臺灣高等法院 臺中分院101年度勞上易字第25號

臺灣高等法院臺中分院民事判決　101年度勞上易字第25號

上訴人

劉政弘

訴訟代理人

江彗鈴律師

被上訴人

埔興企業股份有限公司

法定代理人

鐘馥如

訴訟代理人

巫聰穎

　　　　　　張傑鈞

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於民國101年6月18日臺灣南投地方法院100年度勞訴字第9號第一審判決提起上訴，本院於102年1月15日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人起訴主張：

㈠上訴人自民國（下同）80年8月份起受僱於被上訴人，從基層之現場作業員做起，歷經工務、倉管至最後擔任之生管課課長職務，任職期間已逾20年。被上訴人係生產包裝飲用水之公司，每日產量約在四千至七千箱不等，生產線人員共需員工7人，分別為倒瓶區2人、空瓶整列區1人、充填機1人、包裝機1人、現場品檢1人及成品疊棧扳機兼堆高機1人。惟於100年7月18日當天下午5點左右，被上訴人總經理張傑鈞將上訴人叫到二樓會議室，向上訴人表示因公司長期虧損，命上訴人作人事精減，須將生產線人員由7人減至5人，命上訴人提出應刪減之人員名單，上訴人當時向其表示若是如此減少人員，生產線運作將會因人手不足而有困難，然其不予理會，僅表示如果有問題他會下去支援等語，命上訴人照其指示即可。由於當週（即7月18日至7月23日）之人員排班表已在前一週即公布排定，再加上公司員工與上訴人均有十多年同事情誼，且公司裁員一事應屬公司高層而非上訴人職權，導致上訴人為難不知如何執行總經理之命令，故事後數日，總經理每藉此於上班日即指責上訴人阻礙公司業務之推行，使上訴人倍感壓力，於100年7月21日上午上訴人於倉庫清點庫存時，張傑鈞又將上訴人傳至總經理室，要求上訴人立即提出精減的人員名單，當時在場尚有生產課課長張傑皇，上訴人再向其等解釋減少人員會造成生產困難，惟連同張傑皇在內，均向上訴人表示如不立即作出人員精減，公司將會因虧損而面臨關廠。上訴人回辦公室後，即向廠長盧清寵告知總經理及生產課課長之指示，廠長知悉後亦無奈向上訴人表示依總經理之意思，先減少倒瓶區一人作業看看，故上訴人只得委婉通知員工曾麗雲先行休假暫時不用上班，然當天生產線亦因減少一人作業，導致人手不足，為應付隔天之生產量，上訴人從傍晚五點拖移空瓶至近7點才下班，100年7月22日亦是相同情形，上訴人又從傍晚五點拖移空瓶到晚上8點半，而總經理未依其承諾於生產線人手不足時下場支援，100年7月23日下午，張傑鈞又叫上訴人連同廠長到總經理室開會，指責上訴人沒有完全依照其指示裁減人員，當時廠長向其表示如再減少人員，將無法進行作業，二人一言不合、發生口角，不歡而散。當天晚上上訴人又是空腹拖移空瓶到八點下班離開，為達到總經理要求精減為五人之作業線，遂再以電話通知下週一即100年7月25日原應上班之員工黃紹平先休無薪假，然在當天（100年7月23日）上訴人要下班離開時，總經理及生產課課長之妹妹張傑奕及其男友，要求上訴人交出平日保管使用十多年之公司大門及辦公室鑰匙，才讓上訴人離去。100年7月25日，上訴人如往常到公司準備上班，才剛到公司要進入辦公室時，生產課課長張傑皇一見上訴人，即大聲喝令上訴人不用進辦公室，到一旁員工用餐的桌子旁坐著等，上訴人不明所以，依令呆坐約近十點時，張傑皇找來公司員工鐘偉哲及邱裕源二人，與上訴人辦理交接，期間上訴人還發現作業廠區內，原本上訴人通知應暫時休假之曾麗雲及黃紹平二人，竟也在場內作業，方頓時明白公司真正用意是要裁員上訴人而非其他員工，先前所為要上訴人精減人員及獨自拖移空瓶等，只是想刻意刁難上訴人，令上訴人知難而退之手段。上訴人自認為公司盡心工作長達20年，並無重大過失，為公司竭盡心力，今日何以遭無故解職。翌日即7月26日，上訴人仍舊繼續到公司報到，生產課課長張傑皇仍不准上訴人進入辦公室，一樣叫上訴人坐在員工用餐的地方等候，上訴人等待期間，來往員工不敢過來攀談，僅報以同情的眼光，上訴人平日身為課長帶領員工生產作業，今遭如此不堪的待遇，身心受創，上訴人見被上訴人不讓進辦公室上班，遂在當日（7月26日）下午，向董事長鐘馥如請假。未料，被上訴人竟以此認定上訴人已自行離職，不准上訴人再到公司上班。上訴人除到公司之外也有到被上訴人法定代理人家，當時有表明無法接受遭被上訴人解職。

