臺灣高等法院臺中分院民事判決

上訴人

黃生耀

上訴人

印度商塔塔顧問服務有限公司台灣分公司

法定代理人

馬凱薩（Karthigeyan Sethumadhavan）

訴訟代理人

白丞堯律師

上列當事人間請求給付工資事件，兩造對於中華民國111年4月1日臺灣臺中地方法院109年度勞訴字第207號第一審判決各自提起上訴，本院於112年4月12日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：

一、按法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律，涉外民事法律適用法（下稱涉民法）第20條第1項定有明文。查上訴人印度商塔塔顧問服務有限公司台灣分公司（下稱塔塔台灣分公司）為外國法人印度商塔塔顧問服務有限公司（TaTa Consultancy Services Limited，下稱塔塔公司）於我國辦理登記之分公司（見原審卷23頁）。對造上訴人黃生耀自民國105年5月3日起任職於塔塔台灣分公司，兩造簽立「EMPLOYMENT AGREEMENT」〔中譯：僱傭協議，下稱系爭協議，見臺灣臺中地方法院109年度勞移調字第237號卷（下稱調解卷）51-59頁〕，且系爭協議第14條約定：「This contract shall be governed by the laws of Republic of China」（中譯：此合約受中華民國法律管轄，見調解卷59頁），是兩造已就其等因系爭協議所生債之關係，合意適用我國法律，足證我國法院就本件訴訟有管轄權，且本案準據法為我國法，先予敘明。

二、次按分公司係總公司分設之獨立機構，就其業務範圍內之事項涉訟時，自有當事人能力。經查塔塔台灣分公司為塔塔公司於我國辦理登記之分公司，兩造簽立系爭協議，則就本件勞資關係所生之爭議，屬於塔塔台灣分公司業務範圍內之事項，該公司即有當事人能力，併予敘明。

貳、實體部分：

一、黃生耀主張：伊自105年5月3日起受僱於塔塔台灣分公司，經派遣至訴外人台灣康寧顯示玻璃股份有限公司（下稱康寧公司）擔任IMS/Analyst，並於109年2月18日離職。伊任職期間之工作時間為上午9點30分至下午6點30分，扣除1小時休息時間，每日工時應為8小時，然自108年1月起，因康寧公司要求由伊1人負責6個廠區ieSPC系統之所有工作及On Call工作，致伊除每日正常工作時間外，夜間、凌晨也須與康寧公司國外同事討論工作事宜，並On Call待命工作，隨時處理康寧公司廠區外國同事聯繫與系統自動通知之資訊問題。伊自108年1月起至109年1月止，於工作日每日加班14小時，於例假日及休息日則每日加班24小時，塔塔台灣分公司迄未發給伊工作日延長工時工資2,928,543元、例假日延長工時工資1,419,537元、休息日延長工時工資1,390,427元，共計5,738,507元。爰依兩造間之勞動關係及勞動基準法（下稱勞基法）第24條、第30條第1項前段、第36條、第39條之規定，求為命塔塔台灣分公司給付5,738,507元及加計法定遲延利息之判決。

二、塔塔台灣分公司則以：伊並未要求黃生耀於夜間、凌晨加班，且該ieSPC系統錯誤訊息會透過機台電腦自動發送至維護人員手機，黃生耀可於接收系統訊息隔日上班時間處理。黃生耀並無因工作所需有延長工作時間之必要，又未曾告知康寧公司或伊有超時工作情形，且亦未按規定申請加班，其請求給付加班費，洵屬無據等語，資為抗辯。

三、原審判命塔塔台灣分公司給付131,586元，及自109年11月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並駁回黃生耀其餘之請求。黃生耀提起上訴，聲明：㈠原判決關於駁回黃生耀後開第二項之訴部分廢棄。㈡塔塔台灣分公司應再給付黃生耀5,606,921元，及自109年11月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。塔塔台灣分公司則答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。另塔塔台灣分公司亦提起上訴，聲明：㈠原判決關於命塔塔台灣分公司給付本息部分及該部分假執行之宣告均廢棄。㈡上開廢棄部分，黃生耀在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。黃生耀則答辯聲明：上訴駁回。

四、兩造不爭執事項（見原審卷482-483頁）：

㈠黃生耀於105年5月3日起受僱於塔塔台灣分公司，塔塔台灣分公司依勞動基準法第11條第4款規定，於109年1月20日向黃生耀預告資遣，並給付薪資至109年2月18日，已開立非自願離職證明予黃生耀。

