臺灣高等法院 臺中分院106年度重勞上字第2號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高等法院 臺中分院
• 裁判日期: 106 年 04 月 25 日
• 法官: 吳惠郁、王重吉、顏世傑
• 法定代理人: 柯碩久
• 上訴人: 劉佳偉
• 被上訴人: 綠點高新科技股份有限公司法人

臺灣高等法院臺中分院民事判決　　　　106年度重勞上字第2號上　訴　人　劉佳偉
被　上訴人　綠點高新科技股份有限公司
法定代理人　柯碩久
訴訟代理人　陳志興
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國105年11月17日臺灣臺中地方法院105年度重勞訴字第 4號第一審判決提起上訴，本院於106年4月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實與理由
壹、上訴人主張：
伊自民國（下同）104年11月9日起受僱於被上訴人公司，任生產製造課長一職，每月薪資新臺幣（下同）52,000元，嗣於105年1月14日在被上訴人公司人事主管脅迫下簽署「離職面談承認書」、「離職申請及交接單」，並無合意終止勞動契約，伊意思表示有瑕疵，故翌日（即15日）即向臺中市政府勞工局申請勞資調解，並於調解當日（105年 2月1日）為撤銷表示，則上開文件之簽署，視為自始無效。資遣費是被上訴人擅自匯入伊帳戶。至於「員工聘僱同意書」第 2條約定為定型化契約條款，該約款對勞動契約保留終止權，然該約款關於「不能勝任其職務、經公司考核不合格」之解僱條件，並無具體明確之考核標準，對勞工顯失公平，該試用期約款無效。縱認為有效，雇主終止勞動契約，仍應依勞動基準法相關規定辦理；否則該試用期約款即違反禁止規定為無效。被上訴人以「主管評議」及「新進員工考核表」指伊職務適應性、工作效率、忠誠度配合度不佳，而未通過考核，並不實在；而證人張濟雲、陳嘉鴻現仍與被上訴人公司具人格上、經濟上、組織上之從屬性，張濟雲更與伊夙有恩怨，是其證詞不可採，無法證明伊有不能勝任之主、客觀事實，且其解僱有違最後手段性原則；由「勞雇雙方協商減少工時協議書」可知，被上訴人乃因其業務緊縮欲節省人事成本而為，其行使勞動契約終止權為權利濫用，被上訴人之解僱不合法，爰依僱傭之法律關係，聲明求為：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被上訴人應自105年1月15日起至伊回復工作之日止，按月於每月 6日前給付伊52,000元，及自各月應給付日之次日起至清償之日止，按週年利率5%計算之利息；㈢被上訴人應自105年1月15起至伊回復工作之日止，按月於每月最後工作日前提繳退休準備金 3,180元，至伊勞工退休金準備專戶。
貳、被上訴人則以：
上訴人於104年11月9日受伊聘僱為 Production Supervisor，工作內容為包含但不限於達成排程生產目標、品質與效率管理改善、跨單位溝通協調。上訴人之「錄取通知書」與「員工聘僱同意書」上均載明試用期間為三個月，試用期間內或期滿，經公司考核不合格或有違約事由時，公司得立即通知本人終止聘僱合約。惟上訴人於試用期間配合度低且橫向、縱向溝通能力不佳，上訴人之主管多次柔性勸導及建議調整溝通方式及增加溝通頻率，仍成效不彰，工作進度延宕、主管管理不易，經分別於105年 1月5日及13日進行考核，依職務適應性、工作效率、工作品質及忠誠度配合度評估命令貫徹等項評估後，上訴人未通過試用期考核。上訴人曾向人力資源單位同仁協助轉調其他單位，惟未有合適之職位及職缺可供轉調。於105年1月14日在伊公司會議室進行離職面談，伊公司人力資源主管及上訴人之主管向上訴人說明考核不通過並終止僱傭關係，詳談後上訴人同意接受名義上之資遣而合意終止僱傭關係，同日即簽署「離職面談承認書」、「離職申請及交接單」完成離職手續，自無意思表示瑕疵之虞。伊先位主張兩造是合意終止僱傭關係，備位主張則是伊依該試用期約款，單方行使終止權等語資為抗辯。
