28日起開始受雇於被告公司，並簽訂聘僱契約兩份，分別約訂契約期間為自105年4月28日起至105年7月27日止及自105年7月28日起，後因被告於105年11月17日違法終止雙方間之僱傭契約，經鈞院106年度重勞訴字第2號判決，並於107年1月18日確定在案。然該案經判決確定後，被告本應依前開確定判決依原勞動條件回復原告與被告間之僱傭關係，但經原告請求被告協助復職手續時，被告卻一再以各種理由推諉拒絕、甚至向原告表示回復僱傭關係須配合擔任較原職務薪資更低之職位，惟原告認被告所為顯然已與鈞院前開確定判決相違，而拒絕接受被告違法之復職行為，被告卻堅持恢復僱傭關係，但薪資條件要依其提供給原告之職務（包含生管、製造及業務）薪資為給付，則不僅被告所提供之職務均非原告專業、甚至所提供之三項職務薪資均與原告原僱傭契約條件落差甚大，被告顯然以此種方式刻意刁難原告，致原告難以至被告公司復職。被告在於完全未踐行讓原告復職之程序下，竟更直接以大甲日南郵局第16號存證信函表示再行資遣原告，經原告向台中市政府勞工局申起調解亦無有任何共識，被告又於107年5月31日以大甲日南郵局第24號存證信函通知原告表示同意恢復僱傭關係，然僅提供104人力銀行上面的缺額供原告選擇，原告對此無法接受乃再以大甲日南郵局第26號存證信函要求被告應按判決內容履行，詎料被告竟又以大甲日南郵局第28號存證信函向原告通知解除與原告間之僱傭關係，原告因無法接受被告一再以悖於前開確定判決所為嚴重違反勞動法令及勞動契約之行為，故乃以大甲日南郵局第29號證信函通知被告終止勞動契約。既原告已依勞動基準法第14條第1項第6款終止與被告間之勞動契約，原告即得依勞動基準法第14條第1 項第6款、第4項、第17條、第24條、第38條、第39條、勞動基準法施行細則第24條之規定，請求被告給付如下款項：( 一)資遣費：原告自105年4月28日起受雇於被告公司，並於 107年6月8日終止與被告間之勞動契約，自105年4月28日起至107年6月8日止之年資共計2年1個月又11日，而依法可計算為2年2個月年資，又原告之平均工資為10萬元，是原告得請求資遣費為108,333元（100,000×26/12×1/2＝108,333 ）。另扣除被告曾支付之資遣費30,000元，原告尚得請求資遣費78,333元。(二)特別休假未休薪資：原告於被告公司之年資為2年2個月，依法應有10日之特別休假，現因原告依法終止與被告間之勞動契約，得請求被告給付特休未休之薪資共計33,333元（100, 000/30×10＝33,333）。為此依勞動契約之法律關係，提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告111,666元，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。願供擔保，請准宣告假執行。三、被告則以：原告於105年4月28日至105年11月28日任職於被告公司，擔任總管理處研發中心專案經理人，兩造於105年 11月28日因業務緊縮裁撤總管理處而滋生資遣爭議，被告資遣當時已依法支付預告工資33,333元及資遣費3萬元予原告。而105年11月28日資遣當時，因原告主張非自願離職之僱傭關係存在，故有前案鈞院106年度重勞訴字第2號之民事判決及臺灣高等法院臺中分院106年度重勞上字第14號，經被告撤回上訴。基此，原告顯有不當得利之預告工資33,333元及資遣費3萬元，原告應負返還被告共63,333元。又原告自被告公司離職後，即任職於訴外人野寶科技股份有限公司（下稱野寶公司），每月薪資8萬元，而原告受僱野寶公司之2份顧問合約書第8項均有約定競業禁止條款，原告自106年1 月3日至今仍為野寶公司員工，則原告於前案第一審民事判決僱傭關係存在勝訴後，未依被告106年9月8日之通知復職，且被告於107年1月18日前案上訴審撤回上訴後，原告亦未返回被告處所履行勞務給付，被告迫於無奈於107年3月2日以大甲郵局第13號存證信函通知原告第2次資遣。原告經第2次被資遣後，仍主張被告有招募員工需求之恢復僱傭關係，經臺中市政府勞工局調解後，被告同意任由原告對被告之104人力銀行招募廣告人事需求有優先錄用權利，原告卻又不履行勞務，被告迫於無奈再次通知原告依法履行勞務或辦理離職，但原告於107年2月28日到被告公司主張應先恢復原職，且原告自稱對被告提供工作職務之生管、製造、業務無法從中擇一，是以原告對於被告多次給原告工作權機會置之不理、虛應以對，原告至今仍拒絕對被告履行勞務給付，繼續於其他公司任職，假藉工作權利行詐欺得利，並聲明：原告之訴駁回。