勞動基準法 第 14 條
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- 1.有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
- 2.勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
- 3.有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
- 4.第十七條規定於本條終止契約準用之。
白話與解析 AI 輔助整理，以原文為準
重點摘要勞動基準法第 14 條規範勞工在雇主有六款事由時得不經預告終止契約，並準用第 17 條請求資遣費。
Q · 老闆欠薪、罵人或違法，我能自己走又拿資遣費嗎？
能，依勞基法 14 條第 1 項第 6 款違反勞工法令即可立即終止
依勞動基準法第 14 條第 1 項第 6 款，雇主違反勞動契約或勞工法令致勞工權益受損之虞時，勞工得不經預告終止契約。此款適用範圍極廣：未投保勞健保、未給加班費、未提繳勞退、調動違反第 10 條之 1 五大原則、違反性別平等工作法等皆屬之。但須自知悉之日起 30 日內以書面（建議存證信函）為終止意思表示，並準用第 17 條請求資遣費。逾期權利消滅。
深度解讀
老闆欠薪三個月，你每天上班像在討債，但你不敢離職，因為你以為「自己走的人什麼都拿不到」。這條法律就是來翻轉這個認知的。當雇主嚴重違約、對你施暴侮辱、欠你薪水、或工作環境危害你的健康，你不但可以立刻走人不用提前通知，而且還能跟被資遣的人一樣領資遣費。這是勞基法給勞工最強的反擊牌，但多數人從來不知道自己手上有這張牌。六個離職事由裡，第六款「雇主違反勞動契約或勞工法令」是最常被使用的萬用條款，涵蓋範圍極廣：未依法給加班費、未投保勞健保、調動不合法，全都算。但有一個致命陷阱：第一款和第六款必須在知道之後 30 天內行使，超過就失效了。很多人氣了三個月才決定離職，結果這張王牌已經過期。
- 白話解讀與法律定性
- 思考脈絡與流程圖
- 12 則常見問答
- 易混概念對照
- 6 國規定對照
相關函釋 7 則
- 勞動部為因應法令修正或廢止，停止適用與新修正法令規定牴觸之函釋
- 法律字第 1000011402 號
- 依據性別工作平等法第 17 條，受僱者育嬰留職停薪期滿後申請復職，雇 主自應以回復原職為原則，若得受僱者同意，可調動受僱者，但應參照調 動五原則相關規定辦理，以保障受僱者之工作權
- 勞工經雇主依勞動基準法第 54 條第 1 項第 2 款規定強制退休者，核 其性質係屬退休人員，非就業保險法所欲保障之對象，故不得申請失業給 付
- 勞工是否符合非自願離職，應就個案事實調查後，視勞雇雙方終止勞動契 約之事由為個案判斷
- 勞工非因定期契約屆滿離職者，公立就業服務機構認定其失業給付請領條 件時，應以該勞工是否符合就業保險法第 11 條第 3 項所稱非自願離職 加以審查；另勞工欲以定期契約屆滿離職申請失業給付時，應檢附足資證 明確係定期契約且屆滿離職之文件，以利公立就業服務機構進行失業認定
- 依據就業保險法第 5、11、38 條及勞動基準法第 11、13、14、20 條， 雇主如未依規定為勞工加保應處以罰鍰，勞工因此所受損失，由雇主負賠 償責任
立法沿革 2 版
- 代理人名詞
- 報酬名詞
- 法令名詞
- 第十七條條文
- 勞動基準法 第 17 條條文
本條有 2 段立法理由。
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原始資料來源：全國法規資料庫、立法院法學系統。AI 加值內容僅供理解輔助，法律效力以原文為準。