㈡嗣上訴人100年7月27日向南投縣政府申請勞資爭議協調，要求被上訴人依法發給資遣費及開立非自願離職證明書，於100年8月16日兩造到場協調不成立。上訴人認為被上訴人在7月23日要上訴人交出大門鑰匙之時就有要終止與上訴人契約之意思，但被上訴人並未明示，故上訴人仍於100年7月25、26日到被上訴人上班，但被上訴人於這二日未准上訴人進入辦公室工作。被上訴人只請其他員工與上訴人辦理交接事務，上訴人認為7月26日被上訴人就已終止契約，故上訴人7月27日之後就沒有再到被上訴人上班，100年7月26日請假單之填寫，是上訴人怕被被上訴人認為曠職而遭終止勞動契約才填寫。

㈢上訴人在100年8月1日有到被上訴人公司處詢問為何被辭退及給付資遣費部分，當天有書寫「①要求非自願離職証明書。②依勞基法取得資遣費。③7月25日及7月26日到中午12：30有到公司辦理交接…④7月25日（按應係7月26日之誤載）已填寫特休請假手續，因已下班，放置董事長辦公桌上。」等訴求並親自簽名。

㈣為此，上訴人爰依勞動基準法第14條第4項及第17條規定，請求被上訴人給付資遣費。上訴人自80年8月份起至100年7月26日止，工作年資計算為20年，依前開勞動基準法規定，被上訴人應給付上訴人20個月之平均工資為資遣費，平均工資以計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額即新台幣（以下同）65萬2200元。

㈤依上訴人於另案之證述及勞資爭議協調提出之資料及陳述沒有辦法證明上訴人有自行離職之意。而原審引用上訴人於另案南投地方法院100年度勞訴字第8號案件準備程序作證時之證述，以該筆錄上之記載認定上訴人係主動提出離職之申請，輔為上訴人不利之認定。惟上訴人於該另案準備程序作證時，因上訴人陳述能力不足，無法為自由的陳述，故當日作證時，實際上的情形係由承審法官逐句提問，再由上訴人逐句作答，並非如該另案筆錄所呈現者係由上訴人大篇幅且連續之陳述；且當日該另案承審法官事實上係針對100年7月23日會議及後來7月25、26日上訴人去上班後來請假離開公司之始末詢問上訴人，上訴人之回答僅係針對上開事項，並未自認有向公司主動提出離職之要求，然而觀該另案筆錄所呈現者係上訴人大篇幅且連續之陳述，並記載與上訴人當日所證述有相當出入之處，依此，原審未就該另案筆錄中不利於上訴人之事實，提示於本案命上訴人進行答辯及防禦，即逕引為原審判決之依據，自有違訴訟程序保障當事人權益之規定，所為判決自有不當。