叁、原審經審酌兩造所提出之攻擊防禦方法後，以上訴人依僱傭之法律關係，請求確認兩造間僱傭關係存在；並請求被上訴人自105年1月15日起至回復上訴人工作之日止，按月於每月6日前給付上訴人 5,2000元，及自各月應給付日之次日起至清償之日止之法定利息；請求被上訴人自105年1月15起至回復上訴人工作之日止，按月於每月最後工作日前提繳退休準備金 3,180元，至上訴人勞工退休金準備專戶；均無理由，為上訴人敗訴之判決。上訴人對原審判決不服提起上訴，於本院上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應自105年1月15日起至回復伊工作之日止，按月於每月 6日前給付上訴人5,2000元，及自各月應給付日之次日起至清償之日止，按週年利率5%計算之利息；㈢被上訴人應自105年1月15起至回復上訴人工作之日止，按月於每月最後工作日前提繳退休準備金3,180元 ，至上訴人勞工退休金準備專戶。並補陳：兩造並未達到合意終止勞動契約之合意，上訴人簽署被上訴人所提文件乃基於被上訴人公司主管多方施壓下所簽署，且兩造約定之試用期約定，其內容乃為反定型化契約條款之限制，應為無效；被上訴人可能係基於業務緊縮欲節省人事成本而資遣上訴人；且一審傳喚之證人張濟雲、陳嘉鴻現仍受雇於被上訴人公司，故其證明力不可採；且被上訴人解雇上訴人有違最後手段性原則，使上訴人至今求職面試中，須向欲聘僱單位坦承是為勞動基準法第11條第 5款被資遣之事實，致上訴人迄今仍失業，應視為他方當事人有重大不利益者；被上訴人依「勞工對於所擔任工作卻不能勝任時」解雇上訴人於情、理、法均有違法令規章、程序正義、手段不當之不合法性等語。
被上訴人答辯聲明：上訴駁回。並補稱：伊於一審時提出之「主管評議」表格內所載，上訴人因各項成績非 0分即負分，總和成績等級為最低之 D等級；爾後由其直屬主管於試用期內進行考核，考核結果成績為不合格，被上訴人公司乃依勞動基準法第11條第5款事由資遣上訴人。被上訴人於105年1月14日向上訴人說明資遣事由 ，上訴人同意接受資遣，並於同日簽署離職面談承認書及辦理離職手續，應足以證明上訴人不論主觀意志或者客觀行為皆已與被上訴人達成終止僱傭契約之合意，難以認定有上訴人所稱受脅迫之情狀。況僱傭雙方於試用期間內得對彼此是否適任或適合等條件進行評估，員工關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度是否適合僱傭做為試用期評估標準，故被上訴人因上訴人試用期未通過考核解僱上訴人，應屬適法等語。
肆、兩造不爭執之事項：
㈠上訴人自104年11月9日起受僱於被上訴人公司，任生產製造課長即「Production Supervisor」一職，每月薪資 5,2000元，每月提繳退休準備金3,180元。
㈡「錄取通知書」上「新進評核」載明：「新進人員將有 3個月的試用期，主管將視您評核期間的表現與績效，作為繼續任用…的依據。」（原審卷第29頁）。上訴人於104年11月9日簽署之「員工聘僱同意書」第 2條試用期間亦載明：「本人之試用期間為【三個月】，試用期間內或期滿時，本人不能勝任其職務、經公司考核不合格或有違約事由時，公司得立即通知本人終止聘僱合約。」（見原審卷第54頁）。
㈢於105年1月14日在被上訴人公司會議室進行離職面談，被上訴人人力資源主管及上訴人之主管向上訴人說明考核不通過並終止聘僱關係，詳談後上訴人同日即簽署「離職面談承認書」（見原審卷第58頁）、「離職申請及交接單」（見原審卷第59頁）完成離職手續。
㈣被上訴人核發予上訴人之105年1月14日「離職證明書」，勾選離職原因為一、非自願離職、勞動基準法第11條第 5款（見原審卷第30頁）。
㈤上訴人於105年1月15日向臺中市政府勞工局申請勞資調解，於105年2月1日進行調解，結果調解不成立（見原審卷第8頁）。
