臺灣高等法院 臺中分院96年度勞上易字第20號

臺灣高等法院臺中分院民事判決　　　　96年度勞上易字第20號

上訴人

永發國際股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

李勝雄律師

被上訴人

甲○○○

訴訟代理人

楊振裕律師

上列當事人間請求給付退休金等事件，上訴人對於中華民國96年4月30日台灣彰化地方法院96年度勞訴字第3號第一審判決，提起上訴，本院於96年7月10日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人起訴主張：被上訴人自民國 65年6月20日起受僱於上訴人公司設在彰化縣和美鎮○○路○段705號之工廠，嗣於95年10月14日以工作達25年以上為由，向上訴人申請自翌日退休，惟上訴人卻拒絕依法給付退休金予被上訴人。被上訴人自 65年6月20日起至95年10月14日止之工作年資，應依勞動基準法（下稱勞基法）施行前後分別適用台灣省工廠工人退休規則、勞基法相關規定計算退休金。被上訴人於勞基法施行前之工作年資為8年1個月又12日，以年資 8年計算，每年應給與2個基數之退休金，按被上訴人退休前3個月平均工資14,763元，被上訴人此部分之退休金可以請求 236,208元；於勞基法施行後之工作年資為 22年2個月又13日，以年資22年計算，其中前7年部分每年應給與2個基數之退休金，後15年部分每年應給與1個基數之退休金，按被上訴人退休前6個月平均工資14,523元，被上訴人此部分之退休金可以請求421,167元，合計上訴人應給付之退休金金額為657,375元。又依被上訴人之服務年資，上訴人應依勞基法第38條之規定給予被上訴人一定日數之特別休假，自 95年10月14日回溯5年之被上訴人特別休假日數應共為147日，依勞基法第 39條有關特別休假應加倍發給工資之規定，上訴人未給予被上訴人特別休假，卻未給付被上訴人加倍之工資，以被上訴人之平均工資14,523元計算，上訴人應再給付特別休假未休之工資71,163元。爰求為命上訴人給付 728,538元，及自起訴狀繕本送達翌日即96年2月7日起算法定遲延利息之判決（原判決認定被上訴人之服務年資應自73年4月7日起算，被上訴人所得請領之退休金在勞基法施行前之工作年資僅 3個多月不予計算，在勞基法施行後之工作年資為 22年2月又15日，應有37.5個基數，依其平均工資14,523元計算，應可請領退休金544,613元。又被上訴人自95年10月14日回溯5年之特別休假日數應為 115日，被上訴人得向上訴人請求不休假之工資依前揭平均工資計算為55,672元。判決命上訴人給付600,285元，及自 96年2月7日起算之法定遲延利息，而駁回被上訴人其餘請求，被上訴人就其敗訴之部分，並未聲明不服）。

二、上訴人則以：被上訴人當初係申請離職，有員工離職申請書為證，被上訴人既已離職，而非申請退休，自與勞動基準法之退休規定不符，自不得於離職後以其已符退休資格，於事後再請領退休金。又台灣省工廠工人退休規則早於 89年9月25日廢止，已無適用之餘地；另勞工退休金條例係於 94年7月1日起施行，被上訴人於94年6月15日選擇適用勞工退休金新制，故自 94年7月起被上訴人之退休金均已依法提撥，被上訴人自行查詢其退休金帳戶即明，被上訴人自不得再向上訴人請求退休金。又勞基法施行細則第 24條第3項所定「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，是指當年度應休而未休之特別休假而言，否則該特別休假可以累計五年計算工資，無異是變相加薪，當非特別休假之立法本旨；且被上訴人於95年10月15日離職，關於離職前一年之特別休假未休假應發給之工資，須由被上訴人負舉證責任證明有可歸責於上訴人之事由，不得逕命上訴人給付未休假薪資等語，資為抗辯。

