臺灣高等法院 臺中分院102年度勞上字第20號

臺灣高等法院臺中分院民事判決　102年度勞上字第20號

上訴人

徐江永

訴訟代理人

蔡奉典律師

被上訴人

卡蓮達機械工業股份有限公司

法定代理人

陳永福

訴訟代理人

郭賢傳律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國102年4月10日臺灣臺中地方法院101年度勞訴字第143號第一審判決提起上訴，本院於102年7月31日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人主張：⑴民國一百零一年五月間，因同事未依規定將堆高機之貨叉放下，導致上訴人頭部撞到堆高機之貨叉，上訴人因而對該同事之行為表示不滿，將堆高機鑰匙取下置於地上，然並未致該鑰匙發生毀損，被上訴人公司竟以此事件借題發揮，以上訴人「品信不良、損害公物」為由，處以警告處分乙次，且未予上訴人申覆之機會，致使上訴人心緒大受影響，亦使上訴人原已罹患之糖尿病症狀因而惡化，上訴人乃於同年月二十六日委託訴外人即公司課長鄭榮華（下稱鄭榮華）將請假書面攜至並向被上訴人公司請病假，而上訴人請假之事實，亦有被上訴人公司於一百零一年五月二十八日函文所載：從當事人（即上訴人，下同）委託同事帶給董事長的信件內容了解，當事人因深受公司處罰，身心俱疲恐影響工作，擬請長假休養，且上訴人於同年月二十九日以龍井郵局27號存證信函，亦載明：本人（即上訴人）因糖尿病而需藥物控制因而血糖飆高向公司請長假。然被上訴人公司竟無視上訴人已向被上訴人公司請假之事實，稱上訴人無故連續曠職三日，而於一百零一年五月二十八日以存證信函通知，並將上訴人免職，實有藉非法解雇之手段，使上訴人無法申請退休，以規避其給付退休金之義務。⑵又上訴人依勞動基準法（下稱勞基法）第四十三條，及勞工請假規則第四條第一項第一款、第五條、第十條之規定，委託鄭榮華向被上訴人公司請普通傷病假，自屬合法，則上訴人自無勞基法第十二條第一項第六款規定之無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠職達六日者情事，然被上訴人公司竟無故不批准上訴人請普通傷病假，而謂上訴人連續曠職三日而予解雇，其解雇之行為顯非適法，是兩造間之僱傭關係仍應存在。⑶依勞工請假規則第四條、第十條之規定，勞工在有普通傷病、疾病或生理原因，未住院者，得請一年不超過三十日之普通傷病假，此為勞工之權利，非雇主可任意否准，是上訴人於一百零一年五月二十六日委託鄭榮華交予被上訴人公司之信件，雖係以身心俱疲為理由請假，但被上訴人公司卻未要求上訴人補提證明，況身心俱疲亦與疾病及生理有關聯，應符合勞工請假規則第四條之規定。縱認上訴人該次請假之內容未明確記載罹患何種疾病，而不能認定為請病假，然依照勞工請假規則第七條之規定，亦得從寬認定上訴人係請事假。再上訴人自八十九年即進入被上訴人公司工作，至一百零一年已在被上訴人公司服務十二年，依勞基法第三十八條之規定，上訴人每年得請特別休假三十日，是上訴人有各種理由可以請假，且上訴人既已請假，則被上訴人公司不得以未否准上訴人之請假為由，而認上訴人曠職予以解雇。再依被上訴人公司員工請假管理辦法之規定，顯較勞工請假規則之規定，對勞工請假規定提出更高且多之要求，依勞基法第一條之規定，被上訴人公司員工請假管理辦法，應屬無效，足見被上訴人公司將上訴人解雇實不合法。⑷被上訴人公司非法解雇上訴人，顯有拒絕受領上訴人勞務之意思，依民法第四百八十七條之規定，上訴人無補服勞務之義務，並得請求被上訴人公司給付報酬。又上訴人之薪資數額，依上訴人一百年度所領薪資為新臺幣（下同）47萬2527元，則上訴人日平均工資為1295元，月平均工資應為3萬8850元，是被上訴人公司應自一百零一年五月三十一日起至上訴人復職之日止，每月給付上訴人3萬8850元等語。起訴聲明求為判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴人公司應自一百零一年五月三十一日起至上訴人復職之日止，每月給付上訴人3萬8850元，及自應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈢訴訟費用由被上訴人公司負擔。㈣上訴人願供擔保，請准宣告假執行；於本院上訴聲明求為判決：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人公司應自一百零一年五月三十一日起至上訴人復職之日止，每月給付上訴人3萬8850元，及自應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈣第一、二審訴訟費用由被上訴人公司負擔。㈤上訴人願供擔保，請准宣告假執行。

