斗六簡易庭99年度六勞小字第5號

臺灣雲林地方法院民事小額判決　　　　 99年度六勞小字第5號

原告

乙○○

被告

湧茂實業有限公司

法定代理人

甲○○

上列當事人間請求給付資遣費事件，於中華民國99年9 月14日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

㈠原告自民國96年10月至99年2 月13日受僱於被告，年資2 年5 個月，平均工資每月新臺幣（下同）28,000元，詎被告之法定代理人甲○○竟於99年2 月9 日要求原告配送過期火鍋料給客戶，因冷凍食品全部結成1 團，原告遂在地上慢慢摔使之散開，並向甲○○表示客戶不一定會收，且可能會責罵原告等語，但甲○○則堅決要原告送貨，否則就離職，雙方因而發生爭吵，被告遂要求原告於除夕當天即99年2 月13日離職，原告並未向被告表示要去做生意等語。又被告常常會將過期之產品更改日期再賣出，此由原告所提出在被告客戶鮮友超市購買之泡菜2 罐之包裝，即可看出其中1 罐有遭被告更改日期，足證原告係因拒絕配送過期食品給客戶而遭被告無預警解僱，並非自願離職，故被告自應給付原告資遣費及預告工資。

㈡原告係自96年10月初即開始在被告公司上班，且原告在訴外人南興食品公司（下稱南興公司）僅任職至96年7 、8 月即離職，是被告辯稱原告於96年10月份仍在南興公司上班云云，並不實在，被告提出之打卡單及南興公司之簽認單均係事後更改。又原告進入被告公司時，被告僅告知係以時薪100元計算薪水，且全勤獎金為3,000 元，而原告月薪為28,000元，並無伙食費、績效獎金、業務獎金等項目，只有全勤獎金及勞、健保費，原告領薪時雖有簽名，但被告提出之領薪資料已遭竄改，所列項目並不實在，被告復於薪資印領清冊上偽蓋原告之印章。再者，被告之老闆娘遲至97年1 月份才向原告拿身分證影本及印章，表示要辦理勞健、保，並以17,280 元 申報薪資等語，因原告當時不懂，故未反應薪資低報乙事，是被告自97年1 月18日才開始為原告投保，且投保薪資僅17,280元而有低報薪資之情事，則被告應自原告每月薪資中提撥6%之勞工退休金即有不足，被告自應賠償該不足部分予原告。

㈢綜上所述，原告可請求被告給付之金額如下：

⒈資遣費33,833元：平均工資28,000元÷2 ＝14,000元，14,000 元 ÷12月＝1,166.6 元，1,166.6 元×年資29個月＝33,833元。

⒉預告工資18,667元：28,000÷30天＝日薪933 元，933 ×20天＝18,660 元。

⒊勞工退休金提撥不足部分18,647元：28,000元－17,280元＝10,720 元 ，10,720元×6%＝643 元，643 元×年資29個月＝18,647 元。

⒋精神賠償30,000元。為此，爰依法提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告99,900元。

二、被告則以：

㈠本件依舉證責任分配原則，原告應就其係於99年2 月22日遭被告無正當理由解雇之事實，負舉證之責。查原告係於96年12月14日至被告公司就職並擔任送貨員，其上班1 、2 日後，被告即催請原告辦理加保，但原告均未提出相關資料，故於97年1 月18日始辦理加保，又被告公司係經營火鍋料等食材批發，往常均係年關前2 週最為忙碌，詎原告於99年春節即2 月14日前1 週左右，因送貨問題與被告之法定代理人甲○○有言語衝突，當時原告將要送貨之火鍋料放在地上，甲○○向原告表示不能如此，原告即發脾氣並表示做到今天就不做了等語，隨即掉頭離去，不久，原告又返回並詢問甲○○可否做到2 月底等語？甲○○即告知原告不能在年關時刁難公司，且要將職務交接清楚等語，並未要求原告當天離職，之後，原告於99年2 月13日除夕當日向老闆娘即甲○○之妻領取元月份薪資30,294元（計算式：底薪17,280元＋伙食薪貼2,600 元＋全勤3,000 元＋績效獎金8,583 元－勞保225 元－健保944 元＝30,294元）、年終獎金16,000元、老闆娘另給原告配偶之紅包2,000 元、99年2 月1 日至春節期間之薪資20,000元，共計68,294元及悶燒鍋1 只，此皆有原告簽收為證，其中99年2 月份薪資原應於3 月份始發放，因逢春節，提前於春節前發放，當日原告並向老闆娘表示不做了，準備和太太去作生意等語，老闆娘則告知如果不做要將工作交接清楚等語，嗣後99年2 月19日開工日，原告即未至公司上班，迄同年月22日下午1 時許，原告持勞保局失業補助申請單至被告公司要求蓋大、小章，經老闆娘至勞保局詢問，勞保局櫃檯人員諭示：勞工自願離職者，不得申請失業補助，公司如蓋大、小章，即有偽造文書之嫌等語，被告公司始辦理原告勞保退保手續，據上可知，被告並無資遣原告之情事，本件乃原告自行離職。至於原告所提出之泡菜，被告並未更改包裝上之日期，亦未要求原告配送過期食品，原告係於離職後始藉詞要脅被告，因被告為批發商，如產品滯銷或有不良品均可全部回收，被告不需更改日期，該包裝上之日期可能為離職員工事後所為，且被告不可能在過年期間最忙碌之時機辭退員工，是原告主張其因拒絕被告要求其配送過期食品而遭被告遣資云云，並不實在。

