臺中簡易庭107年度中原勞簡字第1號

臺灣臺中地方法院簡易民事判決　　　107年度中原勞簡字第1號

原告

申春松

訴訟代理人

張家萍律師

被告

辰揚環保股份有限公司

法定代理人

劉翰辰

訴訟代理人

劉翰愷

上列當事人間請求給付工資事件，經本院於民國107年11月13日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，不在此限，又被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第3、7款、第2項定有明文，依同法第436條第2項規定於簡易程序準用之。原告起訴聲明第1項原請求：「被告應給付原告新臺幣（下同）120,772元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。」，嗣於民國107年11月13日具狀變更訴之聲明為：「被告應給付原告68,582元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。」上開情形合於民事訴訟法第255條第1項第3、7款、第2項規定，應予准許。

貳、實體事項：

一、原告起訴主張：

（一）原告自106年2月1日起受雇於被告公司，工作地點位於「大潤發購物中心內湖店」，擔任領班乙職，職務內容為帶領基層員工做現場清潔工作，兩造約定每月薪資為32,000元（含底薪28,000元、職務津貼2,000元、交通津貼2,000元），月休7日，若未休假則補貼每月未休假薪資1,000元，嗣被告自106年3月份起即未依約定給付工資，每月底薪除短少給付4,000元至6,000元不等外，職務津貼及交通津貼亦是時有時無，經原告先向被告公司會計反應，遭會計推請原告向公司經理詢問，詎公司經理拒接原告電話，且對原告之簡訊留言亦不置理，而被告自始未為原告依法提繳勞工退休金，原告即於107年1月10日以口頭向被告表示終止兩造間勞動契約，並於107年2月1日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議協調，惟因被告兩次不到場調解不成立。而被告依勞動基準法（下稱勞基法）之規定，尚積欠原告以下費用：

1.被告公司應給付短少工資，共計42,810元：依勞基法第22條第2項前段規定，工資應全額直接給付勞工。惟被告於106年3月起至107年1月止，共計短付原告42,810元，分別為：

(1)106年3月：短付本薪4,000元、交通津貼2,000，共6,000元；另原告並無損壞洗地機，故洗地機維修費2,000元不應自原告薪資扣除，總計短付薪資8,000元。

(2)106年4月：短付本薪4,000元。

(3)106年5月：短付本薪2,000元；另原告借支之金額實際為4,000元，並非6,000元，故被告溢扣2,000元之薪資，總計短付薪資4,000元。

(4)106年6月：短付本薪2,000元。

(5)106年7月：短付本薪2,000元。

(6)106年8月：短付本薪2,000元。

(7)106年9月：短付本薪2,000元。

(8)106年10月：短付本薪2,000元。

(10)106年11月：短付本薪4,000元、職務津貼2,000元，總計短付薪資6,000元。

(11)106年12月：短付本薪4,000元、職務津貼2,000元，總計短付薪資6,000元。

(12)107年1月：原告並無遺失扣機，且原告平均每日薪資為1,067元（32,000/30＝1,067，元以下四捨五入），107年1月工作10日，故被告應給付工資10,670元，惟實際僅給付5,860元，總計短付薪資4,810元。

2.被告應給付原告資遣費15,105元、預告期間工資10,667元：原告係依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止兩造間勞動契約，故依同法第14條第4項、第17條第1項請求給付資遣費，類推適用同法第16條請求預告期間工資。又原告自106年2月1日起至107年1月10日止，合計年資為11個月又10日，則被告應給付原告資遣費15,105元【32,000×（11/12＋10/365）×0.5＝15,105】；應給付原告預告期間工資10,667元（32,000÷30×10＝10,667）。

3.被告公司應補提繳勞退金共計21,978元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶：原告於被告公司之年資為11個月，故被告公司應依勞工退休金條例第6條、第14條就原告在職期間11個月，提撥勞退金至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。而原告每月薪資為32,000元，依行政院勞動部發佈之勞工退休金月提繳工資分級表規定，每月之月提繳工資應為33,300元，惟被告公司自原告任職起至離職前均未投保勞工保險，且未提繳勞工退休金，故被告公司應補提繳21,978元（33,300）×6%＝21978）至原告之勞工退休金個人專戶。