三、以下事實為兩造所不爭執：

㈠被上訴人受僱於上訴人公司設在彰化縣和美鎮○○路○段705號之工廠，自95年10月15日起未繼續服務。

㈡被上訴人離開前六個月即96年5月至10月之工資依序為14,865 元、14,970元、14,465元、15,095元、14,686元、14,508元。

㈢被上訴人於96年1月26日以彰化光復路郵局第386號存證信函向上訴人表明退休之意思，上訴人迄未給付被上訴人退休金。

㈣上訴人在被上訴人離開前五年內未給予被上訴人特別休假，就被上訴人應休而未休之特別休假，上訴人未加倍給付被上訴人工資。

㈤被上訴人在73年3月8日曾經自上訴人公司退保，於73年4月7日再加保。

㈥被上訴人為37年2月28日出生，於 95年10月15日離開上訴人公司時已滿55歲，服務年資超過15年。

四、本件兩造爭執之重點：

㈠被上訴人可否向上訴人請求給付退休金？

㈡被上訴人若可請求退休金，上訴人應給付之退休金為何？

㈢被上訴人可否向上訴人請求給付未休之特別休假的工資？

㈣被上訴人若可請求未休之特別休假的工資，上訴人應給付之工資為何？

五、本院得心證之理由：

㈠被上訴人可否向上訴人請求給付退休金？

⒈被上訴人係37年2月28日出生，於 95年10月15日離開上訴人公司時已滿 55歲，而被上訴人雖於65年6月20日即進入上訴人公司服務，但在73年3月8日有自上訴人公司退保，至73年4月7日再加保，原審法院業已判決被上訴人服務上訴人公司之年資應自73年4月7日起算確定，被上訴人於本院再主張其係自 65年6月20日起受僱上訴人公司，服務年資超過30年等語，自無可採，本院應受原審確定判決之拘束，就被上訴人服務上訴人公司之年資即應自73年4月7日起算，則被上訴人自73年4月7日起算至95年10月15日離開上訴人公司之服務年資應有22年6個月。按勞工工作15年以上滿 55歲者，得自請退休，勞基法第53條第1款定有明文，被上訴人於95年10月15日離開上訴人公司時應有符合自請退休之規定。

⒉被上訴人於離開上訴人公司時已符合自請退休之規定，得向上訴人申請退休請領退休金，此權利被上訴人無任意拋棄之理。被上訴人主張其已於95年10月14日口頭向上訴人申請自95年10月15日退休，被上訴人此部分主張為上訴人所否認，被上訴人亦無法證明其已於95年10月14日口頭向上訴人申請退休，上訴人並提出被上訴人於95年10月16日簽署之員工離職申請書，抗辯被上訴人係申請離職，而非退休，不得於離職後以其已符退休資格，於事後再請領退休金云云。惟被上訴人申請離職，僅表示被上訴人要終止兩造之勞動契約，不願繼續在上訴人公司之工廠服務，而被上訴人於申請離職時已符合自請退休之要件，被上訴人之自請退休亦係要終止兩造之勞動契約，不願繼續在上訴人公司之工廠服務，被上訴人之申請退休自不排除於申請離職之範圍，是不能以被上訴人申請離職，即認為被上訴人已放棄自請退休請領退休金之權利，係無條件不要求任何代價而離職。再由被上訴人95年10月15日離職後即於同月30日向彰化縣政府申請協調其與上訴人有關退休金之勞資爭議，並於同年12月13日出席彰化縣政府勞資爭議協調會時表示「本人在上訴人公司服務30年，請公司依勞基法發給本人退休金」等語，復於96年 1月26日以彰化光復路郵局第386號存證信函通知上訴人其係於 95年10月14日申請退休請求依法給付退休金，此有彰化縣政府勞資爭議案件協調申請書、彰化縣勞資關係協進會勞資爭議協調會會議紀錄，彰化光復路郵局第 386號存證信函在卷可稽（附原審卷第11至13頁），足見被上訴人95年10月15日自上訴人公司離職，係申請退休之意思。查勞基法第53條之規定係基於勞工之立場，為防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休之弊端，而賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條規定要件之勞工於行使自請退休之權利時，即發生終止勞動契約之效力，而無須得雇主之同意。被上訴人於離職時已符合自請退休之要件，其向上訴人申請離職之真意在於自請退休，上訴人自不能拒絕給付退休金。上訴人雖稱被上訴人之離職非申請退休之意云云，但縱依上訴人之主張，實務上最高法院92年台上字第2152號判決意旨認為「依勞基法第12條或第15條規定終止勞動契約者，或定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資、資遺費，為勞基法第18條所明定，退休金並未包括在內，故雇主依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約時，勞工仍得向雇主請求給付退休金。又依退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，退休金之性質為『延期後付』之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅。退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利。」勞工於符合自請退休之要件，即使因違反勞動契約為雇主依勞基法第12條第1項第4款之規定終止勞動契約而離職，仍得自請退休請求雇主給付退休金，則在勞工自行申請離職經雇主同意之情況下，自亦應許勞工於離職後能自請退休請求雇主給付退休金，被上訴人於申請離職後即仍得向上訴人為自請退休之意思表示。本件被上訴人應得請求上訴人給付退休金，上訴人所辯被上訴人不得於離職後再請領退休金，要無可採。

