臺灣高等法院 臺中分院107年度上字第256號

• 裁判案由: 給付違約金
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高等法院 臺中分院
• 裁判日期: 107 年 10 月 31 日

臺灣高等法院臺中分院民事判決　　　　　107年度上字第256號上　訴　人　世朗貿易股份有限公司
法定代理人　徐秀貴
訴訟代理人　周玉蘭律師
被上訴人　　吳素珍
訴訟代理人　劉　喜律師
複代理人　　黃邦哲律師
劉鈞豪律師
上列當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於民國107年3月6
日臺灣臺中地方法院106年度訴字第1646號第一審判決提起上訴
，本院於107年10月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：被上訴人自民國82年4月起至105年3月17日任
職於伊公司，擔任高階業務員，負責接洽伊與國外重要客戶之業務。兩造於96年2月12日簽立切結書（下稱系爭切結書
）約定，被上訴人離職後三年內不得任職於與伊所經營之現有產品項目：木工工具及配件類（機械類除外）之競爭同業，或從事於相關產品之仿製行為、竊取公司研發內部的研發圖紙，且不得直接、間接與伊的重要國內、國外客戶進行買賣行為或洩漏公司產品成本、售價、貨源等商業機密。如為上列行為，致使伊公司或王展機械工具有限公司權益嚴重受損，或當伊公司查獲被上訴人離職後在限定期間內直接或間接與伊重要客戶進行推銷伊已在生產、銷售雷同產品時，伊有權向被上訴人求償新臺幣（下同）1000萬元；雙方所約定的重要客戶如下：WOOD CRAFT SUPPLY CORP.。系爭切結書
並經公證人認證在案。然被上訴人明知有上開約定，卻利用任職期間服務WOOD CRAFT SUPPLY CORP.業務多年之機會，
取得所有有關伊對WOOD CRAFT SUPPLY CORP.之開發產品、
價格、客戶秘密後，藉故於105年3月17日離職，自行招攬WOOD CRAFT SUPPLY CORP.之採購工作，擔任WOOD CRAFT SUPPL
Y CORP.之亞洲區採購代表，使WOOD CRAFT SUPPLY CORP.對伊的採購業務自105年8月11日起全數中斷，致使伊喪失與WOOD CRAFT SUPPLY CORP.交易之利潤（以105年8月11日最後
一次交易往回推算1年之損失共計1200萬元），損害伊為WOOD CRAFT SUPPLY CORP.多年研發產品之成本。另被上訴人離職後，伊之合作廠商亦陸續接到被上訴人詢價信函，信函中使用產品代號皆為伊所編製，被上訴人將其服務於伊公司之營業秘密帶走，作為自己設立之禾晨貿易有限公司業務使用，令伊蒙受重擊。爰依系爭切結書約定，請求被上訴人給付違約金300萬元及法定遲延利息。起訴聲明求為判決：㈠被
上訴人應給付上訴人300萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至
清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡訴訟費用由被上
訴人負擔。㈢願供擔保，請准宣告假執行。經原審為上訴人敗訴之判決，上訴人提起上訴，上訴聲明求為判決：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人300萬元及自起訴狀繕本
送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈢第
一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。㈣願供擔保，請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：㈠實務上對於競業禁止約款有效性之判斷標準：①雇主有依競業禁止特約保護之利益存在，即雇主之固有知識、營業祕密確有保護之必要。②勞工所擔任之職務或職位得以接觸雇主之營業秘密。③明確限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，且屬適當合理。④有填補勞工因競業禁止損害之補償措施。嗣104年12月16日增訂之
勞動基準法（下稱勞基法）第9條之1（下稱新法），將上開實務見解予以明文化。兩造雖係於新法增訂前之96年2月12