4.上開被告應給付之金額為68,582元（42,810＋15,105＋10,667＝168,846），另應提撥21,978元至原告勞工退休金帳戶。

5.基上所述，原告爰提起本件訴訟。並聲明：(1)被告應給付原告68,582元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。（2）被告應提撥21,978元至原告勞工退休金個人專戶。（3）訴訟費用由被告負擔。

（二）對被告抗辯之主張：

1.依原告106年2月份之薪資明細表，可證兩造約定每月薪資為本薪26,000元、職務津貼2,000元、表現津貼2,000元、交通津貼2,000元，共計32,000元，縱被告分拆各種名目，然上開給付均具有勞務對價性及經常給與性之性質，應屬兩造間約定之工資。另依照薪資表，被告於106年3月、4 月、11月、12月均給付本薪24,000元予原告，有各短付2,000元之狀況，且被告應就原告每月薪資變更為24,000元提出證明，而原告並未損壞洗地機，被告應就原告損害洗地機維修費用、原告實際、有無遺失扣機等負舉證貢任。

2.又被告違反勞基法的狀況是持續的，所以原告在107年1月10日依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止兩造勞動契約，並未超過30日的時間限制。另被告抗辯原告於106年5月份有借支6,000元，並提出借款條及匯款證明，但借款條上之簽名與原告本人之簽名不符，不足採信。而被告所提出原告之106年2月、5月薪資表的內容，與卷內法院依職權向勞動局所調閱的原告薪資明細不符合，但是應領額與實領金額是一致的，故應以原告起訴時所主張的本薪28,000元，職務淒貼2,000元，交通津貼2,000元為兩造共同之約定，亦是被告當時對原告之承諾。

二、被告則以：

（一）兩造當初約定之薪資為28,000元，加上職務津貼2,000元（因為原告是主管），共計為30,000元，並非原告主張之32,000元。迄至106年11月時，因原告不適任主管職，所以將原告降為一般員工之薪資，一般員工薪資是月薪24,000元，嗣原告於107年1月有告知現場主任說要離職，但被告主任回覆，請給被告二個禮拜的時間找新的員工，但原告隔天就直接未上班。又原告於106年3月間，因弄壞壹台洗地機，由原告、被告各付2,000元的修理費，故隔月給付薪水時不到30,000元；被告於106年8月時有扣原告的個人所得稅，7月份所得稅扣1,660元、8月份扣1,606元，故106年9月給付薪水時不到30,000元；於106年11月份有扣所得稅1,200元，還有遲到284分鐘扣款625元，故106年11月份薪水不到24,000元。依被告公司匯款資料，確認被告有確實匯款到原告帳戶且金額沒有短少，另106年5月原告借支6,000元，亦有借款條及匯款紀錄為證，當時因被告公司規定25日才能借支簽名，但原告要求提前借支，故委由當時的會計江捷綺代為簽名後，先撥款給原告。

（二）依被告所提出之薪資說明（見本院卷第74頁），106年6月9日匯款，是將員工丁氏惠的薪資17,280元匯入原告的帳戶，而106年10月、11月的匯款則是將員工李滿金的薪資27,192元、9600元匯入原告的帳戶，此部分係經丁氏惠、李滿金要求的，另外106年6月16日、7月13日則是補給原告前一個月不足的加班費。另外洗地機只有原告在使用，因為操作不容易，所以只有被指定人員才能使用，早、晚班各1人負責使用，維修費用總共是8,000元，由被告負擔4,000元，早、晚班各負擔2,000元。而原告薪資之計算，依現有的領班接替原告工作之每月薪資即為30,000元，有該領班之薪資表為證，另外被告資深員工吳先生是早班，原告是晚班，被告當初有拜託吳先生去跟原告洽談薪資的部分，因為吳先生不願意接領班，所以才由原告接領班的工作，原告的薪資當時是高於吳先生的，因為原告是主管。再被告確實未替原告提撥退休金，因為係原告要求，且原告亦簽有切結書。對於兩造勞動契約已終止不爭執，但原告於107年1月10日突然就不上班，被告認為係原告曠職。復原告主張之資遣費、預告工資等均無理由，蓋原告自己不來上班，竟主張被告有違法？倘被告有違法，原告為何要等1年後才表示意見，另外薪資表應該以勞動局陳報法院的為準。對證人吳先生所述沒有意見，依照薪資表及打卡資料可知，106年2月1日原告就有來上班，所以當時被告告知所有員工薪資記算方式時，原告應該在場。另外早班、晚班的薪資是沒有差別的等語，資為抗辯。