㈥被上訴人於105年1月13日製作「新進人員考核表」，經主管張濟雲考評後，總分57分（見原審卷第57頁）。
㈦兩造於105年 1月7日簽署「勞雇雙方協商減少工時協議書」（見原審卷第95頁）。
伍、得心證之理由：
一、上訴人自104年11月9日起受僱於被上訴人，任生產製造課長，每月薪資5,2000元，每月提繳退休準備金 3,180元。上訴人之「錄取通知書」、「員工聘僱同意書」載明試用期間為三個月；上訴人於105年1月14日簽署「離職面談承認書」、「離職申請及交接單」完成離職手續；被上訴人交付之「離職證明書」，勾選離職原因為一、非自願離職；上訴人向臺中市政府勞工局申請勞資調解結果不成立；上訴人之「新進人員考核表」，經主管張濟雲考評後，總分57分之事實，為兩造所不爭執。是所應審究者，即兩造間僱傭契約是否業已終止？
二、按勞動基準法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約（勞動基準法第2條第 1款、第6款參照）。我國勞動基準法雖未對試用期間或試用契約制定明文規範，然一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效。另約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。經查：㈠上訴人受僱於被上訴人公司，任生產製造課長，在被上訴人寄發予之「錄取通知書」上「新進評核」載明：「新進人員將有 3個月的試用期，主管將視您評核期間的表現與績效，作為繼續任用…的依據。」（見原審卷第29頁）。嗣上訴人於104年11月9日簽署之「員工聘僱同意書」第 2條試用期間亦載明：「本人之試用期間為【三個月】，試用期間內或期滿時，本人不能勝任其職務、經公司考核不合格或有違約事由時，公司得立即通知本人終止聘僱合約。」（見原審卷第54頁），此為兩造所不爭執。據此，依契約自由原則，此即為雇主於試用期間所保留之解僱權。是上訴人主張上開約定，為定型化契約條款，該約款對勞動契約保留終止權，然該約款關於「不能勝任其職務、經公司考核不合格」之解僱條件，並無具體明確之考核標準，對勞工顯失公平，該試用期約款無效等語，即無足採。
㈡再以，上訴人於104年11月9日至105年1月14日簽署「離職面談承認書」止，仍屬「試用期間」三個月之期間。而上訴人經被上訴人就其試用期間予以考評結果：「新進人員考核表」，經主管張濟雲考評後，總分57分之事實，雖為上訴人所不爭執。雖上訴人以前揭等語置辯。惟：
⑴依被上訴人提出內部電子郵件「12月份部門同仁績效評核/1/5（二）下班前回覆」及附檔「主管評議」，與「新進員工考核表」，載明「評核區間」為 104年11月26日至同年12月25日；「評分項目」：主管評議下的各項目（5S成績、溝通協調與團隊精神、應具備能力、工作積極度、報告繳交狀況、其他）（見原審卷第90至91頁）；嗣經被上訴人公司主管評議（BOSS1） 評議結果上訴人「溝通協調與團隊精神：-4」、「應具備能力：0」 、「工作積極度：-1」、「工作配合度：-2」 、「報告繳交狀況：0」，總分：73」、「等級： D」（見原審卷第56頁）；後經被上訴人對上訴人為考核，依105年1月13日「新進員工考核表」所載：每個項目最高「20分」，其中「詳細事蹟與數據說明」，結果：「職務適應性：得分6分，①與直接/間接人員溝通不良；②已告知其不需上網權限，仍越級申報」、「工作效率：得分13分，①對於指派的工作項目，仍須主管定期跟催並協助處理人員溝通問題」、「工作品質：得分14分」、「忠誠度配合度命令貫徹分：得分4分，
①文件修訂已告知範圍，但仍重頭開始；②交辦EHS稽核
