斗六簡易庭101年度六勞小字第1號

臺灣雲林地方法院民事判決　　　　　 101年度六勞小字第1號

原告

孫光夏

訴訟代理人

陳國偉 律師 （財團法人法律扶助基金會委任律師）

被告

財團法人中央畜產會

法定代理人

王政騰

訴訟代理人

龔榮太

　　　　　　葛亮

　　　　　　黃鈺華 律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國101 年5 月29日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

㈠緣原告與被告簽立期間自民國（下同）98年5 月18日起至99年4 月30日止之屠宰衛生檢查及行政人員培育計畫屠宰衛生檢查助理培訓員訓練契約，擔任屠檢助理，惟其契約內容載明上課時間僅為98年5 月11日至同年9 月4 日止，又自簽約時即已辦理勞健保投保手續，嗣於99年5 月1 日兩造又再簽立一勞動契約，然此並非認前開訓練契約非屬勞動契約，且觀其契約內容前後兩份契約書大致相符，可見前訓練契約應為勞動契約甚明。又兩造雖嗣再簽立一定期勞動契約，然既原告於98年5 月既已受僱於被告，且屠宰衛生檢查助理之工作內容亦不具臨時性、短期性、季節性及特定性之定期契約性質。況兩造之僱傭契約亦符合勞動基準法第9 條第2 項之規定，可見兩造間應自98年5 月18日起即成立不定期之勞動契約，此有被告徵才訊息、兩造之訓練契約及勞動契約可憑。

㈡嗣於99年9 月16、17、18日原告排休返回高雄，適同年月19、20日凡那比颱風來襲，原告當時工作地點為雲林縣斗六市，當時原告之班別為19日23時50分至20日7 時50分，雖20日雲林縣地區已非颱風假，但高雄地區仍屬颱風假，且台鐵亦發布列車停駛訊息，原告無法透過大眾交通北上，遂於該班別應簽到前兩小時向單位主管報告緣由，然被告竟以原告當日班別曠職而另要求原告事後申請病假，然此舉已有違天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第6 條第3款之規定，此有台鐵新聞稿、行政院人事行政局網頁資料、被告肉品檢查人員事務管理資訊系統原告出勤輪休實際日程表、個人工作平台資料及天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點規定可證。

㈢原告嗣就上開假別爭議，於100 年4 月27日向雲林縣政府申請勞資爭議協調，被告至此即在工作上多次刁難原告，甚於100 年5 月10日發函將原告調離原派駐地斗六市東峰股份有限公司（下稱東峰公司）至位於虎尾鎮之雲林縣肉品市場股份有限公司，並於同年月30日生效。然與原告同為原駐地之東峰公司與原告同為屠檢助理之蔡家全等5 人均有申請調職，其中鍾妙芬更申請轉調至雲林縣肉品市場股份有限公司，而原告並未申請調職，惟僅原告一人調職至虎尾鎮雲林縣肉品市場股份有限公司，可見該調職顯非經營上所必須。況被告於原告申請勞資爭議協調後，即將原告調職至虎尾鎮之雲林縣肉品市場股份有限公司，更罔顧原告音罹患右膝臏骨軟化症，無法徹夜站立（原駐地東峰公司可站可坐，原告之工作不受影響），此顯係被告刻意刁難原告，欲使勞工知難而退，而達到非法解僱勞工之目的，顯非經營上所必須，原告據此再向雲林縣政府申請勞資爭議協調，惟因被告未出席致協調不成。

㈣按「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者；雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約。」、「第十七條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月以一個月計。」、「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」，勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款、第4項、第17條、第19條定有明文。又「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條或職業災害勞工保護法第23條、24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」勞工退休金條例第12條第1 項有明文規定。

㈤查自原告因假別問題申請勞資爭議協調後，被告即多方刁難，甚於100 年5 月10日無故將原告調離原駐地，並於同年月30日生效，該調動顯非經營上所必須，更係刻意刁難原告，欲使勞工知難而退，而達到非法解僱勞工之目的，被告此舉即有違勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，原告自得依上開勞動基準法規定終止勞動契約，並依勞動基準法及勞工退休金條例請求被告給付資遣費。另依兩造之勞動契約第3 條第1 項約定，原告之待遇係依據「財團法人中央畜產會約僱屠宰衛生檢查人員工作規則」核給，縱依上開勞動契約期間自99年5 月1 日計算，原告至100 年5 月1 日應依被告之屠檢人員之薪資表第一年26,472元調升至30,000元，有被告所製作97年度屠檢人員之加班費時薪表為憑，然原告自前6 月3 日收到薪資後始知被告並未調升，原告5 月薪資仍領26,472元，故被告亦屬有違前開勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款規定，原告亦得據此終止勞動契約。原告業於同年6 月7 日寄發存證信函終止勞動契約並請求給付資遣費及服務證明，被告並於翌日即6月8日收受該函文。

㈥原告自98年5 月18日起即與被告成立不定期之勞動契約，於100 年6 月8 日發函終止勞動契約，故原告年資計為2 年又22日，基數為1.030 （計算式：[2+22/365]*0.5=1.030），又原告最近六個月薪資各為26,472元、26,472元、26,472元、26,472元、26,472元、30,000元，平均薪資以27,060元計算，故原告可以請求資遣費27,872元（計算式：27,060*1.02=27,872 ）。

㈦另原告自98年5 月18日起即與被告成立不定期之勞動契約，於99年之年終應在職滿一年以上，然被告經仍認以原告於99年5 月1 日到職，而僅認原告在職8 個月計算年終獎金，故原告可請求短少之年終獎金計13,236元（計算式：26,472*1.5*4/12=13,236）。又原告於100 年5 月1 日起即應調薪至30,000元，然被告仍維持給付26,472元，故短少3,528元。

㈧另因被告知徵才訊息上所載屠宰衛生檢查助理待遇為26,190元，然被告自98年5 月18日起至99年4 月30日止之待遇僅為22,567元，每月短少薪資3,623 元，合計短少41,489元（計算式：[11+14/31]*3,623=41,489）。

㈨再查，原告100 年6 月1 日排定特別休假，同月2 、3 、4、5 日則向被告申請為普通傷病假，同月6 、7 、8 日則排定為輪休假，此有肉品檢查人員事務管理資訊系統個人工作平台資料為憑。惟其中6 月2 、3 、4 、5 日原告均已檢附診斷證明書，然被告竟無故拒絕原告所請，其已有違勞動基準法第43條及勞工請假規則第4 條規定，且依勞工請假規則第4 條第3 項規定「普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給。」，然被告於同年6 月份僅發給1 日薪資即882 元，有發放薪資郵件可證，則被告亦短付5 日（即4 個半薪及3 個日薪）之6 月份薪資，計為4,410 元。原告亦得以被告違反上開勞動基準法及勞工請假規則，而依勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款之規定終止勞動契約。爰以本訴狀繕本送達再次為終止勞動契約之意思表示，並請求被告給付如聲明所示之金額。

㈩綜上所述，原告得請求金額計為90,535元，並以本訴狀送達被告之翌日起計算法定遲延利息，另被告亦未發給原告服務證明書，爰依法一併請求之。並聲明：⑴被告應給付原告90,535元，即自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⑵被告應出具載明有離職原因為「勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之離職證明書與原告。⑶訴訟費用由被告負擔。⑷第1項聲明請依職權宣告假執行。

二、對被告答辯之陳述：

㈠訓練契約亦屬勞動契約：

⒈被告援引之最高法院98年度台上字第1276號判決並不適用本案，蓋該案係「受僱人於訓練期間均無提供勞務為前提」，惟查本案之訓練契約，原告受訓上課期間僅98年5 月11日至同年9 月4 日止，其後已取得結業證書而具備專業能力並至現場提供勞務，則本案訓練契約顯與上開判決所述「均無提供勞務」內容不符，自難援引上開判決。況於受訓上課期間，從5 月25日至7 月2 日及7 月13日至8 月21日均有安排屠宰場實習，亦見於上課期間原告有提供勞務，且被告自承其於98年9 月1 日已適用勞動基準法，可見該訓練契約應適用勞動基準法而屬勞動契約至明。

