臺中簡易庭98年度中勞簡字第146號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　 98年度中勞簡字第146號

原告

甲○○

訴訟代理人

吳光陸律師

複代理人

廖瑞鍠律師

被告

永福隆興業股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

楊永吉律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國99年6月10日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序方面：按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第262條第1項、第255條第1項第3款分別定有明文。本件原告原以永福隆興業股份有限公司、生愷商業股份有限公司（下稱生愷公司）為被告，提起本件訴訟，先位聲明求為判決：被告應給付原告新臺幣（下同）24萬5833元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；備位聲明求為判決：（一）確認兩造間僱傭關係存在。（二）被告應給付原告5000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。（三）被告應自民國（下同）98年6月起至離職之日止，每月給付原告3萬4000元。嗣原告於98年11月3日具狀撤回上開備位聲明之請求，而被告2人既尚未到庭為本案之言詞辯論，自不須得渠等同意，即生撤回之效力。又原告復於以98年12月29日具狀撤回對被告生愷公司之起訴，而被告生愷公司既尚未到庭為本案之言詞辯論，自不須得其同意，即生撤回之效力。再者，原告於99年2月25日言詞辯論期日，當庭以言詞將請求金額減縮為18萬0677元，利息部分不變，核屬減縮應受判決事項之聲明。查原告所為上開訴之撤回及變更，均合於首揭條文規定，應予准許。

乙、實體方面：

一、原告起訴主張：原告自92年5月間起任職被告公司，在其設於臺中縣神岡鄉○○路89號之工廠工作。嗣原告於98年6月3日，因須陪同母親住院治療，遂向被告請假3天（即6月4日至6月6日），詎被告於6月6日通知原告不准假，甚者，6月8日星期一原告上班時，被告公司之主管竟拒絕原告工作，將上班打卡之卡片抽掉，並告知未上班視同辭職，被告顯係片面依勞動基準法第11條規定終止雙方間之勞動契約，自應依同法第17條規定發給原告資遣費。又原告業依勞工退休金條例選擇新制，是自92年5月起至94年6月30日止，依舊制工作年資為2年2月；自94年7月1日起至98年6月8日止，依新制工作年資為4年，而原告離職前6個月之平均工資每月為3萬4000元（含月薪2萬7000元、責任津貼3000元、全勤獎金2000元、主管津貼2000元），依此計算，被告應給付原告資遣費計14萬1667元【（2＋2/12）×1×34000＝73667，4×0.5×34000＝68000，73667＋68000＝141667，元以下四捨五入，下同】。又原告工作年資已逾3年，惟被告未於30日前預告即終止勞動契約，自應依勞動基準法第16條第3項規定，給付原告預告期間（30日）之工資計3萬4000元。退步而言，縱認被告上開所為並無依勞動基準法第11條規定終止兩造間勞動契約之意思，惟原告98年5月份薪資，因被告在98年6月8日拒絕原告工作，即有爭執而不給付，此觀兩造係於98年6月22日在台中縣勞資關係協會協調後，被告始暫給付3萬3373元即明。惟主管津貼及責任津貼共5000元被告不同意給付，而上開津貼為經常性給付，本為工資，依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定，原告亦可終止契約，則被告在98年6月8日抽掉原告之卡片，拒絕原告工作，亦拒絕給付98年5月份薪資，顯有違反勞動基準法，而被告公司之會計於98年6月9日以電話連絡原告到公司上班，此時原告表示拒絕上班即係終止勞動契約，依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條規定，原告亦可請求資遣費。再者，原告98年5月份薪資，被告尚有主管津貼2000元、責任津貼3000元，合計5000元未給付，原告自得依僱傭契約之法律關係，請求被告給付，以上合計被告應給付原告18萬0667元（141667＋34000＋5000＝180667），惟屢經催討，不獲置理，爰依法提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告18萬0667元，及自起訴狀繕本送達翌日至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

