99年度中勞簡字第124號｜民事：履行結算年資協議｜裁判日期：99 年 04 月 20 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　 99年度中勞簡字第124號原　　　告　涂智文訴訟代理人　薛任智　　律師被　　　告　寧士股份有限公司法定代理人　劉坤隆訴訟代理人　陳大俊　　律師上列當事人間請求履行結算年資協議事件，於民國100年3月30日言詞辯論終結，本院判決如下：主文被告應給付原告新臺幣肆拾捌萬陸仟捌佰叁拾叁元，及自民國九十九年九月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。訴訟費用新台幣伍仟貳佰玖拾元由被告負擔。本判決得假執行。但被告如以新臺幣肆拾捌萬陸仟捌佰叁拾叁元為原告預供擔保後，得免為假執行。事實及理由一、程序事項之說明：訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告於起訴時，其中遲延利息部分之請求，原係聲明為自民國94年7月30日起至清償日止，按年息5%計算之利息，嗣於訴狀送達後，變更此部分之聲明為請求自起訴狀繕本送達翌日即99年9月11日起至清償日止，按年息5%計算之利息，核其性質係為減縮應受判決事項之聲明，依前開規定，自屬適法。二、兩造之主張：㈠原告起訴主張： ⒈原告自81年11月6日起即受僱於被告公司工作，至94年6月30日被告為因應當時勞工退休金條例之實施，遂與包含原告在內之所有員工均約定將工作年資結算至94年6月30日止。而依被告當時自訂之員工守則第九章「退休金發放辦法」亦規定「第一條：退休金之發效，乃因公司員工退休及自願離職而產生…第二條：員工本身名義所存全部退休金部分，歸員工本身所有，公司不得私扣或動用。」，被告除交付其制作之「員工個人結清年資協議書」作為證明外，並口頭上表示待員工將來離職時，即會將結清之年資之退休金給付員工。嗣原告自99年4月30日離職，被告公司對於原告前揭至94年6月30日止結清之12年8個月舊制年資，即累計共新台幣（下同）486,833元之結清年資之退休金始終以各種理由刻意刁難而不願給付。 ⒉按依照勞工保險條例第11條及其施行細則第14條規定，各投保單位應於其所屬勞工離職之當日，填具「退保申報表」送行政院勞工委員會勞工保險局申報退保。被告固稱原告提出離職申請書當時，因未得該公司總經理核准，依其訂定之員工守則第三章規定，原告為無故曠職。惟原告於99 年3月15日提出離職申請書後，當時雖尚有超過10天之特休假期，但仍與原告之副總謝君陵進行交接程序，被告亦待交接完成後方於99年3月23日向勞工保險局以原告離職為由而申報勞保退保事宜，申報表上並有被告公司與負責人之簽章，顯見原告離職當時確有得被告公司之同意。另按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，或無正當理由繼續曠工3日者，雇主固得不經預告終止契約，惟雇主依前述規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30 日內為之，勞動基準法第12條第1項第4款、第6款、第2項定有明文。被告公司雖主張原告於99年3月15日提出離職之申請書未經被告公司總經理核准，認為原告自99年3 月17日下班後即曠職迄今，故主張以其訴狀繕本之送達為解僱原告意思表示之通知等語。然不論被告公司員工守則中有關副理級以上主管辭職須3個月前提出，並呈請總經理核准等規定之效力為何，惟被告既然於99年3月17日早已知悉原告離職而迄今，則被告竟遲至99年10月20日方以訴狀方式為解僱原告之意思表示，依前揭勞動基準法等規定，應認被告公司所稱之終止事由已逾除斥期間之規定而不得再行主張。 ⒊兩造間之勞動契約屬不定期契約，基於契約自由原則，勞工本即有隨時終止契約之自由，此亦為不定期契約對勞工有利之條件之一，庶以避免其身分受不當拘束。縱使被告員工守則中訂有原告離職須於3個月前提出，並呈請被告公司總經理核准等規定，惟勞工終止勞動契約之意思表示既屬形成權之一種，則本不待被告公司總經理核准方生終止之效力；況且對於繼續工作3年以上者，勞動基準法第15條第2項亦僅規定勞工須在30日前預告雇主，然被告公司制定之員工守則竟規定須於3個月前即預告，明顯較勞動基準法嚴苛許多。