重點摘要勞動基準法第 14 條規範勞工在雇主有六款事由時得不經預告終止契約，並準用第 17 條請求資遣費。
Q · 老闆欠薪、罵人或違法，我能自己走又拿資遣費嗎？
能，依勞基法 14 條第 1 項第 6 款違反勞工法令即可立即終止
依勞動基準法第 14 條第 1 項第 6 款，雇主違反勞動契約或勞工法令致勞工權益受損之虞時，勞工得不經預告終止契約。此款適用範圍極廣：未投保勞健保、未給加班費、未提繳勞退、調動違反第 10 條之 1 五大原則、違反性別平等工作法等皆屬之。但須自知悉之日起 30 日內以書面（建議存證信函）為終止意思表示，並準用第 17 條請求資遣費。逾期權利消滅。
老闆欠薪三個月，你每天上班像在討債，但你不敢離職，因為你以為「自己走的人什麼都拿不到」。這條法律就是來翻轉這個認知的。當雇主嚴重違約、對你施暴侮辱、欠你薪水、或工作環境危害你的健康，你不但可以立刻走人不用提前通知，而且還能跟被資遣的人一樣領資遣費。這是勞基法給勞工最強的反擊牌，但多數人從來不知道自己手上有這張牌。六個離職事由裡，第六款「雇主違反勞動契約或勞工法令」是最常被使用的萬用條款，涵蓋範圍極廣：未依法給加班費、未投保勞健保、調動不合法，全都算。但有一個致命陷阱：第一款和第六款必須在知道之後 30 天內行使，超過就失效了。很多人氣了三個月才決定離職，結果這張王牌已經過期。
勞動基準法第 14 條為勞工即時終止契約權之核心規範，列舉六款雇主違約或違法事由：虛偽意思表示、暴行重大侮辱、健康危害、法定傳染病、不依約給付報酬、違反勞動法令。勞工得不經預告終止契約並依第 17 條準用請求資遣費，第一款與第六款受 30 日除斥期間限制，第三項並設「治癒條款」阻斷已排除原因之離職權。
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可以。第五款的「不依勞動契約給付工作報酬」不限於完全不給，遲延給付也算。但實務上法院會看遲延的嚴重程度和頻率。偶爾晚一兩天通常不構成，但連續數月短付或遲付就很明確了。關鍵是你的勞動契約或工作規則裡約定的發薪日，每晚一天就截一次銀行帳戶的畫面，這些時間序列的證據在法庭上比什麼都有說服力。
這是最常見的雇主反擊策略。你的存證信函就是關鍵證據，它證明你是依據第 14 條終止契約而非自願離職。如果雇主拒付資遣費，直接向勞工局申請勞資爭議調解（免費），調解不成再打民事訴訟。本條最後一項明文規定第 17 條資遣費準用。如果你只是口頭說「我不幹了」而沒有書面載明第 14 條，雇主很容易在事後主張你是自願離職。書面永遠比口頭可靠。
要看罵的內容和情境。法院實務會綜合考量：言語內容是否涉及人格貶抑（不只是工作批評）、發生場合（公開比私下嚴重）、頻率（一次 vs 長期）、雇主地位不對等的壓迫程度。單純的「你這個報告寫得很爛」不構成，但「你這種人就是沒用的廢物，不知道你爸媽怎麼教的」在公開場合說出來就很有機會。台灣法律允許對話當事人錄音不需要對方同意，建議錄音蒐證。
勞工在雇主有六款違約或違法事由時，可不經預告終止契約並準用第 17 條請求資遣費的條款，是勞工最強的反擊牌。
虛偽意思表示、暴行重大侮辱、工作健康危害、法定傳染病、不依約給薪、違反勞動法令致勞工權益受損之虞。
包括未投保勞健保、未給加班費、未提繳勞退、違反性別平等工作法、職安法、勞退條例等所有勞動相關法規。
第三項規定，如雇主已終止與施暴代理人的契約、或患傳染病者已接受治療，勞工就不能再以同事由離職。
蒐證 → 寄存證信函明確引用「勞基法第 14 條第 1 項第 X 款」+ 載明事由 → 申請勞資爭議調解 → 必要時提民事訴訟。
準用第 17 條：舊制每滿 1 年發給 1 個月平均工資；新制每滿 1 年發給 1/2 個月平均工資、最高 6 個月為限。
向勞工局申請完全免費，調解不成才需打民事訴訟（裁判費依請求金額約 1.1%），律師費另計。
薪資單、銀行入帳紀錄、勞動契約、對話截圖、錄音（台灣允許對話一方錄音）、目擊同事聯絡方式、勞檢報告。
14 條是勞工終止權（勞工主動走、領資遣費），12 條是雇主終止權（雇主主動解僱、不給資遣費）。對稱的鏡像規定。
| 比較面向 |
|---|
| 六款事由 vs 30 日除斥期間 vs 治癒條款 |
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有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。 第十七條規定於本條終止契約準用之。
立法理由適用於不定期契約或定期契約，係參照「勞動契約法」第三十七條第一、二項訂定。依本條終止勞動契約之責任在雇主，故仍得請求資遣費。
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 第十七條規定於本條終止契約準用之。
立法理由一、第一項序文酌作文字修正。 二、遍尋我國現行法制及相關函釋，僅有衛生署於98年回函勞工委員會稱H1N1不宜歸列為「惡性傳染病」，可見對於惡性傳染病之認定並無明確認定標準，故宜將其標準明確化，以傳染病防治法之定義為主以茲明確。爰修正原條文第一項第四款。 三、為明確勞工權益受損之知悉除斥期間，第二項後半段修正為：「但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」 四、針對患有傳染病之共同工作勞工，明確規定其就醫之規定，第三項修正為：「有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。」
適用於不定期契約或定期契約，係參照「勞動契約法」第三十七條第一、二項訂定。依本條終止勞動契約之責任在雇主，故仍得請求資遣費。
一、第一項序文酌作文字修正。 二、遍尋我國現行法制及相關函釋，僅有衛生署於98年回函勞工委員會稱H1N1不宜歸列為「惡性傳染病」，可見對於惡性傳染病之認定並無明確認定標準，故宜將其標準明確化，以傳染病防治法之定義為主以茲明確。爰修正原條文第一項第四款。 三、為明確勞工權益受損之知悉除斥期間，第二項後半段修正為：「但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」 四、針對患有傳染病之共同工作勞工，明確規定其就醫之規定，第三項修正為：「有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。」
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