㈡被上訴人若可請求退休金，上訴人應給付之退休金為何？

⒈按勞工工作年資自受僱之日計算，適用本法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算。適用本法後之工作年資，其退休金給與標準按其工作年資，每滿1年給與兩個基數；但超過15年之工作年資，每滿1年給與 1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。此觀勞基法第84條之2及第55條第1項第1款之規定自明。查勞基法係於73年 7月30日公布，而被上訴人73年4月7日到期，故兩造之勞雇關係自73年8月1日起始適用勞基法，而上訴人之工廠係設在彰化縣和美鎮○○路 ○段705 號，自屬台灣省工廠工人退休規則所稱之工廠，被上訴人即為該規則所稱之工人，是被上訴人之工作年資，即應依勞基法施行前後分別適用台灣省工廠工人退休規則、勞基法相關規定計算退休金。

⒉勞基法施行前，被上訴人自73年4月7日起至73年 7月31日止之工作年資僅 3個多月，未滿半年，依台灣省工廠工人退休規則第9條第1項規定，未滿半年部分之基數應不予計算。台灣省工廠工人退休規則雖於89年 9月25日廢止，且上訴人公司係設在台北市，上訴人因此認為台灣省工廠工人退休規則於本件並無適用之餘地。但台灣省工廠工人退休規則雖於89年9月25日廢止，但本件並非就被上訴人89年9月25日以後之工作年資適用台灣省工廠工人退休規則計算退休金，而係對被上訴人勞基法施行前之工作年資，依勞基法第84條之 2之規定適用台灣省工廠工人退休規則計算退休金，而退休金之性質為延期後付之工資，被上訴人於勞基法施行前之工作年資所得請領之退休金仍是當時之工資，則就當時之工資，適用當時有效之法令即台灣省工廠工人退休規則，自無不合；又上訴人公司雖係設在台北市，但其工廠位於彰化縣和美鎮○○路○段705號，被上訴人則任職在上訴人公司之該工廠，應仍有台灣省工廠工人退休規則之適用，上訴人所謂台灣省工廠工人退休規則於本件無適用之餘地，即無可採。況被上訴人勞基法施行前之 3個多月工作年資，實際上係未算入被上訴人請求退休金之範圍內，上訴人所辯縱然有理，亦不影響判決之結果。

