臺灣高等法院 臺中分院101年度重勞上字第8號

臺灣高等法院臺中分院民事判決　101年度重勞上字第8號

上訴人

林阿木

上訴人

洪朝雄

上訴人

彭秀藝

上訴人

鍾秀枝

上訴人

陳金珠

上訴人

潘寸進

上訴人

吳豐裕

上訴人

張金華

上訴人

潘正治

上訴人

潘學聰

上訴人

沈文忠

上訴人

余月春

上訴人

田美玉

上訴人

莊綉珍

上訴人

林嬌妹

共同訴訟代理人

莊惠祺律師

被上訴人

行政院國軍退除役官兵輔導委員會臺中榮民總醫院

被上訴人

埔里分院

法定代理人

呂炳榮

訴訟代理人

黃清濱律師

複代理人

呂超群律師

　　　　　　謝文明律師

上列當事人間請求給付延長工時工資事件，上訴人對於中華民國101年9月12日臺灣南投地方法院101年度重勞訴字第2號第一審判決提起上訴，本院於102年4月16日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人主張：

㈠上訴人受被上訴人僱用擔任病房工友，被上訴人為維持醫院運作，每日安排上訴人中之3至4人輪流值班延長工作，平日上班時間即週一至週五上午8時至12時、下午1時30分至 5時30分，值班時上班時間於民國94、95年間不分平日、假日，自上午8時至翌日上午8時，工作24小時，補休 8小時，自96年1月1日起，平日為上午 8時至12時，下午4時至翌日上午8時，補休4小時，例假日則為上午8時至翌日上午8時，補休4小時，而上訴人值班屬平時工作之延長，然被上訴人卻未依勞動基準法（下稱勞基法）之規定給付加班費，僅於96年 2月前不分平日、例假日，以新臺幣（下同） 100元計算加班費，自96年3月後始改為200元計算，嚴重影響上訴人權益。

㈡嗣兩造於100年3月16日之勞資會議中，被上訴人同意：1.有關值班費、加班費爭議案，勞工申請期限定於100年 5月1日下班前完成填表並檢證提出申報，會計室配合提供相關驗證資料，逾期不得再提出申復。2.於100年5月31日前召開第 2季勞資會議，協商補償事宜，協商決議之事項送請所有申報勞工簽名切結，報會核備，做為補償費核發之依據。

㈢被上訴人片面決定上訴人應輪值加班，且規定一律於96 年2月前以100元，96年 3月起以200元計算，嚴重違反勞基法之規定且損及上訴人權益。上訴人爰依勞基法第24條、第39條及協議等法律關係，提起本訴。並聲明：被上訴人應給付上訴人林阿木666,24 9元、洪朝雄512,387元、彭秀藝745,674元、鍾秀枝603,065元、陳金珠155,271元、潘寸進 819,923元、吳豐裕741,693元、張金華510,751元、潘正治 643,123元、潘學聰381,749元、沈文忠283,562元、余月春 595,258元、田美玉169,173元、莊綉珍405,908元、林嬌妹 715,349元本息，並願供擔保，請准宣告假執行。

二、被上訴人則辯以：

㈠依行政院勞工委員會（下稱勞委會）臺勞動二字第040777號公告所示，已核定醫療保健服務業（含國軍醫院及其附設民眾診療處）之部分場所及人員為勞基法第84條之1 之工作者。雖勞委會政策上欲將醫療保健服務業排除適用勞基法第84條之1 適用之範疇，但在政策改變前，醫療保健服務業之手術室、急診室、加護病房、產房、手術麻醉恢復室、燒傷病房、中重度病房和精神病房的清潔人員，仍應適用勞基法第84條之1 之規定。上訴人任職被上訴人擔任病房工友，依其等輪值時之工作內容觀之，除其他臨時交辦事項外，大多係為環境清潔之工作，性質應屬於病房之輪班清潔人員，是上訴人應屬勞基法第84條之1 之工作者，不適用勞基法工作時間等規定，得由勞雇雙方另行約定工作時間。