⒉次查被告所提出被證七函文，無法判斷與本件訓練契約究有何關聯性，且被告亦自承其於98年9 月1 日已適用勞動基準法而不再適用，且屠宰衛生檢查工作性質上屬繼續性並無特定性，故該訓練契約自不適用勞基法第9條第3項規定。

㈡原告於99年9 月19日因颱風來襲無法到職，符合天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第6條規定：

⒈原告否認曾表示住於公司附近，且原告住於高雄，提出99年5 月1 日起至100 年5 月26日止搭乘火車往返高雄及雲林之車票影本可證，自合於天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付辦法第6 條第3 點規定。

⒉天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付辦法係由行政院勞工委員會於98年6 月19日以勞動2 字第0980130513號函訂定下達全文9 點，且上開要點第4 、8 點分別規定「事業單位因業務性質需要，需特定勞工於天然災害發生時（後）出勤者，應由勞雇雙方於事前約定；有工會者，應徵得工會同意，無工會者，應經勞資會議同意。」、「公務機關（構）、公私立學校、公用事業、郵電事業、交通事業及其他性質特殊之事業，天然災害發生時（後），勞工出勤管理及工資給付事項，其他法令另有規定者，依其規定辦理；未有規定者，參照本要點辦理。」，足見被告亦應適用上開要點。

㈢被告將原告調離原駐地，並非業務上需要，且係刻意刁難：

⒈被告所提光碟指稱原告於屠宰線檢查站執行檢查工作時，隨意拉扯屠宰雞隻屠體及內臟，未依檢查規則執行屠檢業務等情，惟被告所提光碟內是否為原告無法判斷，況原告果有如被告所言，被告自可於當時對原告進行懲戒，惟被告並未為之，可見係被告涉陷誣攀之詞，自不足採。另被告所言原告於100 年4 月22日亦未參加在職訓練且未依規定完成請假動作，既未舉證，亦不足採。

⒉再查，與同為屠檢助理之蔡家全等5 人均有申請調職，其中鍾妙芬更申請轉調至雲林縣肉品市場股份有限公司，而原告並未申請調職，惟被告僅將原告一人調職至虎尾鎮雲林縣肉品市場股份有限公司，可見該調職顯非經營上所必須。況被告於原告申請勞資爭議協調後，即將原告調職至虎尾鎮之雲林縣肉品市場股份有限公司，可見被告係存心刁難原告。

㈣被告以原告連續曠職3日為由終止勞動契約，與法有違：

⒈依原證18即原告個人行事曆所示，原告早於5 月26日即提出申請5 月30日至6 月5 日普通傷病假，並註明事由為右膝關節炎需治療或休養，證明影本交付東峰公司張主任等語，惟當日22時即遭主管張儀姿駁回，5 月27日原告再送出申請5月30日至6 月1 日普通傷病假並註明事由為右膝關節炎需治療或休養，證明影本交付東峰公司張主任等語，於5 月29日亦遭主管阮鴻智駁回，於5 月27日及30日原告均申請6 月2 日至6 月5 日普通傷病假並註明事由為右膝關節炎需治療或休養，證明影本交付東峰公司張主任等語，各當日業經吳金池主任同意，且已註明已附上醫師診斷證明書並傳真台中分局，然隨即遭張儀姿及阮鴻智駁回，其簽核意見載明：「請逐日申請病假，並附上每日看診復健證明」，此顯見被告刻意刁難原告請假以逼退原告。

⒉再查原告請普通傷病假既已附上證明影本，即非無正當理由曠職，且原告果係連續曠職三日者，被告亦可即時發函終止勞動契約，何須待原告發函終止勞動契約後，始於6 月17日發函終止勞動契約，顯見被告欲加之罪何患無辭。

㈤被告違法將原告調職、刻意刁難原告請假、短發年終、更短付薪資、短少待遇，原告自得依法終止勞動契約並請求資遣費，及短發之年終、薪資、待遇：

⒈被告違法調職且刻意刁難原告請假、短發年終、更短付薪資、短少待遇，原告自得依法終止勞動契約並請求資遣付，且兩造之訓練契約已如前述屬勞動契約，故原告自得請領資遣費27,872元。

⒉訓練契約既如前述屬勞動契約，則原告自98年5 月18日起即與被告成立不定期之勞動契約，99年之年終應在任職滿一年以上，自可請求短少之年終獎金計13,236元。至被告稱重新簽約部分並未編列年終獎金，然被告99年之年終即已給付3/4個月年中，豈可以未編列為由拒絕給付另1/4之年終。

⒊同前，訓練契約純屬勞動契約，被告之97年度屠檢人員加班費時薪表備註，既未載明以年度計算，自應以實際任職為準，故原告於100 年5 月1 日起即應調薪至3 萬元，然被告仍維持給付26,472元，故短少3,528元。

三、被告則以：

㈠系爭訓練契約非屬勞動契約：

⒈按「按民法第四百八十二條規定：稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而勞動基準法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約。換言之，受僱人於勞動契約有效期限內，有為雇主提供勞務之義務。倘該勞務之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外，即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在。」最高法院98年度台上字第1276號判決可資參照。

⒉查系爭訓練契約已明確約定係「為實施屠宰衛生檢查及行政人才培育計畫屠宰衛生檢查助理培訓員之訓練」，而該培育計畫係為培訓人員取得相關合格證明文件，使未來可投入屠宰衛生檢查工作。系爭訓練契約明定於訓練期間（98年58月18日至99年4 月30日），培訓人員應至財團法人台灣動物科技研究所（下稱動科所）上課，並接受被告指派實習工作地點；且從被告依培訓計畫給付原告之薪資22,567元，並非約僱屠宰衛生檢查助理之薪資，且受訓期間被告負擔原告之住宿費及住所至動科所以及實習地點至動科所往返之交通費等情，足見被告與原告簽訂契約確為訓練契約，而非如原告所稱為勞動契約；且自行政院農委會98年7 月10日農牧字第0980040988號函中可知系爭訓練契約屬於特定性之定期契約，非為不定期之勞動契約，故由勞動基準法第9 條第3 項可知不適用同條第2 項之規定，非如原告所稱符合勞動基準法第9 條等云云。且上開培育計畫，編列預算，委託財團法人中央畜產會辦理，其中預算項目包括受訓人員之住宿費、餐費及交通費，而正式屠檢助理之勞動契約則無此項待遇，由此亦可知訓練契約與正式屠檢助理之勞動契約差別。

⒊因此在訓練期間，被告乃著重於對屠宰衛生檢查助理人才之培訓，並對受培育者為相關學科、術科及實習之訓練，非接受培育者即當然係合格之衛生檢查助理，由被告所使用之授課講義中亦可得知其於訓練契約期間乃側重於專業知識及技術之教導，以便將來正式成為聘僱之屠宰助理時，可直接上手作業，故因接受培育者尚未具備完整之專業能力，在實習中之訓練上不能視作為雇主服勞務；又系爭訓練契約中並無特別約定為勞動契約，故被告與原告所簽訂之系爭訓練契約，非為勞動契約甚明。然原告僅以簽約時已辦理勞健保投保手續、訓練契約與99年5 月1 日簽立之勞動契約大致相符等為據，遽認其與被告間之訓練契約係屬勞動契約之關係，實無足採。

⒋系爭訓練契約中所訂之訓練屠宰助理期間，主要著重於培育完整專業能力之屠宰助理，不能視為受訓者（包括原告）有提供勞務，說明如下：

⑴原告於98年5 月18日至99年4 月30日之訓練期間，主要乃培訓專業之屠宰助理，分為學科及實習訓練兩大部分，雖結束並發予結業證書，惟僅代表其達基礎學理知識（如家畜解剖學、生理學等）之程度且於學科教學期間均有到場學習之證明，但並非絕對可成為正式之屠檢助理。