二、被告則以：原告於98年6月4日提出請假單欲請事假，既未依公司管理規則第23條規定提前3日填單請假，且於事由欄內亦未註明請假理由，有違勞工請假規則第10條規定。惟倘員工臨時有急事，具有正當事由，被告公司多會予以通融，然原告請假時並未告知其須陪同母親住院治療，只說是有私事，故被告公司主管為求公平起見，並未予准假。又因原告6月4日未到公司上班，翌日會計以電話通知其到公司上班，惟原告表示人在外地辦事，不在台中，會計依主管指示告知其假單未核准之緣由，請其要來公司上班，惟原告只說6月8日會到公司跟主管談。6月8日被告公司主管將原告班卡抽出並交待公司員工，於原告到公司時請其在辦公室等候，要與其詳談，詎原告竟置之不理憤而離開公司。迨6月9日會計再度以電話連絡原告來公司上班，原告依然表示不會再回公司上班。嗣本件勞資爭議於98年6月22日兩造經台中縣勞資關係協會協調不成立，被告尚曾於98年7月1日以台中法院郵局第1848號存證信函，通知原告於函到翌日返回公司上班，倘無正當理由繼續曠工3日者，則被告將依勞動基準法第12條第6款規定，不經預告終止兩造之勞動契約，惟原告仍然置若罔聞，顯無正當理由繼續曠工3日，被告始於98年7月6日終止勞動契約，辦理勞保退保，原告自不得向被告請求資遣費及預告期間工資。又上開98年6月8日被告所為乃係怕原告置之不理，並非拒絕原告上班，亦無終止兩造間勞動契約之意思，蓋倘被告當時要拒絕原告上班，並終止勞動契約，直接交待員工告知原告說不用來上班即可，何必將原告班卡抽出，並請其在辦公室等候，要與其詳談，另又於同年7月1日發函原告要其回來上班，如此大費周章？其次，主管津貼係用以考核是否已盡主管之職責，包括善盡作為一般員工之榜樣及服從雇主之指揮領導；責任津貼則用以評定勞工是否負起該盡之工作責任，二者皆屬雇主用以考核勞動者工作表現，對於勤勞忠誠、績效優良者所給予之獎勵，雇主應有裁量評定之權利，此部分給付因不具經常性及對價性，應為恩惠性給付，不屬於工資，而98年5月薪資中被告之所以未給付原告主管津貼及責任獎金津貼，係因被告評估原告未善盡主管職務，被告自得拒絕給付。況兩造於98年6月22日於台中縣勞資關係協會處理勞資爭議，雖協調不成立，惟作成結論「5月份工資勞方將依公司計算方式暫時先領取3萬3373元，請勞方於98年6月23日至公司領取。另資遣費問題雙方無法達成共識，協調不成立。」，而原告已領取98年5月份之薪資3萬3373元，98年6月份薪資5261元被告亦已給付原告，且被告係於下月之10日發放上月之薪資，是原告主張被告未給付薪資及依法於98年6月9日終止勞動契約既與事實不符，亦於法無據。退步而言，縱認原告得請求被告給付資遣費及預告期間工資，惟不得將責任津貼、主管津貼計入工資，準此，原告之平均工資每月為2萬9000元（含月薪2萬7000元、全勤獎金20 00元），92年5月至94年6月30日之資遣費計6萬2833 元（290 00×2＋29000×2/12＝62833），94年7月1日至98 年6月8日之資遣費計5萬8000元（29000×2＝58000），資遣費共計12萬0833元（62833＋58000＝120833）等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回，且陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、本件兩造不爭執之事項：原告自92年5月間起受雇於被告。原告已領取98年5月份之薪資3萬3373元。其中主管津貼2000元及責任津貼3000元未領取。原告薪資結構為月薪2萬7000元，責任津貼3000元，全勤獎金2000元，主管津貼2000元。資遣費之計算92年5月至94年6月30日，每滿1年發給1個月，94年7月1日以後，每滿1年發給二分之一個月。又原告自92年5月起至94年6月30日止，年資計2月2個月；自94年7月1日起至98年6月8日止，年資計4年。兩造間勞動契約已終止，惟並非兩造合意終止。又兩造主張終止之時間及理由均不同。如鈞院認責任津貼及主管津貼為工資，被告同意原告之平均工資每月為3萬4000元。