日簽立系爭切結書，約定伊離職後不得有競業之行為，但伊係於新法增訂後之105年3月2日離職，依勞動部105年5月19
日勞動關2字第1050125641號函，系爭切結書之效力，亦有
新法之適用。㈡依新法規定，競業禁止約款需有合理補償，且限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇且須具體明確，最長不得逾2年，並不致對
離職員工之生存造成困難或有不公平之障礙，始為有效。但系爭切結書並無任何補償措施之記載，上訴人雖辯稱有給伊100萬元補償金云云，惟伊否認之，上訴人亦未能舉證以實
其說，顯非真實。至於上訴人於伊任職期間所給付伊之年終獎金，則非屬離職之補償金。且系爭切結書限制伊於3年內
不得從事木工工具或配件類（機械類除外）之競爭同業或從事相關產品仿製行為，且不得直接、間接與上訴人的重要國內、國外客戶進行買賣行為，離職禁止期間已逾3年，雖系
爭切結書有名列禁止伊離職後不得任職之國外客戶公司，惟此對伊工作權及生存權嚴重限制，且此限制顯然係就上訴人營業活動之對象及區域等事項為考量，堪認限制伊就業之對象、期間、區域、職業範圍，亦非合理適當，且已過於廣泛而逾越保護之必要範圍。㈢系爭切結書訂定之目的，在限制伊離職後轉業之自由，防止伊離職後於一定期間內至上訴人競爭對手任職或自行經營與伊相同或近似之行業，對伊而言，係屬拋棄權利或限制其行使權利，且系爭切結書並無補償措施之記載，所為之限制亦非合理適當，且過於廣範，顯失公平，是依民法第247條之1第2款、第3款規定，該條款亦屬無效。㈣上訴人所稱採購流程之秘密資料，在一般相同業者而言，本可逕自從相關工商名錄等公開訊息，得知相關上下游廠商各自生產之產品及半成品、成品等貨源，亦可由各廠商所揭露之組裝加工製程、報價，據以推測貨源之成本，並可依一般業務交涉過程經由樣品之檢視，及洽詢相關製程、價格等訊息，以為分析、判斷；故上訴人所稱採購秘密等相關採購交易流程，乃至上下游廠商、價格等交易資料，只要是從事相當業務之人本其專業能力，及實務經驗等，均可各自整理出相關交易所需資訊，並無上訴人所稱之秘密可言。況且，伊於上訴人公司僅係擔任訊息轉達之行政業務人員，任職之部門亦非下單、採購有相關部門。而伊於W公司之工
作內容係按W公司要求翻譯文件為中文，連絡廠商出貨。職
務項目，明顯不同。且伊係於105年6月15日始於WOOD CRA
FT SUPPLY CORP.任職，故伊並未違反競業禁止約款。㈤又
上訴人遭WOOD CRAFT SUPUPLY CORP.解約，純係因上訴人本身之問題所致，並非伊之責任，伊並無上訴人所稱有掠奪客戶或洩漏公司貨源之情事等語，資為抗辯。答辯聲明求為判決：如主文所示。
三、兩造不爭執事項（本院卷第40頁反面-41頁、原審卷第221頁至222頁）：
(一)被上訴人自82年4月起到105年3月17日任職於上訴人公司，
擔任經理。
(二)兩造於96年2月12日簽立系爭切結書，內容詳如原證1（見原審卷第7頁）。
(三)被上訴人於105年6月15日任職於訴外人WOOD CRAFT SUPPLY
CORP.之採購部門。
(四)被上訴人離職前，勞基法第9之1條已於104年12月16日公布
施行。
(五)勞動部於105年5月19日發佈勞動關2字第1050125641號函：
「…查勞動基準法第9條之1及第15條之1增修條文於104年12月16日經總統公布施行，明確離職後競業禁止及最低服務年限約定之必要性及合理性判斷原則，以供勞資雙方遵循。勞資雙方若於上開增修條文施行前，已約定離職後競業禁止條款，但勞動契約於新法施行後終止而有競業條款生效之情事者，自有新法之適用…」（被証11）。
(六)原證1、原證6至10之形式真正不爭執。
四、本件爭點
(一)兩造所簽立之系爭切結書是否有效？
(二)上訴人是否有給付被上訴人任何競業禁止之補償？
(三)上訴人請求被上訴人給付300萬元違約金，有無理由？是否
過高？應否依民法第252條酌減？
五、得心證之理由：
(一)被上訴人自82年4月起至105年3月17日任職於上訴人公司，
擔任經理，並於96年2月12日簽立系爭切結書（內容詳如原
證1，原審卷第7頁）等事實，為兩造所不爭執，且據上訴人自承有給予被上訴人年終獎金等情（原審卷第127頁正面）
，堪認兩造於上開期間確存有勞僱關係。又兩造間有競業禁止之約定，復有上訴人提出之系爭切結書等資料為證，亦堪信為真實。故本院自得據此作為認事用法之法律基本事實，而採為判決之基礎。
(二)本件據以審理事實形成判斷所應適用法律之依據：