㈡兩造已於工作規則中就工作時間、例假、休假等，另行約定，並報請南投縣政府核備，上訴人既服務於醫療機構，因工作對象之特殊性，需排定輪值班，以因應臨時狀況發生，是上訴人於勞動契約成立時，亦已將需值班之特殊性考量在內，對此，上訴人於雙方勞動契約成立時，應已有所預見，且此亦行之多年，上訴人均未有所異議，故被上訴人所發布之工作規則應得認為係勞基法第84條之1之書面約定。

㈢被上訴人於88年間公告工作規則，上訴人來院工作時，已可知相關工作規則之規定，上訴人長久以來並未對該工作規則有所異議，是該工作規則已成雙方僱傭契約之一部，且被上訴人給付上訴人之工資高出基本工資，則兩造間就工資之約定，並未違反勞基法之規定，故上訴人對於勞雇關係及勞動條件應受工作規則及相關協議規範，自不得就加班費另為請求。

㈣另上訴人值班時間之工作，非屬平日工作時間之延長，而為監視性、斷續性之工作性質，又上訴人關於其等加班費之計算亦有違誤等語。並聲明：上訴人之訴及假執行之聲請均駁回。

三、原審判決駁回上訴人之訴及其假執行之聲請。上訴人對原審判決不服，提起上訴，於本院聲明；㈠原判決廢棄。㈡上廢棄部分，被上訴人應給付上訴人林阿木 666,249元、洪朝雄512,387元、彭秀藝745,67 4元、鍾秀枝603,065元、陳金珠155,271元、潘寸進819,923元、吳豐裕 741,693元、張金華510,751元、潘正治643,123元、潘學聰 381,749元、沈文忠283,562元、余月春595,258元、田美玉 169,173元、莊綉珍405,908元、林嬌妹715,349元本息。（原審原告幸信忠、張晊毓、潘金和、孫清敏、巫廼銘、劉淑雲、劉青雲等人，對原審判決未聲明不服，該部分已敗訴確定）。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。兩造於本院各自補充陳述如下：

㈠上訴人部分：

1.上訴人係受僱擔任「病房工友」，其等工作內容固包括病房之清潔，然並不以此為限，而夜間之工作內容，受限於被上訴人夜間僅開設部分門診，且除急診外，夜間門診大多至夜間10時即結束看診，故上訴人於夜間之工作，除不得擅離崗位、應隨時待命，上訴人之工作內容，與勞委會所稱之「清潔人員」，尚屬有間。被上訴人曾於99年 7月間，要求上訴人簽定職務約定書，卻經南投縣政府拒絕核備，可證上訴人非勞基法第84條之1之人員。

2.勞基法第84條之1 規定重點在於「雙方約定」，並需符合「書面」之要件。至於工作規則，乃係雇主單方將其勞務指示權明文化，不具有「雙方約定」之性質。本件縱認上訴人係屬勞基法第84條之1 所列之工作者，仍以兩造就上訴人之工作時間、例假、休假等事項已為協商，合意之契約內容應包括勞基法施行細則第50條之2 相關事項，並報請當地主管機關核備。兩造間系爭工作規則，乃被上訴人單方發布，不具有雙方約定之性質。

3.勞基法第24條標準發給延長工作時間之工資及同法第39條加倍發給工資之規定，乃屬強制規定，系爭工作規則就值班費用之規定自屬無效。倘以契約自由原則，認只要雇主給付之工資，未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，即得於勞動契約中或工作規則中規定不另給加班費，不符保障勞工權益之意旨，同時使該法第24、39、84條之1 等規定形骸化，而無適用之餘地，更悖離契約正義之原則。

4.勞工受令等待提供勞務之時間，亦屬工作時間，上訴人「值班」時除不得擅離崗位、應隨時待命外，受被上訴人其他人力不及配合之限制，而無法從事較繁複之工作，尚不得以被上訴人是否備有休息場所，作為論斷上訴人等是否超時加班之依據。