（三）並聲明：1.原告之訴駁回。2.訴訟費用由原告負擔。

三、得心證之理由：按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判例意旨可參）。又主張法律關係存在之當事人，須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任（最高法院48年臺上字第887號判例意旨參照）。本件原告既為如前起訴聲明之主張，且經被告以前揭前詞置辯，則原告就此即有舉證之責。經查：

（一）兩造約定之每月薪資於原告擔任領班期間應為30,000元（含本薪26,000元、職務津貼2,000元、交通津貼2,000元），非擔任領班期間應為28,000元（含本薪26,000元、交通津貼2,000元）。

1.按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之；平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額；工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第3款、第4款定有明文。是勞工平日每小時工資應以其於正常工作時間因工作而獲得之報酬予以計算，至按月計付報酬者，並應以各月工資除以各該月日曆日後再除以8（每日8小時），始符法制。又所謂工資應屬勞務之對價及經常性之給與，至於其給付名稱為何，則非所問（最高法院98年臺上字第446號判決意旨參照）。另參考行政院勞工委員會（85）臺勞動二字第103252號函示、（87）臺勞動二字第040204號函釋意旨可知，所謂經常性給與，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，非臨時起意且非與工作無關之給與，即屬經常性給付；而判斷雇主所為之給付是否係屬經常性之給與而屬工資，應以一般通念判斷該給付之本質是否為勞務給付之對價，故職務津貼、交通津貼係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，應屬工資之範疇，不應於計算平均工資時予以扣除甚明。至於表現津貼，係僱主於員工認真工作時所額外給予之獎勵，並非每月給付非經常性之給予，應非屬工資之範疇，此經證人即被告之職員吳富裕於本院審理時證述：「（問：表現津貼是指何意？）應該老闆賞識認真工作才會給，不是每個月都有。」、「（問：既然你沒有領過表現津貼，為何說表現津貼是當月表現認真，老闆直接給？）因為這是老闆來巡視時有講過，說如果當月認真工作，主任會報上去就可以領表現津貼。」等語明確（見本院卷第88、89頁）。此外，依臺北市政府勞動局陳報之原告任職期間薪資明細表（見本院卷第41-47頁）觀之，除表現津貼外，於原告擔任領班期間，職務津貼及交通津貼均屬每月固定給付予原告之項目，而職務津貼及交通津貼應屬工資之範疇，業如前述，故益徵表現津貼與職務津貼、交通津貼歧異，非屬原告薪資之一部分，應堪認定。