二、被上訴人抗辯略以：

㈠上訴人係自行離職：上訴人於100年7月23日下午之廠務會議，因自認能力不足，無法達成總經理張傑鈞所交待之任務，自動口頭提出離職交接之申請，經在場與會之股東及工廠幹部確認後，准予交接完成後離職。上訴人於南投縣勞工調解委員會調解時（即另案南投地方法院100年度勞訴字第8號）都有表示上訴人跟訴外人盧清寵都是自行離職。被上訴人有請求上訴人回來上班，上訴人應提出被上訴人有強迫上訴人離職終止契約之證明。上訴人自己表示要跟當時的廠長盧清寵同進退，也要交接業務，依據職場之慣例，要交接時就不能再接觸相關之業務，才能釐清責任，惟被上訴人並沒有要求上訴人離職。

㈡上訴人於100年7月23日經被上訴人慰留後，同意於7月25日上午開始交接職務當日，上訴人至被上訴人處上班，被上訴人即依上開會議紀錄，請求上訴人交接職務上之事項，並請求上訴人勿再行接觸相關事項，上訴人認受到被上訴人不當之對待，當日下午即離開被上訴人處，僅於隔日（26日）提出特休之申請，惟被上訴人未予核准特休之申請，上訴人自100年7月27日後就未曾再至被上訴人處就職。被上訴人沒有告知上訴人終止契約，有發文通知上訴人要到公司來上班並辦理交接。依勞動基準法第12條第1項第6款之規定，被上訴人得不經預告即可終止契約，上訴人明知被上訴人公告之請假辦法，仍決意曠職，亦可證明上訴人之原意係為離職，非為單純之職務交接。被上訴人認為上訴人退勞保之時間即是與被上訴人終止勞僱契約之時間。且上訴人於100年8月7日委請其配偶及子女至被上訴人處，請求被上訴人依法給付相關離職金、退休金，被上訴人通知上訴人於五日內辦理職務交接及相關事項，否則被上訴人依法將上訴人解職，上訴人拒不回應，並未至被上訴人處就職，依勞動基準法第12條第2項規定，上訴人亦符合解職之條件。故縱認上訴人非自行離職，依上訴人上述行為，亦構成勞動基準法上之解職行為。

㈢另100年7月23日下午說要辦交接，被上訴人的理解上訴人是還要待在公司，上訴人課長的職務也要交接出來，但其後上訴人交接到一半就走了，說要離職，被上訴人是事後客觀去判斷上訴人要離職。後來被上訴人打電話請上訴人回來上班，上訴人拒絕，被上訴人認為用人的溝通請上訴人回來上班，是上訴人不願意，這是被上訴人沒有批示請假單的原因。

三、原審經審酌兩造所提出之攻擊防禦方法後，認上訴人之請求為無理由，為上訴人敗訴之判決。上訴人對原審判決不服提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人65萬2200元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈢第一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。被上訴人答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡第二審訴訟費用由上訴人負擔。

四、兩造不爭執事項：

㈠依照勞工保險投保資料，上訴人自80年7月15日至100年8月25日期間，由被上訴人為投保單位。

㈡上訴人自100年7月27日起未至被上訴人提供勞務。

㈢被證一（原審卷第34頁）上訴人之簽名為真正。

㈣上訴人與被上訴人於100年8月16日在南投縣政府勞資爭議協調會協調，上訴人請求被上訴人「發給資遣費及非自願離職證明書」，惟協調並未成立。

㈤上訴人於南投地方法院100年度勞訴字第8號給付退休金事件中，曾於100年12月13日到庭作證，其證述內容如本院101年11月7日準備程序勘驗結果所載。

㈥上訴人若可請求資遣費，兩造同意其數額為65萬2200元。

五、兩造爭執事項：

㈠上訴人於100年7月23日是否有表示要作職務交接事宜？是否有於100年7月25日口頭表示要自願離職？

㈡上訴人如未表示自願離職，則被上訴人是否有於100年7月23日或100年7月25日對上訴人表示要終止勞動契約？若有，則係以何事由表示終止？且該終止是否合法？

㈢上訴人得否請求被上訴人給付資遣費？此涉及被上訴人未就上訴人之請假單為准否之批示，並認定上訴人係自行離職，是否該當勞動基準法第14條第1項第6款之規定，上訴人得否終止勞動契約，請求被上訴人給付資遣費？且上訴人係於何時終止雙方之勞動契約？