⒊勞工退休金條例自94年7月1日起施行，勞工退休金條例第11條第1、2項規定「本條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。」、「前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第53條規定終止時，雇主應以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之退休金。」而被上訴人已於94年 6月15日就勞工退休金條例施行後之工作年資選擇適用勞工退休金條例之勞工退休金新制，此有上訴人所提出之勞工退休金條例選擇意願徵詢表在卷可稽（附本院卷第 4頁），被上訴人對該選擇意願徵詢表上之被上訴人簽名承認真正（見本院卷第33頁），自應推定該選擇意願徵詢表之真正，被上訴人否認該選擇意願徵詢表內所勾選之選擇適用勞工退休金條例之勞工退休金新制係其所為，並未舉證以實其說，自應認為被上訴人已選擇適用勞工退休金新制。依勞工退休金條例之規定，勞工之退休金應由雇主按月提撥，並由勞工於退休時向勞工保險局請領（見勞工退休金條例第13、28條之規定），被上訴人94年7月1日以後之工作年資所得請領之退休金，自應依勞工退休金條例之規定向勞工保險局請領，不得再依勞基法之規定向上訴人請求。縱上訴人未依法為被上訴人提撥至少每月工資 6％之勞工退休準備金，致被上訴人無法向勞工保險局請領，被上訴人亦得向上訴人請求賠償損害，而非適用勞工退休金舊制，被上訴人就其94年7月1日以後之工作年資，依勞基法之規定請求上訴人給付退休金，應有未合。又上訴人係於上訴本院後始提出被上訴人94年7月1日以後之工作年資不得再依勞基法之舊制向上訴人請求退休金之新防禦方法，惟上訴人於原審審理時一時疏忽，未注意被上訴人就94年7月1日以後之工作年資已選擇適用勞工退休金條例之勞工退休金新制，不得再依勞基法之規定對其請求給付退休金，若不許上訴人於本院提出此一新防禦方法，將使被上訴人除可以依舊制向上訴人請領退休金外，仍得再依新制向勞工保險局請領退休金，勞工保險局所支付之退休金又係上訴人所提撥之勞工退休準備金，無異上訴人重複支付被上訴人退休金，對上訴人即有顯失公平，故本院依民事訴訟法第447條第 1項第6款之規定仍許上訴人提出此一新防禦方法。

⒋依前所述，被上訴人依勞基法之規定所得請求上訴人給付退休金之工作年資為93年8月1日起至94年 6月31日，共20年又11個月，其勞工退休金之給與標準依勞基法第55條第1項第1款之規定，滿半年者以一年計，工作年資應視為21年，再按每滿1年給與兩個基數，超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數之標準，應有36個基數。至被上訴人退休時1個月之平均工資，依被上訴人退休前6個月即95年5月至10月之工資依序為14,865元、14,970元、14,465元、15,095元、14,686元、14,508元，其平均工資為14,523元（14,865＋14,970＋14,465＋15,095＋14,686＋14,508＝88,589，88,589 ÷18330＝14,523），上訴人所應給付被上訴人之退休金即為522,828元（14,52336＝522,828）。

㈢被上訴人可否向上訴人請求給付未休之特別休假的工資？

⒈勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主應依勞基法第38條之規定給予勞工一定日數之特別休假；再依勞基法第39條之規定，特別休假之工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。可見特別休假勞工若未休假，仍照常工作，雇主即應加倍發給勞工工資。勞基法施行細則第24條第 3款亦規定「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」。被上訴人在上訴人公司之工廠工作年資超過20年，上訴人自應依勞基法第38條之規定給予被上訴人一定日數之特別休假，而上訴人未給予被上訴人特別休假，被上訴人仍照常工作，上訴人亦未加倍發給被上訴人工資，則被上訴人請求上訴人給付其未休之特別休假的工資，自屬有據。

⒉上訴人辯稱：勞工於滿足第38條取得特別休假權之法定要件後，該特別休假之法性質即屬於可向雇主請求休假之債權。即使勞工於該年度未休完所有日數之特別休假，其債權之時效應屬於兩年之短期時效，換言之，勞工可將剩餘日數之特別休假撥入次年度中累計休假，若次年度尚未休完，則該上年度之特別休假罹於時效而自動消滅其請求權。故勞基法施行細則第24條第 3款：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」之規定，是指當年度應休而未休之特別休假而言，否則該特別休假可以累計五年計算工資，無異是變相加薪，當非特別休假之立法本旨云云。然上訴人所稱勞工於該年度未休完所有日數之特別休假，應將剩餘日數之特別休假撥入次年度中累計休假，與勞基法第39條應加倍發給工資之規定不合；上訴人再謂特別休假之債權時效應屬兩年之短期時效，與民法第 127條之規定不符，勞基法及勞基法施行細則就特別休假之工資請求權亦無時效之規定，該兩年之短期時效殊屬無據。另勞基法施行細則第24條第 3款所定特別休假因年度終結而未休者，應指上年度之特別休假；所定特別休假因終止契約而未休者，則指當年度之特別休假，上訴人將「特別休假因年度終結或終止契約而未休者」，均解為當年度之特別休假，顯有未當。勞工應休而未休之特別休假，可以請求雇主給付工資，係勞基法及勞基法施行細則之規定，該工資請求權勞基法及勞基法施行細則亦無時效之規定，則被上訴人請求自95年10月14日回溯 5年之特別休假的工資，即應准許，並無上訴人所稱特別休假可以累計五年計算工資，無異是變相加薪，當非特別休假之立法本旨之可言，上訴人此部分所辯，委無可採。

