臺中簡易庭96年度中勞簡字第54號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　96年度中勞簡字第54號

原告

乙○○

被告

新烽科技股份有限公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

周進文律師

複代理人

甲○○

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國97年3月26日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項前段及第2項分別定有明文。原告提起本件訴訟時，係請求被告給付新臺幣（下同）460,912元，嗣於訴狀繕本送達被告後，於本院民國96年10月17日言詞辯論期日，當庭追加請求被告就上述金額應另給付自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，且被告對原告此項訴之追加無異議，而為本案之言詞辯論，故原告所為前述訴之追加，合於前揭條文規定，應予准許。

二、原告主張：伊自75年4月至81年2月及82年3月至96年6月30日，均受僱於被告，在被告公司工作，95年3月以前之薪資為每月22,500元，惟被告法定代理人於95年3月對伊聲稱：被告公司業務虧損，希望伊共體時艱，將薪資調降為每月12,100元，伊當時認為與被告公司間之僱傭關係已長達20年，應與公司共患難，遂同意被告之要求，故自95年4月後，伊領取之月薪與先前相較，每月減少10,400元。被告公司嗣於96年6月30日以業務緊縮為由，將伊資遣，伊向臺中縣勞資關係協會聲請與被告協調時，該協會人員表示被告自95年4月起每月僅發給伊薪水12,100元，明顯低於行政院勞工委員會公告之最低工資（以下簡稱法定最低工資），係屬違法，並表示伊得根據95年3月前被告所發給之月薪22,500元為標準，請求被告補發其於95年4月至96年6月每月少領10,400元之工資合計156,000元，及給付資遣費298,912元（計算式：伊於勞工退休金條例在94年7月1日施行前在被告公司工作之年資為12.33年，12.33X22,500元=277,425元；於該條例施行後於被告公司工作之年資為1.91年，1.91X22,500元X1/2=21,487 元，二者合計298,912元）。又被告於96年2月至6月，無故將伊每月原本可領取之1,200元餐點費扣除，伊亦得請求被告補發該5個月份之餐點費6,000元，為此提起本件訴訟，請求被告給付上述短發之薪資、資遣費與餐點費合計460,912元（計算式：156,000+298,912+6, 000=460,912 ），並聲明：被告應給付原告460,912元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

三、被告對原告先後於75年4月至81年2月，及82年3月至96年6月30日，受僱於其公司；其於96年6月30日以業務緊縮為由將原告資遣等事實，並無爭執，惟抗辯：原告在75年4月受僱於被告公司時係擔任初級技術員，於82年3月再受僱於被告公司時，則轉任業務及售後服務人員，工作內容為銷售被告公司所生產之機械，實際銷售之價金若高於被告公司之定價時，差額歸原告取得；另原告負責客戶之售後服務，即由被告公司提供零件予原告維修已出售之機械，若機械已非在保固期間者，原告可取得零件扣除成本後之價差與工資；且原告可自行決定上下班時間，無須至被告公司打卡或報到。是原告在轉任被告公司業務人員後，既可自行決定被告公司所生產機械之售價，復可取得銷售價格扣除被告公司成本後之差額，且為客戶維修機械後之工資與零件扣除成本後之差價亦歸其取得，又無須至被告公司打卡，與被告間之法律關係，顯然欠缺人格上與經濟上之從屬性，及在雇主生產組織體系內與同僚分工合作等勞動契約之特徵，故非勞動契約甚明，則原告本於勞動基準法規定對被告為本件請求，自非有據。縱認兩造間存有勞動契約，惟原告既同意被告自95年4月起對其減薪，且原告之工作性質係採按件計酬方式，且其每日並非必定工作滿8小時，依勞動基準法施行細則第12條及第13條規定，其基本工資應以實際之生產額與工作量換算之，並非以法定基本工資為準，原告僅以其每月受領之工資低於法定基本工資，即主張被告短發薪資，請求被告補發，亦非有據。另原告在被告公司工作之年資，於勞工退休金條例在94年7月1日施行前為12年4月，該條例施行後則為1年10月，故原告得請求被告給付之資遣費，應依其上述工作年資，及其月平均工資作為計算標準，確實數額如被告於96年11月19日所具民事答辯一狀附表所載。至於被告自96年2月起停止對原告發放每月1,200元之餐點費，乃因原告從事之業務員工作時間並非固定，被告在徵得包括原告在內之所有業務員同意後，始取消該項餐點費用，則原告主張被告無故將餐點費自其應得薪資中扣除，請求被告補發，亦無理由等語，並聲明：駁回原告之訴；如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行。

