斗六簡易庭102年度六勞簡字第4號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 斗六簡易庭
• 裁判日期: 103 年 04 月 17 日

臺灣雲林地方法院民事判決　　　　　　102年度六勞簡字第4號原　　　告　林明輝
訴訟代理人　陳源濱律師
被　　　告　萬盛企業社
法定代理人　邵源發
訴訟代理人　李雪靜
王正宏律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，於中華民國103 年3 月27日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
壹、程序方面：
按「訴訟送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限」。民事訴訟法第255 條第1 項但書第3 款定有明文。查原告原起訴請求被告給付新臺幣374,316 元及自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息。嗣於103 年3 月3 日具狀變更請求為被告應給付原告395,855 元（原預扣工資12,061元部分減縮不請求）及法定遲延利息。核屬聲明之擴張，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：原告於民國96年2 月23日起任職於被告萬盛企業社，職務為聯結車司機，約定起薪為每月新臺幣( 下同)32,000 元，復加上當月運送里程數折算之津貼為全部薪資，約有45,000至50,000之譜。惟被告於102 年7 月8 日將原告無預警調離該職，原告因恐薪水會降低許多，遂向雲林縣勞動暨人力資源發展協會聲請調解，期能解決勞資爭議，同年8 月12日實際領受7 月份薪資，果然較之前少出許多，故於隔日按勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定，寄發存證信函通知被告終止勞動契約，而同年、月22日前開調解不成立。為此，原告欲請求資遣費314,255 元( 計算方式：以最近6 個月平均薪資計算，平均月薪即第1 個月49,329元，第2 個月46,376元，第3 個月49,707元，第4 個月51,417 元 ，第5 個月50,133元，第6 個月43,119元，總和290,081 元，除以6 等於48,347元。復原告於96年2 月23日起任職，致終止勞動契約日102 年8 月13日止，計6 年6 月，和314,255 元) 、應特別休假未休應照付之工資81,600元( 計算方式：按勞動基準法（下稱勞基法）第38條及勞動基準法施行細則第24條，原告之特休假97年為7 日、98年為7 日、99 年 為10日、10 0年為10日、101 年為14日，共48日，每日1,700 元計算，共81,600元) ，而提起本件訴訟。並聲明：㈠被告應給付395,850 元及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。㈡訴訟費用由被告負擔。㈢第一項之請求請依職權宣告假執行。
二、對被告抗辯之陳述：原告應徵職務時，被告即言明底薪為32,000 元 ，被告規避法令，故意將薪資拆分為不同項目，自無正當性。又原告自認工作盡忠職守，並無被告所稱有妨害被告營業之情事。
三、被告則以：
㈠、雙方約定薪資係21,000元，非原告所稱32,000元。又原告工作狀況甚為不佳，曾經妨害被告之營業而使被告受有損失，原告出勤與客戶交談內容損及被告經營利益與商譽，經過幾番口頭溝通無效後，早已不適任被告之員工，但念及與原告情誼，故將原告調離司機職務，此係不得不為之決定。又在考量勞工與雇主之利益後，如雇主係基於企業經營之必要與合理性對於勞工之職務、職位等內容進行調整，勞工因擔任不同工作職務，其受領之工資因此合理伴隨該職務內容有所調整，若調整幅度在社會通念屬合理範圍內，自不得僅以工資總額減少，驟認調職違法。
㈡、原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款終止契約並無理由，因原告與擔任相同職位之其他員工領取之薪資相同，核實發給並無課扣，故未有本條項所示之情事；原告另依勞動基準法第14條第1 項第6 款主張終止契約，此按同條第2 項規定應自知悉起30日內為之，而102 年7 月8 日調動之日起至原告寄函告知終止契約時係同年8 月13日，顯已逾30日除斥期間，可知原告並未有效終止雙方勞動契約，反之，係原告於該日上班時，以口頭告知其「不做了！」，隨即離去，被告乃於同年、月20日寄發存證信函予原告，告知原告因7 日未到職，遂終止與原告間之勞動契約，據此原告係自行離職，非被告資遣者，尚不得請求資遣費。