四、本件兩造爭執之所在厥為：責任津貼及主管津貼是否為工資？原告請求被告給付98年5月份之責任津貼3000元及主管津貼2000元，有無理由？兩造間系爭勞動契約究係何時、因何事由而終止？原告請求被告給付資遣費、預告期間工資，有無理由？茲說明如下：

㈠按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞動基準法第2條第3款定有明文。至於其中「其他任何名義之經常性給與」，係指左列各款以外之給與：「二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。」惟本件原告請求給付之責任津貼、主管津貼究屬工資否，仍應具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。其次，由給付性質作為出發點加以思考，對於以激勵生產力或提升品質為目的之給付，除有競賽性質之獎金外，實乃針對勞工之勤惰、能力加以考察，亦即以職能作為給付之依據對其勞動力給予評價。又以基於特殊職務、工作內容、工作環境等之給付，則係針對勞工工作之職位、職務等加以評價，亦即以職務為依據對勞工所從事之該工作崗位加以評價，足見該給付作為勞動對價之性質相當明顯，將之列入工資範疇應無疑義。況且，被告公司管理規則第16條亦明定：本規則所稱工資係指從業人員因工作而獲得之報酬，包括工資、薪資、津貼、獎金及其他任何名義之經常性給與屬之。查本件原告所主張之責任津貼及主管津貼，揆諸上開說明，應屬工資範疇甚明。被告雖辯稱：主管津貼及責任津貼為恩惠性給付，不具對價性及經常性，並非工資性質云云。然查，被告既已自承主管津貼用以考核是否已盡主管之職責，包括善盡作為一般員工之榜樣及服從雇主之指揮領導。責任津貼則用以評定勞工是否負起該盡之工作責任等情。核皆與勞工之工作內容有關，應屬勞動對價性質；再者，是否屬於恩惠性、任意給付，並非以雇主主觀之意思為準，而應基於客觀之判斷。查原告陳稱上開津貼自94年上半年起至98年4月底止被告均有給付予原告等情，被告對此並未爭執，則被告辯稱該等津貼係恩惠性給付而非工資云云，自難採信。是系爭責任津貼及主管津貼應為工資，而被告亦不否認尚未給付原告98年5月份責任津貼3000元及主管津貼2000元等情，則原告請求被告給付責任津貼3000元及主管津貼2000元，為有理由，應予准許。

㈡次按非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。勞動基準法第11條定有明文。本件原告主張：其於98年6月3日，因須陪同母親住院治療，遂向被告請假3天（即6月4日至6月6日），詎被告於6月6日通知原告不准假，甚者，6月8日原告上班時，被告公司之主管竟拒絕原告工作，將上班打卡之卡片抽掉，並告知未上班視同辭職，顯見被告係片面依勞動基準法第11條規定終止雙方間之勞動契約云云。然被告否認當時有終止兩造間勞動契約之意思，並辯稱：係因原告於98年6月4日提出請假單欲請事假，惟未依公司管理規則第23條規定請假，且於事由欄內亦未註明請假理由，又原告請假時僅說是有私事，故被告公司主管為求公平起見，並未予准假。因原告6月4日未到公司上班，翌日會計以電話通知其到公司上班，惟原告表示人在外地辦事，不在台中，會計依主管指示告知其假單未核准之緣由，請其要來公司上班，惟原告只說6月8日會到公司跟主管談。6月8日被告公司主管將原告班卡抽出並交待公司員工，於原告到公司時請其在辦公室等候，要與其詳談，詎原告竟置之不理憤而離開公司。迨6月9日會計再度以電話連絡原告來公司上班，原告依然表示不會再回公司上班等語。查上下班打卡僅為記錄從業人員有無按時到指定處所工作，若僅抽取班卡是否即屬終止勞動契約之意思表示，則尚有疑義，應審酌其他佐證資料。本件被告既辯稱其抽取原告之班卡係為與之詳談，且被告於翌日（6月9日）亦再度以電話連絡原告來公司上班，對此原告亦不否認，原告復未能就前開應佐證事項舉證以實其說，則原告僅以被告於98年6月8日抽取原告班卡行為即遽認被告係片面依勞動基準法第11條規定終止雙方間之勞動契約云云，不足採信。