四、查原告先於75年4月至81年2月受僱於被告公司擔任初級技術員，復於82年3月至96年6月受僱於被告公司，擔任業務及售後服務人員；另被告於96年6月30日以業務緊縮為由，將原告資遣之事實，為兩造所不爭執，核與原告提出之資遣通報名冊1紙相符，堪信為真實。

五、至原告主張：被告自95年4月之後，每月發給伊之薪資，低於法定最低工資，係屬違法，伊得以95年3月前之月薪22,500元為基準，請求被告補發伊於95年4月至96年6月每月少領10,400元之工資，另請求被告給付資遣費298,912元；又被告未經伊之同意，於96年2月至6月，無故扣除伊每月原本可領取之1,200元餐點費，伊亦得請求被告補發該5個月份之餐點費6,000元等語，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，從本件應審究者，厥為：

㈠兩造自82年3月至96年6月30日是否成立勞動契約？

㈡㈠之結論若為肯定，原告請求被告補發95年4月至96年6月短少之薪資、96年2月至6月之餐點費，及給付資遣費，有無理由？茲依序審究如下：

㈠首按勞動契約，係當事人之一方，對於他方在從屬關係上提供勞動力，而由他方給付報酬之契約，是以勞動契約之從屬性乃其最大特色；而所謂從屬性，包括人格上之從屬性及經濟上之從屬性，前者即勞工必須服從雇主在工作上之指揮監督，後者則指勞工被納入雇主之生產組織體系內，為雇主之目的而勞動。由兩造對原告於82年3月至96年6月在被告公司所從事工作性質之描述（即被告陳稱：原告係為其公司從事機器銷售及負責彰化地區之機器維修工作；及原告所陳：其於上述期間除從事機器之銷售與維修外，有時亦應被告之要求回公司作內勤工作等語，且兩造對於對方以上陳述均無爭執）觀之，原告係受被告公司之指示，對於被告在彰化地區之所有客戶提供售後服務，故原告並無自主決定提供服務對象之權限；且原告除平時在外從事銷售與機械維修工作外，尚須不定期地依被告指示返回公司從事內勤工作，凡此均足徵原告並非為自己之營業而勞動，而係為被告公司之營運目的而提供勞務，且其對被告在工作上之指揮監督，亦有服從之義務，是原告之工作性質，在人格上與經濟上均從屬於被告甚明。再者，被告於原告在82年3月至96年6月從事上述工作期間，均按月發給原告薪資一節，為兩造所不爭，可見原告係為被告提供勞動力而獲取報酬，此亦與前述勞動契約之定義相符合。復參諸原告主張：與其原本同在被告公司工作、且工作性質相同之訴外人陳俊雄，於96年5月31日經被告資遣時，被告曾依勞動基準法規定發給資遣費與預告工資等情，業據其提出資遣同意書1份為證，且為被告所不爭執，堪信為真實，顯見被告亦認在其公司負責銷售與售後服務業務之人，應屬其僱用之勞工，而有勞動基準法之適用，則在被告公司從事與該訴外人相同性質工作之原告，與被告自亦成立勞動契約，受勞動基準法之保障。至被告抗辯：原告在擔任被告公司業務人員期間，可自行決定被告公司所生產機械之售價，復可取得銷售價格扣除被告公司成本後之差額，且為客戶維修機械後之工資與零件扣除成本後之差價亦歸其取得，又無須至被告公司打卡等語，固為原告所不爭執，惟原告並非於每次銷售或維修被告所生產之機械時，必可獲得被告公司所定價格及所支付成本以外之利潤，是以其主要收入來源，應仍係因為被告提供勞務，而由被告按月固定發給之報酬；又原告主張：伊在初至被告公司工作時必須打卡，被告亦按打卡紀錄給付加班費，其後被告公司不再要求伊打卡，亦不再給付伊加班費；惟伊在外工作時手機不能關機，被告法定代理人有時會要求伊回公司作內勤工作等語，未見被告有何爭執，是以原告無須至被告公司打卡，並非因其所從事工作完全不受被告規制之故，而非無可能係被告公司為節省給付加班費之人事支出所採取之變通措施，且由被告公司可藉由電話與原告隨時保持聯絡，要求原告返還公司工作，亦足見被告公司仍然保有對原告工作上之監督權，從而尚難以原告在從事銷售業務或售後服務時，可在被告容許範圍內，獲取超過產品定價或服務成本之利潤，及原告無庸至被告公司打卡等情，即遽認原告之工作與被告間欠缺人格上與經濟上之從屬性，非屬勞動契約，則被告執此為由，抗辯兩造於原告在82年3月至96年6月30日擔任業務人員之期間，並非成立勞動契約，即難採憑。