二、被上訴人則以：⑴於一百零一年五月二十四日上訴人因品行不良、損害公物，被上訴人公司對上訴人處以警告乙次，上訴人當日因而請假半小時。同年月二十五日上訴人未至被上訴人公司上班，亦未請假，並於同年月二十七日打電話予鄭榮華，要求鄭榮華隔日將日期註明為「一百零一年五月二十六日」之信件帶回被上訴人公司，該信件係以上訴人因受被上訴人公司處罰身心俱疲為請假之理由，惟身心俱疲並非請假之正當理由，故上訴人未來上班仍應以曠工論。⑵又上訴人於同年月二十八日亦未至被上訴人公司，被上訴人公司於該日上午多次致電並傳簡訊予上訴人要求其上班，然未獲回應。上訴人因於一百零一年五月二十五日（周五）及二十八日（周一）無正當理由未為請假亦未上班，已曠工二日，被上訴人公司遂將註明日期為「一百零一年五月二十八日」之信件，於翌日即二十九日（周二）下班時間交由公司課長鄭榮華轉交予上訴人，該信件僅警告上訴人倘繼續曠工三日，被上訴人公司將其依法解僱，並無上訴人已被解僱之意思表示。再上訴人於一百零一年五月二十九日亦未請假、未上班，已符合無故曠工三日情事，雖被上訴人公司於一百零一年五月三十日亦接獲上訴人於同年月二十九日所寄龍井郵局27號存證信函，然已是上訴人曠工三日之後，故被上訴人公司依勞基法第十二條第一項第六款及被上訴人公司請假規定，於同年月三十一日將上訴人免職並為人事公告。⑶上訴人曾分別於九十三年七月五日、九十八年十月十四日無正當理由未上班，被上訴人公司亦就上訴人上開曠工情事，分別對上訴人處予各曠職一日、各申誡一次記過一次之處分，上訴人既於九十三年、九十八年曾有無故未上班，因曠職而受懲處之紀錄，應明知被上訴人公司請假相關規定。又依被上訴人公司員工請假管理辦法之規定，公、傷假及病假請假規定於該辦法第三條、第四條；事假之請假規定於該辦法第六條，上訴人自一百零一年五月二十五日無故未上班，未請事假亦未請病假，依上開辦法第八條規定，凡未填請假卡，並經核准而缺勤者均以曠工論；第九條規定，員工請假不依規定提出正當證明文件者，其請假期間以曠工論。至被上訴人公司於一百零一年五月二十八日之信件，所稱：從當事人委託同事帶給董事長的信件內容了解，當事人因深受公司處罰，身心俱疲恐影響工作，擬請長假休養云云，係用以證明上訴人無故未上班而有請假之事實，惟上訴人於一百零一年五月二十六日委託同事帶給董事長之信件，因不符合被上訴人公司員工請假管理辦法之規定，故予以曠工三日論處，洵屬正當，況上訴人亦於同年月二十四日即依被上訴公司規定請假半小時，可見上訴人對被上訴人公司之請假程序，知之甚詳等語，資為抗辯。於本院答辯聲明求為判決：如主文所示。