2.經查，證人即被告之職員吳富裕於本院審理時又證述：「（問：你知道原告當時的薪水是多少？）我們在的時候是2萬2千元本薪，我是早班原告是晚班，原告沒有擔任過領班主管，一直都是一般員工，他沒有職務津貼，我們當時只有一個主任，但不是他。（後改稱）我並不清楚原告實際的薪水，但一定不會超過月薪2萬4千元以上。被告接手之後，我就是領2萬4千元的薪水。」、「（問：每個月除了本薪之外還有其他金額可領？）一般的員工都是領本薪，我當時是領2萬4千元，除非是領班，到頂就是領3萬元。」、「（問：為何你稱：領班到頂就是領3萬？）因為主任是3萬5千元，公司規定領班最多是3萬元，這是被告接手後就告訴每個員工，我們都了解。」、「（問：如果領班最多的薪水是3萬元的話，那本薪應該是多少？）我們都是2萬4本薪，然後再加其他的津貼，詳情要問老闆才清楚。」、「（問：既然你說你有在場，那原告106年2月份剛進公司的薪水是多少？）應該比我多，應該是3萬元，因為他有當領班。」、「（問：應該是你說的，原告106年2月份進公司的薪水是多少？）可以確定是3萬元。」（見本院卷第87、88）等語，是依證人上開所述原告擔任領班薪水確定為每月30,000元，對照卷附臺中市政府勞動局所陳報之原告任職期間薪資明細表可悉（見本院卷第41-47頁），於原告106年11之前擔任領班期間，原告106年2、5-10月之每月本薪均為26,000元屬實，加計每月固定給付、與勞務具有對價關係之職務津貼2,000元、交通津貼2,000元後，原告任職領班期間每月薪資為30,000元（26,000＋2,000＋2,000＝30,000），堪予認定。原告擔任領班，因此領取高於一般員工24,000元底薪之26,000元底薪，核與事理相符，雖卷附前揭薪資明細表中106年3、4月份所載之本薪數額僅為24,000元，然相較於其他月份之薪資明細表記載，係屬少數，容有誤載之可能，應以其他多數月份之底薪數額記載為可採。另所謂「誤載」，衡情應屬偶發事件、並非常態，是被告辯稱：薪資明細表中記載底薪為26,000元之多數情形，屬公司會計之「誤載」所致等語，乃與常情不符，不足採信。

3.原告因不適任主管職務，而於106年11月起降為一般員工一情，經被告陳稱在卷（見本院卷第62頁），核與證人吳富裕所證：「（問：提示本院卷第77頁，原告後來有無被降為一般職員？）是的，被告有貼公告出來，所以我們才知道，就是這張。」等語相符（見本院卷第87頁），並有被告公司人事公告在卷可稽（見本院卷第77頁），原告並未爭執（見本院卷第89頁），堪信為真。而所謂職務津貼係指擔任主管或領班才能領取一節，復經證人吳富裕於本院審理時證述綦詳（見本院卷第87、88頁），為原告所不爭執（見本院卷第89頁），是原告既從106年11月起不再擔任領班之主管職，其每月受領之薪資應扣除2,000元之職務津貼，始屬適法，即自106年11月起，原告每月應領薪資應降為28,000元，方符其職務內容。原告明知其自106年11月起已非擔任領班職務，猶繼續主張被告應給付每月職務津貼2,000元，並無可採，應予駁回。再者，兩造既已於初始約定本薪為26,000元，依理即不因職務之變動而受影響，被告既未能提出原告解除主管職後底薪一併變動之證據，應認原告之底薪仍為26,000元。

（二）被告以洗地機損壞、原告借支及扣機遺失為由，分別自原告106年3月、5月及107年1月薪資中扣除2,000元、6,000元、2,800元，為無理由。按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任；但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文。次按損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間，有相當因果關係為成立要件（最高法院48年臺上字第481號判例意旨參照），亦即損害之發生，必基於侵權行為所導致，而有因果關係，方得據以主張損害賠償。本件被告以原告有損壞洗地機、借支及遺失扣機為由，自原告薪資中扣除2,000元、6,000元、2,800元，為原告否認在卷。經查，證人即被告之職員吳富裕於本院審理時證述：「（問：106年3月是否有洗地機故障的事情？你是否了解工作？）洗地機早班是我開的，晚班是原告開，理論上是如此，原告當時升上領班，被告接手之後原告就是領班，原則上要負責開，但實際上別人有無開，我不清楚。當時確實有故障，但是誰導致故障我不清楚。當時我並沒有負擔洗地機的維修費用，應該是別人負擔的。我也沒有印象原告有負擔洗地機的費用，這部分應該是主任會比較了解。」、「（問：你知道原告有無遺失扣機？）扣機是領班專用的，每天一定要拿才能工作。但是我不清楚原告有無遺失，因為他是晚班，我是早班。」等語（見本院卷第87頁），可見洗地機是否為原告損壞？扣機是否為原告遺失？均不明確。被告於並未舉證證明損害為原告所致之情形下，空言稱原告應負擔該部分損害額之賠償，委無可採，其此部分之抗辯，洵屬無據。又被告雖稱原告於106年5月份有借支6,000元，並提出106年5月份之薪資明細表、借款條及匯款證明（見本院卷第44、45、90頁）為證，然原告主張其於106年5月僅借支4,000元，上開借款條上之簽名並非本人親簽，否認借款條形式上之真正。經查，被告自承：因被告公司規定25日才能借支簽名，但原告要求提前借支，故委由當時的會計江捷綺代為簽名後，先撥款給原告等語（見本院卷第86頁），足見借款條上確實並非原告所為之簽名；參以被告自始未能提出原告確實有於106年5月借款6,000元之實證，是應認被告就原告借支之辯解，於原告自認之4,000元內為有理由，逾此範圍則屬無據。