㈡黃生耀任職期間，塔塔台灣分公司將黃生耀派遣至康寧公司擔任IMS/Analyst，主要負責ieSPC案工作。

㈢兩造約定薪資如下：

⒈105年5月3日至106年4月30日：底薪8萬元、伙食津貼1,800元、生活津貼1萬元。

⒉106年5月至107年3月：底薪8萬2,400元、伙食津貼1,800元、生活津貼1萬元。

⒊107年4月1日至108年3月31日：底薪8萬4,270元、伙食津貼2,400元、生活津貼1萬元。

⒋108年4月1日至109年2月18日：底薪8萬6,800元、伙食津貼2,400元、生活津貼1萬元。

㈣108年1月至109年1月，黃生耀未曾向塔塔台灣分公司書面申請加班。

㈤塔塔台灣分公司曾因違反勞動基準法第30條第6項規定（出勤記錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止），遭科技部中部科學園區裁罰。

㈥康寧公司曾因違反勞動基準法第24條第2項規定（雇主使勞工於休息日工作，其延長工作時間之工資應依法令標準發給），遭科技部中部科學園區裁罰。

五、得心證之理由

㈠勞動部為使派遣單位與要派單位確實符合勞動法令，保障派遣勞工權益，特訂定勞動派遣權益指導原則，該原則第2點就「勞動派遣」定義為「指派遣單位指派所僱用之勞工至要派單位，接受該要派單位指揮監督管理，提供勞務之行為」。查塔塔台灣分公司指派其所僱用之黃生耀至康寧公司擔任IMS/Analyst，主要負責ieSPC案工作等情，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠、㈡），則兩造與康寧公司間顯為前述定義之勞動派遣行為，塔塔台灣分公司即為勞動派遣權益指導原則所定之派遣單位，康寧公司為要派單位，黃生耀為派遣勞工。又派遣事業單位及承攬事業單位認定指導原則第2點規定：「當事人雙方依契約自由原則，得約定契約類型為要派契約或承攬契約，惟其法律關係究係勞動派遣關係或勞務承攬關係，應就個案事實及整體契約內容，依指揮監督管理之程度實質認定，不受契約之形式或名稱拘束」、第3點規定：「勞務承攬之承攬事業單位應自主完成承攬工作，自行指揮監督管理所僱用之勞工，並自行負擔承攬工作所生風險；若承攬事業單位指派所僱用之勞工向定作人提供勞務時，係由定作人實際指揮監督管理者，則非屬勞務承攬關係」，而據證人江致緯即康寧公司資訊部經理於原審證稱：康寧公司與塔塔台灣分公司簽約，塔塔台灣分公司派黃生耀過來負責維護ieSPC系統，伊接手當黃生耀主管大概1年時間等語（見原審卷476、477頁），足見黃生耀在康寧公司之工作實際係由康寧公司資訊部經理江致緯負責管理指揮監督，塔塔台灣分公司無從就黃生耀如何維護ieSPC系統予以指揮監督管理，且塔塔台灣分公司亦未自行負擔康寧公司之ieSPC系統之營運成本，是塔塔台灣分公司與康寧公司間應為要派契約（勞動派遣）關係，而非承攬契約（勞務承攬）關係。康寧公司於112年2月16日○○○（112）字第00000000號函稱塔塔台灣分公司承攬其IT相關業務，非派遣公司性質云云（見本院卷313頁），即無可取。塔塔台灣分公司、康寧公司依派遣事業單位及承攬事業單位認定指導原則第5點，就黃生耀之勞動派遣，仍應適用勞動基準法之相關規定，塔塔台灣分公司所僱用之勞工黃生耀得行使派遣勞工之法定權利，康寧公司、塔塔台灣分公司仍應負擔要派單位、派遣事業單位之法律責任。

㈡黃生耀得請求自108年1月1日至109年1月16日在康寧公司廠區內加班之延長工時或休假日工作之工資總額131,586元：

⒈按雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之，雇主並應給付延長工作時間之工資，勞動基準法第32條第1項、第24條定有明文。又所謂工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。因勞工常屬弱勢之一方，或有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下的工作場所提供勞務，具有指揮監督的權利及可能，故勞工在正常工作時間外延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資的義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。查康寧公司為要派單位，對黃生耀在康寧公司內部之工作場所為行為，具有實際指揮監督管理權限，業如前述，故有關於「雇主」是否明知或可得而知勞工於其指揮監督下的工作場所為其提供勞務乙節，應以要派單位即康寧公司是否明知或可得而知為斷，康寧公司於前揭函文表示：「承攬商（即指塔塔台灣分公司）員工之出勤加班由承攬商自行管理」云云（見本院卷313頁），即無可採。