㈢又有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞動基準法第14條第1項第5、6款、第2項分別定有明文。查本件原告98年5月份薪資，被告遲至98年6月22日兩造於臺中縣勞資關係協會協調時始同意給付3萬3373元，至於屬工資性質之責任津貼及主管津貼，已如前述，迄今仍未給付予原告等情，有臺中縣勞資關係協會處理勞資爭議協調會議紀錄1紙在卷可稽，並為兩造所不爭執，堪信為真實；雖被告辯稱：被告發薪日為本月份之薪資於下月之10日發放，故原告主張被告因未給付薪資而依法於98年6月9日終止勞動契約一事，顯屬於法無據等情屬實。然勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據，最高法院92年度台上字第1779號判決要旨可資參考。本件原告於98年6月9日以被告未給付薪資主張終止勞動契約固非合法，已如前述，然遲至98年6月22日被告仍未完全給付原告依約應有之薪資，而原告當日出席勞資爭議協調會議亦有終止兩造間勞動契約之意思表示，應認兩造間勞動契約關係已因原告依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定於98年6月22日終止。

㈣另第17條規定於本條終止契約準用之。又雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第14條第4項、第17條分別著有明文。查本件原告已依勞動基準法第14條規定不經預告終止兩造間勞動契約，自得準用同法第17條規定請求被告給付資遣費。其次，前揭責任津貼及主管津貼業經本院認定屬工資性質，已如前述，被告同意原告之平均工資為每月3萬4000元；又原告之資遣費計算依據為：92年5月至94年6月30日，每滿1年發給1個月，94年7月1日以後，每滿1年發給二分之一個月。本件原告自92年5月起至94年6月30日止，年資計2月2個月；自94年7月1日起至98年6月8日止，年資計4年等情，兩造均不爭執，業如前述。本件原告工作年資為自92年5月至98年6月，平均工資每月3萬4000元。又依勞工退休金條例第58條，該條例自94年6月30日實施，則原告自92年5月起至94年6月30日，年資共計2月2個月，原告可請求2又2/12個月平均工資之資遣費，即7萬3667元【計算式：34000×（2＋2/12）＝73667】。自94年7月1日起至98年6月，年資共計4年，則原告可請求2個月平均工資之資遣費，即6萬8000元【計算式：34000×2＝68000】。以上合計14萬1667元（即73667＋68000＝141667）。是本件原告依法請求被告給付資遣費14萬1667元，洵屬正當，應予准許。惟原告另請求被告給付預告工資3萬4000元部分，顯與勞動基準法第16條規定不符，是此部分請求尚乏憑據，不應准許。

五、綜上所述，原告依據勞動基準法及兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付14萬6667元（即責任津貼3000元、主管津貼2000元及資遣費14萬1667元），及自起訴狀繕本送達翌日（即98年9月6日）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息部分，為有理由，應予准許；原告逾此數額之請求，則無理由，應予駁回。

六、末本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴部分之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。另被告陳明願供擔保聲請宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之，併此敘明。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，與本件判決結果無涉，爰不逐一論述，附此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第436條第2項、第389條第1項第3款、第392條第2項，判決如主文。

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