臺中簡易庭97年度中勞簡字第78號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　97年度中勞簡字第78號

原告

乙○○

被告

上一工業股份有限公司

法定代理人

張育正

訴訟代理人

熊治璿律師

複代理人

林巧雲律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國98年2月9日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：伊自民國89年6月8日起，受雇於被告公司，擔任製造課之員工，於91年9月間，因罹患全身紅斑性狼瘡，必須終生服藥治療，並領有重大傷病證明卡。伊在出院後仍努力工作，且於96年間獲臺中市工業區協進會選為模範勞工，詎被告公司於97年3至5月間，將伊之工作量突然增加至平常之3、4倍，致伊每日均須長時間加班，體力根本無法負荷，經向被告公司之主管反應，不但無效果，且被告公司於97年7月，再加重伊之工作量，伊於該月至臺中榮民總醫院作身體檢查時，經醫師建議不宜太過勞累，且最好休息一陣子，伊遂持醫師開具之診斷證明書，向被告公司申請28天之病假。詎被告公司於伊休完病假後上班之首日即97年9月1日，未經伊之同意，即擅自將伊調離在被告公司一廠之原職，要求伊至二廠工作，惟二廠廠房距離一廠甚遠，且二廠廠房係由鐵皮搭建，故廠房內部十分悶熱，伊因患有上述疾病，對於光線敏感、不能曬太陽、亦無法在悶熱環境中長期停留，故極不適合在二廠廠房工作，惟伊多次向被告公司主管反應，請求被告公司將伊調回原職，皆未獲回應，另請求被告公司將伊資遣，被告公司亦不同意，蓋被告公司係為節省資遣費，而藉由將員工調職等小動作，迫使員工自動請辭。伊考量身體狀況及家庭經濟等因素，迫不得已，只得於97年9月10日自動離職。伊在被告公司之工作年資共8年3月5日，辭職前6個月（即97年3月至97年8月）之每月薪資分別為新臺幣（下同）107,627元、78,926元、70,231元、32,000元、29,685元、16,645元，平均月薪資為55,852元；又伊於勞工退休金條例施行前之工作年資（即89年6月8日至94年7月1日）為5年24日，被告公司應依勞動基準法第16條及第17條規定對伊發放之預告期間工資與資遣費，合計338,835元；至伊於勞工退休金條例施行後之工作年資（即94年7月1日至97年9月11日）為3年2月又11天，被告公司應依該條例規定發給伊之資遣費為89,285元，總計被告公司應給付伊428,120 元【338,835元+89,285元=428,120元】。伊曾向臺中市政府勞工處申請與被告公司進行勞資爭議協調，請求被告公司如數給付，惟為被告公司拒絕，為此提起本件訴訟，並聲明：㈠被告應給付原告428,120元，及自97年9月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告應發給原告資遣證明。

二、被告抗辯：原告任職於被告公司，擔任現場機台組裝工作之作業員期間，被告公司考量原告之身體狀況不佳，已對原告多所體恤。原告於97年年初，係主動向被告公司主管表示，希望可以多賺生產獎金，被告公司因當時業務單位接單量較多，故加發機台予原告操作，並依原告之工作量發放生產獎金，並無故意加重原告工作量之情事；其後，被告公司因業務接單量恢復正常，被告公司遂依正常模式發放機台予原告操作。原告嗣於同年7月間，向被告公司反應其身體狀況惡化，被告公司即同意原告於97年8月4日至31日請病假28天，且被告公司考量原告先前之工作內容係較為耗費體力之大型機台組裝，惟以原告惡化後之身體狀況，已無法勝任該項職務，故於同年8月11日開會決議，將原告調職至工作內容較為輕鬆、且不須加班之二廠，從事小型機台之組裝工作，經被告口頭向原告徵詢後，原告並未提出異議。詎原告在97年9月1日銷假上班後，卻於同年月10日以個人身體不適為由，提出離職申請，並於翌日自行離職，被告公司只能尊重原告之決定。而原告既係自行終止兩造間之僱傭契約，非由被告公司資遣，自不得請求被告公司給付預告工資、資遣費及發給資遣證明，故原告所提本件訴訟並無理由等語，並聲明：駁回原告之訴。

