斗六簡易庭95年度六勞簡字第2號

臺灣雲林地方法院民事判決　　　　　　 95年度六勞簡字第2號

原告

戊○○

訴訟代理人

乙○○

被告

固緯紡織股份有限公司

法定代理人

丁○○

訴訟代理人

甲○○

上列當事人間給付資遣費事件，於中華民國96年5月8日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：原告自民國87年3 月17日起於被告即固緯紡織股份有限公司（下稱被告公司）工作，並與被告訂定不定期之工作契約，95年3 月9 日由新進人員丙○○（同年1 月6 日任職）無預告的交與原告一警告簽呈，並由被告之法定代理人丁○○簽署生效，以莫須有之理由，片面調降原告級職與薪資，經原告多日數度向被告之法定代理人說明及表達反對之意，皆無功而返；訴外人丙○○更於同年3 月15日及3 月23日兩次會議中，公然強加更多項之罪名於原告，並再調降原告級職，被告之法定代理人放任訴外人丙○○對原告名譽及信心造成嚴重打擊，刻意打壓之意圖明顯，實已違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第2 、6 款。又原告於同年3 月27日寄出存證信函予被告之法定代理人，表達自同年4 月1 日起終止勞動契約，並請求給付資遣費，原告並於同年3 月31日離職，且通知被告派人與原告辦理交接，但被告未派人與原告交接，且叫原告將東西置於桌上即可，同年4月13日經由台北市政府勞工局協調無結論，原告乃請求被告給付8 個月薪資之資遣費。並聲明：①被告應給付原告資遣費新臺幣（下同）43萬2 千元。②訴訟費用由被告負擔。

二、對被告抗辯之陳述：

（一）被告公司之另一名員工劉玉英已於95年1 月前被減薪6 千元，然該員工於96年3 月7 日開庭時答稱是自己同意減薪；又被告擅自於94年11月1 日起調降原告之勞保投保薪資，且被告於95年3 月8 日簽署公文，片面調降原告級職與薪資1 萬元，並任由新進人員丙○○於3 月9 日至3 月23日期間不斷打壓侮辱原告，捏造不實指控，意圖使原告接受降職減薪，又請訴外人林雅惠在會議時宣讀原告的降級處分，違反勞動基準法第14條第2 、6 款，原告因而於知悉日即3 月9 日起30日內終止契約並請求資遣費；被告之法定代理人於95年3 月8 日簽署公文後即避不見面，原告多次致電要求協商，皆被以各種理由推辭，法院開庭後，被告仍然以管轄權、出國請假等方法不斷拖延，又以請求傳喚證人之方式，企圖一再拖延法院判決；歷次開庭期間，被告說辭反覆多變，先謂該簽呈並未生效，又謂是原告自行離職造成公司損失，或又謂原告為有計畫性造成如此局面，更甚者為指原告3 月8 日以後不依照公司規定及主管指示云云，為其於95年3 月8 日簽署生效公文之理由，企圖導果為因，為其違反勞動基準法之行為合理化，此皆證明被告實為有計畫性之裁減公司較資深員工薪資或迫使員工自行去職之行為，被告對原告所有相關工作表現不好、不聽從公司指示云云，乃被告事後之片面藉口，又被告雖提出工作表現改善計畫，惟根本無改善計劃，因原告未簽字，且95年3 月24日原告請假，未到公司上班，更可證明此是被告偽造的。

（二）原告於被告公司任職8 年多以來，並未簽署亦無口頭約定任何被告得以片面將原告減薪降職之約定或工作規則，而被告毫無法規或勞資雙方約定之依據而對原告片面減薪降職，因而違反勞動基準法一事，並非任由被告不斷傳喚公司其他員工，以眾口鑠金之方式，強加原告工作不力、不依照公司規定云云。被告所持理由，多為事發後雙方之後續行為，且多所不實，無法構成其得以違反勞動基準法，侮辱勞工、損害勞工權益之依據。

（三）被告於96年3 月9 日所提出一張有原告簽名之附件，惟原告先前提出相同之附件並無此簽名，原告懷疑被告偽造署押。

（四）原告之工作績效，及被告整體盈虧並非單一因果關係，亦非被告可主觀片面認定，再者，原告已於事前盡量敦促安排，但客戶時程無法配合怎能勉強，且行程已告知訴外人丙○○；被告先前一再強調並未減薪，卻又承認減薪且改口為職務津貼，原告升為副理時只有名片上之頭銜更改，並未有任何實質之薪資增加，何來職務津貼。

二、被告抗辯意旨：

（一）原告於95年3 月27日寄發江南郵局第464 號存證信函予被告，存證信函主旨以：「今特以此存證信函告知，本人依據勞動基準法第14條與台端終止勞動契約，自95年4 月1日起生效，請台端指派專人於95年3 月27日至95年3 月31日期間交接本人所職掌之業務及相關資料，關於本人之資遣費，請依據勞動基準法辦理。」對原告表示辭職，兩造並不爭執，原告已確自95年4月1日起不再上班。