⒊行政院勞工委員會79年12月27日台（79）勞動二字第 21776號函示「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資」。勞基法施行細則第24條第 3款已有「特別休假因終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」之規定，該規定係緊接在第 2款「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」規定之後，勞動契約終止後，排定之特別休假日期若在終止之後，勞工因勞動契約失效，對該尚未到期之特別休假日已無權利可享受，自不得再要求雇主給付該未休特別休假之工資，故勞基法施行細則第24條第 3款所謂應休未休之特別休假，自不包括排定在契約終止後之特別休假，是該款所定應休未休之特別休假，雇主應發給工資，即應指排定在契約終止前之特別休假。勞基法施行細則第24條第 3款雇主應發給應休未休特別休假之工資，並無可歸責於雇主之原因致契約終止之限制，則祇須契約終止，不論是否可歸責雇主之事由，雇主均應給付應休未休特別休假之工資。行政院勞工委員會79年12月27日台（79）勞動二字第 21776號函示之內容，依其文之前後對照，未休完特別休假日數即應在指排定在勞動契約失效後之特別休假，故該79年12月27日台（79）勞動二字第 21776號函應係針對排定在勞動契約終止後之特別休假而言，與勞基法施行細則第24條第3款規定之情形不同。本件被上訴人係請求自 95年10月14日回溯 5年之特別休假的工資，即應適用勞基法施行細則第24條第 3款之規定，不以可歸責於雇主為必要，而無行政院勞工委員會79年12月27日台（79）勞動二字第21776號函之適用。上訴人以該79年12月27日（79）勞動二字第21776號函，抗辯關於離職前滿一年之特別休假未休假應給付工資，應由被上訴人負舉證責任證明有可歸責於上訴人之事由，自無足採。

㈣被上訴人若可請求未休之特別休假的工資，上訴人應給付之工資為何？被上訴人自73年4月7日起任職於上訴人公司之工廠，依勞基法第38條之規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：⒈一年以上三年未滿者七日。⒉三年以上五年未滿者十日。⒊五年以上十年未滿者十四日。⒋十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。被上訴人自82年 4月7日起工作滿9年，83年度可享有14日之特別休假，自83年4月7日起工作滿10年，84年度可享有15日之特別休假，而後每一年加給 1日之特別休假，算至90年度為21日，91年度為22日，92年度為23日，93年度為24日，94年度為25日，95年度為26日，被上訴人請求自95年10月14日回溯5年之特別休假的工資，該5年被上訴人之特別休假日數合計至少有115日（21＋22＋23＋24＋25＝115），再以前揭被上訴人之平均工資每月14,523元計算，被上訴人得請求上訴人給付之特別休假的工資為55,672元（14,523÷30115＝55,672）。

六、綜上所述，上訴人應給付被上訴人之金額為退休金 522,828元，特別休假的工資 55,672元，合計578,500元，被上訴人請求上訴人給付600,285元，及自96年 2月7日起算之法定遲延利息，在 578,500元及其利息之範圍內，並無不合，應予准許，超過部分則屬無據。原審為上訴人敗訴之判決，命上訴人如數給付，並為假執行之宣告，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，就上開不應准許之部分，原判決尚有違誤，此部分之上訴為有理由，爰由本院廢棄此部分之原判決，改判如主文第 2項所示，其餘部分，原判決核無不當，此部分之上訴為無理由，應予駁回。

七、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第450條、第79條，判決如主文。

Ｍ