再者，關於勞工未遵守預告期間者，基於勞動基準法保障勞工之意旨，實務上亦向來認為勞工終止之意思表示並非無效，且勞工亦不需如雇主般需即賠償雇主預告期間之工資，但雇主得具體舉證證明因勞工未遵守預告期間而受有損害，對勞工主張損害賠償請求權。本件被告若能舉證證明其因原告未遵守勞動基準法之預告期間而受有損害者，自得向原告請求損害賠償，惟究不因此即謂原告離職之申請未經被告公司總經理之核准而不生效力。 ⒋而退休金制度本為增進勞工之退休生活而制定，除勞工本身自行自薪資中提繳之退休金外，雇主本應就其應負擔之部分相對提撥退休金予勞工，僅因94年6月30日勞工退休金條例施行生效前後，分別適用管理規則及勞工退休金條例。但勞工退休金條例第11條亦規定對於該條例生效前保留之工作年資，於勞動契約存續期間勞雇雙方約定之結清標準亦不得低於勞動基準法等相關規定，足證雇主相對應提撥之退休金部分仍為相關法令所保障勞工之權益，性質上絕非雇主一方單獨對勞工施予之恩惠。 ⒌被告稱原告係因未於離職前3個月提出離職申請，不符該公司員工守則規定，故未發給原告離職退休金云云，然本件原告所爭取者，係原告於94年6月30日結清前在被告公司整整服務12年8個月之歲月，對於94年6月30日至99年3 月18日間之年資原告則未對被告作任何主張，被告公司今僅以原告未於離職前3個月預先提出申請即作為拒絕給付原告94年6月30日前結清之舊年資，實非公允。且被告於 99 年3月18日離職後，同年4月間方到FROMM公司任職，被告公司當時仍透過原告向FROMM公司處理訂貨事宜，若原告確如被告所稱未經其同意而離職，且為忘恩負義者，被告又豈會於原告離職後繼續來往，顯見離職前未滿3個月及忘義行為等情緒性字眼，不過係被告拒絕給付原告退休金之藉口。 ⒍被告抗辯原告於離職前未返還包裝部門之公基金118,607 元，而主張抵銷等。惟被告所稱之公基金，實際名稱為經理統籌款，其來源為被告公司將原本應發放予員工之業務獎金，依一定比例於扣除獎金所得稅後，逕交由部門經理運用，其性質上屬部門全體員工共有之財產，並非被告所有，自不得主張抵銷。且於97年1月16日辦理尾牙宴時，原告已將公基金之賸餘款119,507元，以紅包方式將之平均返還予包裝部門員工王偉民、廖文壽、陳茂松、湯廣中、陳朝春、林奇興、陳鏡民、黏晉誠、宋鴻岳及原告等10人，每人各分回12,000元，並無未返還之部分。 ⒎爰依兩造員工個人結清年資協議書及勞動契約之法律關係，請求被告給付依結清年資計算之金額486,833元等語。並聲明：被告應給付原告486,833元，及自起訴狀繕本送達翌日即99年9月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告則以： ⒈依被告公司員工守則第三章關於員工任免、調遷規定，其中第肆點第二條規定：員工因故無法繼續服務時，得呈請辭職並填具辭職申請書經呈奉核准並辦理移交後離職。第三條Ｂ規定：副理級以上主管辭職須三個月前提出，呈請總經理核准。原告為擔任包裝部門主管經理，於99年3 月15日提出離職之申請書，尚未經被告公司總經理核准，竟自99年3月17日打卡下班以後，即曠職迄今；且原告擔任包裝部門經理，因職務關係而持有該包裝部門之公基金計118,607元，惟原告未辦理交接手續將上開公款返還予被告公司，亦涉業務侵占罪嫌。為此，被告公司以原告無故曠職為由，在本件訴訟程序對原告為解僱之通知，並以99年10月20日答辯狀繕本送達為意思表示之通知。原告雖於99 年3月15日填具辭職申請書呈請辭職，但因未符合員工守則須於3個月前提出且經被告公司核准之規定，亦未就其職務上保管財物完成之交接手續，是原告上開離職申請應未發生效力。且原告主張其離職是與被告公司之副總經理謝君陵進行交接程序及交接完成云云，並非屬實。被告雖有將原告退保，但誠如原告之主張，若兩造之勞動契約於原告申請離職之際，即已消滅，則被告將之申辦退保亦屬正當，自不得以被告將未遵守員工守則離職程序規定即擅予離職之原告辦理退保，即謂原告係在完成交接手續並獲得被告公司總經理之同意後離職。 ⒉為因應94年7月1日起實施之勞工退休金條例新制規定，兩造乃約定被告公司所自訂之退休金管理辦法於93年12月底結束執行，即自94年1月起被告公司不再按員工薪資比率提撥退休金；自勞退新制實施後，全體員工均採用新制，至於舊制期間依被告公司自訂之退休金管理辦法，由被告公司額外發放予員工之退休金，依被告公司員工守則第九章退休金規定，應於員工退休或自願離職時發放。原告如欲依據上開員工守則之規定請求被告給付額外發放予員工之退休金，自應遵守員工守則關於離職之作業程序規定，始能取得請求被告給付額外退休金之權利。原告雖主張自伊提出離職之表示，兩造之勞動契約關係即已合法終止，惟系爭請求額外發放之退休金係屬兩造勞動關係中特別約定之員工福利，並非勞動基準法規定之權利。嗣因被告公司已在本件訴訟程序中依法解僱原告，原告並未符合前述員工守則須於員工自願離職或退休時，始得向被告公司請求額外給付退休金之規定，自無權請求被告公司給付額外發給之退休金。 ⒊又被告公司屬於買賣行業，自87年12月31日起始適用勞動基準法規定，至於系爭員工守則之規範，則屬於被告公司制定之員工福利事項，與適用勞動基準法以後，勞工應有之退休金請求權利無關。且此離職退休金之計算基礎係按在職年資每一年以一個基數計算，顯較勞基法規定之退休金計算基數為低，足證系爭離職退休金屬於被告自行頒布之員工福利而非退休金。換言之，本件原告如在被告公司任職符合勞動基準法規定至辦理退休時，其可得領取之退休金有以下三種，1、適用勞基法新制提存之退休金【94 年7 月1日以後】；2、適用勞基法舊制年資按勞基法規定之退休金【88年1月1日起至94年6月30日止】；3、適用系爭員工守則可得請求之退休金【依原告在被告公司任職期間，依據員工守則第九章第貳點第三條辦理】。準此可知，系爭退休金之請求權基礎係依員工守則規範而生。 ⒋被告公司於勞退新制實施前所訂之員工退休金制度，係為保障員工自願離職或退休之生活，藉此鞏固員工對被告公司之向心力，除了在員工薪資中按一定比例為員工提撥退休金之外，再由被告公司額外對任職三年以上之員工發放與提撥金額相等並加計利息之退休金。故上開額外發給退休金制度適用之對象，並不包括遭解僱之員工在內。而原告在被告公司任職多年，自基層職位一路受被告公司之培養訓練至擔任重要部門之經理，未料原告竟利用伊在被告公司任職期間所獲得之業務經驗及客戶關係，於99年3月間未遵守員工守則之規定辦理離職及交接手續，即至與被告公司經營相同業務之外國FROMM公司任職，並鼓動被告公司之原有客戶與伊目前任職之公司簽約，如此之不當競業行為，非符合系爭員工守則規定之額外退休金係對於依正當程序離職或退休之員工給予恩惠性給付之福利制度。原告未依規定辦理離職，即在外以不正當手段與被告公司競業，原告職務上保管之財物亦未返還被告公司，被告公司豈能同意依據前述福利制度再額外發給原告退休金。 ⒌再者，原告尚有一筆包裝部門之公基金118,607元未辦理交接，被告公司亦得以此得向原告請求返還之金錢債權，主張與原告系爭債權相互抵銷。而原告主張公基金為部門全體員工共有之財產，及原告已將其保管之公基金於97年1 月16日以紅包方式給予包裝部門員工等情，均非屬實。關於被告公司實施之部門公基金制度，並無明文規範，公基金之來源係來自被告公司發出之獎金，百分之90發給員工個人之獎金，其餘百分之10則為被告公司發給部門之公基金，扣除業務獎金代扣所得稅百分之6（扣繳義務人為部門主管即原告），交由部門主管保管，直接匯入原告當時開立公基金使用之專門帳戶。被告公司總經理曾以電子郵件發布部門基金處理原則，基金之使用由財務部門統一管理，部門基金餘額應副知總經理，採簽核方式辦理，確認後實際撥款，對部門員工之小額獎勵金，應繳回支出憑證。如為聚餐，亦應傳真收據存檔。由此可知，有關部門公基金乃被告公司按一定之計算方式提撥供部門專用之款項，但所有權仍屬被告公司，且有關公基金之使用，應受被告公司財務部門之統一管理，應檢具實際支出之憑證核銷。故該公基金並非部門員工之私產，即便該部門全部員工均離職，該筆部門基金仍應被保留在被告公司。況依據被告公司提出之包裝部門公基金明細，於97年6月3日尚有支出車輛定期檢驗費後餘額為118, 607元之紀錄，益徵原告之主張並非真正等語，資為抗辯。並聲明： ⑴原告之訴駁回。 ⑵如受不利之判決，願供擔保免為假執行。