⑵蓋被告之所以將訓練期間分為上述兩大部分，無異是為培養一具有專業知識水準及實作能力之人員，使受訓人員之學科訓練結束後，進而予以線上實習訓練，教導受訓人員如何實地為屠宰作業，當非即有正式屠檢助理知實作能力，若如原告所稱其自98年9 月4 日後即得到結業證書，便具有可替被告服勞務之資格，何以須耗時費力將訓練契約定為自98年5月18日至99年4 月30日，而原先亦不為反對之意思表示仍同意簽訂。故原告所稱拿到結業證書後即開始服勞務並具專業能力云云，毫無理由。

⑶蓋正式之屠檢助理所須把關者，為全國人民之健康及食肉衛生安全，責任及專業能力均須嚴格要求，故於實習期間仍屬學習之階段，若謂完成基礎學科訓練即具把關、監督之畜品之能力，豈不將國民之衛生健康置於極大風險中。

⒌復依最高法院98年台上字第1276號判決，亦表示特殊職前訓練與勞動契約不同，又雙方無契約之特別規定，故難謂於職前訓練期間，雙方已有勞動關係存在。且於訓練期間受訓人員並無有如同正式屠檢助理一樣之作業能力已如前述，不能視作為被告服勞務，故本案當可適用此判決無疑。原告謂難援引上開判決，實不足採。

⒍又原告謂被證7 之函文與本案訓練契約無關，並不可採。蓋原告謂此訓練契約屬不定期之勞動契約，惟此訓練契約非勞動契約已如前述；再者，依被證7 所示函文，表示被告所聘僱之受訓練員，乃係因應行政院經建會之短期促進就業措施，受訓練人員與被告簽訂「特定性之定期契約」，故非屬不定期勞動契約，至為明顯。退萬步言，縱認此訓練契約屬勞動契約，惟依被告證4 所示，被告自98年9 月1 日起適用勞動基準法之時，方可開始計算年資。

⒎系爭訓練契約之實質內涵與勞務契約不同，不適用勞動基準法之規定，分析如下：

⑴契約依據不同：系爭訓練契約係依據「屠宰衛生檢查及行政人才培育計畫」規定辦理，本件勞動契約則以「畜禽屠宰衛生檢查實施計畫」之工作項目及屠宰衛生檢查相關事項為依據，兩者依據不同，係性質不同所致。

⑵契約目的不同：系爭訓練契約目的在於創造就業培訓機會、培養屠宰衛生檢查及行政專業人才，以單方培訓為目的，未如勞動契約之相對人必須執行家禽屠宰衛生檢查工作為勞務對價。

⑶勞動契約負有契約責任，訓練契約則無：系爭訓練契約中培訓人員主要接受學科及術科之訓練，且實習檢查工作時必須由獸醫師指揮、監督；勞動契約之屠檢人員則以辦理雞隻等家禽屠宰衛生檢查工作為內容。

⑷薪給結構內容不同：系爭訓練契約除了約定固定月費外，尚提供往返實習地點之交通費，係因培訓人員多為成人，有自己負擔活費需求，為使培訓人才於訓練期間可以全心學習所給予之生活費，而非相對人提供勞務之對價。另外，勞動契約薪資結構依計畫年度區分為三級，惟系爭訓練契約則無此規定，顯示訓練期間提供之月費不涉及年資積累問題，可推知系爭訓練契約並不強調員工長期工作之年資保障，而係是否達成訓練目的，故與勞動契約並不相同。

⑸契約期間不同：系爭訓練契約以98年5 月18日起至99年4 月30日為限，勞動契約則約定自99年5 月1 日起試用期為3 個月。若訓練契約同為提供勞務之勞動契約，何以未有試用期間之規定？且一般勞動契約為繼續性契約，為賦予勞資雙方謀合機會以達最有效率之合作關係，在不違反勞動基準法規定下，通常有適用期間之約定，由此推知系爭訓練契約不以提供勞務為對價，自無勞資雙方謀合之必要，非勞動契約。

⑹契約終止規定之不同：訓練契約約定若培訓人員違反契約規定情節重大，被告得逕予終止契約；勞動契約則規定被告若依勞動基準法資遣或終止勞動契約，應依勞動基準法或勞工退休基金條例有關規定辦理。兩者之差異，係因勞動契約之勞方提供勞務賺取薪資，具有對價給付關係，為保障雙方權益，自應按勞動基準法等規定辦理。惟系爭訓練契約由被告單方面提供培訓課程、給予實習機會、給付月費，培訓人員僅需上課及實習操作，兩造未有對價給付，故不宜以勞務契約之規定限制被告終止契約之權利。由此可見，兩契約之差異不可等同視之。

⑺綜上，系爭訓練契約絕非勞動契約，故原告不得依勞動基準法請求資遣費。

⒏原告辯稱自98年9 月4 日家屠宰衛生檢查助理培訓員訓練班（畜家禽訓練班）結業後即具備專業能力，且5 月25日至7月2 日及7 月13日至8 月21日均有安排實習，係提供勞務云云，顯非事實：

⑴按行政院農委會農業管理計畫，屠檢培訓人員應接受一定時程之學科訓練及由各家畜禽之屠宰衛生檢查獸醫師施以術科線上訓練，以協助其取得相關合格證明文件，是實習雖協助屠檢工作之進行，惟主要係提供培訓人員實際操作之經驗；且由屠宰衛生檢查助理訓練班─家畜家禽訓練班講義觀之，家畜屠宰場實習均安排在一段學科課程之後，可見主要目的為提供培訓員有實踐學科課程之機會，故訓練期間之實習係培訓之一部分，非薪資之對價，不得遽以認為實習過程即係提供勞務。

⑵且依101 年3 月29日言詞辯論筆錄，證人林幸芬表示經過專業訓練者不必拉下整隻屠體，亦可目測雞隻是否有病變，且雞隻線上輸送之速度係標準速度，並非過快，可以兼顧屠檢作業之效率與檢查品質。復依證人黃清柳之證詞：「原告每隻雞都拿下來。....原告拉下來，都沒有看就丟下來。如果沒有問題，則原告不應該將雞隻內臟拉下來。內臟會展示在雞體外露在屠體外面，他們目視內臟如果是好的，就會放雞隻過去。....我看到原告每隻雞都是這樣，也沒有做內臟處理就拉下來。」及證人林幸芬所言：「4 月22日我有看到原告有拉扯雞隻內臟。正常檢查是如果有病變，拉下來獸醫師會做覆判動作，原告是整個拉下來，沒有做檢查，就是一直拉下來，違反檢查動作。」，原告發生此情形係在勞動契約期間，亦即係在訓練期滿取得合格證書且經甄試入選後，原告既經訓練合格，應有能力跟上檢查線之標準速度，卻狡辯無此能力，顯然係故意違反勞動契約之工作規則，要付契約責任。被告即可依勞動契約規定處理，包括調動在內。然如係在訓練期間，學員一時無法跟上速度，係正常情形，自會給予時間學習，且有培訓員培訓手冊及行政院農委會農業管理計畫在旁監督指導，務使能於訓練期滿時達到合格之標準。

⒐綜上所言，系爭訓練契約無論就其契約性質或實質履行計畫內容，均與勞動契約有明顯差異。且被告單位於培訓計畫屆滿前有針對現在職屠檢助理培訓員舉辦「屠檢助理培訓員轉任屠檢助理」甄選活動，目的即繼續提供優秀之培訓人員工作機會，而原告亦透過該甄選機會取得屠檢助理一職在被告單位工作。按被告單位之公告以「受雇於本會現在職之屠檢助理培訓員」為對象，及登記分發原則所示「一、依甄選成績高低作為選擇登記分發先後順序....。二、甄選當日未到場辦理登記分發者，視同棄權。....」，可知並非所有參與培訓之人員均取得屠檢助理一職在被告單位任職，而必須經過甄選過程，故系爭訓練契約期間與勞動契約期間劃分明確。又原告實際參與被告舉辦之甄選活動，應更可了解系爭訓練契約與正式錄用後勞動契約性質之不同，否則假設系爭訓練契約性質同勞動契約，被告單位則無須大費周章再舉辦甄選活動，而直接辦理培訓員轉職即可。是系爭訓練契約性質顯然不同於勞動契約，原告不得遽以按勞動基準法主張系爭契約期間之資遣費。原告稱此訓練契約屬勞動契約，要求年資應自98年5 月18日起算，且其學科訓練結業後即具有為被告單位服務之能力等語，乃臨訟強辯，實不足採。