⒈按受僱人於僱傭關係存續中因參與對僱用人之顧客、商品來源、製造或銷售過程等機密，而此類機密之運用，對僱用人可能造成危險或損失，乃經由雙方當事人協議，於僱傭關係終止後，受僱人於一定期間內不得從事與原雇主相同或同類公司或廠商之工作。其限制範圍倘屬明確、合理、必要，且受僱人因此項限制所生之損害，曾受有合理之填補，基於契約自由原則，應認競業禁止之約定為合法有效（最高法院99年度台上字第599號判決意旨參照）。
⒉次按未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：㈠雇主有應受保護之正當營業利益。㈡勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。㈢競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。㈣雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。104
年12月16日增訂之勞基法第9條之1第1項定有明文。
⑴本件上訴人主張上開條文並無溯及適用於本案之餘地云云。然勞基法第9條之1第1項所列4款，判斷競業禁止約定是否有效之要件，其實就是歷來審判實務所採取之見解，諸如本院103年度上字第377號判決、臺灣高等法院101年度勞上字第
14號判決、同院101年度勞上字第45號判決、同院95年度勞
上字第32號判決。上開實務見解同以日後勞基法增列之第9
條之1第1項所列4款作為判斷競業禁止條款是否有效之標準
，勞基法第9條之1增修意旨，毋寧只是將歷來審判實務及學說之見解明文化而已。
⑵故司法實務參酌上開判決先例之見解，以上開4要件判斷系
爭切結書所載競業禁止之約定是否合理，乃事理之當然，自不因系爭切結書係於104年12月16日增訂勞基法第9條之1第1項規定前後簽訂，而異其應適用之事理與規範，因之，業務主管機關因應上開修法意旨，就修法後所生相關案例之函釋（下詳），可作為分析適用上開4要件之參考，合先說明。
⒊上開判斷原則可進而析釋如后：
⑴以競業禁止約款限制員工離職後轉業之自由，以防止員工於離職後一定期間內跳槽至原雇主之競爭對手，並利用過去服務期間所知悉之技術等機密為同業服務，致打擊原雇主造成傷害，依契約自由原則，雖不當然即違反法律強制或禁止規定。惟勞工終止勞動契約後，對雇主即無忠誠義務，原得利用其因工作所累積之經驗、技能，繼續發展其經濟、職業活動，此項勞工生存權、工作權、自由權係受憲法第15條、第22條所保障，雇主為保護自身工作權或財產權，與勞工約定離職後禁止競業，係對勞工上開權利之限制，自應具備相當性，始能承認其效力，如該約定不當阻礙離職勞工職業或經濟生活之發展，即屬違背公序良俗，依民法第72條規定，應認為無效。又雇主如以預擬之定型化契約條款，與勞工為離職後競業禁止之約定，而片面加重勞工之責任、使勞工拋棄權利或限制其行使權利，按其情形顯失公平者，依民法第
247條之1第2款、第3款規定，該條款亦屬無效。
⑵競業禁止之約定，乃雇主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成雇主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原雇主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。關於離職後競業禁止約款之合理性，應就當事人間之利害關係及社會之利害關係作總合的利益衡量而為判斷。
⑶承上，修法及實務所援引之判準，可見競業禁止所限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當，且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定固非無效。惟轉業之自由，牽涉憲法所保障人民工作權、生存權等基本人權，為合理限制競業禁止契約，實務上曾綜合外國法例及學說，認為競業禁止之契約或特約之有效要件，其審查標準至少應包括：①企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在。②勞工需擔任一定之職務與地位。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效。③限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇，不致對離職員工之生存造成困難。④需有填補勞工因競業禁止損害之補償或津貼措施。再所謂雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，係以有無洩漏企業經營或生產技術上之秘密，或影響其固定客戶或供應商之虞為斷。
