臺灣高等法院 臺中分院94年度勞上字第17號

臺灣高等法院臺中分院民事判決　94年度勞上字第17號

上訴人

本岳實業股份有限公司

上訴人

前列二人共同

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

許宏達律師

被上訴人

甲○○

訴訟代理人

程弘模律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於民國94年6月2日臺灣臺中地方法院94年度勞訴字第29號第一審判決提起上訴，本院於94年9月14日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、本件經本院審理結果，認第一審判決認事用法均無不當，應予維持，並引用第一審判決書記載之事實．證據及理由。

貳、兩造上訴及答辯要旨：

一、上訴人上訴要旨略以：查被上訴人自九十三年十月一日開始至上訴人公司包裝部上班，然無心於工作，遲到、早退情形甚為嚴重，有被上訴人出勤卡可證。查上訴人公司規定每日上午八點上班、下午五點三十分下班，然被上訴人於九十三年十月間，竟僅有四天準時下班，其餘日數每日均有遲到、早退之情，十一月間，亦僅有二天準時下班，其餘日數每天均有遲到、早退之情，十二月一日、二日、三日被上訴人亦每日均有遲到或早退之情事，十二月四日，適逢上訴人公司查核員工出勤狀況，竟更發現被上訴人雖有打卡上班，但人不在工作崗位上，十二月六日被上訴人至上訴人公司上班時，上訴人質疑其出勤狀況，被上訴人竟心生不滿，大聲稱要讓公司結束營業，更污辱上訴人法定代理人乙○○及監察人陳碧珠謂：「公司的錢都被你們A光光」等語。查被上訴人任職二個多月來每日均有遲到或早退之情況，甚至曠工不假外出，嚴重違反工作規則，更對雇主乙○○、監察人陳碧珠有上開重大侮辱之情事，是上訴人公司依上開勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款規定，將被上訴人解僱，依法並無不當等詞。為此上訴求為判決：㈠原判決廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴駁回。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。

二、被上訴人答辯要旨略以：查兩造就被上訴人上、下班有特別約定，即上訴人可早上九時上班，下午五時下班，是被上訴人依該特約並無遲到及早退情形。再者，衡諸一般社會經驗法則，若無上開特約，雇主豈能容忍一受僱勞工長期遲到早退而未為任何指摘之理？又查被上訴人縱有「賭濫、搖擺」（台語）口頭禪，但絕無上訴人所稱，對上訴人法定代理人乙○○及監察人陳碧珠謂：「公司的錢都被你們A光光」污辱言語等語，資為抗辯。為此求為駁回上訴。

參、得心證之理由：（見原審卷第三０頁、本審卷第七三頁）

一、兩造不爭之事實

㈠被上訴人自九十一年五月三十一日起受僱於上訴人，並擔任包裝作業員之工作，並該勞動契約屬不定期限契約。

㈡被上訴人於九十三年十二月四日（適值星期六），未向上訴人請假，被上訴人即外出。

㈢被上訴人於九十三年十二月六日欲上班並擬補辦請假手續時，上訴人公司人員拒絕被上訴人上班，被上訴人以存證信函要求上訴人處理此爭議。

㈣上訴人於九十三年十二月六日以被上訴人違反勞動基準法第十二條第二款、第四款為由將其解僱。

二、又上訴人主張被上訴人自九十三年十月起，上班期間，遲到及早退；並於九十三年二月間在上訴人公司，辱罵公司監察人陳碧珠「賭濫、搖擺」（台語）。甚至於年十二月六日在該公司更污辱上訴人公司法定代理人乙○○及監察人陳碧珠謂：「公司的錢都被你們A光光」，為此依勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款規定，解僱被上訴人等情。然被上訴人認伊並無勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款所規定之情形，是本件首應審究者，厥為被上訴人有無勞動準法第十二條第一項第二款、第四款所規定之終止勞動契約情形，茲分述如下：

㈠按勞動基準法第十二條第一項第二款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號裁判參照）。查上訴人雖主張被上訴人於九十三年二月間在本岳實業股份有限公司，辱罵公司監察人陳碧珠「賭濫、搖擺」（台語）。甚至於年十二月六日在該公司污辱上訴人法定代理人乙○○及監察人陳碧珠謂：「公司的錢都被你們A光光」云云。並經證人即上訴人公司監察人陳碧珠及該公司員工賴璟怡證述在卷（見本審卷第四三、七四頁）。然查，被上訴人僅國小畢業，曾經做過公司作業員，並有「賭濫、搖擺」（台語）口頭禪，業經其自承在卷（見本審卷第七三頁）；而乙○○及陳碧珠學歷分別為中央大學及僑光商專畢業，乙○○並任職多家公司總經理、經理，陳碧珠亦任職多家公司財務管理，亦經上訴人陳報在卷，並有相關證書書可考（見本審卷第八五至九三頁）。本院審酌被上訴人與乙○○、陳碧珠間就職業、教育程度、社會地位等，相差甚鉅，而被上訴人僅任職上訴人公司作業員，並非重要職務，再受上訴人公司解僱刺激，縱有上開零星不當言詞，尚不足達於嚴重影響勞動契約之繼續存在，即不符勞動基準法第十二條第一項第二款所稱之「重大侮辱」情形至明。

㈡又按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，雇主依此終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第十二條第一項第四款、第二項定有明文。所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益（台灣高等法院88年度勞上字第7號裁判參照）。查上訴人雖主張被上訴人自九十三年十月起，上班期間，遲到及早退，並以員工守則及考勤表為憑（見本審卷第四九至五二頁）。惟查該員工守則並無規定員工達於何種遲到及早退程度，即刻解雇。再者，依該考勤表所載，被上訴人大多遲到及早退三、四十分左右，苟上訴人認為被上訴人遲到及早退程度嚴重，早應自九十三年十月間即解雇被上訴人，何庸拖延二個月餘始提出異議，足見被上訴人上開遲到及早到情形，尚未導致勞動關係進行受到干擾，而有立即終止勞動契約關係之必要，自不符勞動基準法第十二條第一項第四款，所謂「情節重大」情形。

㈢綜上，被上訴人既無勞動基準法第十二條第一項第二、四款規定之「對於雇主、雇主家屬有重大侮辱之行為」；「違反勞動契約或工作規則，情節重大」等情形，則上訴人據該條條文終止兩造間勞動契約（即僱傭契約），於法不合。

肆、綜上所述，本件上訴人主張，被上訴人有勞動基準法第十二條第一項第二、四款情形，因而終止兩造間僱傭契約關係，為不足採，被上訴人抗辯，尚屬可信。是原審為上訴人敗訴之判決並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

伍、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所提證據，均與本院心證之形成，不生影響，爰不一一再加以論述，併此敍明。

陸、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法四百五十四條、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

民事第六庭審判長法 官 吳火川

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