㈡被上訴人部分：

1.勞委會係於 101年函釋公告，醫療保健服務業分兩階段排除適用勞基法第84條之1 。上訴人恣意向被上訴人起訴要求非勞動關係所約定之加班費，會造成國家預算排擠，對於國家資源屬於實質上的浪費。

2.南投縣政府函覆原審法院表示上訴人中之部分人等並非勞基法第84條之1 之工作者，惟法院本即得依法獨立審判，並不受行政機關函釋認定事實之拘束。

3.參照林阿木亦有數日連續值班，總共64小時，故實難想像上訴人於值班時之工作內容若非屬待命戒備留意性質，渠等之精神體力何以能負荷？

四、查上訴人受僱於被上訴人擔任病房工友一職，平日上班時間為上午 8時起至上午12時止，下午1時30分起至下午5時30分止。上訴人如上班當日為值班人員時，於96年1月1日前，不分平日、假日，上班時間為上午8時起至翌日上午8時止，補休8小時，扣除上班及補休時間後，即為值班時間，於96年1月1日後，上班時間為上午 8時起至翌日上午12時，下午4時至翌日上午8時止，假日為上午 8時起至翌日上午8時止，補休 4小時，扣除上班及補休時間後即為值班時間。又兩造於99年 7月10日所簽署之埔里榮民醫院病房職掌約定書，經被上訴人陳報南投縣政府核備，南投縣政府不予核備。被上訴人於99年1月8日陳報南投縣政府修訂之工作規則，該工作規則經南投縣政府同意核備等情，為兩造所不爭執，復有南投縣政府99年1月25日府社勞資字第00000000000號函文及該工作規則在卷可參（原審卷第79至 100頁參照），均堪認為真實。

五、上訴人主張除正常工作時間外，被上訴人另安排上訴人值班，該值班屬平時工作之延長，被上訴人應依勞基法第24、39條之規定給付加班費云云，被上訴人則稱上訴人為勞基法第84條之1 之工作者，且已領值班費及補休，不應再請求加班費，並以前開情詞置辯。茲就兩造爭執點分述如下：

㈠兩造間僱傭關係是否適用勞基法84條之1 規定？被上訴人是否已就工時、例休假等工作條件另與上訴人協議，並報請主管機關核備？

1.按「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一監督、管理人員或責任制專業人員。二監視性或間歇性之工作。三其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」勞基法第84條之1 定有明文。另依勞委會87年 9月15日勞動二字第040777號公告所示（原審卷第76頁參照），醫療保健服務業（含國軍醫院及其附設民眾診療處）適用勞基法第84條之1 之場所包括手術室、急診室、加護病房、產房、手術麻醉恢復室、傷重病房、中重度病房、經神科病房；人員則包括清潔人員。本件上訴人為病房工友，其主要工作為病房之清潔工作（原審卷第5、165頁參照）。而行政院國軍退除役官兵輔導委員會（下稱退輔會）埔里榮民醫院執勤要點之附件十六，已載明病房工友於執勤時之主要任務係為「負責維護病房清潔、輪送等工作」，並已將該值勤要點轉送各單位公告（參本院卷第127、128頁）。再參以被上訴人提出之護理部工友考核表（原審卷第 219頁參照）關於考核內容欄位就清潔項目之考核共計有 4項，超過其他工作執掌，另依98年 1月間之護理部工友工時及考核成績統計關於考評工友之優劣事蹟欄位，亦大都以清潔事項之優劣為優劣事蹟之記載，此有工作日誌可佐（原審卷第221-248 頁參照）。基上，堪認上訴人為病房工友，其等主要工作為清潔工作，上訴人應屬勞基法第84條之1第1項所列之工作者。雖被上訴人曾於99年 7月間，要求上訴人簽定職務約定書，並檢送南投縣政府核備，經南投縣政府拒絕核備；然法官依法獨立審判，本不受行政機關或行政訴訟判決認定事實之影響，自仍得依調查證據、本於辯論之結果，以其自由心證而為認定，本院依上訴人主張之工作內容及上開執勤要點、護理部工友考核表以及成績統計表，已可確認上訴人等為病房工友，主要工作為清潔工作，屬勞基法第84條之1第1項所列之工作者，自無庸受南投縣政府上開拒絕核備意見之拘束。上訴人聲請發函南投縣政府說明上開函文拒絕核備之依據為何云云，核無必要。