六、本院判斷：

㈠上訴人主張其自八十年八月起受僱於被上訴人，從基層之現場作業員做起，歷經工務、倉管至最後擔任之生管課課長職務，任職期間已逾20年等情，業據其提出之勞工保險被保險人投保資料表（見原審卷52頁）在卷可參，且被上訴人為上開期間之上訴人勞工保險之投保單位，亦為兩造所不爭，上訴人此部分之主張，堪信為真實。

㈡按依勞動基準法之規定，勞工得請求資遣費者，須雇主係依勞動基基準法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約者（勞動基準法第16條及第17條規定參照），或勞工依勞動基準法第14條第1項之規定終止勞動契約者（勞動基準法第14條第4項、第17條規定參照），始得請求。倘係由勞工於無勞動基準法第14條第1項各款情形而單方片面表示終止勞動契約（勞動基準法第15條規定參照），或雙方合意終止契約但無支付資遣費協議之情形，勞工自無請求資遣費之權利。是依勞動基準法第14條第4項準用第17條之規定，雇主應發給勞工資遣費者，以雇主有勞動基準法第14條第1項所列各款情形之一，經勞工不經預告終止契約者，始足當之。而勞動基準法第14條第1項各款之終止事由，包括「一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」等6項。又勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。再者，於雇主未解僱勞工之情況下，勞工若表明請求給付資遣費，則因資遣費係勞動契約終止後始得請求，故解釋其真意，當認已屬終止勞動契約之明確意思表示。

㈢本件就兩造之爭執者，首須認定者，係上訴人於100年7月23日至同月25日止是否有表示自願離職而片面終止與被上訴人間之勞動契約？經查：

1.兩造於100年7月23日下午開會，當時出席會議者有被上訴人廠長盧清寵、上訴人及被上訴人公司人員張傑鈞及張傑皇等人，並由訴外人張毓姍製作會議紀錄，業經證人張毓姍於另案原審100年度勞訴字第8號給付退休金等事件證述屬實（見原審100年度勞訴字第8號卷123頁），復有被上訴人提出之會議紀錄可稽（見原審卷34頁），該會議紀錄明確記載「廠長、劉政弘課長於明天做交接事宜，於7月24日交接上午08：00整」等語，且上訴人自認其有親自在該會議紀錄上簽名，足認兩造於100年7月23日下午開會時，上訴人確有同意辦理「交接」。然須說明者，因上訴人當時係擔任被上訴人公司「課長」職務，故上開會議紀錄，充其量僅可認定係上訴人須交接「課長」職務之相關業務，尚不能將之解為係上訴人要自願離職之意，此不可不察。

2.上訴人於100年7月25日與26日上午均有至被上訴人公司處準備上班，然均被要求在員工用餐處等候，而上訴人於7月26日下午則提出「請假單」，記載「本人劉政弘，於7月23日起因壓力造成病情惡化。7月25日到26日上午勉強到公司上班於7月26日下午請病假一個月至8月25日（附診斷證明書一份）」等語（見原審卷79頁）。則依該內容所示，上訴人僅表示要請一個月之病假並無表示要自動離職之意。被上訴人是否准許上訴人請假，自應依相關規定批示准駁與否，然殊不得以該假單遽認上訴人係要自動離職。

3.本件依上揭會議紀錄及請假單，均無從認定上訴人有要自動離職終止勞動契約之意思。再依上訴人書面表示請假之行為以觀，其倘有自動離職之意，則其僅表示離職即可，實無庸再出具請病假之假單，顯見其本意並無終止與被上訴人之勞動契約之意思。