缺失之處理，但最後仍由主管完成」；其中「試用期間出勤狀況：全勤20分」，總分「57分」，未達備註欄所載「評定分數參考；分數達60分者，視為試用合格，正式任用」之標準等情（見原審卷第57頁）。據此，上訴人在試用期間之三個月內，經考核後成績不合格，顯見其不能勝任其職務，則上訴人已然符合其收受之「錄取通知書」及簽署「員工聘僱同意書」上所載之「試用期間內或期滿時，本人不能勝任其職務、經公司考核不合格或有違約事由」，被上訴人行使其保留之解僱權，基於契約自由原則，即屬有據。
⑵又上開「新進員工考核表」所載「詳細事蹟與數據說明」之事實，業據證人即上訴人之主管張濟雲於原審證述：上訴人離職的原因：第一是依據公司的要求，新的設備，要由環境安全衛生部門確認，所以必須把設備基本資料，例如會有刮傷手等資料提供給環安衛部門，告訴環安衛部門如何防止，有無準備相對應安全措施。因為要準備的文件較多，伊請上訴人彙整交給環安衛部門，可是上訴人進度比較慢，最後是由伊召集會議、蒐集資料後交給環安衛部門的。上訴人屬於生產單位主管，這是他必須要完成的事情。第二是生產文件檢核確認，公司要求設備要經過環安衛單位審核確認，避免人員受傷，要確認文件是否適用生產單位，因為文件是從大陸轉過來的，畢竟兩邊工廠配置不同，我們必須檢核文件內容，在 104年伊未到前職，前任主管、現任品保主管、文件中心負責人已經做過檢視，不需要把轉來的文件重新看一遍，因文件量會太大，時間也不夠，大概留下約一百多份至二百份左右文件要檢視，如果不適合，必須要修改文件，上訴人是生產線主管，伊交給上訴人整合，上訴人即要求文件中心負責人提供所有文件重新檢視，文件中心負責人有詢問品保主管， 104年已經跨單位整合過，為何要從頭再開始做，這是品保主管跟伊說的。第三是上訴人在置物櫃上貼的標語，有些情緒性的字眼，伊進辦公室看到嚇了一跳，上訴人當時並不在座位，後來伊詢問上訴人發生何事，上訴人說『你不知道我放在置物櫃的隨身碟不見了嗎？』。後來那一張標語就被撕掉了。第四是在工廠施工的事情，因為工廠品質系統規定，椅子必須接鐵鍊，目的是確保產品不會被靜電所影響。上訴人找廠商施工，嗣伊進到工廠入口換靜電衣時，看到上訴人心情不悅從工廠走出來，伊詢問上訴人發生何事，上訴人沒有回答，直接離開工廠，伊進工廠後才知道施工過程，上訴人與品保的標準不同並發生口角。後來伊有詢問上訴人發生何事，他回答『如果一個人溝通過三次後，我再也不溝通』。第五是外部網路連網權限事宜，伊請上訴人設計生產看板，上訴人反應需要連網權限，但伊告訴上訴人，伊等二人在試用期沒有權限，品保主管有建議上訴人先用其過往設計的生產看板，但上訴人仍發郵件給品保主管，要求外網的權限，品保主管用郵件回覆建議先不要開放外網權限，如果真的有需求，可以請有外網權限的工程師協助，但後來上訴人直接發郵件給廠長助理，請求開放外網權限。第六是有一天要進行生產工作時，上訴人心情不悅的告訴伊，他要求女性技術員倒垃圾，但女性技術員不聽他指揮，要求伊處理，伊走到外面去詢問該女性技術員，該女性技術員說上訴人要他去倒垃圾，但該女性技術員回應為何都是指定該女性技術員去倒垃圾，而且現在垃圾桶才二分之一滿，當時伊問到一半時，該女性技術員雙眼發紅，快要哭了，伊說你怎麼了，她說當時上訴人的態度讓她感到害怕，事後伊有詢問上訴人發生何事，伊有告訴上訴人可以好好進行溝通動作，我們都在學習。其他跟員工相處，上訴人平時與同仁幾乎沒有任何互動，基本上上訴人告訴伊說工程都不聽、不尊重其意見，伊找工程師與上訴人三人一起討論文件內容，可是討論到一半，上訴人說不要管當初的結論是甚麼，讓伊感到很訝異，因為其當時口氣很激動等語明確（見原審卷第103至105頁），並據被上訴人提出上訴人在置物櫃上黏貼「私人物品勿開（再開我不客氣了，請記住）」貼紙之照片（見原審卷第71頁）、上訴人於105年1月8日將其個人工作週報
（含附檔：「產線直接人員培訓作業指導書」、「6S作業指導」）寄給張濟雲之電子郵件、被上訴人之「Jabil資
訊安全與風險管理政策」為證（見原審卷第137至144頁），均屬相符。則被上訴人依「員工聘僱同意書」第2條試
用期約款，以上訴人在「試用期間內」不能勝任其職務、經公司考核不合格，行使其保留之解僱權，即有所據，亦難認被上訴人行使解僱權，有何權利濫用之處。