㈡原告所稱於99年9 月19日因颱風來襲無法到職，故假別應為颱風假，而被告僅准予申請病假，違反天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第6 條第3 點、第4 點、第8 點之規定，理由不足採信，陳述如下：

⒈系爭規定乃須勞工之居住地區或其正常上（下）班必經地區，經該管轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，致未出勤時為其要件，惟原告乃係於排休時返回高雄，而當時亦有同為屠檢助理表示，原告曾向其表示住在公司附近，故原告當時之居所乃位於雲林，並非住在高雄（僅係原告之戶籍地），且高雄亦並非原告上下班所必經之地，當不適用系爭規定。

⒉又按屠檢人員天然災害差勤管理辦法第8 條之規定，其所稱之「居住地」指平時居住之地點，而非戶籍地，故亦不適用屠檢人員天然災害差勤管理辦法第8條之規定。

⒊由上可知，原告於99年9 月19日即須上班，若因故無法到班，被告方謂原告得以用病假為由申請，又依被告與原告所簽訂之勞動契約第6 條「乙方（原告）依相關事實有請假之必要時，應依甲方（被告）所要求之請假程序，辦理請假手續。」之規定，因原告並不符合屠檢人員天然災害差勤管理辦法第9 條第8 點之規定，當不允為更改假別，且許多同仁亦均屬離鄉工作，若日後均以返鄉為由而不到班，被告之天然災害日出勤體系必將受嚴重影響，故原告所為之指控，皆毫無理由。

⒋查99年9 月20日當天，原告先以「發燒」為由申請病假，經被告單位准許後，復於99年11月16日（2 個月後）提出申請更改假別。惟若依原告所稱，何以不於颱風日隔日即提出證明以天然災害日為由請假，而遲至2 個月後方提出更改假別之申請？緣當天原告亦未提出任何病假證明，被告單位仍寬待予以原告准假，若欲刁難原告，被告當可直接駁回原告病假申請，何須體恤原告而仍與以半薪（病假為半薪）？且原告所提出之肉品檢查人員事務管理資訊系統個人工作平台資料（病假為半薪原證7 ）中，與被告所提出之原告99年9 月20日之請假申請表（被證15）對照，即可知原告刻意省略前一頁原告申請病假之部分，均可顯示原告主張矛盾，顯不足採。

⒌此外，原告否認其居住於雲林，惟若原告主張自高雄至雲林「通勤」上班，姑且不論其自雲林火車站到上班地點（東峰公司）及高雄火車站至其高雄住家之車資費，單純就原告100 年1 月到5 月之班表，平均上班日15天計算，計算斗六高雄兩地來回自強號火車車費1 日568 元，15日總共需花費8,520 元，又原告之薪資為每月26,472元，僅火車之車費即占原告薪資之32% ，不合理之處顯然易見（且每天須花上2 至3 小時方得到達駐所，而原告之膝蓋傷口又須常請病假復建，原告怎仍忍受長期長途跋涉之交通負荷？）。

⒍就天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第4、8 點而言，前提乃規定「事業單位因業務性質需要，需特定勞工於天然災害發生時（後）出勤者....」，惟被告單位並未特定勞工於於天然災害發生時（後）出勤，因當天天然災害發生於高雄，不在雲林，被告所要求者為在雲林出勤，非在高雄，其未准予原告申請颱風假之理由，乃係原告之居住地非於高雄，如原告主張居住地於高雄，其自99年9 月19日至今，從未繳交任何當時身處高雄之具體證明，僅以當時新聞稿及行政院人事局發布之當日天然災害停止辦公及上課情形為證，此乃公開網路資料，任何人均得以下載，不能證明其當時人在高雄，故原告主張不足採信。

㈢本件原告稱被告將其調離原駐地係刻意刁難、被告短付薪資違反勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款規定，得據此終止契約云云，皆無理由，分述如次：

⒈被告應業務需要有調動屠檢人員之權，屬正常業務運作，非特意刁難原告：

⑴查被告將原告調離原駐地，除業務人力調度所需外，係因100 年4 月份時，東峰公司迭次向獸醫師林幸芬反應原告於屠宰線檢查站執行檢查工作時，隨意拉扯屠宰雞隻屠體及內臟，未依檢查規則執行屠檢業務；於100 年4 月24日時亦未參加屠檢人員在職訓練，且未依規定完成請假程序。此舉嚴重影響屠檢業務，被告原應得依上揭勞動基準法規定終止與被告之勞動契約，惟慮及被告之工作權，且考量屠檢人員養成不易，並未對原告終止契約，而僅為調派他場為異地訓練，非如原告所稱刻意刁難云云。又原告所稱原駐地可站可坐，而被告所為調度乃在使原告知難而退云云，然若原告確有膝傷之困擾，當可告知被告並向雲林肉品市場股份有限公司討論徵求採可站可坐之工作方式，而被告藉故不報到，並未尋求上開方式解決，即謂被告之調度乃刁難報復，亦無理由。

⑵復依被告與原告所簽訂之勞動契約第4 條規定「經甲方（被告）配置並由行政院農業委員會動植物防疫檢疫局所屬轄區分局同意指定工作地點，甲方得視業務需要機動調整，乙方（原告）應予配合。」及依被告之工作規則第14條「本會因企業經營上之需要，於不違背勞動契約條件下，得調整員工之職務或工作地點，員工有正當理由時，得申請覆議。」。即可知被告有調度人員之權利，且由上述理由亦可得知若被告欲刁難原告，當時即可依勞動基準法終止雙方之勞動契約，何須大費周章將原告調往他處，亦可得知被告乃珍惜其所培育之人才及其工作權利，方為此調度，故原告所指摘之刁難論述尚非可採。

⑶另查原告於原駐場作業時並未遵守被告單位之規定作業，造成被告單位管理上之困難，又被告念於人才養成不易、體恤原告之工作權利，故並未終止勞動契約，而僅以調往他駐場以視其是否得適應，並加強職業訓練教育，以下說明之：

①被告將原告調離原駐地，除業務人力調度所需外，係因100年4 月份時東峰公司迭次向獸醫師林幸芬反應原告於屠宰線檢查站執行檢查工作時，隨意拉扯屠宰雞隻屠體及內臟，未依檢查規則執行屠檢業務。且原告亦對此調動申請覆議。

②100 年4 月24日為被告單位員工教育訓練，原告於4 月20日即預先以「學校期中考試」為由請事假，因原告就學地點在高雄，被告先前即未核准其就學，故予以駁回，復以「家人工作關係及小孩還年幼須照料」為由請事假，然4 月24日既為高雄應用大學附設進修學院之期中考試日，即明顯表示原告當日非照顧小孩，而是去應考期中考，在在顯示原告之誠信已有極大疑問。

③於被告單位5 月份之預排班表中亦清楚顯示，原告於預排之班表上即於每星期五均「預先」排定病假，經向高雄應用科技大學附設進修學院查證，始得知原告仍向國立高雄應用科技大學附設進修學院申請進修，該進修學院均於星期六及星期天上課，因原告之上班時間為星期五晚上10時至隔日凌晨星期六早上6 時30分，因此被告合理懷疑，顯然早上6 時30分下班後無法自雲林趕至高雄進修學院早上8 時之課程，乃因此常假借生病為由請假，每次詐領半日薪資。