2.上訴人既屬勞基法第84條之1第1項所列之工作者，自得由勞資雙方另行約定上訴人值班時之工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，書面約定內容應包括勞基法施行細則第50條之2 所規定之職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項，並報請當地主管機關核備。

⑴雖上訴人受僱於被上訴人時均未簽署任何勞務契約，然被上訴人於88年 1月19日即發布退輔會埔里榮民醫院勞工工作規則（下稱系爭工作規則），規範被上訴人所僱用之技工、工友及醫療基金會契約僱用人員（參系爭工作規則第2 條），且系爭工作規則於99年1月7日修訂亦經南投縣政府核備，此有南投縣政府99年1月25日府社勞資字第00000000000號函文及系爭工作規則在卷可參（原審卷第79至100 頁參照），另被上訴人亦有依據其所發布之執勤要點公布病房工友值班作法，送請退輔會備查，此有退輔會95年10月17日輔陸字第0000000000號函文、退輔會埔里榮民醫院值勤要點及埔里榮民醫院護理部各病房工友值班作法（下稱系爭值班作法）在卷可參（原審卷第101至111頁參照），而系爭工作規則及系爭值班作法，業由被上訴人公告，此有南投縣政府99年1月25日府社勞資字第00000000000號函文之記載及被上訴人於退輔會95年10月17日輔陸字第0000000000號函文手寫批示發各單位在卷可佐（原審卷第79、 101頁參照）。是基於被上訴人為醫院之必要，即使於正常上班 8小時後，不分日夜均可能有病患須醫治而需清潔病房，故於夜間或例假日值班即屬必要，因而在系爭工作規則第27條約定：本院於非上班時間，為確保院區整體安全與應變意外事件及處理緊急病患等相關工作，經徵得勞工同意，應編組各類值日（夜）勤務，由勞工擔任。值班（夜）人員於次日實施補休，執勤費用依退輔會訂頒之值班費核發規定發給。第39條第1 項約定：第37條所定之放假及第38條所定之特別休假，工資照給。本院經徵得勞工同意於休假日工作者，工資加倍發給或於事後實施補休。而系爭值班作法約定：值班方式為置工友各一人輪值。值班時間：上午8點至隔日8點等內容，則上訴人值班時既屬勞基法第84條之1 所指之工作者，又係在醫療機構值班時主要擔任病房清潔工作，因工作之特殊及服務對象、時間之不可預測，緊急而及時出勤在所難免，值班亦屬兩造所預料，且行之多年無何異議，應認有默示同意系爭工作規則屬勞基法第84條之1 所規定之書面。上訴人辯稱系爭工作規則係針對一般員工所為一般性之規定，難謂係專就上訴人業務之特性而由勞資雙方另行約定之內容，自無勞基法第84條之1適用云云，洵非可採。

⑵又勞基法施行細則第50條之 2規定：「雇主依本法第84條之1 規定將其與勞工之書面約定報請當地主機關核備時，其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項」，即勞工之工作時間及輪班方法等，均屬雇主制定工作規則之範圍。又勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號判決要旨參照），而系爭工作規則就僱用關係、工作時間、請假與休假、工資等均已約定，且系爭工作規則業經南投縣政府核備，上訴人既屬病房工友，就排班值班、支領值班費及補休多年來均無異議，系爭工作規則修訂多次，並經公告未見反對，則上訴人對其等之工作內容、性質、時間、工資、補休等均已熟悉並實行，應認有默示同意，即受拘束，要難謂兩造間欠缺書面約定而不合勞基法第84條之1規定。