（二）被告否認原告主張被告捏造不實指控，將原告降職減薪，違反勞動基準法第14條第2 、6 款情形終止僱傭契約，按公司將勞工降薪或降職，是否違法或違反勞動契約，我國法律並無僱主依勤惰、積效等情形降級或減薪之禁止規定，而降級、減薪是否違反勞動契約，依實務見解，認為僱主依勞動契約之標準而降調職位、薪階，自無違反勞動契約可言，若僱主係為了減省退休金或資遣費之給付而任意降職、降薪，自屬違反勞動契約而不生降職、降薪之效力，且每家公司皆是依員工表現好壞來升降薪資，再者被告事實上也沒有對原告降薪。

（三）原告自95年1 月份以來，繼94年度家飾布業務續由原告負責，客戶的聯絡、訂單業績的目標及每年2 月的法國展、產品、展場的籌備工作之準備。因原告卻工作不力，參展籌備工作不周及安排拜訪歐洲客戶行程無法定案，導致行程大亂，副總經理丙○○亦要求原告在歐洲ISOP展前約被告公司最大的客戶MONDIAL ，但被告出差拜訪客戶時，卻因原告未約好，而浪費時間及差旅費，錯失商機；至2 月份時，被告要求每位員工繳交工作周報及整理產理樣品，整個樣品間、庫存管理辦法及確實填寫訂單平衡表來掌握成本及分析情況與訂單生產流程。所有員工都如期完成，惟獨原告做不到，被告只好於3 月9 日例行每週會議中對原告以第1 次書面警告，並請原告務必於4 月10日前把庫存布整理齊全（同sporting的庫存處理方式），但至95年3 月15日，遲未見原告做任何配合，改善工作態度，被告再給予原告改進機會並強烈要求原告確實做到配合被告各項作業及依照規定來處理業務事宜。

（四）至原告辭職前，所有公司訂單，原告都無法依照程式C.C.給主管；原告任何一張客戶訂單確認訊息從未傳達主管，即使被告於3 月9 日會議中要求，原告亦未曾補上任何資料交給上級主管；各項作業如訂單評核表、生產受理、周報、作業流程等一再提配而不執行；各業務的客戶資料整理、客戶分務與已成交的紀錄資料做成檔案，藉故不依公司主管規定將客戶資料交出；且被告於95年3 月24日仍再發第2 項的工作改善計畫給原告，希望其能對所負責之工作改進，被告並無遣散之意，而原告卻於3 月16日即對公司發出存證信函表示辭職，被告於3 月28日收到存證信函，表示原告於3 月底前離職，此時公司主管，其他同事正在美國展覽（TECHTEXTIL，展期3 月28日至3 月30日），而原告是一名工作8 年的業務主管卻逕自離職，不作任何交接工作即離職，上級主管也是人在國外得知此訊息。

（五）減薪是減職務津貼，原告既不適任副理職務，當然就法有職務津貼，且原告稱3 月9 日後的事情不算，但原告於3月9 日時亦有領薪水，做一天和尚敲一天鐘的道理都不懂，原告配做主管嗎？且原告當了8 年的業務主管，離職未辦交接，被告所做的是與國外接洽的業務，客戶流失損失慘重該由誰負責。

（六）95年3 月24日開會所提出之工作表現改善計畫是為證明被告有警告原告，隔一日才請原告補簽，但原告不配合，亦不簽字；又96年3 月9 日所提出之附件，其上之簽名是原告後來所簽的。

（七）原告不願意繼續任職，隨意引用勞動基準法第14條表示終止勞動契約，而實無該條理由，原告並無正當理由即辭職，被告亦接受，原告之請求實無理由。並聲明：①原告之訴駁回。②訴訟費用由原告負擔。

三、兩造不爭執之事實：

（一）原告自87年3月17日起至95年3月31日止在被告公司任職。

（二）兩造同意以原告每月54,000之薪資作為資遣費之計算基礎。

（三）被告公司於95年3 月8 日以原告工作績效不佳，屢次不依主管指示及公司規定工作，由丙○○擬具簽呈，擬將原告由副理之職降為業務，並減薪一萬元，辦法為：⒈即日開始生效。⒉該員須於短期內改善，達成公司之工作要求。並經被告公司董事長丁○○於同日批示：所擬准，並須限期改善。

