臺中簡易庭107年度中國小字第1號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　107年度中國小字第1號

原告

謝光明

被告

臺中市勞動檢查處

法定代理人

邱怡川

訴訟代理人

陳碩懋

　　　　　　何森沼

　　　　　　巫豐哲

上列當事人間國家賠償事件，本院於民國107年1月30日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告於民國106年9月25日依勞動基準法第74條第1項、第2項、第3項規定申訴遭受雇主違法解僱。被告擁有調查權及強制力，既不調查原告雇主是否有解僱原告之具體事證，亦不調查原告雇主解僱原告之行為是否符合勞動基準法第12條：「不經預告終止契約」各項規定，僅憑原告雇主錦有企業有限公司(下稱錦有公司)單方面陳述：「原告有違約之情形」，逕裁量處分：「本項您與雇主雙方各執一詞，尚難認定該單位有違反勞動法令之情事。建議您以調解或逕洽司法機關處理」。嗣經原告多次異議而不予以理睬，被告顯然怠忽職守，違反勞動基準法規定之「調查權責」及「行政罰」，更違反同法第74條第2項、第3項：「應保障原告工作權」之規定，致令原告無法回復工作之損害及減損工作收入之損失，爰依國家賠償法第2條第2項規定，請求被告賠償原告3個月薪資新臺幣(下同)9萬元(含勞、健保及勞退)，另應賠償原告喪失工作權損失1萬元，合計10萬元。

二、被告則以：被告於106年9月25日受理原告申訴案後，旋即派員於106年9月26日、28日前往檢查。該案因勞、僱雙方說法不一，證據不明確，難以認定違法，被告回覆原告，只是單純的事實說明，並無發生任何公法上之法律效果，非屬行政處分。又被告實行勞動檢查，並非原告公法上之權利，僅屬單純的反射利益，被告是否檢查，檢查結果為何之因，與被告所認遭受違法解解雇無法回復工作之果，兩者並無相互之因果關係等語置辯，請求駁回原告之訴。

三、按依本法請求損害賠償時，應先以書面向賠償義務機關請求之；賠償義務機關拒絕賠償，或自提出請求之日起逾三十日不開始協議，或自開始協議之日起逾六十日協議不成立時，請求權人得提起損害賠償之訴，國家賠償法第10條第1項、第11條第1項分別定有明文。本件原告請求國家賠償，已提出被告拒絕原告請求國家賠償電子信函為證，核與前揭規定相符，程序上尚無欠缺，合先敘明。

四、原告主張之事實，固據其提出被告拒絕原告請求國家賠償電子信函、臺中市政府勞工局電子信函、被告電子信函、離職證明書、錄音等件為證。惟上開被告電子信函明載：「親愛的謝先生(指原告)您好：有關您106年9月25日、28日致本府勞工局服務信箱電子郵件、106年10月10日致本處意見信箱郵件及臺中市政府政風室106年10月12日中市政三字第10600097561號函轉您106年10月5日反映事項申訴『錦有企業有限公司』違反勞動法令1案，本處已於106年9月26日及28日派員實施檢查，檢查結果說明如下：一、經本處派員實施安全衛生檢查，檢查結果發現該單位，僱用勞工未實施體格檢查，未依規定實施教育訓練、未有實施管理計畫之文件與紀錄、未設置職業安全衛生管理員，以上事項違反職業安全衛生法規定，已依法辦理。二、經本處派員實施勞動檢查，檢查結果說明如下：㈠有關錦有企業有限公司發薪轉帳，從不給勞工薪資明細部分，經查該單位有出示勞工之薪資明細供稽，另據該單位領班表示，有公告薪資明細給勞工知悉，本項未見有違反勞動法令之情形。㈡有關於106年9月18日向錦有企業有限公司提出申訴，卻於9月18日遭雇主警告，並於9月22日遭雇主開除，違反職業安全衛生法第39條第4項、勞動基準法第74條第1項規定部分，據錦有企業有限公司表示，該單位9月21日發現勞工服務建議書遭您帶走，9月22日要求歸還遭拒，故報警處理，且稱述您因多次與同事爭吵，不聽幹部指揮即無故離開崗位，故於當日以違反勞動契約十二、服務與紀律之㈢、㈣將您解雇，該單位並出示您與雇主於106年8月17日簽訂之勞動契約佐證，非因您申訴而將您開除，本項您與雇主雙方各執一詞，尚難認定該單位有違反勞動法令之情事。建議您以調解或逕洽司法機關處理，…」，顯見被告於受理原告申訴後，已就原告申訴內容派勞動檢查員實施檢查，並將檢查結果通知原告，符合勞動檢查法第33條第1項：「勞動檢查機構於受理勞工申訴後，應儘速就其申訴內容派勞動檢查員實施檢查，並應於十四日內將檢查結果通知申訴人」規定，自難以檢查結果與原告主觀認定雇主係違反解雇不同，即認定被告怠於執行職務。況原告失去工作係因訴外人錦有公司解雇所致，與被告實施勞動檢查結果無關，兩者並無因果關係。從而，原告依國家賠償法第2條第2項規定，請求被告賠償原告3個月薪資9萬元(含勞、健保及勞退)，另應賠償原告喪失工作權損失1萬元，合計10萬元，即屬無據，應予駁回。

五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。