㈡兩造於75年4月至81年2月，及82年3月至96年6月，既均訂有勞動契約，本件次應審究者，則為原告請求被告補發工資、餐點費及給付資遣費，有無理由？經查：

⒈按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1項定有明文。原告雖主張：被告公司自95年4月起，無故將伊之月薪減少10,400元等語，惟為被告所否認，且原告自認被告調降其薪水係經其同意，其並未受被告詐騙（參見本院96年11月19日及97年1月16日言詞辯論筆錄），足見被告自95年4月起調降原告之薪資，係依兩造間之合意所為，原告主張被告無故減薪，其得以迄至95年3月為止領取之月薪22,500元為準，請求被告補發其於95年4月至96年6月少領之薪資每月10,400元，固非有據。惟依前揭規定可知，勞雇雙方協議之工資不得低於基本工資，而由被告所提出、且為原告不爭執之被告自95年4月至96年6月給付原告之薪資明細觀之，原告於該段期間內所領得之月薪乃在10,900元至12,150元之間，均低於當時之法定最低工資即每月15,840元，有違前揭條文規定，則原告請求被告補發其在上述期間內所領取之月薪少於15,840元部分，合計62,150元【即：原告於95年4、5月領取之月薪為12,050元，每月較法定基本工資短少3,790元（15,840-12,050=3,790），共短少7,580元（3,790X2=7,580）；於95年6、7、10至12月及96年1月領取之月薪為12,100元，每月較法定基本工資短少3,740元（15,840-12,100=3,740），共短少26,180元（3,740X7=26,180）；於95年8月領取12,150元，較法定最低工資短少3,690元（15,840-12,150=3,690）；於96年2至6月每月領取10,900元，每月較法定基本工資短少4,940元（15,840-10,900=4,940），共短少24,700元（4,940X5=24,700）；7,580+26,180+3,690+24,700=62,150 】部分，應屬有據。被告雖抗辯：原告之工作性質係採按件計酬方式，且其每日並非必定工作滿8小時，依勞動基準法施行細則第12條及第13條規定，其基本工資應以實際之生產額與工作量換算之，並非以法定基本工資為準等語。然被告在95年4月至96年6月，均按月給付原告薪資，並非以原告所銷售機械之數量或為被告客戶提供售後服務之次數，作為對原告給付報酬數額之基準，故原告之工作性質顯非屬按件計酬者；又依勞動基準法施行細則第13條：「勞工工作時間每日少於8小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之」規定可知，雇主對於每日工作時間均少於8小時之勞工，始得以勞工之實際工時與每日8小時之比例計算基本工資後，給付至少相當於該基本工資數額之薪資。惟原告主張：伊之上班時間雖不固定，但原則上是早上8點到下午5點，有時雖然少於8小時，但亦有超過8小時之情形，且被告對於伊工作超過8小時之時數未曾給付加班費等語，未為被告所爭執，足堪採信。故原告既非每日工作時間均低於8小時，且時有超過8小時者，從而自無前引條文之適用，從而，被告抗辯：原告因係按件計酬，且非每日工作時數達8小時，則其於95年4月至96年5月給付原告之薪資雖低於勞動基準法第21條第1項所定基本工資，惟符合該法施行細則前揭條文規定等語，並無可採。綜上，原告請求被告補發95年4月至96年6月之工資，在62,150元之範圍內，於法有據，應予准許；逾該數額之請求，即非有據，無從准許。