（四）95年3 月27日原告以存證信函通知被告公司自95年4 月1日起，終止兩造勞動契約。

四、兩造協議簡化後之爭點為：

（一）原告是否因工作績效不彰、不聽從主管指揮，構成被告得基於管理必要，而為降級、減薪處分？

（二）被告所為之降級、減薪處分若不合法，原告得否不經預告，以被告違反勞動契約或勞動基準法第14條第6 款終止勞動契約？

五、得心證之理由：

（一）按勞動基準法第2 條第6 款、第1 款、第3 款規定：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」、「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」、「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。」可見勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係。又勞動契約之從屬性乃勞動契約之特色，所謂從屬性具有下列三個內涵：⑴人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而僱主享有懲戒權等。⑵經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入僱主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，此乃從屬性之最重要意涵。⑶組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與僱主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，僱主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。

（二）基於上開說明，勞動契約之勞工與雇主間，本具有使用從屬及指揮監督之關係，在僱傭關係中，契約雙方之權利義務，並不全以勞基法第70條訂定之工作規則為必要，此觀之勞基法第12條第1 項第3 款，將違反勞動契約情節重大者及違反工作規則情節重大者，併列得不經預告終止契約之情形甚明，故僱主基於企業領導之組職權限（組織上之從屬性），非不得就勞動者之行為加以考核、制裁（懲戒），而該考核、制裁（懲戒）之行使，不以企業體訂有工作規則為必要，此即雇主得享基於上述人格上從屬性原理所生之懲戒權限，惟雇主就其懲戒權之行使非漫無限制，雇主對勞工所為之懲處事項，仍為勞動契約勞動條件之一部分，自應受勞基法之拘束，不得低於勞基法所定勞動條件之最低標準，此外仍應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇、相當性原則為之。茲就被告公司於95年3 月9 日以遞交簽呈方式，將原告由副理之職降為業務，並減薪一萬元之懲戒處分，是否合法，並已生效力，分述如下：

①查證人劉玉英（被告公司任行政、總務）證稱：「對於原告降級、減薪之處分，是在開會時說的，有發文（庭呈上述簽呈）給原告等語，核與原告提出之2006年3/4月紀事表所列，編號1 、日期：3/9/2006，事件：「丙○○於會議結束前遞與戊○○一簽呈，調降戊○○級職及減薪一萬元，即日生效，且董事長陳聯勤已於3 月8日簽字同意」（原告起訴書附件1） 之情節相符，此外有兩造不爭執之丙○○95年3 月8 日簽呈（原告起訴書附件6） 及被告公司95年3 月9 日會議記錄㈢主管總結：⒋⑹WARNING LETTER主管JIM （即丙○○）交給（原告）AMY （起訴書附件7） 可參，另95年3 月15日會議記錄（起訴書附件8） 主管提示：「家紡部分……已經開會決定由JIM 收回主導權，AMY 由副理現職降至業務；……上週已做降職減薪處理。」之文句，以及參酌被告公司所提出內容相同之簽呈，由丙○○於主管欄位簽名（原告提出之簽呈，丙○○係於承辦人欄簽名），其餘被告公司人員於承辦人欄位上方簽名之意函，則具週知之意，甚為明顯，是被告公司於95年3 月9 日對於原告之降級、減薪處分業已生效，應可認定，尚不因兩造終止勞動契約後，被告公司嗣於95年4 月6 日將薪水匯入原告之帳戶內，實際上未減薪（見被告提出之附件5台北市政府勞工局勞資爭議協調會記錄），而影響其效力。

②被告公司對於原告之降職、減薪之懲戒處分生效日既是在95年3 月9 日，而原告不同意被降職、減薪，並於同年3 月27日以存證信函終止兩造間之勞動契約，則原告有否構成被降職、減薪之懲戒事由，自應以95年3 月9日懲戒生效前所發生者為限，因嗣兩造間爭執已白熱化，產生嚴重對立，縱於是日後，原告又有被告公司所稱新的懲戒事由發生，然被告公司既未再對原告為新一波之懲戒處分，自非得據以判斷上述懲戒處分合法否與之依據，先予敘明。

③證人林雅惠雖證稱：「95年初時我們公司新進一位張副總，張副總要求原告很多，都未能依其要求來做，造成公司困擾，我們要繳一些報告，原告都沒有如期完成」；證人陳慧如（被告法定代理人之女）證稱：「原告與主管在工作上配合度不佳，工作上比較自我，跟客戶在業務上處理也不是很好，上級指示的命令，原告不配合」；證人劉玉英證稱：「主要是因她（原告）沒有遵照主管的意思做，主管交待的事她都沒有照做…，在會議上從主管張先生報告時得知原告戊○○有些主管要求之指示，她都沒有遵從。」等語，原告有既使證人所述不配合主管要求之情事，惟從上開證人之證述內容，尚無從得悉是發生在95年3 月9 日之前。