⑷從而，關於競業禁止契約，若係以附合契約即定型化契約之方式而為訂定時，是否有民法第247條之1規定事由，而有顯失公平情事，法院自得斟酌上開競業禁止契約之要件而為審認。
⒋就本件而言，競業禁止條款訂定目的，在限制被上訴人離職後轉業之自由，防止其離職後於一定期間內至上訴人競爭對手任職或自行經營與上訴人相同或近似之行業，系爭切結書為民法第247條之1規範之附合契約，其中競業禁止之約定，對離職被上訴人而言，係屬拋棄權利或限制其行使權利。又競業禁止之約定，乃僱主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成僱主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原僱主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。而關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定始非無效。至於離職後員工之競業行為是否具有顯著背信或違反誠信原則，應係員工離職後之行為是否應負賠償責任之要件，尚非競業禁止約定是否有效之要件，蓋若將其納為有效要件，則僱主與勞工雙方所簽訂之競業禁止條款是否有效，將處於不確定狀態，而需至勞工離職後始可加以判斷，將嚴重戕害法之安定性（參照最高法院103年度台上字第793號判決意旨）。另勞動部為保障勞工之工作權及職業自由，調和勞工權益及事業單位利益，特訂定勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則，該原則第6
條規定：「雇主與勞工簽訂離職後競業禁止條款時，應符合下列規定：㈠離職後競業禁止之期間、區域、職務內容及就業對象，不得逾合理範圍：1.所訂離職後競業禁止之期間，應以保護之必要性為限，最長不得逾2年。2.所訂離職後競
業禁止之區域，應有明確範圍，並應以事業單位之營業範圍為限，且不得構成勞工工作權利之不公平障礙。3.所訂競業禁止之職務內容及就業對象，應具體明確，並以與該事業單位相同或類似有競爭關係者為限。㈡離職後競業禁止之補償措施，應具合理性：1.雇主對於勞工離職後因遵守離職後競業禁止條款約定，可能遭受工作上之不利益，應給予合理之補償。於離職後競業禁止期間內每月補償金額，不得低於勞工離職時月平均工資50％，並應約定一次預為給付或按月給付，以維持勞工離職後競業禁止期間之生活。未約定補償措施者，離職後競業禁止條款無效。2.雇主於勞工在職期間內所給予之一切給付，不得作為或取代前目之補償」（參104
年10月5日勞動部勞動關2字第1040127651函）。
(三)經查：
⒈系爭切結書約定：「…。⒉離職後三年內不得任職於與世朗貿易股份有限公司（即上訴人）所經營之現有產品項目：木工工具及配件類（機械類除外）之競爭同業，或從事於相關產品之仿製行為、竊取公司研發內部的研發圖紙，且不得直接、間接與世朗貿易股份有限公司的重要國內、國外客戶進行買賣行為或洩漏公司產品成本、世朗貿易股份有限公司售價、貨源等商業機密。…。雙方所約定的重要客戶如下：
WOOD CRAFT SUPPLY CORP.…」等等（原審卷第7頁），乃限制被上訴人於3年內不得從事木工工具或配件類（機械類除
外）之競爭同業或從事相關產品仿製行為，且不得直接、間接與上訴人的重要國內、國外客戶進行買賣行為，離職禁止期間已逾3年，雖系爭切結書有名列禁止被上訴人離職後不
得任職之國外客戶公司，惟此對被上訴人工作權及生存權嚴重限制，但該限制顯然並就上訴人營業活動之對象及區域等事項以為考量，堪認限制被上訴人就業之對象、期間、區域、職業範圍顯非合理適當，且已過於廣泛而逾越保護之必要範圍。
⒉又所謂「員工離職後競業約款補償措施」係為補償員工因競業禁止之損害而設，其性質應認屬離職後競業禁止之對價，而應與員工在職期間原即得領取工作報酬為具體區隔。故應於員工在職期間原約定得領取薪資及福利之外，雇主所另再為加給之金錢或對價，始得認屬員工離職後競業約款補償措施。然查：
⑴系爭切結書並無任何補償措施之記載，上訴人主張被上訴人於任職期間，領有逾一般員工之高薪（約6萬元）及年終獎
金約40-50萬元等情；惟被上訴人否認其任職期間之薪資，