三、得心證之理由：㈠原告主張其自81年11月6日起即受僱於被告公司，於94年6月30 日被告為因應當時勞工退休金條例之實施，與原告約定將工作年資結算至94年6月30日止，約定保留之工作年資於勞資雙方終止契約時（屆齡退休或自願離職），由被告公司根據原自訂之退休管理辦法規定提撥給予退休金，被告並交付其制作之「員工個人結清年資協議書」予原告，資為證明。而依被告當時自訂之員工守則第九章「退休金發放辦法」第1條規定退休金之發效，乃因公司員工退休及自願離職而產生。嗣原告於99年3月間即自願離職，被告對於原告前揭至94年6月30日止結清之12年8個月舊制年資所累計共486,833元之結清年資之退休金則拒不給付等事實，業據原告提出員工個人結清年資協議書、被告公司工作規則等為證；被告則不爭執原告自81年11月6日起任職被告公司，及兩造因94 年7月1日起實施之勞工退休新制，約定適用新制，舊制期間之年資則協議結清，約定於員工退休及自願離職時發放等事實，自應認原告主張兩造於勞工退休新制實施時，有約定將工作年資保留，並約定保留之工作年資於勞資雙方終止契約時（屆齡退休或自願離職），被告公司應依其自訂之退休管理辦法規定給付退休金之事實，為屬可採。㈡被告雖抗辯原告擔任包裝部門主管經理，未依被告公司員工守則第三章關於員工任免、調遷之規定，於三個月前提出辭職，呈請總經理核准；原告雖於99年3月15日提出離職之申請書，但未經被告公司總經理核准，並完成交接手續，原告之離職申請應未發生效力。又原告自99年3月17日打卡下班以後，即曠職迄今，被告公司得以原告無故曠職為由，在本件訴訟程序對原告為解僱之通知，並以99年10月20日答辯狀繕本送達為意思表示之通知。原告既是經被告解僱者，自不符合請求退休金之要件。然為原告否認，並主張兩造勞動契約，於原告向被告提出離職申請書後，已經終止。按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣，民法第488條第2項定有明文。而勞動基準法之立法目的係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展而制定（勞動基準法第1條規定參照）。且為避免雇主任意解僱勞工，故規定非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約（該法第11條規定）或得不經預告終止勞動契約（同法第12條規定），係採列舉式之規定，以保障勞工權益。至就勞工之終止勞動契約，則僅於同法第15條第2項規定準用第16條第1項各款規定，分別依繼續工作之期間，規定勞工終止勞動契約應預告雇主之期間，並未限制勞工須有法定終止事由始得預告雇主終止勞動契約。再勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意（最高法院93 年度台上字第2528號判決參照）。足見勞工本得任意終止勞動契約，且於向雇主為終止後，即應發生終止勞動契約之效力，尚不因有無依上開規定先行預告而影響其終止之效力。此參諸雇主依勞動基準法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約，雖需提前預告勞工，惟雇主若未依該規定預告即終止契約，依勞動基準法第16條第3項之規定，該終止亦非無效，僅雇主需給付勞工預告期間工資，即得明證。是如勞工未依規定預告雇主而終止勞動契約時，至多可能對雇主負有賠償損害責任，非謂不發生終止勞動契約之效力。本件被告並不爭執原告已於99年3月15日向其提出員工離職申請書，載明離職日為99年3月15日，依前揭說明，兩造間之勞動契約於原告向被告提出離職申請而為終止時，即已發生終止勞動契約之效力，毋須得被告之同意。縱有如被告所指，原告未依其工作規則之約定，於三個月前提出，亦僅原告未遵守約定之預告期間，如因此造成被告損害，應負損害賠償責任而已，對於已發生終止勞動契約之效力，自不生影響；是被告抗辯原告之終止不生效力，兩造間僱傭關係尚存，且原告自99年3月17日打卡下班以後，即曠職迄今，被告公司得以原告無故曠職為由，對原告終止勞動契約等情，自非可採。