④且自原告所請一星期一次之病假觀之，因原告所持理由為膝蓋舊傷之復建，何以其之後於100 年6 月2 日至5 日須連請4 日之病假，若按原告先前主張一星期復健一次，何以6 月份須連續復建4 日？且未能提出任何具體醫療費用收據以資證明，不合理之處顯而易見。

⑤以上所述顯示原告之行為已造成原駐場之人力管理困難，且於上開5 月份預排班表之第4 頁中，亦清楚顯示被告單位之工作同仁記錄原告不願於文件簽名，也不願向同仁表示理由並簽退，可看出原告不遵守行政作業恣意而為之態度。故被告將原告調往他駐場，乃係願再予原告一次工作機會，並加強教育及訓練，否則當時被告早已終止與原告之勞動契約，故絕非如原告所言刁難云云。

⒉就短付薪資部份，被告單位之屠檢人員薪資調升係以年度計算，而非以實際任職時間計算。本件原告係於99年5 月1 日簽訂契約，依被告單位之計算方法，至100 年度計算薪資時，任職期間尚未滿一年。即於100 年5 月1 日起任職已滿一年，惟仍須至101 年度即101 年2 月1 日始計算屠檢人員薪資之調升，故原告顯係誤認應調薪而未調薪，其主張被告短付薪資並無理由。

⒊再者，按勞動基準法第14條第1 項第5 款規定「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之規定，應認雇主「完全不給付報酬」或「雖有給付報酬然與應得之報酬相差甚大」始可認係符合該款要件，否則雇主僅因作業上等因素短付薪資，即賦予勞工得不經預告終止契約之權利，實係不利於雇主，亦使法律關係趨於不穩定之狀態。且本件原告係其本身誤認調薪時間以任職期間滿一年起算，更不得依該款規定終止與被告間之勞動契約。

⒋而依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，原告亦無由據此向被告終止契約，說明如下：

⑴假別爭議部分：依勞動基準法第14條第2 項規定「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之」，而本件假別爭議自99年9 月20日之時原告即知情，至原告於100 年4 月27日始向雲林縣政府就該爭議申請勞資爭議協調，已逾該條規定之30日期間，自不得再據此為終止契約之理由。

⑵調派他場部分：原告提出診斷證明書稱其無法徹夜久站云云，惟原告自調派他場生效期間100 年5 月30日開始，以特別休假、普通傷病假等為由，根本未至新單位報到，亦未主張渠至新單位後工作有受如何之影響，且新單位並非不能坐下，只能站著問題，渠辯稱被告刻意刁難而據此解除契約云云，洵無理由。

⑶100年6月份普通傷病假部分：原告稱申請普通傷病假經單位主管多次刁難云云，實際上原告原申請之普通傷病假（6 月2 日至同月5 日、6 月9 日至同月10日）係代理人吳金池等先行核准，然須於嗣後提出當日就診之證明，惟經單位主管要求提出證明時，原告未能提出，單位主管復要求於6 月13日前傳真補送證明文件時，原告亦未補送。是原告所稱被告刻意刁難等語，實係其無法提出當日就診證明而空口狡辯。又原告僅提出1 張診斷證明書說明右膝傷約需數月之復建期間，即謂已提出病假證明，實無理由。蓋雖原告所主張之（74）台內勞字第344223號函釋所謂提出合法醫療機構或醫師證明書，可作為請假之依據，然依勞工請假規則第10條「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」由此可知，醫師證明固可為請假依據，但絕非僅此請假證明即為已足，且原告所持之證明，亦僅屬復建之證明，並非當時膝傷發作之證明；且非確實已在該時間至診所做復健之證明，因原告至診所復建時理應有給付掛號費之收據可提供，被告要求原告提出相關收據以為佐證，亦為當然之理，而原告謂被告要求提出相關證明乃侵害勞工權益甚鉅云云，洵無理由。再論，若原告以此證明為據，便可肆無忌憚以病假為由不到班，反而為其他與病假不相關之實，如進修金融課程等等，渠之行為豈不是對其他同仁按規定繳交證明文件者實有不公。原告之種種論述均顯示其無法提出證明，因而對被告為不實且無理由之指控。

㈣原告與被告間之勞動契約乃於100 年6 月5 日已經被告不經預告而為終止，說明如下：

⒈因原告連續曠職3 日以上（100 年6 月2 日至6 月5 日），被告依法得不經預告終止雙方間勞動契約，並已函知原告。按勞動基準法第12條第1 項第6 條規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：..... 六、無正常理由曠職三日，或一個月內曠工達六日者。」，查原告自調派他場生效之日即100 年5 月30日起，並未至新單位報到，雖曾申請普通傷病假，惟均未提出當日就診證明，因此以渠請假程序未完成，以曠職辦理。故原告連續曠職達3 日以上，且無正當理由，被告遂於100 年6 月17日以中畜檢字第100002344 號函通知原告，依「屠檢人員工作規則」第11條規定，自100年6月5日起不經預告終止雙方勞動契約。

⒉從上述可知原告並無法提出任何具體之就診證明，所栽贓被告之不實陳述均係掩飾其無法提出證明，且若依原告所稱之復建行程，亦僅於白天幾個小時即可完成，而原告之上班時段乃係於夜間至凌晨，兩者時段毫無衝突性及關聯性可言，顯無請假之必要性。再者，原告於100 年6 月1 日本有特休，當可為復建之行程，何以須連續請病假？種種均顯示原告並無合理申請病假事由，卻一再要求被告單位配合，甚至謂被告刁難、逼退云云，毫無根據可言；事實上，原告方為處處刁難被告之人，恣意請假而不遵循被告單位行政流程，其推諉卸責之意圖昭然若揭。

⒊此外，被告於101 年2 月17日亦發函予原告，再度請求原告提出在職期間申請普通傷病假之就診證明，原告至今仍無回應，顯然無法提出相當醫療證明以證明申請病假期間有就醫之情事，故被告基於上述理由不經預告終止雙方之勞動契約，乃合理且合法之意思表示甚明。

⒋綜上，按勞動基準法第18條第1 款規定「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。....」，被告無須給付勞工資遣費。

㈤關於原告請求被告給付之資遣費、年終獎金、短缺薪資等係不合理，逐一說明如次：

⒈資遣費部分：

⑴系爭訓練契約並非勞動契約已如前述，故原告主張之勞動契約期間應先扣除系爭訓練契約之期間即98年5 月18日至99年4 月30日之期間，亦即被告與原告所簽訂之勞動契約乃自99年5 月1 日至100 年6 月5 日，被告依勞動基準法第12條第1 項第6 款及被告「屠檢人員工作規則」第11條規定終止該勞動契約之時。

⑵依上述可知，被告既已於100 年6 月5 日終止與原告之勞動契約，再按勞動基準法第18條第1 款規定：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。....」，而同法第12條第1 項第6 款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：....六、無正當理由曠職三日，或一個月內曠工達六日者。」，因原告連續曠職3 日以上，被告遂於100 年6 月17日以中畜檢字第100002344 號函通知原告，依「屠檢人員工作規則」第11條規定，自100 年6 月5 日起不經預告終止雙方勞動契約，且勞工即原告不得向雇主即被告請求加發預告期間工資及資遣費。被告無須給付勞工資遣費。

⑶退萬步言，縱使原告得主張資遣費，亦僅得以下列範圍為限：

①系爭訓練契約非勞動契約已如前述，即自99年5 月1 日簽訂勞動契約至100 年6 月5 日按勞動基準法第12、18條不經預告終止契約，資遣費應為15,892元【計算式：1.1667（年資）x27,242（平均工資）x0.5（基數）】。

②退一步言，按被證4 函文自98年9 月1 日起適用勞動基準法，自98年9 月1 日起算至100 年6 月5 日不經預告終止勞動契約止，資遣費應為19,297元【計算式：1.4617（年資）x27,242（平均工資）x0.5（基數）】。

③若依原告主張，自系爭訓練契約期間98年5 月18日至100 年6 月5 日不經預告終止勞動契約止，資遣費應為29,513元【計算式：2.1667（年資）x27,242（平均工資）x0.5（基數）】。