三、以下事實為兩造所不爭執，核與原告提出之勞工保險被保險人投保資料表、勞工重大傷病保險卡、薪資計算表相符，堪信為真實：

㈠原告自89年6月8日起受僱於被告公司，於97年9月10日離職，其在97年9月1日前，係在被告公司之一廠工作，自同年9月1日起，則經被告公司調至二廠工作，在一、二廠均係從事機台組裝。

㈡被告於97年3月至8月，每月給付原告之薪資，分別為107,627元、78,926元、70,231元、32,000元、29,685元、16,645元。

四、至原告主張：被告係未經其同意，於97年9月1日將其調至二廠工作，迫使其自動離職，故應對其給付預告工資及資遣費，並發給資遣證明等語，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是兩造爭執之點，應係在於：被告於97年9月1日將原告調職至二廠工作，有無勞動基準法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令之情事？亦即，原告未經預告而終止兩造間之勞動契約，是否符合該條款之規定？經查：

㈠按勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項，勞動基準法施行細則第7條第1款定有明文，是勞動給付之內容與地點係勞動契約之要素，原則上必須由勞資雙方合意始能特定，不得由雇主單方面予以變更；惟雇主基於企業經營之自主權及業務上營運之必要，在合理之範圍並兼顧勞工權益之情形下，仍非不得將勞工職務作必要之調整，以利企業之繼續經營。又依內政部於74年9月5日發布之74台內勞字第328433號函釋意旨，若雇主確實有調動勞工工作之必要，惟與勞工訂定勞動契約時，未就有關勞工調職之事項加以約定，且未能徵得勞工之同意時，得依下列5原則（即一般所稱之「調動五原則」）處理調職事宜，即﹕⒈基於企業經營上所必須；⒉不得違反勞動契約；⒊對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；⒋調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⒌調動地點過遠，雇主應予必要協助。原告主張：被告將其調至二廠工作，並未徵得其同意等語，雖為被告所否認，且被告聲請訊問之證人即其公司總經理特別助理甲○○，於本院97年12月24日言詞辯論期日到庭時，亦附和被告之言，證稱：原告原本在被告公司位於臺中市○○區○路20號之一廠工作，但因原告表示他身體不好，被告公司之幹部會議遂決議：自97年9月起，將原告調至位在臺中縣龍井鄉○○路111號之二廠；原告並未參與該次會議之開會過程，但被告公司在會後已告知原告將其調職之事，原告並未提出異議等語。然原告否認證人甲○○以上證述之真實性，且該證人在作證當時係受僱於被告公司，實難期待其所為證言能全然公平客觀，而不對被告有所偏袒；至於被告另提出之該公司97年8月22日幹部會議紀錄，其內容僅能證明該次會議曾經作成將原告調職之決議，無從據以認定原告已同意該項決議；此外，被告未能提出其他證據，證明其將原告自一廠調至二廠工作，係徵得原告之同意後所為，是原告主張被告係未經其同意而調動其工作一節，應堪採信。然依上說明，雇主調動勞工工作，若符合前揭內政部函文揭示之各項原則，即便未獲勞工同意，仍非不得為之，是本件次應審究者，厥為：被告調動原告之工作，是否合於上述函文所定雇主調動勞工工作時應遵守之原則？