㈡按雇主應發給勞工資遣費者，以雇主依勞動基準法第11條或第13但書規定終止勞動契約；或雇主有同法第14條第1 項各款所列情形之一，經勞工終止勞動契約者為限，此觀諸同法第17條、第14條第4 項之規定自明。而勞工得依勞動基準法第16條規定請求給付預告期間工資者，以雇主依同法第11條、第13條但書規定終止勞動契約，卻未依同法第16條第1 項所定期間為預告為前提。本件原告係自行離職，被告只能尊重原告之決定，兩造間之勞動契約既係經勞工即原告不經預告而為終止之意思表示，顯與勞動基準法第11條及同法第13條但書之規定不符，亦不符合同法第14條第1 項各款情形，是原告依同法第16、17條規定請求被告給付預告期間工資及資遣費，即屬無據。

㈢原告之年資自97年1 月18日起至99年2 月22日止，共2 年1個月，原告主張其自96年10月起任職，且年資為2 年5 個月，僅憑其個人記憶，並無證據，況且，原告96年10月30日仍在南興食品公司上班，此有該公司就原告加油之簽認單可以證明，再依原告於被告公司96年12月份之打卡單所示，原告確係於96年12月14日開始至被告公司上班，且該打卡單係電腦打卡，其上原告姓名及年、月係被告之法定代理人甲○○所書寫，每日上、下班時間旁數字則係被告公司會計小姐計算時薪時所書寫，並無偽造之情事，是原告此部分主張並不正確。

㈣原告之薪資係包含基本工資加伙食費、績效獎金、全勤、加班費，再扣勞、健保費等項目，提撥勞退金部分則是被告公司自行吸收，因員工每月績效獎金不同，故原告之薪資亦不固定，但被告為員工計算方便，均告知員工係領時薪，原告剛到職時係以時薪90元計算，後來增加為100 元。又原告所領薪資自97年1 月18日起至同年12月31日止共計269,152 元，自98年1 月1 日起至同年12月31日止共計227,160 元，自99年1 月1 日起至同年2 月22日止共計68,294元，其中98年7 月為32,531元、8 月為31,631元、9 月為30,231元、10月為30,731元、11月為28,931元、12月為32,731元、99年1 月為30,294元、2 月為20,000元。另原告之印章平日係經原告同意而存放於被告公司作為報帳之用，離職前再交還員工，被告並未更改原告領薪資料，惟該資料原本經送至會計事務所作帳後業已銷燬，目前僅有影本留存在被告公司。又被告公司員工僅有4 人，尚未達適用勞動基準法規定之人數，且被告公司就員工之勞工保險投保薪資均係以基本工資17,280元投保，此已事先與員工達成協議，原告在被告公司已上班2 年，如果就此有意見理應事先告知，而非於離職後才主張勞保投保薪資有低報乙事，又被告自97年1 月18日至99年2月22日均有按月為原告提撥申報工資17,280元之6%之勞工退休金，此有被告所提出之勞工保險局勞工退休金繳款單可以證明。綜上所述，原告提起本件訴訟並無理由，並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項：

㈠原告於被告公司任職至99年2月13日。

㈡被告自97年1 月18日起為原告投保勞工保險，至99年2 月22日止辦理退保，該期間之投保薪資均為17,280元，且被告均有按月為原告提繳投保薪資17,280元之6%之勞工保險退休金。

㈢原告自98年7 月至99年2 月間每月所領薪資如下：98年7 月份32,531元、8 月份31,631元、9 月份30,231元、10月份30,731 元 、11月份28,9321 元、12月份32,731元，99年1 月30,294元、2 月份20,000元。