⒉年終獎金部分：系爭訓練契約並非勞動契約，故該段期間不應算入在職期間。且被告於第1 份訓練契約即98年5 月18日至98年12月31日止，被告有編列年度預算發放年終獎金，惟之後重新簽定之訓練契約係依據防疫檢疫局之「屠宰衛生檢查及行政人才培育計畫」辦理，並無編列年終獎金，原告應不得以先前第1部分之原始契約為據，主張請求之後所簽訂之第2 部分之年終獎金，故原告請求短少之年終獎金13,236元之主張（即自99 年1月1 日至99年4 月30日），洵非有據。

⒊短付薪資部分：被告單位之屠檢人員薪資調升係以年度計算，而非以實際任職時間計算。本件原告係於99年5 月1 日簽訂契約，至100年度計算薪資時，任職期間尚未滿1 年。雖於100 年5 月1日起已滿1 年，惟仍須至101 年度時始計算屠檢人員薪資之調升，故原告主張被告短付薪資並無理由。此由原證15之加班費時薪表備註即可輕易看出，其例示載明其年資之計算方式，原告請領加班費時均須參考此表，難謂原告不知年資之計算方式，故原告主張調薪之理由不足採。

⒋短少待遇部分：

⑴因系爭訓練契約係依「屠宰衛生檢查及行政人才培育計畫」辦理，該培訓計畫經費係行政院農業委員會動植物防疫檢疫局所補助，並編列預算，其中薪資部分每月為22,567元，因此被告依據培訓計畫辦理，給付原告於訓練期間之薪資為每月22,567元，係屬有據。且被告與原告當時所簽訂之系爭訓練契約乃係經過雙方意思表示之合致，系爭訓練契約中清楚載明每月支給薪資22,567元，原告亦為知悉並簽署，且未有任何重大不公平之事由，故今原告以正式雇用之檢查助理之徵才訊息中每月26,190元之待遇，認為訓練期間短少薪資每月3,623元，應為無理由。

⑵再按，由上述換約之過程可知，在原始訓練契約中，原告即與被告合意簽訂並同意契約中之內容；而於98年9 月14日換約時，原告仍同意訓練契約中之內容並合意延長訓練期間至99年4 月30日，可知原告早已知契約所規範之薪資內容，且換約時亦未提出異議，應已對訓練契約中所規定之薪資部分有所知悉且同意，否則原告如何與被告為換約之行為。基此，原告以正式之屠宰檢查之待遇主張短少薪資，顯不可採。

⒌100年6月分薪資部分：原告因連續曠職已如前述，被告得不經預告自100 年6 月5日起與原告終止勞動契約，且已於6 月17日函知原告。關於6 月份之薪資，因原告6 月2 日至5 日曠職，故不支付薪資，因此原告於6 月份僅有6 月1 日得請求薪資，而被告亦已支付，原告所謂短付5日薪資之論述不可採。

㈥綜上所述，原告不得請求被告給付資遣費、年終獎金及短少之薪資等，請求駁回原告無理由之主張等語。資為抗辯，並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵訴訟費用由原告負擔。⑶如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造所不爭執事項：

㈠原告與被告於99年5 月1 日簽立勞動契約，工作項目為⑴依據家畜家禽屠宰衛生檢查實施計畫之工作項目及屠宰衛生檢查項目。⑵上級臨時交辦之事項。實際上工作地點為斗六市東峰股份有限公司。

㈡系爭勞動契約之前，兩造亦簽定有訓練契約，期間自98年5月18日起至99年4 月30日止，並每月支薪22,567元。

㈢99年9月16、17、18日原告排休。

㈣99年9 月19日、20日原告上班日適逢颱風來襲，高雄地區仍停止上班、上課，臺鐵亦於9 月19日公告西部幹線、南迴線對號列車停駛。

㈤99年9 月20日雲林地區未停止上班，但高雄地區仍屬停止上班地區。

㈥99年9月20日原告未到班。事後原告請病假，經被告准許。

㈦原告嗣就上開假別爭議，於100 年4 月27日向雲林縣政府申請勞資爭議協調。

㈧被告嗣於100 年5 月10日發函原告派駐至虎尾鎮雲林縣肉品市場，並於同月30日生效，而原告未接受派駐，迄未到任。

㈨原告日薪為882元。

四、兩造爭執之事項：

㈠系爭訓練契約是否為勞動契約？

㈡被告將原告原駐地改派他處（調職命令），該調動是否為經營上必須？是否合法？原告有無配合之必要。

㈢原告之年資是否為2 年22日？其99年5 月薪資是否未調升，因而短少3,528 元之薪資。

㈣被告是否短付原告5 日薪資，以及未准原告請病假，有否違反勞動勞基法之規定，構成原告終止勞動契約之理由？

㈤若原告得依法不經預告終止勞動契約，其得請求之資遣費為若干？

㈥被告是否少給原告4/12月13,236元之年終獎金。

㈦原告之薪資短於徵才訊息，短少之部分得否請求補發41,489元。

㈧原告依勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款不經預告終止雙方勞動契，被告則依同法第12條第1 項第6 款終止雙方勞動契約，何者有理由？

五、本院之判斷：

㈠系爭訓練契約是否為勞動契約：

⒈按勞動基準法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約。換言之，受僱人於勞動契約有效期限內，有為雇主提供勞務之義務。倘該勞務之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外，即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在。」（最高法院98年度台上字第1276號判決可資參照。）

⒉觀之系爭訓練契，開宗明義闡明，係「為實施屠宰衛生檢查及行政人才培育計畫屠宰衛生檢查助理培訓員之訓練」，重在培訓人員取得相關合格證明文件，使未來可投入屠宰衛生檢查工作，而非著重在勞務的提供，又系爭訓練契約中並無特別約定為勞動契約，依上開最高法院98年台上字第1276號判決意旨，自難僅以簽約時已辦理勞健保投保手續，遽認係屬勞動契約。

⒊又系爭訓練契約中所訂之訓練屠宰助理期間，主要著重於培育完整專業能力之屠宰助理，不能視為受訓者有提供勞務，因訓練契約，主要分為學科及實習訓練兩大部分，其實習訓練，故有現場實做之必要，依訓練契約第6 條規定，雖應依循相關工作守則，惟係基於安全考量，並不若勞動契約有明確之工作項目約定，換言之，受訓者依訓練實施必要，雖應在線上進行實務操作，然並無按契約須完成特定工作之義務。故訓練期間之實習係培訓之一部分，非薪資之對價，不得遽以認為實習過程即係提供勞務。

⒋再者，系爭訓練契約之實質內涵與勞務契約不同，不適用勞動基準法之規定，分析如下：

⑴契約依據不同：系爭訓練契約係依據「屠宰衛生檢查及行政人才培育計畫」規定辦理，本件勞動契約則以「畜禽屠宰衛生檢查實施計畫」之工作項目及屠宰衛生檢查相關事項為依據，兩者依據不同，係性質不同所致。

⑵契約目的不同：系爭訓練契約目的在於創造就業培訓機會、培養屠宰衛生檢查及行政專業人才，以單方培訓為目的，未如勞動契約之相對人必須執行家禽屠宰衛生檢查工作為勞務對價。

⑶勞動契約負有契約責任，訓練契約則無：系爭訓練契約中培訓人員主要接受學科及術科之訓練，且實習檢查工作時必須由獸醫師指揮、監督；勞動契約之屠檢人員則以辦理雞隻等家禽屠宰衛生檢查工作為內容。

⑷薪給結構內容不同：系爭訓練契約除了約定固定月費外，尚提供往返實習地點之交通費，係因培訓人員多為成人，有自己負擔活費需求，為使培訓人才於訓練期間可以全心學習所給予之生活費，而非相對人提供勞務之對價。另外，勞動契約薪資結構依計畫年度區分為三級，惟系爭訓練契約則無此規定，顯示訓練期間提供之月費不涉及年資積累問題，可推知系爭訓練契約並不強調員工長期工作之年資保障，而係是否達成訓練目的，故與勞動契約並不相同。