㈡上訴人主張前述值班時間，係正常工作之延長，屬加班性質云云。

1.惟勞基法第24條規定，所稱延長工作時間之工資，應係指勞工受雇主之要求延長工作時間，而勞工在實際延長工作時間中提出勞務，為保障勞工之勞動力維持與存續，方促使雇主負擔較高額之工資，藉以回復勞工在體力上與精神上之耗損，但在特殊性工作，如勞基法第84條之1第1項各款所列之工作，在法律上即未受正常工作時間之限制，此乃該工作無須長時間付出高度之專注力或體力，而法律上特為之容許。即勞基法所強調之 8小時工作制，應係以一般人無法長期處於精神或體力上之緊張狀態，為保護勞動者免於雇主以經濟上之優勢力量恣意不當剝削而特加保護，如工作之性質並無經常之危險性，且不致勞動者之精神或體力持續地處於緊張狀態之工作者，其工作性質自屬勞基法第84條之1 之規範範疇，不得主張延長時間之工資；又所謂監視性、斷續性工作係指依其工作內容係屬待命戒備留意，而非必要持續密集提出勞務。即其判斷工作內容是否屬監視性、斷續性工作，應依其工作性質是否係「待命戒備留意」「非必要持續密集提出勞務」標準判斷之，亦即若工作屬上開性質者，即非屬加班而應屬值班之性質。系爭注意事項所稱之值日（夜），係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理工作，而勞工值日（夜）者給予值日（夜）津貼與補休。然上開函示所稱值日（夜），勞基法並未規定，應認係勞基法之補充，而所舉例之收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作，均非必要持續密集提出勞務而屬待命戒備留意性質，且時空背景不同，74年代前後之工作環境及性質，與今大相逕庭，該函令自非涵蓋當今所有值日夜之工作範圍及種類，解釋上，應係例示規定，自不以上開種類為限，故判斷是否值班亦即是否屬監視性、斷續性工作自仍應依其工作性質是否係「待命戒備留意」「非必要持續密集提出勞務」標準為斷。

2.本件上訴人於值班時間之勤務主要為清潔工作，而一般醫療機構夜間僅有部分門診，而門診部分至多僅至夜間10時即結束看診，此時大都僅提供急診之醫療服務，亦幾無夜間辦理住院病患出院，而上訴人值班時主要擔任病房清潔工作，如被上訴人未於上訴人值班時收受急診之病患或住院之病患辦理出院時，則上訴人無庸因病人出院或被上訴人收受急診病人而需清潔病房，甚至無庸為其他勤務，是上訴人於值班期間如無被上訴人收受急診病人時，則多處於休息狀態，無持續密集提出勞務必要，亦不致使精神及體力長期處於緊繃狀態，並無違於勞基法為保護勞工所規定之 8小時工作時間之規定，合於勞基法第84條之1立法意旨，值班時間並非正常上班工作延伸，又無持續密集提出勞務之必要，與加班情形有別。上訴人主張被上訴人應給付加班費云云，尚不可採。

㈢上訴人請求給付加班費包括延長工時及例假日之工資云云，經查：

1.按「從事監視性、斷續性工作之工廠守衛，與必須持續密集付出勞力之生產線上勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞基法第21條第 1項及第32條第 4項但書之規定，職司守衛之勞工，如已同意例休假日及平時之工作時間逾八小時所約定之工資，又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資。…能否再請求例休假日及延長工時之工資，似應以其約定工資是否低於基本工資及以基本工資加計例休假日及延時工資之總額為斷。」（最高法院85年度台上字第1973號判決意旨參照）。又「勞工法上之勞動契約，雖以勞工生存權作為其基礎理念，然並非完全摒除契約自由原則之適用（諸如勞基法第 21條第1項之類），勞雇雙方仍得藉由私法自治以達符合其共同之利益。因此，勞雇雙方對正常工作以外之時間，約定由勞工於該時間從事與其正常工作不同，且屬勞基法第84條之1第1項第 2款所稱監視性、間歇性，或其他非屬該條項所定而性質相類之工作時，就勞工於該段時間（值班時間）工資之議定，如已依正義公平之方法，確定並實現權利之內容，以勞雇之利益衡平為依歸，斟酌各該勞動契約之種類、內容及性質，盱衡經濟社會狀況、時空背景及其他主、客觀等因素，兼顧避免勞雇間犧牲他方利益以圖利自己，並考量該約定工資是否合乎一般社會之通念並具合理性，而與民法第 184條所揭「權利濫用禁止原則」「誠實信用原則」無悖者，即非法所不許，勞雇雙方自應同受其拘束」（最高法院 101年度台上字第319號判決意旨參照）。