4.原審法院100年度勞訴字第8號案件審理時，其100年12月13日準備程序筆錄，固載有上訴人以證人之身分證稱：「…，七月二十三日（禮拜六）下午三時張傑鈞請我與廠長到會議室開會，廠長當場跟張傑鈞表示七人改為五人生產線無法繼續作業下去，但張傑鈞表示仍然要裁減二人成為五人，…，所以廠長與張傑鈞產生衝突，張傑鈞堅持要將七人裁除為五人，廠長即主動提出三日內做職務交接，但廠長沒有說要離職，開完會廠長回到他的辦公室，要清除公司配發給他的筆記型電腦中關於私人的檔案資料，巫聰穎就把他的筆記型電腦搶走，並要求他交出公司配給他的手機及公司所有的鑰匙，廠長馬上就將手機、鑰匙交給巫聰穎，接近五點下班時，廠長即離開，但張傑鈞或巫聰穎並沒有要求廠長離開，我則繼續做到當天晚上八點多。我之所以離職，是因為樓上倒瓶子的人員少一人，張傑鈞要我做倒瓶子的工作，我身兼兩職，工作上無法負荷，……，我做到晚上八點離開之前，巫聰穎就將我的公司鑰匙取走，叫我禮拜一（即二十五日）去上班，我禮拜一到公司時，張傑皇叫我到公司餐廳一個人獨自坐在那邊，接近十點時，張傑鈞請公司其他員工鐘偉哲跟我交接我的工作，禮拜一那天我做到下午六點，我也有跟那位員工交接我的工作完畢，我禮拜二（即二十六日）到公司時，張傑皇又叫我到餐廳坐，我又坐到快十點，鐘偉哲叫我去教他我所交接的工作，我進辦公室前，我有向董事長鐘馥如報告我要到電腦上教導鐘偉哲，那天我教鐘偉哲到中午十二點，下午就請假離開，禮拜三我就與廠長到縣政府申請勞資協調。我申請勞資協調之前並未向被告公司反應為何將我調離現職且一直讓我坐在餐廳，被告公司不應該以此方法讓我無法繼續工作而自行離開公司。」等語（該案卷121頁參照）。據以認定上訴人因不堪工作負荷已有離職之意。惟查：

⑴本件上訴人對於原審法院100年度勞訴字第8號案件100年12月13日準備程序筆錄所載內容有所質疑，經本院勘驗該錄音光碟內容（見本院卷43至52頁），發現：①開庭訊問內容為「…（法官：好，我將身兼兩職，我工作無法負荷。然後咧？就是你自願離的嗎？還是說還是怎麼樣？還是你就退休，還是怎麼樣？你身兼兩職，沒辦法負荷嗎喔？對不對？）對。（法官：然後咧？還沒講到你離職啊。）喔。（法官：對啊，你現在只是說要你拿瓶子，工作量太大，你沒辦法負荷，然後再來咧？）再來就是到那天8點我就打電話給那個，就是禮拜五、禮拜六。（法官：禮拜六啦，你在……做事是禮拜五喔，對不對。）禮拜六那天晚上打電話。（法官：禮拜六那天你要不要上班？）有。（法官：好好。7月23號禮拜六你還要上班嗎？好繼續，7月23號，7月23號禮拜六還要上班。）做到晚上8點，然後。（法官：禮拜六也做到晚上8點就對了。）晚上8 點，嘿。（法官：禮拜六你也做到晚上8點就對了？）嘿。（