⑶至於上訴人提出於105年1月14日「資遣關鍵錄音摘要逐字文」（見原審卷第41至45頁），主張伊在被上訴人人事主管脅迫下簽署「離職面談承認書」、「離職申請及交接單」，並無合意終止勞動契約，伊意思表示有瑕疵等語。惟依上開105年1月13日「新進員工考核表」，上訴人考核成績不及格，被上訴人公司隨即於翌日通知上訴人終止聘僱合約。依被上訴人人資管理部經理陳嘉鴻錄音陳述「所以要你幫我這個忙，就是‧ㄜ…我剛才有提到，目前是有廠長的要求」等語（見原審卷第41頁），所呈現之話語，只是告知上訴人其試用期考核不通過，已呈報廠長批示同意，被上訴人欲行使解僱權之客觀事實，而徵詢上訴人是否願意配合辦理自動離職，即難認為有何脅迫。是上訴人此之主張，即難採信。
⑷至於上訴人提出105年 1月7日簽署之「勞雇雙方協商減少工時協議書」（見原審卷第95頁），並主張被上訴人係因業務緊縮欲節省人事成本，其行使勞動契約終止權為權利濫用云云。惟，該協議書內容，係約定「自105年 2月1日起至105年2月28日止，配合被上訴人變更及調整工作時間及方式，實施期間被上訴人承諾不終止與上訴人之勞動契約」（第1條第1項、第 4項）等情。參諸前揭被上訴人提出內部電子郵件要求各單位主管須在105年 1月5日下班前對單位同仁進行12月份之評核「評核區間為 104年11月26日至同年12月25日（見原審卷第90至91頁），評核結果尚需經過被上訴人內部彙整及送上級主管批閱之流程，殆至105年1月13日填載前揭「新進員工考核表」，核與上訴人於105年 1月7日簽立「勞雇雙方協商減少工時協議書」係屬二事，難認有何關連性，而被上訴人於105年1月14日即通知上訴人試用期內考核不合格，行使其保留之解僱權，亦未牴觸「勞雇雙方協商減少工時協議書」之約定。是上訴人此之主張，亦無足採。
㈡綜上，上訴人在與被上訴人簽署之「員工聘僱同意書」，即約定試用期間三個月，且載明試用期間內或期滿時，不能勝任其職務、經公司考核不合格，被上訴人行使其保留之解僱權，基於契約自由原則，即屬有據。是被上訴人即已行使解僱權，則兩造間之僱傭關係自105年1月14日即已終止。從而上訴人依僱傭之法律關係，請求確認兩造間僱傭關係存在；並請求被上訴人自105年1月15日起至回復上訴人工作之日止，按月於每月 6日前給付上訴人5,2000元，及自各月應給付日之次日起至清償之日止之法定利息；請求被上訴人自 105年 1月15起至回復上訴人工作之日止，按月於每月最後工作日前提繳退休準備金 3,180元，至上訴人勞工退休金準備專戶，均無理由，應予駁回。
三、綜上所述，兩造間僱傭關係既經被上訴人行使解僱權而終止，則上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在；並請求被上訴人自105年 1月15日起至回復上訴人工作之日止，按月於每月6日前給付上訴人5,2000元，及自各月應給付日之次日起至清償之日止之法定利息；並自105年1月15起至回復上訴人工作之日止，按月於每月最後工作日前提繳退休準備金 3,180元，至上訴人勞工退休金準備專戶，均無理由。原審駁回上訴人之請求，理由雖有不同，結論則無二致，仍應予維持。上訴人上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
陸、據上結論：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 4 月 25 日勞工法庭 審判長法 官 吳惠郁
法 官 王重吉
法 官 顏世傑
以上正本係照原本作成。
上訴人得上訴。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書(須按他造人數附具繕本)。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 林育萱
中 華 民 國 106 年 4 月 25 日