（三）原告於其任職期間，被告短付之薪資為19,473元。本件原告主張被告自106年3月起至107年1月止，共計短付原告薪資42,810元，為被告所否認在卷，然原告於任職領班期間，每月薪資為30,000元，含本薪26,000元、職務津貼2,000元、交通津貼2,000元，而自106年11月起不再擔任主管職，每月薪資為28,000元，因少了主管津貼2,000元一情，業如前述，準此，依上開被告應給付之薪資標準，對照臺北市政府勞工局陳報之原告任職期間薪資明細表可知（見本院卷第41-47頁），被告短少給付之金額分別為：106年3月6,000元（本薪2,000元、交通津貼2,000元及扣還洗地機費用2,000元）。106年4月4,000元（本薪2,000元、交通津貼2,000元）。106年5月2,000元（扣還借支差額2,000元）。106年6、7、8、9、10月則未短付。106年11月2,000元（本薪2,000元，至於交通津貼2,000元，原告自承已於106年12月薪資中為給付，故未短付，見本院卷第103頁）。106年12月2,000元（本薪2,000元）。107年1月3,473元（因僅工作10日，其薪資應為9,333元（28,000÷30×10＝9,333，元以下四捨五入，惟被告認定之薪資為8,660元，故短付673元，另扣機遺失扣款2,800元，應予扣還，是共計短付3,473元）。總計上開被告短付之薪資為19,473元（6,000＋4,000＋2,000＋2,000＋2,000＋3,473＝19,473），原告逾此範圍之主張，要無可採。

（四）被告應提撥20,412元至原告勞工退休金帳戶。

1.按「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶」、「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6」、「前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之」、「雇主未依限存入或存入金額不足時，勞保局應限期通知其繳納」、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償」，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1、2項、第19條第3項、第31條第1項分別定有明文。次按雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度臺上字第1602號判決意旨參照）。

2.依前所述，並酌以臺北市政府勞動局所陳報之原告任職期間薪資明細表可知（見本院卷第41-47頁），本件原告於106年2月至106年10月任職領班期間，每月薪資為30,000元，而自106年11月起不再擔任主管職，每月薪資為28,000元，是各依當時之勞工退休金提繳工資分級表所示（114、115），106年2月至106年10月應以25級即每月30,300元提繳，故應提繳16,362元（計算式：30,300×0.06×9＝16,362）；106年11月至107年1月應以24級即每月28,800元提繳，故應提繳4,032元（計算式：28,800×0.06×【2＋1/3】＝4,032）。準此，被告自106年2月起至107年1月10日止，依法應為原告提繳20,394元（計算式：16,362＋4,032＝20,394）。而被告於原告任職期間均未為原告提繳勞工退休金至原告帳戶，為兩造所不爭執，堪認屬實，因原告目前仍未屆退休年齡，不得請領退休金，原告固不得請求被告直接給付上開差額，惟原告請求被告提撥20,394元至行政院勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶內，乃有理由，應予准許。

3.按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。工資應全額直接給付勞工。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」勞基法第1條、第22條第2項前段、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。是此係法律強制之規定，尚不得以原告簽立有切結書聲明放棄加入勞、健保，而免除被告應提繳勞工退休金之義務甚明。況依卷附切結書所載（見本院卷第81頁），原告係聲明放棄勞、健保之加入，並無提及勞工退休金之情事，是被告以之抗辯其無須為原告提撥勞工退休金等語，並無可採。

