臺中簡易庭97年度中勞簡字第55號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　97年度中勞簡字第55號

原告

乙○○

被告

金聖益機械股份有限公司

法定代理人

甲○○

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國97年12月11日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、本件被告受合法之通知，無正當理由，未於言詞辯論期日到場，經核無民事訴訟法第386 條所列各款之情形，爰依原告之聲請，准由其一造辯論而為判決。

二、原告起訴主張：

1、其自民國（下同）91年7月2日起任職被告公司並擔任副廠長一職，約定每月底薪新臺幣（下同）37,500元，另加職務津貼2,500元。詎被告自95年4月起突然停繳員工勞健保及退休金，雖嗣後於96年底與勞保局協商按月攤還，但多半仍未按時繳納。又被告無端於96年12月解除原告副廠長職務，並於97 年3月薪資中扣除職務津貼2,500元，後又於同年4月薪資中扣除10,000元，原告雖即向被告申訴但皆未獲告知減薪理由。97年5月薪資本應於6月10日發放，被告不僅延遲至6 月17日匯薪，且無端減少11,000元，被告此舉顯是企圖以減薪方式逼迫原告離職。另被告公司每兩週工作時數達93.5小時，明顯違反勞動基準法第30條規定。準此事實，原告遂於97年6月18日爰引勞動基準法第14條第1項第5、6款規定，發函終止與被告間之勞動契約。

2、兩造勞動契約既經合法終止，爰請求被告給付資遣費199,995元、加班費178,980元及積欠之薪資、端午節未補假薪資26,000元。

3、並聲明：①被告應給付原告404,975 元，②願供擔保請准宣告假執行。

三、被告辯稱：

1、被告公司雖有積欠勞保費用之情事，但此乃因為公司於95年8 月間發生財務危機所致，絕非故意積欠。且為顧及勞工權益並已盡最大努力使保費之繳納正常化，所積欠之費用已因此緩慢減少中。

2、原告於公司發生財務危機後，未能善盡職責，造成公司產品品質及效率不彰，故遭撤換副廠長一職。本件係原告主動發函要求終止勞動契約，並非遭被告所資遣，原告請求被告給付資遣費，顯無理由。

3、原告到職之日即與被告約定每日工作時數為上午8時至下午5時30分；加班費以加班時數減去請假時數後核算；國定假日及民俗節日之休假，均比照銀行；員工能力、效率不佳，被告有權調整薪資等事項。被告均依此約定行事，並無原告所稱違反勞動基準法之情。況原告所提事由，均已時過多年，已逾勞動基準法第14條第2項所訂30日之期間。

4、並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。

四、原告主張其自91年7月2日起任職被告公司，嗣於97年6月 18日以台中文心路郵局第3053號存證信函向被告表明依勞動基準法第14條第1項第5、6 款規定終止兩造之勞動契約等情，已據其提出勞工保險被保險人投保資料表、存證信函為證，信屬真實。

五、原告請求給付薪資及端午節未補假薪資共26,000元之爭點部分：

1、原告主張被告於97年3月從其薪資中扣款職務津貼2,500元；同年4月扣款職務津貼2,500元、底薪7,500元；同年5月扣款職務津貼2,500元、底薪7,500元、績效獎金1,000 元等情，業經其提出各該月份薪資袋為證，被告亦自承「（問：2500元的職務津貼是從何時沒有給付？）是從97年3、4、5 月都沒有給」、「（問：97年4、5月是否都扣原告底薪7500元？）5月份確實有扣底薪7500元沒錯，但是4月份有無扣，我還要查資料」、「（問：97年4月份有無扣原告底薪7500 元？）有」等語（見97年8月19日、9月11日筆錄），自屬真實。

2、原告薪資結構中之職務津貼2,500 元，乃原告擔任副廠長職務所額外領取之報酬。而被告公司於96年12月既已解除原告副廠長一職，此後自無再給付該津貼之義務。是原告主張被告自97年3月起短少給付職務津貼2,500元等情，為不可採。

3、被告公司每年底比照銀行機關公告新年度辦公日曆表，排定新年度行事曆，已據被告陳述明確。而97年之端午節適逢星期日，依政府機關公告之各該年度辦公日曆表所示，除當日放假外，不再補休假，此項變更乃為配合公務人員全面實施周休二日制度，兼顧雇主經營上之必要，有其合理性，亦為銀行機關所沿用。準此，被告辯稱原告除端午節當日休假外，不得再請求補休等語，應堪採信。

4、對變更原告薪資結構中之底薪、績效獎金部分，被告僅空泛地表示原告工作效率不佳等語，並未就其具體評估之標準、、效率不佳是否已達到必須改革工資制度之程度等相關情狀提出具體之數據以供本院審酌。被告既未能充分舉證證明變更原告薪資結構中底薪、績效獎金之必要性，自應否定其合理性。

5、縱上，原告請求被告給付短給之薪資16,000元（計算式：7500＋7500＋1000=16000），自屬有據，應予准許。

六、原告請求給付資遣費199,995元之爭點部分：

1、按雇主違反勞動法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。依此規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第14條第1項第6款、第2 項定有明文。查本件被告公司自95年8 月起即因財務困難致無法按月如期繳納勞工保險之保險費，原告於當時並已知悉，此為其所是承（見97年9月11日筆錄）。則其遲至97年6月18日始依勞動基準法第14條第1項第6款規定為終止兩造間勞動契約之意思表示，顯逾同條第2項30 日之除斥期間，自不生合法終止勞動契約之效力。