⑸契約期間不同：系爭訓練契約以98年5 月18日起至99年4 月30日為限，勞動契約則約定自99年5 月1 日起試用期為3 個月。若訓練契約同為提供勞務之勞動契約，何以未有試用期間之規定？且一般勞動契約為繼續性契約，為賦予勞資雙方謀合機會以達最有效率之合作關係，在不違反勞動基準法規定下，通常有適用期間之約定，由此推知系爭訓練契約不以提供勞務為對價，自無勞資雙方謀合之必要，非勞動契約。

⑹契約終止規定之不同：訓練契約約定若培訓人員違反契約規定情節重大，被告得逕予終止契約；勞動契約則規定被告若依勞動基準法資遣或終止勞動契約，應依勞動基準法或勞工退休基金條例有關規定辦理。兩者之差異，係因勞動契約之勞方提供勞務賺取薪資，具有對價給付關係，為保障雙方權益，自應按勞動基準法等規定辦理。惟系爭訓練契約由被告單方面提供培訓課程、給予實習機會、給付月費，培訓人員僅需上課及實習操作，兩造未有對價給付，故不宜以勞務契約之規定限制被告終止契約之權利。由此可見，兩契約之差異不可等同視之。

⒌綜上所言，系爭訓練契約，無論就其契約性質或實質履行計畫內容，均與勞動契約有明顯差異。原告稱系爭訓練契約屬勞動契約云云，要難以採信。該訓練契約自98年5 月18日起至99年4 月30日止，既非勞動契約，故原告之服務年資，應自簽訂勞動契約日（99年5 月1 日）起算，至100 年6 月8日，被告收到原告終止勞動契約之意思表示止，其服務年資合計為1 年又38日，原告主張其服務年資為2 年又22日云云，要非正確。

㈡被告將原告原駐地改派他處，該調動是否經營上必須，原告以被告違反勞動契約損害其權益，終止勞動契約是否合法：

⒈按調職屬於個別勞動條件之變更，涉及工作場所或工作內容之變動，自應依循最高法院77年台上字第1868號判決意旨：「查工作場所及從事之工作有關事項，於勞動契約內訂定之。嗣後資方如因業務上之需要，而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。」或者依調職5 原則：「①基於企業經營必需②不得違反勞動契約③對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更③調動後工作與原有工作性質為其體能及技術勝任⑤調動工作地點過遠雇主應予以必要協助（74台內勞字第328433號參照）」之標準為之。另調職命令適法性之評價，亦應依不利待遇禁止、差別待遇禁止、權利濫用禁止等諸原則判斷之，至於權利是否濫用，尤應注意①調職必要性（有否助於企業之合理營運與勞工所受生活上不利益程度衡量）②動機與目的之不當性③勞工所受不利益是否超出社會一般通念可忍受之程度等等，而為綜合判斷，先予敘明。

⒉查兩造所訂勞動契約第4 條，關於工作地點約定：「經甲方配置並由行政院農業委員會動植物防疫局所屬轄區內分局同意指定工作地點。甲方得視業務需要機動調整，乙方應予配合」。及依被告之工作規則第14條「本會因企業經營上之需要，於不違背勞動契約條件下，得調整員工之職務或工作地點，員工有正當理由時，得申請覆議。」（審理卷第128 頁）可知，被告之調職命令若符合業務需要，未濫用其權利，則未違反勞動契約，原告自有配合之必要，反之若未符合業務需要，濫用其權利，則屬違反勞動契約，原告自無配合之必要。

⒊至於調動（調職命令）是否為「業務需要」，固屬企業經營活動之一環，雇主為求有效率之營運，及企業之競爭能力，非不得進行合理之人事調整，然亦不得濫用其權利，被告將原告調派他場，是否權利濫用，分述如下：

⑴查原告並未同意調離原駐地，該調動是否適法，自應依上述調職5 原則及不利待遇禁止、差別待遇禁止、權利濫用禁止等3原則綜合判斷之。

⑵次查，被告將原告調離原駐地，係因100 年4 月間時，原告原駐地東峰公司，迭次向被告雇用之獸醫師反應，關於原告於屠宰線檢查站執行檢查工作時，隨意拉扯屠宰雞隻屠體及內臟，未依檢查規則執行屠檢業務，造成該公司之困擾等情，已據證人黃清柳（東峰公司生產課長）到庭證稱：「我們屠檢人員有4 個位置，檢查內臟時，拿出雞的內臟，原告的檢查動作是一直拿下內臟，會造成我們檢查的困擾；如果一個人檢查很快，每隻雞都拉下來就是怪怪的，原告每隻雞都拉下來，都沒有看就丟下來，內臟會外漏在雞體外，如目視內臟是好的，就會放雞過去，我看到原告每隻雞都是這樣，沒有做內臟處理就直接拉下來，拉下來壞的要放廢棄桶，好的放在前面水槽，我看到後有報告2 、3 次」（審理卷第171 、172 頁）等語，證人林幸芬（被告雇用之獸醫師）證稱：「現場科長、東峰公司廠長有跟我反應這個情形，4 月22日我有看到原告拉扯雞隻內臟，正常檢查是如果有病變，要拉下來給獸醫師做覆判動作，原告是整個拉下來，沒有做檢查，就是一直拉下來，違反檢查動作，黃清柳跟我反應原告不當之行為，有4 月14、15日，之前廠方也有跟我反應。」（審理卷第172 、173 頁）等語，大致相符，核與本庭當場勘驗100 年4 月14、15日原告線上之操作情形（如附件所示），亦若合符節，可悉原告於線上操作時，確有一直將雞隻屠體內臟拉扯出來，明顯異於其他檢查人員（其他人拔下內臟都放旁邊存置桶中，被告則都是直接丟到水槽）之情形。原告復不否認，有問題之內臟拔下後，應放在黃色儲存桶，讓獸醫師覆判，然原告卻未如此作業，逕將拔下內臟丟至下方水槽，自有違反正規之檢查動作，應會造成廠方之困擾。惟證人黃清柳嗣證稱：「我看到就報告2 、3 次，主任都在現場，後來應有改善，照我的邏輯是為主任有說，應該有改善。」（審理卷第172 頁）等語，基此東峰公司向被告方面反應後，感覺已有改善，應是最客觀之陳述，要屬可信。又及，依原告提出之特別事件紀錄與處理表（即工作日誌，見審理卷第182 頁），其上記載「4 月26日上午10時30分會同阮鴻智駐區訪談助理孫光夏瞭解下列事項：1.4 月24日中區屠檢人員在職訓練未參加原因：身體不舒服。2.通報單反應廢棄率問題：雞況不良」等語，可悉原告經被告高層人員現場訪談後，並未有糾正原告線上任意拉扯雞隻，違反檢查規則等不當情形，可見原告縱有光碟中顯現工作態度不佳之情形，經告知後，應該已經改善了，既然原告工作態度已有改善，被告方面亦未以原告違反工作規則情節重大，給予懲處或不經預告終止雙方勞動契約，可見原告之行為尚非嚴重，而在可容忍之程度，然為了再教育原告，原工作地點並非不能進行，則被告是否有必要將原告調離原工作地點，即以調職為手段，達到近似懲罰之目的，而非因應人力之須求，不得不調動，可見其正當性，非無探求之餘地，故可認該調職顯非營業上之必要。

⑶再者，99年3 月至8 月間被告駐東峰公司助理檢查員有5 人聲請外調，其中助理檢查員鍾妙芬因家庭因素，申請轉調至虎尾雲林肉品市場公司（審理卷第21至25頁），然原告並未聲請調職，卻僅原告被調至虎尾雲林肉品市場公司（審理卷第19、20頁），而彼時（100 年4 月24日）原告正向雲林縣政府申請勞資爭議協調（審理卷第18頁），則該調職之動機、目的，難謂無不當之聯結，及有差別待遇。又原告患有右膝臏骨軟化症之疾病（詳審理卷第26頁診斷證明書），非一般身體健康之人所能比擬，將其調換工作地點，自然會受到從新適應工作環境等生活上不利益，被告調職之命令與原告所受生活上不利益程度衡量，原告受不利益之程度，顯大於調職所要達到的目的，致有損害勞工權益之虞，自非適宜。