（五）原告於107年1月10日終止兩造間之勞動契約，符合勞基法之相關規定。

1.本件兩造並不爭執原告於107年1月10日，以口頭向被告現場主任表示終止兩造間勞動契約（見本院卷第86頁），且不爭執兩造間之勞動契約已經終止（見本院卷第70頁），然被告抗辯：原告給被告二個禮拜的時間找新的員工，不得隔天就直接未上班，故原告應屬曠職等語（見本院卷第70、86頁）。原告則主張被告因短付工資及未提撥勞工退休金，故原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款主張終止契約，乃屬適法。

2.按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：5、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。6、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之」，勞基法第14條第1項第5款、第6款、第2項分別定有明文。經查，被告有短付原告工資之情事，已敘述如前，故原告主張被告不依勞動契約給付工作報酬，而依勞基法第14條第1項第5款不經預告終止契約，與法相合。次查，被告於原告任職期間，均未為原告提繳勞工退休金，然被告依法具有提繳之義務等節，業已認定如前，是被告確有違反勞工法令之情事，致損害勞工之權益，原告亦得依勞基法第14條第1項第6款規定，不經預告終止契約。另因被告前開違反勞基法的狀況是不斷持續進行中，故原告於107年1月10日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止兩造勞動契約，並未超過30日之除斥時間限制，原告之終止契約核屬適法，並無被告所辯無故曠職之可言。

（六）原告得依比例向被告請求資遣費1,157元。依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，雇主因不依勞動契約給付工作報酬或違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，而經勞工終止僱傭契約時，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。再勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。本件被告有違反勞基法第14條第1項第5款不依勞動契約給付工作報酬及同法第14條第1項第6款違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之情形，原告自得依勞基法第14條第1項第5、6款之規定，不經預告終止兩造間勞動契約，已如前述。而原告已於107年1月10日向被告表達終止契約之意思表示，兩造間勞動契約已於107年1月10日合法終止，堪予認定。則原告主張被告應給付原告資遣費，乃屬適法，因原告自106年2月起至107年1月10日止年資共計11個月又10日，以契約終止前6個月之平均工資29,333元【（30,000＋30,000＋30,000＋30,000＋28,000＋28,000）÷6＝29,333】計算，原告得請求之資遣費為1,157元【29,333×（11/ 12+10/365）÷12×1/2，元以下四捨五入】，是原告請求被告給付資遺費1,157元，為有理由，應予准許。

（七）又雇主依勞基法第11條、第13條但書終止勞動契約者，應給付預告工資，惟預告工資之給付，於勞工依勞基法第14條不經預告終止契約時並不適用，此由勞基法第14條第4項明示僅準用同法第17條，而未準用第16條關於預告工資之規定，即可推知「明示其一，排除其它」之立法意旨。本件原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定，終止兩造間勞動契約，已如前述，可知勞動契約係由原告依勞基法第14條之規定主動終止，則被告無庸給付預告工資，故原告請求被告給付預告期間工資，為無理由。

（八）按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程式送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1項及第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第233條第1項及第203條亦有明文。本件原告請求被告給付短付之工資及資遣費，核屬無確定期限之給付，既經原告起訴而送達訴狀，被告迄未給付，當自起訴狀繕本送達翌日（107年6月28日）起負遲延責任，且按年息百分之5計息。

四、綜上，原告本於勞基法之法律關係，請求被告給付薪資19,473元，及資遣費1,157元，合計20,630元，與自起訴狀繕本送達翌日（107年6月28日）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，乃屬有理由。又原告請求被告提撥退休金20,394元至行政院勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶，亦有理由，應予准許。原告逾此範圍之請求均無理由，應予駁回。

五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。

六、本件係依民事訴訟法第427條第1項規定適用簡易訴訟程序，並為被告一部敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，法院應就原告勝訴部分依職權宣告假執行。

七、本件訴訟費用前由本院裁定准予訴訟救助，依民事訴訟法第79條，由被告負擔百分之30，餘由原告負擔。

臺灣臺中地方法院臺中簡易庭