⒉出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條定有明文。查康寧公司於前揭函文中自承：「本公司員工於上午9時30分前或下午6時30分後得持員工識別證自由進出，若員工出自業務需求且徵得直屬主管同意，得於出勤系統事先或事後申報加班。派遣員工或承攬商員工亦得持識別證自由進出」（同上頁），故黃生耀於康寧公司廠區門禁系統之進出紀錄，可視為黃生耀之出勤紀錄。而黃生耀於108年4月29日至109年1月16日期間，有如附表所示之日期均於其工作地點（康寧公司）停留超過9小時（即8小時正常工作時間及1小時休息時間，見原審卷355-429頁），且黃生耀於109年12月中旬，曾與江致緯討論工作狀況，內容略為：「（錄音時間13:46～15:43）江致緯：ieSPC原本是兩個在處理，我一直欠1個人…；（錄音時間13:46～15:43）江致緯：晚上12點來跟user開到凌晨4點，non-shift沒有計程車，5點回去，6點洗個澡，一天工作差不多16個小時，什麼勞基法根本是狗屁，一個禮拜工作正常上班時間大概100個小時以上。黃生耀：就跟我現在差不多阿」等語，有錄音光碟及其譯文各1份為證（見原審卷278-279頁、光碟附於原審卷283頁證物袋），參以江致緯於原審證稱：在伊接手擔任ieSPC系統經理期間主要只有黃生耀1人負責，在其他經理團隊裏如果有需要，偶爾也有支援，但非常少，現在是3個人負責2個系統，除了負責ieSPC系統維護，還會做一些開發的事情等語（見原審卷447、480頁），足見由黃生耀1人負責ieSPC系統維護工作期間，確有工作負擔過重之情，則黃生耀於附表所示期間，已超出正常工作加休息時間9小時，仍待在康寧公司廠區內，依勞動事件法第38條之規定及前述間接證據，當可推定其得康寧公司同意留在廠區內處理其職務上之工作，即為勞基法第24條所稱延長工作時間及同法第39條所定之休假日工作。康寧公司身為要派單位，明知黃生耀1人負責全廠區之ieSPC系統，對其工作量超出負荷當有所預見，且對黃生耀多日超出正常上下班時間之作為，並未規勸或輔導，顯係明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，應認黃生耀與康寧公司已就延長工時達成合致的意思表示，縱黃生耀未依康寧公司或塔塔台灣分公司之管理規則，事前或事後申報加班，亦無從減免塔塔台灣分公司依勞基法第24、39條之規定，給付延長工作時間工資之義務。

⒊按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。塔塔台灣分公司固辯稱：伊採加班申請制，並未禁止員工申請加班，黃生耀任職期間未曾申請加班，已違反系爭協議及工作規則第9條，伊無從查核確定有無加班事實及必要，黃生耀請求加班費並無理由等語。查系爭協議Section 2 Duties約定：「Employee shall reportthe Project Director in ROC or such other designated officer of TCS as may be informed from time to time」〔見調解卷51頁，中譯：員工應向台灣的專案主管或其他TCS（塔塔台灣分公司之簡稱）指定主管隨時進行回報工作情形〕、Section 9 Performance約定：「Duringthe term of contract, Employee shall devote the whole of his timeand attention to the performance of the duties toTCSmentionedherein and shall perform duties diligently, conscientiously andefficiently. Employee shallin all respects conform to and complywith the rules, regulations and policies of TCS as may be in placefrom time to time. Employee shall make or assist in making all suchreports and recommendations as may be contemplated by and/orrequired in connection with duties. After the completion of work,Employee shall continue to co-operate with TCS as may be necessary to clarify any work done by Employee or any report prepared byEmployee, at any time,as may reasonably be required by TCS.」（見調解卷55頁，中譯：在契約期間，員工應遵守所有TCS在任何時刻制訂的規則、規定和政策。工作完成後，員工應持續與TCS合作，在任何時間，TCS合理的要求之下，員工應為必要說明所完成的工作事項或是由員工準備的報告），又塔塔台灣分公司工作規則（下稱系爭工作規則）第9條規定：「因工作需要加班時，由權責主管提出，加班同仁應至公司指定之表單或系統確認加班申請，並經權責主管核准後憑以加班」（見調解卷106頁），固約定採加班申請制，然本件有無加班之必要，係取決於要派單位康寧公司，黃生耀未向塔塔台灣分公司申請加班，不代表康寧公司不同意黃生耀加班，故前述系爭協議及工作規則，僅可做為推翻勞動事件法第38條之證據，亦即塔塔台灣分公司可以無加班之申請來推翻出勤紀錄即為執行職務之推定，但非當然可視為黃生耀倘未申請加班即喪失其加班之勞動報酬請求權，否則即有違反勞基法第24、39條等強制規定之虞。是以，黃生耀主張於附表所示期間有在康寧公司加班之事實及必要，自應改由黃生耀自行舉證證明，而黃生耀提出前述間接事實，已使本院生黃生耀確有於附表所示時間在康寧公司加班事實及必要之心證，是塔塔台灣分公司抗辯：黃生耀未向其申報加班，可拒絕給付延長工作時間及休假日工作之工資云云，即無可採。至塔塔台灣分公司所舉最高法院110年度台上字第675號判決之事實係派遣勞工與派遣單位約定加班費之管理依要派單位規定，另109年台上字第1747號判決之事實非勞動派遣關係，均與本件事實有所不同，尚不得比附援引之，附此敘明。