三、本件不爭執事項：

㈠、上訴人未於一百零一年五月二十五日（周五）、二十八日（周一）、二十九日（周二），及三十日（周三）至被上訴人公司上班。

㈡、被上訴人公司曾於一百零一年五月三十一日以如原審卷第十頁所示之人事公告，將上訴人解雇。

㈢、被上訴人公司於一百零一年五月三十日接獲上訴人所寄之請假存證信函。

㈣、以上事實，為兩造所不爭執，並有上訴人所提出之人事公告；被上訴人所提出之存證信函等資料為證，自堪信為真實，本院自得採為判決之基礎。

四、本件爭執事項：

㈠、被上訴人公司於一百零一年五月二十八日以如原審卷第二十八頁所示函文予上訴人，是否為解雇之意思表示？

㈡、被上訴人公司得否依勞基法第十二條第一項第六款之規定，終止與上訴人間之勞動契約？

五、得心證之理由：

㈠、被上訴人公司於一百零一年五月二十八日以如原審卷第二十八頁所示函文予上訴人，是否為解雇之意思表示？上訴人主張：被上訴人公司於一百零一年五月二十八日以如原審卷第二十八頁所示函文通知並將上訴人解雇，自屬違法等語，此為被上訴人公司所否認，並以前詞置辯。經查：

⑴、上訴人主張：伊雖未於一百零一年五月二十五日、二十八日、二十九日，及三十日至被上訴人公司上班，然伊曾於同年月二十六日委託鄭榮華將上訴人書立之請假書面攜至被上訴人公司，並於同年月二十九日寄發龍井郵局27號存證信函，以上訴人因糖尿病而需藥物控制因而血糖飆高向被上訴人公司請長假，而被上訴人公司卻於一百零一年五月三十一日以如原審卷第十頁所示之人事公告，將上訴人解雇等語，此為兩造所不爭執，並有上訴人所提出之人事公告；被上訴人所提出之存證信函、信函附卷可查（見原審卷第十、二十九、四十八頁），是上訴人此部分主張，應堪信為真實。

⑵、又上訴人主張：被上訴人公司於一百零一年五月二十八日以如原審卷第二十八頁所示之書函，將伊免職，自屬非法解雇等語，此為被上訴人公司所否認，辯稱：上訴人因於一百零一年五月二十五日（周五）及二十八日（周一）無正當理由未為請假亦未上班，已曠工二日，伊公司遂將註明日期為「一百零一年五月二十八日」之信件，於翌日即二十九日（周二）下班時間交由公司課長鄭榮華轉交予上訴人，該信件僅警告上訴人倘繼續曠工三日，伊公司將其依法解僱，並無上訴人已被解僱之意思表示等語。查，上訴人於一百零一年五月二十五日、二十八日未至被上訴人公司上班，被上訴人公司遂委請其公司課長鄭榮華於一百零一年五月二十八日下班後，將如原審卷第二十八頁所示之書函，轉交予上訴人，此業經原審法院於一百零二年二月二十六日行言詞辯論程序時，訊問證人鄭榮華結證屬實（見原審卷第六十九頁反面），應堪信為真實。而依上開書函之內容記載：「徐江永‧‧‧隔日民國一百零一年五月二十五日星期五，無故未到公司工作，經由人事電話通知當事人，當事人亦無完成請假手續，故當日記為曠工乙日。當事人於民國一百零一年五月二十八日星期一，依然無故未到公司上班，並從當事人委託同事帶來給董事長的信件內容了解，當事人‧‧‧擬請長假修養，但未經公司批准，擅自無故未到，經由人事聯絡當事人，當事人表示，已無意願工作，亦不用請假，但此舉不符公司自願離職正當程序，故當日記為曠工乙日。依公司規章規定，無故連續曠職三日，予以免職，當事人如已無意願工作，請收到此信函，即刻前往公司辦理離職手續，並且償還積欠公司之餘款新台幣一萬元整，謝謝合作。」等語（見原審卷第二十八頁）。再參以被上訴人公司於一百零一年五月三十一日發布人事公告，載明：「主旨：徐江永曠職三日予以免職。說明：依據勞動基準法第十二（如下表一）及公司組織條例人事規章之員工獎懲辦法第八條第五項，連續曠工三日‧‧‧予以免職‧‧‧」等語（見原審卷第十頁），是依上開書函意旨，分別於第一、二段說明上訴人於同年二十五日及二十八日未經請假手續，即未到公司上班，應予曠職論處，而於第三段則說明如上訴人連續曠職三日，被上訴人公司將予以免職，且若上訴人已無意願繼續工作，則要求上訴人前往被上訴人公司辦理離職手續，並償還積欠被上訴人公司之餘款1萬元。而上訴人於收受上開書函後，仍未至被上訴人公司上班，被上訴人公司始於同年五月三十一日發布人事公告，以上訴人連續曠職三日為由予以免職，乃此，核與被上訴人公司將上訴人自勞工保險辦理退保之日期相符（見原審卷第七十七頁），是被上訴人公司以如原審卷第二十八頁所示一百零一年五月二十八日之上開書函，通知上訴人業已曠職二日，並警示上訴人若連續曠職三日將予以免職，此際尚並無解雇之意思表示，應可確認，足見被上訴人之上開抗辯，應屬可採；上訴人主張被上訴人公司於一百零一年五月二十八日以上開書函，將伊免職，自屬非法解雇云云，為不足取。