㈢、原告主張之資遣費計算方式並不正確，按資遣費係依平均工資計算，惟被告發給原告之金錢，並非全屬工資內容，其中午餐費係體恤員工出勤辛苦所給予之恩惠性給與；責任津貼須按實際績效給與，並非固定給員工之經常性津貼；全勤津貼用意則在獎勵員工，非固定給付，也非評價其工作勞力付出；車輛保養費用係司機保養車輛津貼，非司機職務者無法領取，非經常性給付；通勤補助雖有每個月發放，惟此係體恤勞工之恩惠性給與，尚非勞務對價；行車公里數、載運再製公里數，此部分係按司機每月實際駕駛各噸位車輛里程數計算所給予之津貼，每個月領取金額不固定，非經常性給付；家庭補助費亦屬恩惠性給與，非工作所得。
㈣、特別休假部分，原告薪資實為21,000元，以1 日1,000 元計算實在過高，且原告從未請過特別休假，非被告有意不給予特別休假，若該年度終結或雙方契約終止前未休假，又不可歸責於被告時，則原告請求之特別休假工資給與即不存在，自無法再為請求等語資為抗辯。
四、兩造不爭執事項：
㈠、原告自96年2 月23日起任職於被告萬盛企業社，擔任司機一職，102 年7 月8 日被告將原告由原職調離，改從事廠內工作。
㈡、原告於102 年8 月6 日就調職一事向雲林縣勞動暨人力資源發展協會聲請調解，不成立。
㈢、原告於102年8月12日領受7月份之薪資為26,426元。
㈣、原告於102 年8 月13日起自被告公司離職，即未回被告公司繼續工作，被告乃於同年8 月20日以原告逾7 日不到職予以終止勞動契約。故原告服務於被告公司之期間共為6 年6 月。
㈤、原告離職前6 個月所領之薪資分別為：102 年1 月為49,329元 ；2 月為46,376元；3 月為49,707元；四月為51,417元
；5 月為50,133元；6 月為43,119元。
五、兩造爭執事項，即本案爭點：
㈠、原告於102 年8 月13日起離職，並於同日以被告違反勞動基準法第14條第5 、6 款，而不經預告終止勞動契約是否合法？
㈡、若原告之終止合法，其請求之資遣費314,255 元整是否應准許。
㈢、原告有無違反被告公司之規定或違反契約，致損害於被告公司？若有，被告公司據此對原告調職之舉動是否合法？嗣被告以原告違反勞動基準法第12條第1 項第4 、5 、6 款之規定，不經預告於102 年8 月20日終止勞動契約是否合法？
㈣、原告應休之特休假，97年是否有7 天、98年為7 天、99年為10天、101 年為14天，合計48天未休，得請求81,000元。
五、本院之判斷：
㈠、被告將原告調離改任非駕駛職之廠內工作是否適法？
⒈按調職涉及個別勞動條件之變更（包括工作內容、場所、薪資），嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則應得勞方之同意始得為之。此外調職應遵守主管機關揭示「調職五原則」：即1.基於企業經營上必需2.不得違反勞動契約3.對勞工薪資及其他勞動條件未作不利益變更4.調動後工作性質為其體能及技術所可勝任5.調動工作地點過遠雇主應予必協助。（74年台內勞字第328433號函示參照）。而調職命令是否適法之評價標準仍應受⑴差別待遇禁止原則、⑵權利濫用禁止原則之拘束。而權利是否濫用之具體判斷需衡量：①調職必要性須與勞工所受生活上不利益程度衡量，即調職有否助於企業合理營運，勞工所受不利益是否為社會通念可忍受之程度。②調職之動機、目的是否具正當性等。
⒉查證人李建昇（被告公司司機班長）證稱：「原告態度不佳，還有就是比較會跟客戶講有的沒有的，都不是他職權範圍【該講的話】，就是他跟客戶講說，貨不一定要交給公司送，另有次去台塑六輕，因為他們那邊作業程序進廠區要有讀生壓車，他就是不讓工讀生上車，台塑六輕打電話公司投訴，原告跟客戶互動不好，公司的處置就是調職」（103 年3