⒋又系爭工作規則第9條規定加班以0.5小時為最小申請單位（見調解卷106頁），此係因一般勞工難期於出勤滿8小時正常工作時間時準時退勤下班，勞工門禁紀錄所載出退勤時間扣除後僅略大於正常工作時間者，所在多有，故塔塔台灣分公司得以系爭工作規則第9條推翻出勤紀錄超出正常工作時間小於0.5小時係加班時數之推定，而黃生耀又未能就少於0.5小時之出勤紀錄係加班進行舉證，則附表所示期間，平日扣除8小時正常工作時間、1小時休息時間後，餘數大於0.5小時者始得計入加班時數。從而，自108年4月29日至109年1月16日止，黃生耀有延長工作時間之日期及時數即如附表各該欄所示，合計其時數後，依勞動基準法第24、36條規定計算該段期間之延長工時工資如附表B欄所示。

⒌塔塔台灣分公司就108年1月1日至同年4月28日黃生耀之出勤紀錄，僅能提出調解卷75至82頁之資料，惟該等資料日期多所缺漏，且每日均記載出勤時數8小時，未如實記載至分鐘為止，更與前揭門禁紀錄所示黃生耀實際出勤情形不符，難認屬雇主依勞動基準法第33條第5、6項規定應備置之出勤紀錄，塔塔台灣分公司復未能提出其餘出勤紀錄，自應由塔塔台灣分公司負擔因不備置該文書所生舉證上之不利益，而依勞動事件法第36條第5項、民事訴訟法第345條第1項等規定審酌情況認該文書應證之事實為真。爰斟酌黃生耀於108年4月29日至109年1月16日計263日之門禁紀錄所示延長工作之時數，依日數比例估算其餘無門禁紀錄日期之延長工作時數，再按原告各該時期之時薪，計算其應得延長工時工資如附表C、D欄所示。

⒍綜上，黃生耀得請求自108年1月1日至109年1月16日在康寧公司廠區內加班之延長工時或休假日工作之工資總額，為B、C、D欄金額相加即為如附表E欄所示131,586元。

㈢黃生耀未能舉證其ON CALL時間工作內容強度與平日工作相當，不得依勞基法第24、39條之規定請求塔塔台灣分公司給付加班費：

⒈按勞基法第24條所稱延長工作時間及同法第39條所定之休假日工作，乃係指勞工受雇主之要求延長工作時間，勞工在實際延長工作時間中提出勞務內容，包含工作項目與工作強度，均與平日上班相當，始得認為屬正常工作之延伸。倘勞工於正常工時以外所從事之工作，其性質係屬待命戒備留意，並無經常之危險性，且不致使勞動者之精神或體力持續地處於緊張之狀態，而非必要持續密集提出勞務者，即與平日工作內容有間，非屬加班（延長工作時間）之性質。