④被告主張原告績效不彰部分：被告主張原告負責家飾布業務，負責客戶的聯絡、訂單業績的目標及每年2 月的法國展、產品、展場的籌備工作之準備，因原告工作不力，參展籌備工作不周及安排拜訪歐洲客戶行程無法定案，導致行程大亂之情，然原告否認之，被告尚未能證明完全可歸責於原告，縱完全可責於原告，惟被告亦未證明因而受有如何之重大損失，另參被告提出之95年1月23日會議記錄12. 「* 拜訪MONDOL行程--須花2 週後才確認客戶無法與我方MEETING ，導致歐洲所有一切行程無法定案，機票& 飯店幾乎無法訂到」係提示被告公司之全體同仁須有成本觀念，並非指摘原告應為此負責，尚難據以認定原告有何績效不佳之情，而由懲戒事由。

⑤被告主張原告不聽從主管指揮部分：被告主張從2 月份起，被告要求每位員工繳交工作周報及整理產理樣品，整個樣品間、庫存管理辦法及確實填寫訂單平衡表來掌握成本及分析情況與訂單生產流程，所有員工都如期完成，惟獨原告做不到，惟參諸被告公司95年2 月15日之會議記錄㈤總結：8.固有：「每位同仁於每週五下班前寫週報e-mail給jim 」之指示。惟證人劉玉英證稱：「我們每週五要做週報告，是用電子郵件寄給主管，但她都沒做，是後來我們每個人都做了，她才做」等語。可見原告事後確有改善，應非全然不配合主管之指示，而被告公司之95年3 月15日會議記錄（被告公司之版本原告AMY 部分是空白，沒有發言記錄），但比對原告之版本，則有「…為免日後增生困擾，煩請張副總以後對本人之指示與對公司同仁之規定及賞罰規則，以書面為準，並明確訂定合理期限，使同仁有可遵循之公平依據」；又觀之95年3 月24日之會議記錄，原告發言：「⒈責任權責劃分清楚之前不簽任何字…」等詞。可悉原告係要求主管所下之指示及規定要以書面為據，以明權責，及判斷是否合理，並非不配合主管之指示。據此，亦難認為原告不服從主管指揮，情節重大，而有懲戒之事由。

⑥再者，降級、減薪處分，已涉及勞動條件（契約）之變動，原告被減薪之幅度非少，退而言之，倘原告有構成被降級、減薪之事由，仍應審慎為之，若未能協議變動，則所採取之手段，亦應有合理之限度，不能過當濫用權利。然被告公司所為降級及減薪處分，依簽呈之擬辦，係即日生效，並要求須於短期內改善，被告公司之法定代理人丁○○亦批示「所擬准，並須限期改善。」而參考95年3 月9 日之會議記錄㈢主管總結⑹「WARNINGLETTER主管JIM 交AMY 」，於此之前之各次會議記錄，則未有限期令原告改善之相關記載，可見被告於95年3月9 日遞交WARNING LETTER（即簽呈之警告信）給原告之同時，隨即做出降級及減薪之處分，並沒有讓原告申訴之機會，或事先限期讓原告改善，經觀其成效後，才做出降級及減薪之處分，則此懲戒手段太過於突然、強烈，難謂具有相當性原則，自有濫用權利之嫌，要已構成違背勞動契約。至於被告公司雖於95年3 月24日要求原告提出工作表現改善計劃（改善期限自95年3 月24日至95年4 月25日止，見被告所提附件四工作表現改善計劃），惟該工作表現計劃並未有原告之簽名，且係在懲戒處分生效之後為之，自不能替代懲戒處分生效前程序，附此敘明。

（三）綜上所述，被告公司所為之降級、減薪處分，顯有違反勞動契約，致損害勞工權益之虞（不以生實害為必要，縱實際未被減薪），原告自得依勞基法第14條第1 項第6 款之規定，於95年3 月9 日知悉後之30日內，以存證信函終止兩造之勞動契約，並依同條第4 項準用同條第17 條 之規定，向被告請求發給資遣費。

（四）查，兩造同意如原告之請求為有理由，願以原告每月54,000之薪資作為資遣費之計算基礎，而原告自87年3月17日起至95年3 月31日止在被告公司任職，此亦為兩造不爭執，則原告在被告公司繼續工作已滿8 年，依勞基法第17條第1款之規定，得請求被告公司發給相當8個月平均工資之資遣費，是原告以被告違反勞動契約，於終止雙方勞動契約後，依勞基法第14條第4 項，準用同法第17條之規定，請求被告公司發給432,000 元之資遣費，為有理由，應予准許。

六、本件係就民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389 條第1 項第3 款規定，應依職權宣告假執行。並依同法第392 條第2 項規定，依職權宣告被告為原告預供相當擔保金額後，得免為假執行。

七、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，核與本案判決基礎不生影響，無庸再予審酌，附此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

斗六簡易庭