勞動基準法 第 13 條（雇主終止勞動契約之禁止暨例外）
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
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重點摘要勞動基準法第 13 條規定：勞工在產假或職災醫療期間，雇主不得終止勞動契約。例外限不可抗力且經主管機關核定。
Q · 產假或職災治療中，老闆可以解僱我嗎？
依勞動基準法第 13 條，勞工在第 50 條停止工作期間（產假八週）或第 59 條職災醫療期間，雇主不得終止勞動契約。唯一例外是天災、事變或其他不可抗力導致事業不能繼續，且必須經主管機關核定。實務上「公司虧損」「業務縮編」「組織重整」都不算不可抗力，違反本條的解僱自始無效。
白話解讀
工傷住院治療中、產假休養中，這兩個時間點是勞工最脆弱的時刻。這條法律在這兩個時刻架起了一面絕對的盾牌：不管老闆有多正當的理由，都不能在這段期間開除你。第 50 條的停止工作期間指的是女性勞工分娩前後的產假（八週），第 59 條的醫療期間指的是職業災害勞工接受治療的期間。注意兩個精確的適用範圍：產假保護的是「分娩」相關的停止工作期間；職災保護的是「醫療」期間，也就是還在治療中、尚未痊癒或判定失能。但這面盾牌有一個唯一的例外：天災、事變或其他不可抗力導致公司真的撐不下去了，而且要經過主管機關核定。不是老闆自己說撐不下去就算，要政府點頭才行。
法律定性
勞動基準法第 13 條為解僱禁止期間規範，建立勞工在產假（第 50 條）及職業災害醫療期間（第 59 條）的工作權絕對保護機制。本條採「原則禁止、例外許可」結構，例外要件須同時滿足「天災事變或不可抗力」與「主管機關核定」雙重門檻，是勞動契約終止規範中最嚴格的限制條款。
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Q1勞基法 13 條保護哪些人？▾
兩種人：休產假的勞工（第 50 條八週）和正在治療職業災害的勞工（第 59 條醫療期間）。普通病假不受本條保護。
Q2職災醫療期間到底多久？▾
以醫師判定為準，治療到症狀固定（不會再好也不會再壞），醫師出具「治療終止」或「失能診斷」時才結束。實務以勞保局認定為準。
Q3公司虧損可以在職災期間裁員嗎？▾
不行。虧損是經營風險不是不可抗力，不能援引本條但書。即使虧損嚴重，職災醫療期間解僱仍屬無效。
Q4違反勞基法 13 條解僱會怎樣？▾
解僱自始無效，勞動契約繼續存在。勞工可主張恢復僱傭關係並請求解僱期間的全部工資（民法 487 條法理）。
Q5什麼叫主管機關核定？▾
雇主必須向當地勞動局（市府勞工局或勞動部）書面申請，提出不可抗力事由與事業無法繼續的具體證明，經審查同意後才能解僱。
Q6產假期間公司倒閉怎麼辦？▾
若符合不可抗力且經主管機關核定，解僱可能合法。但未付工資和資遣費屬勞動債權，可申請積欠工資墊償基金優先受償。
Q7職災還沒治好但醫師說可以回去上班？▾
看醫師是否出具「治療終止證明」。沒有此證明前，醫療期間持續中，本條保護仍在。實務常以勞保局認定為準。
Q8本條跟性平法第 11 條差在哪？▾
本條保護產假期間（不分性別主體，限分娩相關）；性平法 11 條保護「因懷孕、分娩、哺乳」整段期間（包含懷孕但未休假時期），保護範圍更廣。
容易搞混的概念 AI 輔助整理
| 比較面向 | 普通病假 | 產假（第 50 條） | 職災醫療期間（第 59 條） |
|---|---|---|---|
| 保護觸發要件 | 無解僱禁止保護 | 女性勞工分娩前後 8 週 | 因執行職務受傷或罹病的治療期間 |
| 保護期間長度 | 不適用 | 8 週（流產依妊娠週數遞減） | 依醫師判定，至治療終止或判定失能 |
| 雇主可否解僱 | 依第 11、12 條合法事由可解僱 | 原則禁止，限不可抗力且主管機關核定 | 原則禁止，限不可抗力且主管機關核定 |
| 違反效果 | 依第 11、12 條判斷 | 解僱自始無效 | 解僱自始無效 |
| 薪資保障 | 勞工請假規則：半薪 30 日 | 受僱滿 6 個月者全薪，未滿者半薪 | 原領工資補償（第 59 條 2 款） |
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