㈣原告係適用勞工退休金新制。

四、本院就兩造爭執事項所為之判斷如下：

㈠原告係遭被告解僱或自願離職？按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文。本件原告主張其因被告法定代理人甲○○於99年2 月9 日要求其配送過期食品給客戶，因而與甲○○發生爭執，遂遭被告無預警解僱乙情，而被告雖不否認甲○○與原告在99年春節前曾因送貨問題發生爭執乙事，惟否認有要求原告配送過期食品及解僱原告等事實，並以前詞置辯，則依舉證責任分配之原則，自應由原告就所主張之上開事實負舉證責任。而原告雖於本院提出在被告客戶鮮友超市購買之泡菜2 罐（經本院拍照並拆下包裝留存後，已將泡菜發還原告）及發票2 張為證，並主張其中1罐泡菜之包裝上日期已遭更改等語，被告則辯稱其係批發商，如產品滯銷或有不良品均可全部回收，不需更改日期，該包裝上之日期可能為離職員工事後所為等語，並提出該品牌泡菜退貨之應收帳款明細表為憑，則依原告所提出之證據顯然尚不足以證明該包裝上之日期為被告所打印且有遭更改之情事；況且，兩造均不爭執原告與甲○○發生爭執當日，被告要求原告配送之食品為火鍋料而非泡菜，是原告所提出之泡菜自無從證明原告係因拒絕配送過期火鍋料而遭被告解僱之事實；至於被告之法定代理人雖曾於99年春節前與原告發生爭執，且原告於除夕當日即99年2 月13日即離職，惟僅由此仍不能據以推論原告離職之原因係遭被告解僱而非自願離職；此外，原告復未能提出其他證據證明其係因拒絕配送過期食品給客戶而遭被告無預警解僱之事實，其此部分主張自屬無據。

㈡原告請求被告給付資遣費、預告期間之工資、勞工退休金提繳不足部分及慰撫金，有無理由？

⒈按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：繼續工作3 個月以上1 年未滿者，於10日前預告之。繼續工作1 年以上3 年未滿者，於20日前預告之。繼續工作3 年以上者，於30日前預告之。……雇主未依第1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計。」勞動基準法第16條第1 項、第3 項、第17條分別定有明文。次按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。……第17條規定於本條終止契約準用之。」同法第14條第1 項、第4 項亦有明文。是以勞工依據勞動基準法第16、17條規定，請求預告期間之工資及資遣費，係以雇主終止契約為前提，倘係由勞工終止契約或合意終止契約者，則不與焉；又於勞工片面單方表示離職或合意終止契約者，雇主並無遵守預告期間之義務；另勞工於無同法第14條第1 項各款情形而單方片面表示終止契約，或合意終止契約但無支付資遣費協議之情形，勞工亦無請求資遣費之權利。經查，本件原告既不能證明其離職係遭雇主即被告終止契約，業如前述，原告自不得依勞動基準法第16條、第17條規定，請求被告給付預告期間之工資及資遣費；另原告亦未主張其係因本件有同法第14條第1 項所列各款情形之一而向被告片面表示終止契約，則原告亦不得依同法第14條第4 項規定準用同法第17條規定而請求被告給付資遣費，從而，原告請求被告給付資遣費及預告期間之工資，顯於法無據，礙難准許。

⒉按雇主未依勞工退休金條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。前項請求權，自勞工離職時起，因5 年內不行使而消滅，勞工退休金條例第31條第1 項、第2 項固定有明文。惟上開規定，係就該條例施行後，勞工日後退休時，依該條例第23條規定領取及計算退休金之權益予以保障。而前開應提繳金額，僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，而由受委託之金融機構運用之，惟勞工尚須合於得請領退休金之要件，始得依該條例請領退休金。退休金請領及計算方式為：月退休金：勞工個人之退休金專戶本金及累積收益，依據年金生命表，以平均餘命及利率等基礎計算所得之金額，作為定期發給之退休金。1次退休金：1 次領取勞工個人退休金專戶之本金及累積收益。就此而言，雇主如未依勞工退休金條例之規定足額提繳勞工退休金，於勞工得依法請領退休金前，且其個人退休金專戶本金及累積收益有短少時，始得謂受有損害。查本件原告既尚未證明其已依勞工退休金條例規定請求退休金，則原告就其勞工個人退休金專戶內之款項，原不得有任何主張，其損害尚未發生，是原告主張受有提撥數額差額之損害，而依勞工退休金條例第31條第1 項規定請求被告給付其差額18,647 元，即無從准許。

⒊按不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第195 條第1 項前段定有明文。本件原告另請求被告給付其精神賠償30,000元，惟原告就此並未舉證證明被告有何不法侵害行為，其此部分請求亦屬無據。

㈢綜上所述，原告請求被告給付其資遣費、預告期間之工資、勞工退休金提繳不足部分及慰撫金共計99,900元，及自起訴狀訴訟達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，核與判決結果不生影響，不再一一論述，附此敘明。

六、本件訴訟費用確定為1,000元，應由敗訴之原告負擔。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。