以後，要離開之前，他們那個，巫先生就把我的公司鑰匙拿回去了。（法官：好，……將我的公司鑰匙取走，然後咧？嘿，然後咧？繼續。取走以後，他跟你講什麼？還是沒有講？）有叫我到禮拜一再去上班。（法官：叫我禮拜一再去上班。）禮拜一我8點到公司的時候，就叫我去那個餐廳那邊坐。…」等語（見本院卷48頁至同頁反面）。足認上訴人於作證時，僅陳述「身兼兩職，工作上無法負荷」之事實，並無明確陳述其「離職」之原因為何，該筆錄就此部分之記載，尚有誤會。②開庭訊問內容「…（法官：禮拜三？）嘿，禮拜三我就跟廠長到那個縣政府申請勞資爭議協調。（法官：禮拜三我就與廠長去申請勞資協調，到縣政府申請勞資協調。啊你有沒有跟，你到申請，禮拜三申請勞資協調時候有沒有去ㄟ跟公司說你要退休，或者是說怎麼樣，反應什麼事情這樣？就是說，你怎麼可以把我的位置，一直這樣呆坐呆坐這樣，你有沒有反應？對啊，通常讓你一直呆坐、呆坐這樣啊？）對啊。（法官：很不滿嗎？怎麼可以讓你光坐那邊對不對，你去勞資協調時候你有先跟公司反應這個事情嗎？還是沒有？還是說不能把我工作在那邊調，不能叫我坐在餐廳裡面等。對不對？有沒有去說？還是說沒有直接去作勞資協調？有嗎？）沒有，就直接去申請勞資協調。（法官：我之前並未向被告公司反應，說為何將我調離現職而且每天叫我一直坐在餐廳。一直讓我坐在餐廳。被告公司不應該用此方法讓我無法繼續工作。ok，意思是不是這樣？你是不是覺得說他一直把你放在餐廳裡面是要逼你走這樣？是不是？）應該是有這個意思啦。（法官：沒有我問你是不是有這個意思？因為剛才你沒有講，你那個意思，有沒有這個意思？有的話我就幫你紀錄，沒有就沒有。還是你有沒有覺得，他是，你有覺得他用這種方法讓你沒有辦法繼續作，讓你自己走路就對了。）對。（法官：有這個意思嗎？你覺得他有這個意思嗎？）應該是有這個意思。（法官：應該有喔。讓我無法繼續工作而自行離開公司。那我再問，盧清寵那天禮拜五，他接近五點鐘下班走了。）嘿。」等語（見本院卷50頁至同頁反面）。則從上訴人與承審法官之對話內容可知上訴人作證時，係在表明其主觀上係認為被上訴人以讓上訴人在餐廳枯坐之方法逼迫上訴人離職，並非在表明其係要任意自動離職。

⑵故本件上訴人雖於原審法院100年度勞訴字第8號案件審理時，其100年12月13日準備程序中以證人身分到庭作證，然該作證內容，尚難據以認定本件上訴人係自動離職之事實。

5.綜上所述，本件並無證據證明上訴人有於100年7月23日至同月25日止，有表示要自願離職之行為。

㈣被上訴人是否有於100年7月23日或100年7月25日對上訴人表示要終止勞動契約？若有，則係以何事由表示終止？且該終止是否合法？本件上訴人主張被上訴人非法將其解僱，然該事實為被上訴人所否認，依法上訴人自應舉證證明被上訴人有非法將其解僱之事實。經查：

1.依上揭100年7月23日會議紀錄明確記載「廠長、劉政弘課長（即原告）於明天做交接事宜，於七月二十四日交接上午八點整」，僅在表明上訴人之「課長」職務要辦理交接。且被上訴人亦明確陳稱上訴人辦交接不是要離職，是無法做課長的工作，是還要待在公司，他課長職務要交接出來等語（見本院卷78頁）。另上訴人於原審法院100年度勞訴字第8號案件審理時亦明確證稱：被上訴人方面將其公司鑰匙拿走後，有叫其禮拜一（按即7月25日）去上班等語（見該案卷121頁、本院卷48頁反面），足認被上訴人於100年7月23日僅有解除上訴人課長職務之意，尚無解僱上訴人之意。

2.本件上訴人於100年7月25及26日上午均有至被上訴人公司處上班，已為兩造所不爭執。雖上訴人陳稱其被要求坐在員工餐廳，然兩造間確須辦理課長職務交接，則上訴人既已卸除課長職務，於課長職務交接完畢並派妥新職務之前，被上訴人要求上訴人在餐廳等候，自不得認係對上訴人之侮辱行為。再者，上訴人亦未能舉證證明被上訴人有明確表示要將上訴人解僱之行為，自不能僅憑被上訴人要求其辦理職務交接及讓其在餐廳等候之行為，逕認被上訴人係強迫其離職或有非法終止勞動契約之行為。況從上訴人於7月26日下午係遞出請假單後才離開公司之行為以觀，亦足認上訴人係認知到其與被上訴人間尚有勞僱關係存在，尚未遭被上訴人解僱，否則其自無須再依書面提出請假單表示要請病假。