⑷綜上所述，被告之調職命令，應非業務上之必要，且達權利濫用之程度，原告並無配合之必要，是原告以被告調職命令違背勞動契約，主張依勞動基準法第 14 條第 1 項第 6 款之規定，不經預告終止勞動契約，應屬合法。

㈢被告主張原告連續曠職3 日以上（100 年6 月2 日至6 月5日），因此得依勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定，不經預告終止勞動契約；原告主張被告未予淮假，已違反勞工法令（請假規則），原告因此得依法第14條第1 項第6 款之規定，不經預告終止勞動契約，何者有理由？

⑴被告之調職命令尚非適法，前已敘及，原告自無於新派工作地點，即虎尾雲林肉品市場公司，向被告提供勞務之義務。

⑵按勞工無正當理由繼續曠工 3 日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第 12 條第 1 項第 6 款定有明文。據此規定可知，雇主得不經預告終止契約者，必須具備：（一）勞工無正當理由曠工，（二）繼續曠工 3 日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工 3 日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約。次按，勞工請假規則第 4 條第 1 款、第 10 條分別規定，勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在下列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過 30 日」、「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。被告固不否認原告有於100 年6 月2 日至6 月5 日申請普通傷病假，惟未提出當日之就診證明，因此主張請假程序未完成，以曠職辦理。惟原告請假時，業已提出維新復健科診所出具之診斷證明書（審理卷第26頁），為其證明文件，此亦為原告不爭執，觀之該診斷證明書記載原告患有『右膝臏骨軟化症之疾病，約需數月之復健治療』，可見原告須較長時間治療或休養其膝部疾病，故疾病復發在家休養，要屬合理，其既按規定以書面敘明請假理由及日數，並已提出相關之診斷證明書，證明有請假醫療、休養之必要，符合上開請假規則及被告制定之工作規則之規定（審理卷第130 頁），且其請假在普通病假請假之日數內，自不得加以拒絕，按上開請假規則或被告制定之工作規則，僅要求請假者須附相關證明文件或繳附醫療證明，並未限制須附就診當日之證明文件，況上開勞工請假規則規定，勞工得請普通病假之事由有「治療」或「休養」兩種，若屬「休養」自無當日診斷證明書之必要，被告命原告出具就診當日之醫療證明文件，增加上開規則所無之限制，始能予准假，自非適法。故原告未於上開期間上班，自非無正當理由。基上，被告以原告連續曠職達3 日以上，且無正當理由，遂於100 年6 月17日以中畜檢字第100002344 號函通知原告，依「屠檢人員工作規則」第11條規定，自100 年6月5 日起不經預告終止雙方勞動契約，自屬非法終止勞動契約。至於被告未予淮假，並以原告曠職論，業已違反勞工法令，原告依壉勞動準法第14條第1 項第6 款之規定，不經預告終止兩造之勞動契約，則為有理由。

㈣綜上，原告以被告違背勞動契約、勞工法令，主張依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，不經預告終止勞動契約為合法，則其各項請求是否應予准許，及其範圍為何？茲依序分述如下：

⒈資遣費部分：系爭訓練契約非勞動契約已如前述，原告年資之計算，即自99年5 月1 日簽訂勞動契約起至100 年6 月8 日發函終止勞動契約止，合計為1 年1 月又7 日，基數為1.1667，按勞動基準法第14第4 項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，不經預告終止契約，資遣費應為154,42元【計算式：1.1667（年資：1 ＋2/12）x26,472 元（六個平均工資）x0.5（基數）】。逾此部分之請求為無理由，應予駁回。

⒉年終獎金部分：系爭訓練契約並非勞動契約，故該段期間不應算入在職期間。且被告於第1 份訓練契約即98年5 月18日至98年12月31日止，被告有編列年度預算發放年終獎金，惟之後重新簽定之訓練契約係依據防疫檢疫局之「屠宰衛生檢查及行政人才培育計畫」辦理，並無編列年終獎金，原告應不得以先前第1部分之原始契約為據，主張請求之後所簽訂之第2 部分之年終獎金，故原告請求自99年1 月1 日至99年4 月30日止短少之年終獎金13,236元，洵非有據，此部分之請求，亦無理由，應予駁回。

⒊短付薪資部分：被告單位之屠檢人員薪資調升係以年度計算，而非以實際任職時間計算。本件原告係於99年5 月1 日簽訂契約，至100年度計算薪資時，任職期間尚未滿1 年。雖於100 年5 月1日起已滿1 年，惟仍須至101 年度時始計算屠檢人員薪資之調升，故原告主張被告短付薪資並無理由。此由加班費時薪表（審理卷第31頁）備註即知，其例示載明其年資之計算方式，原告請領加班費時均須參考此表，難謂原告不知年資之計算方式，故原告主張應補足5 月份薪水3,528 元，為無理由，應予駁回。

⒋短少待遇部分：

⑴因系爭訓練契約係依「屠宰衛生檢查及行政人才培育計畫」辦理，該培訓計畫經費係行政院農業委員會動植物防疫檢疫局所補助，並編列預算，其中薪資部分每月為22,567元，因此被告依據培訓計畫辦理，給付原告於訓練期間之薪資為每月22,567元，係屬有據。且被告與原告當時所簽訂之系爭訓練契約乃係經過雙方意思表示之合致，系爭訓練契約中清楚載明每月支給薪資22,567元，原告亦為知悉並簽署，況徵才訊息為廣告，為要約之誘引，原告自不得以正式雇用之檢查助理之徵才訊息中每月26,190元之待遇，認為訓練期間短少薪資每月3,623 元。

⑵再按，由上述換約之過程可知，在原始訓練契約中，原告即與被告合意簽訂並同意契約中之內容；而於98年9 月14日換約時，原告仍同意訓練契約中之內容，並合意延長訓練期間至99年4 月30日止，可知原告早已知契約所規範之薪資內容，且換約時亦未提出異議，應已對訓練契約中所規定之薪資知悉且同意，否則兩造如何為換約之行為。基此，原告以正式之屠宰檢查之待遇主張短少薪資每月3,623 元應予補足，顯不可採，應予駁回。

⒌100年6月分薪資部分：原告100 年6 月1 日排定特別休假，此為被告所不爭執，而被告亦已給付該日之薪資，然同月2 、3 、4 、5 日原告向被告申請普通傷病假，被告雖未准假，以曠職論，惟本庭認為原告已完成請假手續，且符於請假規則之規定，自應予准假，而原告同月6 、7 、8 日則排定為輪休假，但其以存證信函終止勞動契約之意思表示，於同月8 日到達被告（審理卷第32至34頁），該日兩造勞動契約業已終止，故原告尚可請求2 日之日薪，此有肉品檢查人員事務管理資訊系統個人工作平台資料為憑。另依勞工請假規則第4 條第3 項規定「普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給」，則被告短付4 日（即4 個半日薪及2 個日薪）之6 月份薪資3,582 元（882 元4 日），為有理由。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

㈤末按勞契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞動基準法第19條著有明文。被告於兩造終止勞動契約後迄未發給服務證明書，原告請求被告發給服務證明書，自屬有理由，應予淮許。至於服務證明書之內涵，法無明文規定。惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。原告請求被告出具載明離職原因為「勞動基準法第十四條第一項第五、六款雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之離職證明書與原告，尚乏依據，不應准許，併予說明。

㈥從而，原告依據勞動契約之法律關係，請求被告給付原告19,024元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起（即自100 年12月19日）至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，並發給原告服務證明書，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

㈦本件原告勝訴部分（主文第1 項），係適用小額程序所為之判決，爰依職權宣告假執行。

六、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，爰不一一論述，併此敘明。

七、訴訟費用之負擔：民事訴訟法第79條。