㈡、被上訴人公司得否依勞基法第十二條第一項第六款之規定，終止與上訴人間之勞動契約？上訴人主張：伊既已向被上訴人公司請假，則被上訴人公司自不得依勞基法第十二條第一項第六款之規定，終止與上訴人間之勞動契約等語，此為被上訴人公司所否認，並以前詞置辯。

⑴、按勞工有無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者情形者，雇主得不經預告終止契約。又勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之，勞基法第十二條第一項第六款、第四十三條分別定有明文。次按，勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在下列規定範圍內請普通傷病假：未住院者，一年內合計不得超過三十日。住院者，二年內合計不得超過一年。未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。又勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第四條第一項、第十條分別定有明文。是勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益、勞力分配及衡平原則（最高法院九十七年度台上字第十三號判決意旨參照）。

⑵、依被上訴人公司所提出之員工請假管理辦法，於第四條：「未住院病假應附繳公立醫院，綜合醫院或指定醫院證明，所稱指定醫院係指：榮總、仁愛‧‧‧。住院病假則以住院證明書為憑。」、第七條：「員工請假卡應依下列決裁程序呈請核准：半日（含）以內課長級主管核准。兩日（含）以內經（副）理主管核准。三日（含）以內單位最高主管核准。三日（不含）以上總經理室核准。公假、公傷假一律總經理室核准。」；第八條：「凡未填請假卡或申請續假，並經核准而缺勤者均以曠工論，除因臨時發生病症或其他重大事故，經證實得准予補假外。」；第九條：「員工請假不依規定提出正當證明文件者，其請假期間以曠工論。」（見原審卷第五十至五十一頁），是依被上訴人公司所訂立之員工請假管理辦法，規定員工請病假除因臨時發生病症或其他重大事故者外，均必須填寫請假卡，並檢附醫院就醫證明向公司提出後，由公司主管決定准駁與否，以為人力調配，避免事業單位之業務營運突因人員請假致停頓而增加成本支出，且上開規定，揆諸上揭說明，核與勞工請假規則尚無相悖之處，從而被上訴人公司之上開員工請假管理辦法，核屬有效，是上訴人主張，被上訴人公司員工請假管理辦法之規定，顯較勞工請假規則之規定，對勞工請假規定提出更高且多之要求，依勞基法第一條之規定，被上訴人公司員工請假管理辦法，應屬無效云云，為不可採。