3.本上所述，應認被上訴人並未於100年7月23日或100年7月25日對上訴人表示要終止雙方間之勞動契約。

㈤上訴人得否請求被上訴人給付資遣費？此涉及被上訴人未就上訴人之假單為准否為批示，並認定上訴人係自行離職，是否該當勞動基準法第14條第1項第6款之規定？

1.本件上訴人係依勞動基準法第14條第4項及第17條規定，請求被上訴人給付資遣費。其所主張者終止事由，係勞動基準法第14條第1項第6款之雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。而其主張之事實則包括被上訴人違法終止勞動契約，並於本院言詞辯論期日主張被上訴人未於上訴人之請假單上為批示，違法認定上訴人離職等情（見本院卷59頁、78頁）。按於勞僱關係存續中，勞工得依勞動基準法之相關規定請假（勞動基準法第43條規定參照），而雇主依法自須為准駁與否，以利勞工依相關規定處理勞動契約。若雇主無故不為准駁與否，並藉故逕認勞工係自行離職者，客觀上自已損及勞工權益，依法應認已該當勞動基準法第14條第1項第6款之規定，勞工得不經預告終止勞動契約。

2.查上訴人於100年7月26日上午上班後，因交接之故應被上訴人之要求坐於員工餐聽，於當日下午則提出「請假單」，記載「本人劉政弘，於7月23日起因壓力造成病情惡化。7月25日到26日上午勉強到公司上班於7月26日下午請病假一個月至8月25日（附診斷證明書一份）」（見原審卷79頁）等情，已為兩造所不爭執。然就上訴人該請假是否准許，被上訴人則未為准駁與否之表示乙節，亦為被上訴人所自認（見原審卷87頁、本院卷78頁）。並就上訴人之請假，對上訴人表示「本公司無法就一位離職之員工為准假與否之意思表示」（見原審卷80頁之存證信函），足認被上訴人主觀上已認上訴人已自行離職，並拒絕上訴人服勞務，堪認被上訴人所為已該當勞動基準法第14條第1項第6款之規定，上訴人自得不經預告終止勞動契約。

3.另須說明者，係本件上訴人於何時終止與被上訴人之勞動契約？查上訴人有於100年8月1日至被上訴人公司處請求給付資遣費，當天有書寫「依勞基法取得資遣費」之書面交給被上訴人收受乙節，已為被上訴人所自認，並由被上訴人具狀陳報該上訴人所書寫之書面附卷（見原審卷92頁）。而觀諸上訴人所自寫之書面內容，所請求給付資遣費，係在表明勞動契約終止後其得主張之權益，再加上上訴人已表明其有終止勞動契約之意思，故依上揭說明，自應認上訴人於100年8月1日交付該書面給被上訴人時，即已依法對被上訴人為終止勞動契約之意思表示。

4.綜上，本件應認上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，不經預告對被上訴人終止勞動契約，且該終止之意思表示並已於100年8月1日到達被上訴人而生效。是依勞動基準法第14條第4項及第17條之規定，上訴人自得向被上訴人請求給付資遣費。

㈥承上所述，上訴人依法得向被上訴人請求資遣費，而本件兩造對於上訴人得請求資遣費之數額，均同意以65萬2200元計算，故本件上訴人自得請求被上訴人給付資遣費65萬2200元及自100年10月22日（即起訴狀繕本送達翌日）起算之法定遲延利息。

七、綜上所述，上訴人主張依勞動基準法第14條第4項、第17條之規定，請求被上訴人給付65萬2200元及自100年10月22日起算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。原判決駁回上訴人之請求，尚有未洽，上訴人聲明不服，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院將原判決予以廢棄改判如主文第二項所示。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。

九、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條、第78條，判決如主文。