勞動基準法 第 15 條（勞工須預告始得終止勞動契約之情形）
- 1.特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
- 2.不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
白話與解析 AI 輔助整理，以原文為準
重點摘要勞基法第15條規定，不定期契約勞工離職須準用第16條，依年資提前10至30日預告雇主。
Q · 離職一定要提前多久跟公司說？
依勞動基準法第15條，不定期契約（多數正職）勞工離職須準用第16條第1項：工作三個月以上未滿一年提前10日、一年以上未滿三年提前20日、三年以上提前30日預告雇主。逾三年的特定性定期契約，屆滿三年後勞工隨時可終止，但應於30日前預告。未滿三個月者無預告義務。
白話解讀
Line 群組裡打一句「我下禮拜不來了」然後人就消失，這是台灣職場最常見的離職方式，也是最容易讓你吃虧的方式。勞基法第15條的規則很簡單：你想離職，必須提前通知雇主，讓對方有時間找人接替。不定期契約（也就是絕大多數人的正職工作）的預告期間，準用第16條第1項：做滿三個月到一年是10天前預告，一到三年是20天，三年以上是30天。另外有一種冷門情境：你簽了超過三年的定期契約（例如專案型聘僱），三年到了之後你隨時可以走，只要提前30天說。不遵守預告期間不會讓你的離職「無效」，你還是走得了，但雇主可以向你求償因為你突然離開所造成的損失。這筆帳可能比你省下的那幾天上班時間貴得多。
法律定性
勞動基準法第15條規範勞工單方終止勞動契約的預告義務：不定期契約準用第16條第1項依年資遞增的預告期間（10至30日），逾三年的特定性定期契約則於屆滿三年後賦予勞工終止權並要求30日前預告，構成勞工離職自由與雇主人力安排緩衝之間的法定平衡機制。
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🧮 本條試算
試算結果僅供參考，實際期間受法定中斷／不完成等事由影響，個案請洽專業人士。
🗺 判斷流程
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Q1我做了八個月想離職，要提前幾天說？▾
10天。依第16條第1項第一款，繼續工作三個月以上一年未滿，預告期間是10天。注意是日曆天不是工作天，假日也算在內。內行人提示：預告期間內請特休假，老闆不能拒絕，等於可一邊預告一邊消化特休，最後工作日前把特休用完。
Q2老闆說不批准我的辭呈，我真的走不了嗎？▾
你完全可以走。離職是形成權的行使，效力從到達對方時就發生，老闆不批准在法律上等於沒說。只要有書面通知且做滿預告期間即可。內行人提示：用email或存證信函通知並保留到達證明，若只是口頭說對方否認時舉證會非常被動。
Q3沒做滿預告期間就離職會怎樣？▾
離職仍然有效，合約仍然終止，不會被拉回來。但雇主可就你突然離開造成的具體可量化損害（如關鍵專案中斷、代班加班費）請求賠償。內行人提示：實務上雇主多半不會真的提告，但若契約有合理違約金約定，風險就是真實的。
Q4離職要提前幾天說？▾
不定期契約依年資：三個月以上未滿一年10日、一年以上未滿三年20日、三年以上30日，未滿三個月免預告。
Q5勞基法第15條在規範什麼？▾
規範勞工主動離職的預告義務，不定期契約準用第16條，逾三年定期契約屆滿三年後可30日前預告終止。
Q6什麼是形成權？為何辭職不用老闆同意？▾
形成權是單方意思表示即生效的權利，辭職通知到達雇主當下就生效，不需同意、批准或蓋章。
Q7預告期間是算工作天還是日曆天？▾
算日曆天，假日也計入。從通知到達雇主的隔日起算。
Q8離職的正確流程怎麼走？▾
確認年資區間→書面通知並保留送達證明→預告期間內正常出勤完成交接→結算薪資與特休。
Q9預告期間內可以請特休把假用完嗎？▾
可以，預告期間內請特休雇主不得拒絕，等於一邊預告一邊消化特休，最後工作日前用完。
Q10沒做滿預告期間離職要賠多少？▾
賠的是雇主因你突然離開的具體可量化損害（如代班加班費、專案中斷損失），契約有違約金約定且合理者依約定，過高得酌減。
Q11怎麼證明我有依法預告？▾
用email回執或紙本簽收保留送達證明，作為計算預告起算日的鐵證，避免雇主主張你沒預告。
Q12勞工離職預告 vs 勞基法第14條即時終止差在哪？▾
第15條是一般離職須預告；第14條是雇主有違法情形時勞工得不經預告立即走人並可請求資遣費。
容易搞混的概念 AI 輔助整理
| 比較面向 | 勞工離職_第15條準用第16條 | 雇主資遣_第16條 |
|---|---|---|
| 預告天數 | 10/20/30日依年資 | 10/20/30日依年資 |
| 未滿三個月 | 免預告 | 免預告 |
| 違反效果 | 離職仍有效，雇主得求償損害 | 需另給預告期間工資 |
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