㈡經查，證人甲○○於同一言詞辯論期日另證陳：原告在一廠與二廠均係從事組裝機台之工作，所領取之薪資亦均相同，但二廠之機台較為小型，比較適合原告之身體狀況；一廠係以水泥興建，二廠則以鐵皮搭建，在夏天7、8月時，不管一廠或二廠廠房內都很熱；又一廠與二廠均位在工業區之範圍內，二者相距約10至15分鐘之車程等語，而原告對於證人甲○○上述證言，除表示：一廠與二廠間之距離其實很遠外，並無其他爭執。故由該證人前揭未為原告爭執其真實性部分之證述可知：原告在一廠及二廠所從事之工作內容，均係機台組裝，則調職後之工作自為原告之技術所可勝任。又原告在二廠工作，因所操作機台較一廠內之機台為小型，體力負荷應當比調動前之工作為輕，故對於因患病而身體狀況欠佳之原告而言，調職至二廠後之工作，應更符合其體能狀況；至原告雖以：其所罹患之全身紅斑性狼瘡疾病，不能長期在悶熱環境中停留為由，主張以鐵皮搭建之被告公司二廠，並非適合其工作之環境，然原告提出之臺中榮民總醫院診斷證明書及「紫外線會造成紅斑狼瘡皮膚病」之剪報，僅強調原告因罹患上述疾病，不宜太過勞累，亦不宜受太陽或紫外線之曝曬，並未提及身處悶熱環境中，對患有該疾病之原告有何不利影響，則原告之工作地點不論為被告公司之一廠或二廠，因均係在室內，並無曝露於強烈光線之下而對原告身體有害之情形，原告聲稱在二廠工作對其健康狀況極不適合，已難認為有據；況且，被告所稱：其公司一、二廠均僅有大型風扇，而無空調設備一節，為原告所不諱言，堪信屬實，是原告調職前、後之工作地點，配置之溫度調節設備既無不同，原告卻指陳被告公司二廠之室內溫度特別不適合其在內工作，亦乏實據而難遽予採信。再者，自被告身為雇主之立場而言，其針對原告身體健康不佳之情形，改安排原告從事內容相同但體力負擔較輕之工作，俾原告仍能依被告公司之需要提供勞務，應認係被告公司營運上所必要之措施。此外，原告之薪資及其他勞動條件，亦未因調職而有不利益之變更。又原告固否認證人甲○○上開關於一、二廠距離不遠之證言，惟由原告自陳：其受僱於被告公司期間，係騎駛機車上下班，騎機車自其住家前往被告公司一廠需時約9分鐘，前往二廠所需時間則約30分鐘等語（參見原告於98年2月2日所具民事呈報狀）觀之，原告經被告公司自一廠調至二廠工作後，其通勤時數並無顯著增加（倘依原告上開陳述，每單趟僅多出約21分鐘），且於調動後，上下班所需花費之總交通時數，仍在1小時左右，顯見調動後之工作地點即二廠，對於原告而言，並非極為遙遠且不方便到達之處。此外，原告並未提出任何證據，證明兩造締結之勞動契約，曾約定被告不得將原告調職，則被告將原告自一廠調往二廠工作，亦難認有違反勞動契約之情事。故綜上所述，被告公司將原告調至二廠工作，應屬其企業經營上所必要，且未變更原告之薪資或其他勞動條件，工作內容更為原告之技術、體能所可勝任，調動地點對原告而言亦非過遠而難於前往，復無何違反勞動契約之情形，故符合前揭內政部函文所定之調動原則，從而尚難認被告此項調職權之行使，有何違反兩造所訂勞動契約或勞工法令之情事，則原告主張被告將其調職，有違勞動契約及勞工法令，其得依據勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告而終止兩造間之勞動契約等語，自無可採。

五、次查，依勞動基準法第16條第3項：「雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」、第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費」，及第14條第4項：「第17條規定於本條終止契約準用之」等規定可知，勞動契約須係由雇主終止，或由勞工依據勞動基準法第14條第1項各款規定而合法終止者，始有由雇主給付勞工資遣費之問題；此外，勞工亦僅在雇主終止勞動契約，卻未依同法第16條第1項所定期間為預告時，方得向雇主請求給付預告工資。承前所述，兩造間之勞動契約，係經勞工即原告不經預告而為終止之意思表示，惟原告此項終止權之行使，並不符合勞動基準法第14條第1項各款之情形，則依上說明，原告自無從請求被告給付預告工資及資遣費。又原告既非由被告資遣，原告請求被告核發資遣證明，亦非有據。

六、綜上所述，兩造間之勞動契約係由原告終止，則原告自不得請求被告給付預告工資；又被告在兩造勞動關係存續期間，將原告自一廠調至二廠工作，並無違反勞動契約或勞工法令之情事，是原告未經預告而終止勞動契約，不符合勞動基準法第14條第1項第6款之規定，原告亦無從援引勞動基準法第14條第4項準用第16條規定，請求被告給付資遣費。再者，原告並非經被告資遣，原告復請求被告發給資遣證明，仍非有據。從而，原告提起本件訴訟，請求被告給付其資遣費及預告工資合計428,120元，暨自97年9月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，另請求被告發給資遣證明，均無理由，應予駁回。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

臺灣臺中地方法院臺中簡易庭