如受不利益之判決，願供擔保請求免為假執行。四、得心證之理由： (一)按工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之（見勞動基準法施行細則第7條第1款規定）。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之（最高法院77年度台上字第1868號判決意旨參照）。按其文義，雇主之調動須：(1)得勞工之同意，或(2)雖未經勞工同意，但合乎誠信原則，始屬合法。從而內政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「勞基法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：(1)基於企業經營上所必需，(2)不得違反勞動契約，(3)對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，(5)調動地點過遠，雇主應予必要之協助」，學理上稱為「調職五原則」。據此，調職命令是否合法之判斷，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，綜合考量。 (二)又勞動契約乃一繼續性之關係，為因應各項主客觀環境之變遷，企業變更經營模式、調整產品服務內容等基於企業經營之需求，容有調整勞工工作內容、時間、地點等必要。經查：原告雖於106年兩造確認僱傭關係存在之訴前係於被告公司擔任總管理處之研發專案經理一職，然因兩造前開事件經判決確認存在後，迄被告公司發函通知原告於106年9月8日至被告公司辦理復職，被告公司並再於107年2月28日通知原告復職，期間被告公司或有企業之變動，並基於企業經營上之需要，於兼顧考量上開五原則下，另為原告復職工作之安排，而本院考量被告提供三個經理人職缺（生管、製造、業務）讓原告選擇，是被告公司未將原告之職級、薪資等勞動條件為任何不利之變更，則被告就原告復職後之工作調動，並無違反上開調動五原則，應認雖未經原告同意，仍合乎誠信原則，應屬合法。 (三)次查：被告公司就原告復職後之工作安排，並非違法無效，已如前述，原告自不得拒絕至新職提供勞務始符債務本旨，而被告公司於事後屢通知原告到職提供勞務，均未見原告履行，且原告已分別於105年12月29日、107年1月18日與野寶公司簽訂顧問合約書，合約期間分別自106年1月3日至106年12月31日止、自107年1月1日至107年12月31日止，每月報酬為80,000元，為原告所自承，且有野寶公司顧問合約書在卷可稽（見本院卷第48至49頁反面），是原告既自106年1月3 日起任職於他公司，且每月受領薪資80,000元迄今，從未中斷，足認其客觀上已無法繼續提供被告勞務，再參諸被告公司就原告復職後之工作安排，並非違法無效，已如前述，則原告拒絕至新職提供勞務，顯屬可歸責於原告，而非可歸責於被告，被告自無違反勞動契約或勞工法令可言。從而，原告猶依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，應認不合法，則原告主張依同條第4項、第17條之規定，請求被告公司給付資遣費，及依同法第38條、第39條前段之規定，請求被告公司給付特別休假薪資之部分，即有未合，應予駁回。五、綜上所述，原告依據勞動契約之法律關係，請求被告給付111,666元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為無理由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國 107 年 10 月 17 日臺灣臺中地方法院臺中簡易庭法官呂明坤以上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後二十日內補提上訴理由書（須附繕本）。中華民國 107 年 10 月 17 日書記官廖碩薇

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