有包括此部分補償金之事實；況依照前述實務見解及法律規定，離職後競業禁止之補償，不包括勞工於工作期間所受領之一切給付，是縱使於上訴人於被上訴人在職期間於薪資中已計價支付補償金，亦不符合離職後競業禁止合理補償之要件。
⑵上訴人雖一再援引證人劉昱君於原審言詞辯論中證稱：105
年2月16日領取100萬元要給被告（即被上訴人），但為被告所拒絕等語（原審卷第219頁反面），為其有提供合理補償
之憑據。然由此等事實與過程之證言，既可見證人除未能證明上開100萬元之給付目的或性質外，反而揭露被上訴人並
未收取上開100萬元，可見上訴人就兩造間有無補償約定，
迄今仍未提出具體事證為憑，且亦不能積極反駁被上訴人所辯稱上訴人係事後欲以100萬元慰留，為被上訴人所拒等語
，可認上訴人之主張，顯然尚不足採信。
⑶承上，上訴人既未能另提供其他補償之積極事證，以為佐證，除系爭競業禁止條款，並未附有任何補償措施之約定外，揆以民事舉證法則，應認上訴人確實未給予被上訴人任何離職之補償金。
⑷故系爭競業禁止條款既無任何補償措施，參照前揭說明，自不符合補償性標準。
⑸因之，本件應認系爭切結書約定之競業禁止條款不符合上開補償性之標準，具有顯失公平之情形，違反民法第247條之1規定，應為無效。
⒊末按企業或雇主應受保護之利益，並非取決於專利權，或以具有關鍵技術之優越性為其前提，舉凡公司內部經營運作或職務上應保密之重要事項，經洩漏於外而可能產生對公司競爭力或營運上窒礙難行或經營困境之事項，均屬企業或雇主所得擁有之保護利益。又所謂研發設計，本即就企業或雇主在其原有產品、技術之基礎下，預期市場趨勢及需求，而進行產品之改進或創新，期使企業產品品質提升而擴增生產線，或因製程改進、技術創新而提高競爭力，使企業產品之市場占有率提高，是參與研發設計之人員，除本身原有之專業技能外，亦可藉由於企業或雇主所提供原有技術基礎，而更加提升及精進本身之專業技能，且因參與企業或雇主之研發設計工作，即得以知悉企業或雇主對於特定產品未來趨勢之判斷、市場需求之預估，甚至關鍵技術等事項，就此而言，實不得謂企業或雇主無受競業禁止保護之利益。惟查：
⑴上訴人主張伊之營業機密，如相關廠商、技術，以至原料來源、半成品等各階段之加工組裝所需技術、價格、成本等情，依現今工商交易模式，均可從採購及製作流程之分析，進而評估各階段所需技術等一般客觀市場行情，乃至經由實際議約、試探、溝通等交流、協商，而得知相關交易訊息。
⑵承上，被上訴人辯稱一般同業人員可從網路或工商名錄等公開資訊，依各自專業能力、經驗而為分析、推論相關廠商主觀、特別交易因素，可認上訴人所稱交易訊息等，並無機密可言等語，確實與一般工商交易、採購業務等經驗相符。
⑶故本件從採購專業能力、經驗及現今國內外貿易之交易型態，可認一般業務員若具相當經驗、能力即可進行採購評估與規劃，則此等交易常情，顯無機密可言，毋寧是一般國內外貿易採購業務人員所應具備之基本能力，應足以反證上訴人主張其採購業務等具有營業機密云云，不能採憑。
六、綜上所述，系爭切結書限制被上訴人就業之對象、期間、區域、職業範圍尚非合理適當，且已過於廣泛而逾越保護之必要範圍，復未符合上開補償性之標準，依民法第247條之1規定，自屬無效，況被上訴人之工作性質，依相同採購業務之能力、經驗而言，尚無所謂營業秘密可言。故上訴人依系爭切結書競業禁止約款，主張被上訴人違約，請求被上訴人給付違約金300萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止
，按年息5％計算之利息，於法無據，不應准許。原審因而
為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，被上訴人據以抗辯上訴人所稱不具營業機密屬性乙節，既屬可採，則其請求另再傳訊證人Jerry D.Vancamp、Jody兩人，以證明其並未違背兩造之約定云云，
自無必要。又兩造其餘攻擊防禦及舉證，與判決結果不生影響，爰不另一一論述。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 10 月 31 日民事第六庭 審判長法 官 盧江陽
法 官 許石慶
法 官 黃玉清
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或
第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委
任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 陳志德

中 華 民 國 107 年 10 月 31 日