2.依上訴人提出之起訴狀所附之附件1-22（原審卷第9-52頁參照）值班費計算等，被上訴人不爭執（原審卷第 262頁參照），堪認上訴人確有上開所述之月薪及值班時間，參酌法定基本工資標準，上訴人自94至98年間所得加計加班費，幾乎均不低於當時之基本工資、延長工時及例假日工資之總合，且上訴人於原審行準備程序時陳稱：上訴人值班亦有補休等語（原審卷第 164頁參照）。是兩造既已約定上訴人依排定之勤務輪流提供勞務後可得之對價，且此約定係屬合法有效，並不低於法定基本工資，且行之多年，從未表示反對之意見，堪認上訴人已同意領取值班費及補休為報酬，參酌上揭最高法院裁判要旨，被上訴人並未違反勞基法之規定，上訴人自應受其拘束，上訴人事後自不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之工資。

㈣上訴人另主張依兩造勞資會議之約定，被上訴人應給付加班費云云。

1.按解釋契約，應於文義上及論理上詳為推求，以探求當事人立約時之真意，並通觀契約全文，斟酌訂立契約當時及過去之事實、交易上之習慣等其他一切證據資料，本於經驗法則及誠信原則，從該意思表示所根基之原因事實、主要目的、經濟價值、社會客觀認知及當事人所欲表示之法律效果，作全盤之觀察，以為判斷之基礎，不能徒拘泥字面或截取書據中一二語，任意推解致失其真意（最高法院98年度臺上字第1925號民事判決意旨參照）。

2.觀諸100年第1次（季）勞資會議之內容及出席委員（原審卷第53－54頁參照）可見，該會議人員為勞資雙方代表，該會議係就被上訴人員工有關值班費及加班費爭議提出討論與建議等情，並無任何被上訴人同意給付上訴人自94年 1月起至98年12月止之加班費之文義，如被上訴人真有同意給付之意時，會議上主席應直接裁示被上訴人給付上訴人加班費，豈有裁示㈠有關值班費、加班費爭議案，勞工申請期限訂於100 年5月1日下班完成填表並檢證提出申報，會計室配合提供相關檢證資料，逾期不得再提出申復。㈡於100年5月31日前召開第 2季勞資會議，協商補償事宜，協商決議之事項送請所有申報勞工簽名，報會核備，做為補償費核發之依據。

㈣人事室、秘書室負責申報案件初審作業，護理部協助確認，如仍有認定之問題，請政風室協助處理，會計室做最後稽核等情，堪認被上訴人於會議上僅同意就被上訴人員工加班費一情，事後再召開勞資會議協商處理，並非同意給付；另被上訴人於100年9月20日以埔醫人字第0000000000號函文，函覆上訴人依據本院100第3次勞資會議協商決議，因適法性依法無據，而無法辦理等情，此有被上訴人於100年9月20日以埔醫人字第0000000000號函文在卷可參（原審卷第55頁參照），益證被上訴人於100年第1次（季）勞資會議並未同意給付上訴人主張之加班費，而是事後再召開勞資會議協商處理，否則上開函文豈有函復上訴人因本院100第3次勞資會議協商決議，因適法性依法無據等情，是上訴人此部分之主張，尚難採信。

六、綜上所述，被上訴人抗辯本件有勞基法第84條之1 之適用，上訴人所為之值班非正常工時延伸，不須給付加班費，且亦未承諾給付，應屬可採，上訴人依勞基法第24條、第39條及兩造於100年3月16日之協議等法律關係，請求被上訴人應給付上訴人延時工資等（如聲明所示），為無理由，不應准許。其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並無違誤。上訴論旨，仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449第1項、78條、第85條第1項前段，判決如主文。