㈢被告復抗辯系爭員工守則之規範，為被告公司制定之員工福利事項，並非退休金，原告於99年3月間未遵守員工守則之規定辦理離職及交接手續，即至與被告公司經營相同業務之外國FROMM公司任職之行為，不符合員工守則規定之額外退休金係對於依正當程序離職或退休之員工給予恩惠性給付之福利制度，被告公司自不能同意依據前述福利制度再額外發給原告退休金等語。然查依被告公司員工守則第九章：退休金、貳、退休金發放辦法第1條「退休金之發效，乃因公司員工退休及自願離職而產生。」第2條「員工本身名義所存全部退休金，歸員工本身所有，公司不得私扣或動用。」第3條「除員工本身名義所存退休金部分，公司再發放額外退休金予員工，發放辦法如下：Ｂ、員工於公司正式任職滿三年以上者再予發放，發放比率如下：甲、正式任職滿十年者發放與員工本身名義所存退休金部分再加上此期間產生之利息相等之金額。」等規定可知，相關工作規則之規範是規定被告公司員工於任職一定期間後，因退休或自願離職可向被告公司請求給付退休金之計算標準，而屬退休金，並非被告公司與原告另行約定之恩惠性給付之福利制度。被告雖稱系爭工作規則制定之員工福利事項，與適用勞動基準法以後，勞工應有之退休金請求權利無關。然查兩造「員工個人結清年資協議書」係約定「為因應94年7月1日所實施之勞工退休金條例（簡稱新制），本公司所自訂之退休金管理辦法於93年12月底結束執行，即自94年1月起被告公司不再從個人薪資比率提撥退休金。⒈公司原自訂之退休管理辦法執行至93年12月份。⒉94年7月1日新制正式實施後，公司員工皆選擇新制。⒊工作年資之計算至94年6月30日為止。⒋所有舊員工之工作年資採保留方式處理。⒌其保留之工作年資於勞資雙方終止契約時（屆齡退休或自願離職），公司根據自訂之退休金管理辦法規定提撥給予退休金。⒍個人退休金提撥部分計4月底交由個人處理。⒎勞資雙方各執一份，作為日後發放退休金之依據。」有員工個人結清年資協議書在卷可證；果如被告所主張，其工作規則所定之退休金，與勞工依勞動基準法所得請求之退休金無涉，為併存之權利；則被告公司自訂退休金管理辦法是否停止執行，自應與勞工退休新制之實施無涉，而被告卻又以之為由，於94年7月1日勞退新制實施前，停止自訂退休金管理辦法之實施，且與所屬勞工約定結算並保留舊制年資；且約定保留之工作年資於勞資雙方終止契約時，由被告依自訂之退休金管理辦法規定給付退休金，並未約定保留年資除得依被告依自訂之退休金管理辦法請求給付退休金外，尚可依勞動基準法之規定，請求被告給付保留之舊制年資之退休金，顯然其所稱自訂退休金管理辦法所定之退休金，與勞動基準法之退休金無涉，為另一恩惠性給付之福利金，並非退休金等語，應非可採。至於被告雖復抗辯原告未依工作規則於3個月前提出離職申請，未依規定辦理離職及交接手續，被告不同意給付退休金等。然不論依系爭工作規則退休金發放辦法規定，或兩造「員工個人結清年資協議書」之約定，均僅約定於勞工退休或自願離職時，被告公司即應依約給付退休金；而所謂自願離職自係指勞工自請離職，並已發生終止兩造勞動契約之效力者，與雇主即被告之同意無涉；否則豈非謂勞工是否能向雇主請求給付退休金，須經雇主之同意，顯與雇主給付勞工退休金之義務，旨在保障勞工退休後生存安養，並加強勞雇關係，促進整體社會安全與經濟發展之目的相違。而本件原告已經於99年3 月15日向被告提出離職申請書，兩造間之勞動契約已經於原告向被告提出離職申請時終止，業已如前述，自已合於系爭「員工個人結清年資協議書」所載自願離職之要件，被告即應依其工作規則關於退休金管理辦法之規定，給付原告退休金，應認原告之主張為屬可採，被告抗辯原告未依規定離職，而拒絕給付退休金，應不足採。㈣被告另抗辯原告尚有一筆包裝部分之公基金118,607元未辦理交接，主張以此得向原告請求返還之金錢債權，與原告系爭債權相互抵銷。惟為原告所否認，並主張其所保管之部門公基金結餘款，已於97年1月16日被告公司舉辦尾牙時，由原告平均分配予部門員工，每一位12,000元，並無結餘等語。經查，被告抗辯包裝部門公基金尚有結餘118,607元之事實，固據提出包裝部門公基金明細及尚任職於被告公司之王偉民、陳朝春、陳鏡民等人之切結書為證，且經訊證人王偉民亦證稱其於97年1月16日並未收到原告發給之獎金等語。然訊之證人陳茂松（原任被告公司包裝部南區業務課長，98年11月30日離職）則證述於其97年1月尾牙時有收受原告發給之公基金結餘款。