月6 日言詞辯論筆錄）等語。可見原告之行為確實造成被告公司與客戶間嫌隙，參諸被告公司客戶陳孝富向被告公司人員邵源發、李雪靜抱怨原告之行為，彼等對談錄音譯文摘要如下：「邵源發：那個林明輝來這到底跟你什麼，你那麼生氣？陳孝富：「那天是來店裡，之前就已經很多次了，我不喜歡，我不喜歡先動他，就很多次啦，看到我噴公司名字，就罵我說傻呀，你為什麼要噴公司名字，你以後脖子會被公司掐著」；「……他來都講些有的沒有的，我的心驚驚，他講車過戶在公司名下，他要牽去賣有的沒的，我已經跟公司訂契約，他若要將車子牽去賣就牽去賣，我哪有辦法」；「他還規定一定要星期六，林爸才會賭爛，規定林爸一定要星期六才能叫你們公司來來抽油，他來就講：『就叫你星期六叫我們來抽油，這時候叫我們來抽』」、「他就跟我講星期六才載，我聽了不開心，心情真不好，叫我星期六才載，有一次阿耀派他來，不是星期六，來就兇我說『就叫你星期六才拖』」。由上可見，原告遭到客戶嚴重抱怨，向客戶散佈可以不必為被告客戶、車輛可不用公司名稱，且向客戶指定運送時間，此種言論應已損害被告公司權益，另原告稱被告會將客戶登在名下之車輛賣掉，勸誘客戶不要與被告公司往來交易等等行徑，已使客戶產生極大困擾，被告公司若不予處置，甚至可能流失客戶，緣此，原告實不適合再擔任駕駛聯結車至客戶處從事抽油之工作，調職方能避免其與客戶直接接觸產生磨擦，故被告公司將原告調離非駕駛職，改派駐廠內工作之調職令，顯係基於企業經營之必需，具有合理性及必要性，而調動後工作為其體能及技術所可勝任，且該調職之目的純係避免客戶之流失，有助於企業合理營運，無有不正當聯結，自具有正當性。
⒊至於調職常見伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更，而調職後影響薪資結構最主要在於行車公里數之津貼，此從調職前後原告之薪資明細之差別即可知悉，因調至廠內工作，自無可能有行車公里數之津貼，如前所述，雇主基於企業經營之必要性與合理性，而對於勞工之職務、職位等內容加以調整，雖因擔任不同之工作，所受領之工資隨其工作內容有調整，且其調整尚在社會通念中可忍受之合理範圍，即不得僅因工資總額減少，而認該調職為違法。
⒋原告調任至廠內工作，其整體所得雖有減少，此則乃司機工作與廠內工作內容有別，計算薪資之方式自有差異，然原告調職後從事廠內工作與另名員工之工作性質相同，其所得亦與原告相近（見另名員工薪資清單，審理卷第 111 頁），
可見該職務調動，對於原告並無不合理或不公平待遇之處，尚難被告將原告調職係濫用其權利，是本院認被告將原告調離原職改任他職，尚屬合法。
㈡、原告於102 年8 月13日起離職，並於同日以被告違反勞動基準法第14條第5 、6 款，而不經預告終止勞動契約是否合法？
⒈被告調職命令為合法，前已敘及，則因工作之調整，工作內容變更，薪資之給與自無可能按照原來駕駛職務之薪資給予，故原告新職務領取26,426元，符合其工作內容之報酬，並與前述同等職務者之薪資相當，被告應無違反該法第14條第5 款、6款之規定。
⒉原告所謂預扣工資12,061元，實乃被告依司機每月公里數
10% 提列擔保，若送貨時損害客戶設備需提供修護之用，但若無損害設備事項，則於每年三大節日（端午節、中秋節、春節）前後提列擔保之餘額55% ～60% 撥至司機帳戶，而原告應提列之擔保金額12,061元，被告已於起訴前之120 年9
月18日如數匯至原告帳戶，復為原告所不爭執，故原告減縮該部分金額之請求，是被告應無同法第6 款所稱雇主違反勞動契約或勞工法令，致損害勞工益之虞之情形。
⒊綜上，被告無違反勞基準法第14條第5 、6 款之情形，原告不經預告終止勞動契約，尚非適法；況依勞基法第14條第6
款終止契約者，依同條第2 項規定終止勞動契約應於知悉起30日為之，原告被調職是102 年7 月8 日，然其於同年8 月13日始以存證信通知被告終止勞動契約，顯然已逾上開30日之除斥期間限制，已不得再行使不經預告終止勞動契約之權利。故其仍應經相當時日之預告，始能終止勞動契約；而兩造訂立之勞動契約為不定期契約，被告繼續工作達3 年以上，依勞基法第15條第2 項規定，須於30日前預告終止勞動契約，始為適法，自不待言。
㈢、原告有無違反被告公司之規定或違反契約，致損害於被告公司？若有，被告以原告違反勞動基準法第12條第1 項第4、5、6 款之規定，不經預告於102 年8 月20日終止勞動契約是否合法？
⒈原告不得依勞基法第14條規定不經預告終止系爭勞動契約，已如前述，故原告若欲終止勞動契約應於30日前預告終止，否則即應繼續提供勞務，然原告於102 年8 月13日離職當日，即以存證信函終止兩造勞動契約，自非適法，嗣原告自該日給即未繼續到被告公司工作迄今，自有違反勞基法第12條第6 款無正當理由繼續曠工三日之情形。
⒉又原告因於102 年8 月13日竊取屬於被告之照地鏡總成1 組，經本院刑事庭以102 年度易字第775 號刑事判決科處罰金新臺幣陸仟元，如易服勞役以新臺幣折算1 日，此有本院