⑶、又上訴人未於一百零一年五月二十五日（星期五）至被上訴人公司上班，且未完成請假手續，此為兩造所不爭執（見原審卷第七十頁反面）。再上訴人於同年月二十八日、二十九日，是否依上開員工請假管理辦法向被上訴人公司提出請假申請，此經原審法院於一百零二年二月二十六日行言詞辯論程序時，訊問證人即任職被上訴人公司生產部課長鄭榮華，證稱：「（被告訴訟代理人郭賢傳律師問：上訴人在一百零一年五月二十四日開始，請假直至公司解雇之過程，你是否清楚？請詳述？）原告在一百零一年五月二十四日當天有上班，因為他在上班時間，有做錯一件事，公司將他記警告，後來隔天五月二十五日（即周五）原告就沒來上班，當天晚上我有去他家，請他繼續到公司上班，如要請假，要回到公司請。因公司很忙，很需要人才，希望他繼續回來上班。後來他自己用信紙寫請假單（如本院卷第四十八頁），他請我星期一拿給公司，星期一上班，我將之交給公司，公司先打電話給他，但打不通，所以請小姐傳簡訊給他。到了週一晚上，我就再去他家，因他已經連續二天沒上班，公司交代，他最好來上班，如要請假，就要附證明，填寫公司制式的假單。之後上訴人就沒有到公司上班。」、「（原告訴訟代理人蔡奉典律師問：週一晚上去原告家時，有無帶假單給原告？）沒有，公司是要我叫他回去上班。去他家時，我有向原告說，如要請假，要附證明。」「（法官問：一百零一年五月二十五日起都沒有到公司上班，原告有無送假單給你？）除了剛剛（被二證）外，都沒有送假單給我。」等語（見原審卷第六十九頁反面至七十頁），是依上開證人鄭榮華之證詞，被上訴人公司已請證人鄭榮華明確向上訴人告知如要請假，應檢附證明向公司申請，填寫請假單並經公司核准，而上訴人於一百零一年五月二十五日晚間，卻僅交付如原審卷第四十八頁所示之信箴乙紙，請其轉交被上訴人公司。而依上開信箴之內容，載明：「本人因深受公司之處罰身心俱疲恐影響公司之工作，故擬做長假之修養（時間未定）故懇請公司給予假期‧‧‧」等語（見原審卷第四十八頁），上開信箴之記載，雖可認上訴人擬請假情事，然並未言明請假期間，且未依上開員工請假管理辦法所定之程序提出請假申請，填寫請假單並經公司核准，則依上開說明，上訴人提出之上開信箴，尚難認符合請假之規定。再上訴人任職被上訴人公司已十餘年，應對被上訴人公司請假流程應知悉甚詳，且上訴人曾於同年月二十四日依上開員工請假管理辦法親自請半小時之病假，此有上開證人鄭榮華之證詞，及員工請假單附卷可稽（見原審卷第五十四、六十九頁反面至七十頁），是上訴人確實知悉被上訴人公司請假有一定流程及手續，然其卻未依規定填寫正式請假單，並經公司核准，即無故於一百零一年五月二十五日、二十八日、二十九日未至被上訴人公司上班，且上訴人又未舉證有何急病或緊急事故等情，從而上訴人上開主張其已合法請假云云，難認可取。至上訴人未至被上訴人公司期間，雖曾於一百零一年五月二十九日寄發存證信函予被上訴人公司，表示「本人徐江永因受到公司刁難，員工之作風而以莫須有之罪名（品行不良損壞公物）而記警告乙次，身心因而受極大之打擊，本人因糖尿病而須藥物控制，因而血糖飊高，向公司請長假未料公司未予准假而傾向以對本人開除論處。若果公司以此論，則本人當向勞工單位本著本人須知一切向勞工處申請介入處理。」（見原審卷第二十九頁），該存證信函，被上訴人公司於同年五月三十日收受，已為兩造所不爭執（見原審卷第七十頁反面），且送達於被上訴人公司時，上訴人已逾三日未至被上訴人公司上班，復經本院審視上開存證信函之內容，僅係上訴人情緒發洩並未明確提出請假之申請及請假期間，從而尚難認上訴人業已依規定程序提出請假，據此，尚不足資為有利於上訴人之證明。

⑷、基上，上訴人於一百零一年五月二十五日、二十八日未請假而無故未至被上訴人公司上班，被上訴人公司遂於同年月二十八日委請證人鄭榮華轉交上訴人上開書函，並警示上訴人若連續曠職三日將予以免職，惟上訴人仍於同年月二十九日、三十日未上班，被上訴人公司方於同年月三十一日以人事公告載明上訴人曠職三日予以免職。又上開解雇通知，上訴人亦自承於前往被上訴人公司領取五月份之薪水時，由被上訴人公司職員即公司負責人之女陳儀芳交付該人事公告予上訴人收受（見原審卷第八十一頁），是上訴人既於一百零一年五月二十五日、二十八日、二十九日、三十日未經正當請假程序而無故不上班，核屬無正當理由繼續曠工三日以上，依上開說明，被上訴人公司自得不經預告終止兩造間之勞動契約，足見上訴人主張：被上訴人公司係違法解雇云云，難認可採。

六、綜上所述，被上訴人公司依法解雇上訴人，並終止兩造之勞動契約，依法有據，是上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人公司自一百零一年五月三十一日起至上訴人復職之日止，每月給付上訴人3萬8850元，及自應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，於法無據，不應准許。是則原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核於法並無不合。上訴論旨求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦及舉證，與判決結果不生影響，爰不另一一論述。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。