證人廖文壽（原任被告公司包裝部中部業務課長，97年8月離職）證述97年1月公司尾牙時，其有收到2個紅包，1包是被告公司給的，另一包則不記得是何人給的等語。而查證人王偉民及訴外人陳朝春、陳鏡民等人現均仍任職於被告公司，與被告公司有利害關係，且工作上受被告之指揮監督，所為證言或切結，基於自身利害之考量，不免偏頗於被告公司，是否具憑信性，自非無疑；其餘證人陳茂松、廖文壽則均已自被告公司離職，且與兩造無親誼之關係，當無偏頗一造之必要，所為證言，當屬可信。另參以兩造提出之公基金明細資料所載，除被告提出資料並無97年6 月3日支付汽車定期檢驗費支付之記載外，其餘內容均為相同，有兩造提出之包裝部門公基金明細資料在卷可稽。而其使用狀況，系爭公基金於94年1月13日成立後，即分別使用於聚餐、開工紅包、競賽獎金、交際小費、員工旅遊補助、未休年假獎勵金、員工兒女滿月禮、部門數位相機、部門制服等項目，其中94年共支出11筆，95年支出9筆，迄95年10 月19日時之結餘為119,057元，其後即無使用之記載；如非原告其後已將公基金之結餘分配或使用完畢，自應無僅保管而不使用，且迄原告離職之99年3月間，持續數年之理，否則豈非與公基金成立之目的不符，應認證人陳茂松、廖文壽所證情節為屬可採，而證人廖文壽雖證稱所領之另一個紅包不知是何人給的等語，然其既能憶起尚有領取他人之紅包，豈會忘記是何人為何事而給者，所稱不記得等語，顯屬避究之詞，經與證人陳茂松所證情節相互稽考，應可認其所領之另一個紅包當為原告所給者。準此，應以原告主張該公基金結餘已經平均分配予部門員工之事實，為屬可採；被告抗辯其對原告有此債權存在，而主張與原告系爭債權相互抵銷，尚不足採。㈤兩造員工個人結清年資協議書約定保留之工作年資於勞資雙方終止契約時（屆齡退休或自願離職），由被告公司根據原自訂之退休管理辦法規定提撥給予退休金。另被告公司員工守則第九章：退休金、貳、退休金發放辦法第1條「退休金之發效，乃因公司員工退休及自願離職而產生。」第3條「除員工本身名義所存退休金部分，公司再發放額外退休金予員工，發放辦法如下：Ｂ、員工於公司正式任職滿三年以上者再予發放，發放比率如下：甲、正式任職滿十年者發放與員工本身名義所存退休金部分再加上此期間產生之利息相等之金額。」，有員工個人結清年資協議書及被告公司工作規則在卷可稽；且查原告任職計算至94年6月30日止之保留年資為12年8月，個人退休金存摺金額為486,833元，亦有該員工個人結清年資協議書在卷可查，且為被告所不爭執者；而被告前揭抗辯既均不足採，自應依兩造員工個人結清年資協議書及被告公司自訂工作規則之約定，於原告自願離職時，給付原告以員工本身名義所存退休金部分再加上此期間產生之利息相等之金額即486,833元。綜上所述，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付486,833元，及自起訴狀繕本送達翌日即99年9月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。㈥本件判決係依民事訴訟法第427條第1、2項規定適用簡易訴訟程序，所為被告敗訴判決，應適用民事訴訟法第389條第1項第3款之規定，依職權宣告假執行；又被告陳明願供擔保免為假執行，經核並無不合，爰酌定相當擔保金額宣告之。四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌結果，與本件判決結論均無影響，爰不一一論述，附此敘明。五、據上結論，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第436條第2項、第78條、第389條第1項第3款、第392條第2項，判決如主文。中華民國 99 年 4 月 20 日臺灣臺中地方法院臺中簡易庭法官林源森以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 99 年 4 月 20 日書記官莊玉惠

臺中簡易庭99年度中勞簡字第124號

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