⒉黃生耀主張：伊自108年1月至000年0月間，每日均24小時在任何地點ON CALL，故請求加班費5,606,921元云云，此為塔塔台灣分公司所否認。黃生耀既主張可請求前述之加班費，依系爭協議Section 2、9及系爭工作規則第9條之規定，本應向塔塔台灣分公司為加班之申報，惟黃生耀並未為之，據前開㈡⒊之說明，應改由黃生耀就ON CALL處理時段，及所為工作內容強度與平日正常上班時間相同，且有加班之事實及必要等節，負舉證責任。另黃生耀雖否認有見過系爭工作規則云云，然塔塔台灣分公司主管Arup曾於108年至109年間，多次以電子郵件向黃生耀表示要完成各月之「timesheet」（出勤紀錄，見調解卷83-101頁），且塔塔台灣分公司製作之員工打卡系統操作手冊中，有教導其員工如何在電子timesheet系統中申報「overtime」（延長工時，見原審卷221頁），足見黃生耀實已明暸塔塔台灣分公司訂有加班申報之工作規則，其主張不知悉云云，並無可採。

⒊黃生耀主張：伊負責之ieSPC系統所維持之生產線為24小時運轉，故康寧公司主管要求伊接到訊息或生產線電話，必須優先處理解決ieSPC錯誤問題等語，並提出工作紀錄、簡訊截圖為證（見原審卷37-77、79-91頁，本院卷137-203頁）為證。然查，黃生耀所提出前開工作紀錄及簡訊截圖，僅能證明其收到簡訊或開立工作單之時間，並無從得知黃生耀處理結束之時間，且據證人江致緯於原審證稱：黃生耀負責這個系統是在下班時間（下午6點到翌日上午9點），如果有緊急事件發生需要黃生耀馬上處理，如果是非緊急事件只要5天內處理好即可，大部分狀況都是主機重開就可以解決，至於比較複雜狀況並沒有聽到黃生耀向伊提起，如果只要登錄系統重開主機一切順利大概需要15分鐘，上開簡訊伊看不出來是否緊急，且ieSPC系統透過公司電腦連上VPN以後就可以遠端連線處理問題等語（見原審卷477、478、479、481頁），足見黃生耀收到之簡訊並非全屬緊急事件，須要立即甚或回康寧公司處理。又本院已對黃生耀闡明應就工作單、簡訊內容及其做何處置，該處置為何是緊急且必要等事項進行說明及舉證（見本院卷87頁），黃生耀固請求本院向康寧公司調取108年1月至109年1月登入service now工作單資料及skype紀錄，惟康寧公司回覆已逾系統資料保存年限無法提供等語（見本院卷313頁），而上開資料非屬出勤紀錄，係康寧公司內部營業資料，故無勞動事件法第38條推定之適用，黃生耀復未能提出相關證據證明其處理上開簡訊已使其身心狀況無法正常休息，故在康寧公司廠區外ON CALL時間，黃生耀之精神或體力並非持續地處於緊張狀態，無須長時間付出高度之專注力或體力，並無持續密集提出勞務之情況，加以黃生耀在康寧公司廠區外可自由休憩，顯見在康寧公司廠區外ON CALL時間與平時工作之強度尚有所差距，其勞務密集程度遠低於正常工作時間所提供之勞務內容，純為候傳性質，自難認屬正常工作之延伸，與加班情形有別。另黃生耀於言詞辯論終結後之112年5月4日方提出之「民事答辯㈠狀暨聲請調查證據狀」之附表中「完成或工作單關閉時間」一欄，為黃生耀自行制作，其復未能具體說明此欄所列時間之來源，或推導出該時間之方式，尚無從憑此而認有再開辯論重行調查之必要，併予敘明。

⒋從而，光憑前開工作紀錄、簡訊截圖，並無法證明黃生耀在康寧公司廠區外ON CALL時間之負擔與平日工作相同，自難認其在康寧公司廠區外ON CALL時間係勞基法第24條所稱延長工作時間及同法第39條所定之休假日工作，且黃生耀未能證明有其所稱24小時加班之事實及必要，是黃生耀依勞基法第24、39條之規定，請求塔塔台灣分公司給付加班費5,606,921元，即無所據。

六、綜上所述，黃生耀依兩造間之勞動關係及勞動基準法（下稱勞基法）第24條、第39條之規定，請求塔塔台灣分公司給付黃生耀131,586元，及自起訴狀繕本送達翌日即109年11月11日起（於109年11月10日送達，見原審卷125頁之送達證書），至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。上開應准許部分，原審判決黃生耀勝訴，並就判命給付部分分別為准免假執行之宣告；上開不應准許部分，原審則駁回黃生耀之請求及假執行之聲請，並無不合，兩造各自上訴指摘原判決不利部分為不當，聲明廢棄，均為無理由，應予駁回上訴。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。

據上論結，本件兩造上訴均為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。