102 年度易字第775 號刑事判決可參，復為原告所不爭執，證人李建昇證稱：「零件的損壞要看是自然或非自然損壞，因自己疏忽，司機要自己賠償，如是自然損壞，公司會發，東西是他損壞，他要買來賠公司，他交給我放在經理室，離職時拿走」等語，原告既購買照地鏡總成新品1 組賠償被告公司，且經證人李建昇收受後置於經理室，該物品之有權已移轉為被告公司所有，自不得擅自取回，原告未經被告公司同意擅自將之取走，自屬竊盜行為，已違反勞契約，情節重大，自有違反勞基法第12條第4 款之情形。
⒊至於原告有否同條第5 款故意毀損雇主物品致雇主受有損害之情形，未見被告舉證以實其說，自非可採。
⒋綜上，原告確有違反勞基法第12條第4 、6 款之情形，原告於知悉後30日內於102 年8 月20日不經預告以存證信函終止系爭勞動契約，應屬合法。
㈣、基上，原告終止勞動契約於法不合，而被告已依勞基法第12條不經預告終止勞動契約，原告自不得依勞基法第14條第4
項及第17條之規定，請求資遣費。
㈤、原告得否請求應休而未之特休假48天工資共81,000元：
⒈按勞工在同雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，1 年以上3 年未滿者7 日；3
年以上5 年未滿者10日；5 年以上10年未滿者14日；10年以上者每年加給1 日，加至30日為止，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條、勞基法第施行細則第24條第2 、3 款分別定有明文。
⒉可見特別休假目的在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。因此勞工在同一雇主事事業單位，繼續工作滿一定期間當然發生特別休假之權利。其權利之行使即「日期之指定」，換言之，即指定休假日期，依勞基法施行細則第24條第2 規定，應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運正常之作業。勞工未依規定休畢日數，應屬其權利之放棄（參見司法院83年6 月16日（83）院台廳民一字第11005 號函之研究意見）。特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從逕認係屬雇止徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假未休完之日數，如係可歸責雇主之原因，如雇主因為加班之需求，勞工因配合加班，導致其原安排之特別休假無法休假，雇主應發未休完日數之工資；反之如是勞工個人之因素而未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9 月15日台勞動二字第21827 號函釋參照）。經查，證人李建昇證稱：「公司沒有說可以休或不休，我覺得要上班才有錢，我知道可以特休，但我自己不提」等語。可知被告公司未禁止員工休特別休假，而原告擔任司機之職位，其不休特別休假之原因，可能因此無法開車載運貨物，即無開車公里數之累積，依照「公里數、載運再製公里數」之計算模式，自然會減少可能獲取之津貼，故原告不願休假是有其合理原因，惟原告既未舉證97年至101 年之特別休假未休，其已請求給付該特別休假但為雇主拒絕，或客觀上不可能使用該特別休假，如需加班以致排擠掉安排特別休假之機會，致年度終結或終止契約無法指定特別休假日等可歸責被告之情事，則原告特別休假工資給予即不存在，原告此部分請求特休假48天工資共81,000元，即無理由。
㈥、綜上所述，原告依據勞動契約，提起本件訴訟請求被告給付395,855 元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，則其聲請依職權宣告假執行即無所附麗，併予敘明。
六、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，核與本案判決基礎不生影響，無庸再予審酌，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 103 年 4 月 17 日斗六簡易庭
法 官 陳定國
上列為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
中 華 民 國 103 年 4 月 17 日書記官 李懿庭