⒉原告另主張：被告未經伊同意，將伊於96年2月至6月，原本可按月領取之1,200元餐點費予以扣除，伊得請求被告補發等語，為被告所否認。由原告所提出其於95年12月至96年6月向被告領取之薪資明細觀之，其於95年12月及96年1月均領得薪資12,100元，96年2至6月則均領取月薪10,900元，二者相差之1,200元，即係因被告在前2個月發給餐點費，自96年2月起則將餐點費扣除之故。惟承前所述，被告於95年4月至96年6月給付原告之月薪均低於法定最低工資，有違勞動基準法第21條第1項規定，故其應對原告補發原告於各該月份實領薪資與法定最低工資15,840元間之差額，且本院判命被告在96年2至6月應補發給原告之薪資數額，均為4,940元，已超過被告扣除之餐點費數額，故被告應補發給原告之上述5個月薪資中，即已包括經被告扣除之餐點費，原告再重覆請求被告補發該5個月之餐點費，自非有據，不應准許。

⒊次按非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：二、虧損或業務緊縮時；雇主依上述條文規定終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。又勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第14條之規定，勞動基準法第11條第2款、第17條及勞工退休金條例第12條第1項定有明文。被告既於96年6月30日以業務緊縮為由資遣原告，原告本於前揭規定，請求被告給付資遣費，自無不合。至於被告應給付原告之資遣費數額究為若干？經查：

⑴原告於勞工退休金條例在94年7月1日施行後，選擇適用該條例之退休金制度，其於該條例施行前在被告公司之工作年資為12年4月，為兩造所不爭執。至其於該條例施行後之工作年資應為2年（即94年7月1日至96年6月30日），被告抗辯原告於上開條例施行後之工作年資為1年10月，應屬誤算，尚非可採。

⑵次按平均工資，依勞動基準法第2條第4款規定，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。至於同法第17條所定、作為資遣費計算標準之月平均工資應如何計算，勞動基準法暨其施行細則並未加以定義，本院參酌行政院勞工委員會83年4月9日台83勞動二字第25564號函意旨：「由於勞動基準法暨施行細則對於『一個月平均工資』並無定義，該法第2條第4款雖有『平均工資』定義，惟係屬『日平均工資』之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於74年函釋：『一個月平均工資，係指日平均工資乘以30所得之數額』。惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前6個月之總日數，由於大月小月不同，分別為181天至184天，而非180天，平均每月之日數應為30.17天至30.67天而非30天，故一律以30天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以『日平均工資』乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前6個月工資總額直接除以6，較為簡易、準確及合理。新修正之一個月平均工資計算標準自83年4月11日起適用，原內政部74年12月21（74）台內勞字第371678號釋示，同時停止援用」，認以原告在經被告資遣前6個月（即96年1月至6月）之工資總額除以6，作為計算被告應給付原告資遣費之基準，最為合理。而被告於95年3月至96年5月，雖依兩造間之協議，按月給付原告10,900元至12,150元不等之薪資，惟因被告給付原告之上述月份薪資數額，低於法定每月最低工資15,840元，有違勞動基準法第21條第1項規定，故被告應將上述月份原告領取之薪資不足15,840元部分予以補足，前已再三敘及，故原告遭被告資遣前6個月之每月工資，應以原告實際應領取之每月15,840元計算，則作為原告資遣費計算依據之其月平均工資，亦應為15,840元。準此，原告於勞工退休金條例施行前得請求之資遣費為195,360元（計算式：15,840X(12+4/12)=195,360）；於勞工退休金條例施行後得請求之資遺費為15,840元（計算式：15,840 X2X1/2)=15,840），合計其得請求被告給付資遣費211,200元，故原告對被告所為資遣費之請求，在211,200元之範圍內，為有理由，應予准許；逾該數額之資遣費請求，則非有據，不能准許。

六、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約、勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條第1項等規定，請求被告給付273,350元（計算式：62,150+211,200=273,350），及自本件起訴狀繕本送達被告翌日（即96年8月28日）起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息部分，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

七、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰引用同法第389條第1項第3款之規定，依職權宣告假執行；被告陳明願供擔保，請准免為假執行，核無不合，茲酌定相當之擔保金額予以准許。另確定本件訴訟費用額為5,070元（即裁判費5,070元），由被告負擔59%即2,991元，餘2,079元由原告負擔。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

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