2、按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約，為勞動基準法第14條第1項第5款所明定。本件被告未經原告同意，逕自扣款原告之底薪、績效獎金共計16,000元等情，業如前述。則原告於97年6月18 日本於前揭規定主張終止勞動契約，並依同法第14條第4項準用第17 條之規定，請求被告給付自91年7月2日起至97年6 月止任職期間之資遣費，自屬有據。

3、再者，關於工作年資之認定：

①勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1 項訂有明文。查原告主張其選擇適用勞退新制，故關於資遣費給與標準在94年7月1日適用該條例後至97年6月18 日止，應按本項規定方式計算。故原告在適用勞退新制後之工作年資，應為2年11個月，資遣費基數為1.4583個基數（計算式：(2＋11/12)×1/2=1.4583）。

②原告自91年7月2日起受僱於被告，至94年7月1日適用勞退新制止，工作年資為3年，適用勞動基準法第17 條規定後，其於適用勞退新制前之工作年資部分可得資遣費基數為3 個基數。

③總計，原告可得計算資遣費之基數為4.4583個基數。

4、其次，就原告之月平均工資數額之認定：

①勞動基準法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義。至於勞動基準法第2條第4款雖有「平均工資」之定義，但係屬「日平均工資」之意。若謂「一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所得之數額」，因計算事由發生之當日前六個月之總日數，由於大月、小月不同，分別為181天至184天，而非180天，平均每月日數應為30.17至30.67 日不等，故一律以30日計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以計算事由前六個月工資總額直接除以六，應當較為合理及簡便。

②原告自96年12月起至97年5 月止之六個月工資數額，依原告所提薪資袋及計算明細表所示，分別為45,209元、43,971元、44,556元、41,018元、34,318元、33,168元。另97年4 月須加計遭違法扣款之底薪7,500元；97年5月加計遭違法扣款之底薪7,500元、績效獎金1,000元。經此計算，則96年12月起至97年5月止之每月工資數額依序為45,209元、43,971 元、44,556元、41,018元、41,818元、41,668元，，月平均工資經計算為43,040元。

5、承上開認定之原告資遣費基數、月平均工資，則原告可得資遣費數額為191,885元（計算式：43040×4.4583=191885 ，元以下四捨五入）。逾此範圍之請求，不應准許。

七、原告請求給付加班費178,980元之爭點部分：

1、原告主張其每二週工作總時數為93.5小時，高於勞動基準法第30條第1項所訂84 小時等情，有其所提上下班打卡紀錄表在卷為憑，亦為被告所是認（見97年10月28日筆錄）。又被告公司之工作規則第3章第1條明定「員工每日上午之正常上班時間為八時至十二時，下午上班時間為十三時至十七時三十。午休為一小時」，有被告所提工作規則附卷為憑。參酌原告為公司副廠長，屬高階管理人員，當對上開規定知之甚詳，且長久以來均照此規定提供勞務等情，則被告辯稱此工作時間之規定已徵得原告同意等語，應堪採信。

2、按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1 項定有明文。上開規定乃係勞動基準法對於勞工工資之最低保障，並非意謂勞工薪資只要高於基本工資，即不得再依勞動基準法之規定請求延長工時之工資。又勞雇雙方約定採較高薪資，並明確約定薪資已包含延長工時工資，且數額亦未低於基本工資加計延長工時工資之總額時，即未違反勞動基準法保護勞工利益之旨趣，基於契約自由原則，該約定應屬適法。但此項約定，仍須勞雇雙方有所合意，亦即須以取得勞工之同意為前提，不得僅以勞工每月薪資所得高於基本工資加計延長工時工資之總額，即認為雇主薪資給付之方式符合勞動基準法之規定，故雇主如未能舉證證明勞資雙方約定之薪資已包含延長工時之工資，且經勞工同意者，基於勞動基準法保障勞工之立法意旨，勞工自仍得請求延長工時之工資。查：本件原告雖同意延長工作時間，已如前述，然被告並未能舉證證明原告亦同時同意薪資結構中已包含延長工時工資在內，揆諸前揭說明，原告自仍得依勞動基準法第24條規定請求被告給付延長工時之工資。

3、按勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每二週工作總時數不得超過84小時。勞動基準法30條第1 項定有明文，依此規定勞工每月工作工時不得超過168 小時。又按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3；再延長工作時間在2小以內者，按平日每小時工資額再加給2/3，勞動基準法第24條第1、2 款定有明文。又上開規定對於延長工時超過4 小時部分之工資雖未規定，然解釋論上為保障勞工利益，仍應類推適用前開第 2款之規定。查：原告薪資結構中之底薪數額為37,500元，有其所提薪資袋在卷為憑，其僅以該底薪數額為計算每小時工資之基準，並主張其每小時工資為157 元，應屬允當。又原告同意被告公司規定之工作時間，每月工作時數為187 小時（計算式：93.5×2＝187），則原告每月延長工作時間為19小時，依前揭勞動基準法第24條第1、2款規定，被告應給付原告每月延長工時之工資確定為4,867元（計算式： (157×4/3×2)＋ (157×5/3×17)＝4867）。以5年共計60 個月計算，原告得請求被告給付之延長工時工資為292,020 元。原告僅請求其中之178,980元，應予准許。

八、縱上所述，原告請求被告給付386,865元（計算式：16000＋191885＋178980＝386865），為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則應駁回。

九、本件原告勝訴部份係就民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3 款規定，應職權宣告假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請當失所附麗，應併予駁回。

十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

臺灣臺中地方法院臺中簡易庭