臺灣臺南地方法院100年度勞訴字第11號

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　 100年度勞訴字第11號

原告

劉美娟

訴訟代理人

郭家祺律師

被告

群雅國際股份有限公司

法定代理人

蕭邱蓮香

訴訟代理人

邱學斌

上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國100年6月20日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

（一）原告於民國83年3月1日進入歐聖國際股份有限公司（下稱歐聖公司）擔任會計兼倉儲，任職期間工作地點都在台南市，公司將原告的勞工保險投保單位先後變更為台北市美容職業工會、可松企業有限公司（下稱可松公司）、歐勝國際股份有限公司（下稱歐勝公司）、歐盛國際企業股份有限公司（下稱歐盛公司）、金色年華有限公司（下稱金色年華公司），但原告實際雇主係被告公司。原告的薪資一直係由被告公司發放，且被告公司於99年7月26日亦核發員工在職證明書與原告，內容載明：「姓名劉美娟，年月日62年1月24日，身分證編號Ｚ000000000，到職日期83年3月1日，現任職務會計。」，足證原告自83年3月1日起確實任職於被告公司。被告公司在99年7月無故將原告每月減薪新台幣（下同）3,000元，99年9月30日更以公司縮編為由資遣原告，原告在被告公司的年資共16年又7個月，但被告公司在94年7月1日勞工退休金條例（下稱勞退條例）施行後結清保留舊制工作年資時僅給付原告3萬元，依法顯然不足。

（二）保留工作年資結清金額不足部分之差額：

（１）按「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留」、「第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞僱雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84之2規定之給與標準結清者，從其約定」，勞退條例第11條第1項、3項定有明文。次按「勞工退休金給與標準，係按其工作年資，每滿1年給與2個基數，但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限，未滿未年者以半年計，滿半年者以1年計。」，勞動基準法（下稱勞基法）第55條第1項第1款定有明文。

（２）原告在結清保留之舊制年資時平均工資為每月24,930元，自開始受雇時即83年3月1日起至勞退條例施行時改採新制前一日即94年6月30日止，依勞退條例第11條第1項之規定，適用該條例前保留之工作年資11年4月，再依該條例第11條第3項之意旨，保留之工作年資結清之標準不得低於勞基法第55條及第84條之2規定給與標準，故依勞基法第55條第1項第1款所規定之標準，保留之工作年資為11年4月，應以11又2分之1計，共得23個基數。故被告原本應給付原告保留之工作年資結清金額為為573,390元（24,930元×23），惟被告只給付34,406元，不足部分之差額為538,984元，原告依勞退條例第11條第3項之規定，請求被告給付538,984元。

（三）原告係被告公司員工，且被告公司於歐盛公司、金色年華公司等公司改組或轉讓後，擔任原告的雇主，況且被告亦承諾要承認原告自83年3月1日起迄99年9月30日止之年資：

（１）原告任職公司經過，業如上述，當時原告並不知投保單位遭變更。從勞保的「投保單位」形式上來觀察的話，似乎原告雇主並非被告公司。但從實質上觀察，原告雇主係被告公司，或者說，被告公司對原告應負雇主之責任。按「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認」，勞基法第20條定有明文。被告公司與歐聖公司、可松公司、歐勝公司、歐盛公司、金色年華公司間具有事業單位改組或轉讓，由新舊雇主商定留用之勞工之情形，且原告確實受被告公司之指揮監督；另被告公司也對員工承諾會概括承認舊公司的工作年資（即原告自83年3月1日起迄99年9月30日止之年資，基於契約自由原則，對兩造即有拘束力）及一切權益，因此，縱使被告公司成立在86年11月25日，而原告從83年3月1日開始受雇，但被告公司仍應負雇主之責任。

（２）被告公司資行部在99年1月4日通知各公司同仁、店家老師，「公司營運名稱更改及相關注意事項」，其說明「⒈99年元月起，公司營業名稱改為群雅國際股份有限公司，同時客戶交付公司支票抬頭亦改為群雅國際股份有限公司（未來十年群雅筆劃較好）。⒉合約到期或新簽，一律以群雅國際股份有限公司簽署。⒊貨品：標貼原歐盛用完即改用群雅貼標。⒋會計原則：業務收取客戶支票，原存入歐盛現改為群雅國際股份有限公司，帳號：00000000000000」。

（３）原告的薪水一直係由被告公司發放。

（４）被告主張係代金色年華公司發薪，因金色年華公司負責人梁富翔係被告公司的股東云云，但世界上豈有如此好心的公司願代替股東發給不相干人之薪資，而且究竟是「代墊」、還是「借貸」性質，亦不清不楚，更無其他所謂代發薪資的證據。

（５）被告提供的離職證明書，其上所載投保單位地址是「台北市○○路○段77號6樓之6」，與被告公司係同地址，而金色年華公司的登記法定地址卻是「台北市○○路○段306號2樓之2」，可見金色年華公司僅係被告公司借用的「殼」而已。

（６）檢附被告公司通訊錄1份及如何使用電子郵件帳戶之指示1份，以證明原告係受雇於被告公司。

（７）被告公司在99年6月14日由新任董事長蕭邱蓮香具名公告：「．．．⒊本人全權委託邱炳松先生代理本人處理公司一切事務」，因此，邱炳松即是被告公司負責人之代理人，邱炳松之指示即蕭邱蓮香之指示，亦為被告公司之指示。邱炳松於99年6月3日以電子信箱郵件傳真給被告公司全體同仁，原告也有收到，電子郵件內容第二段即明確表示：「．．．為了公司費用及會計作業之便，往年公司員工分別列入歐盛、群雅或金色年華，此三家公司」，即明白承認，列名在歐盛、金色年華的員工，仍屬被告公司的員工。又99年6月15日被告公司董事長蕭邱蓮香以書面方式通知全部員工：「主旨：群雅公司處理有關歐盛公司所屬員工資遣費內客說明。說明：⒈本公司今已完成董事會改組事宜，公司已明確表示將承接歐盛公司及其他分屬公司所有員工之年資並仍持續原有工作。．．．⒋基於本公司為維持正常營運之實際需要及公平處理原則，除將明確保障歐盛公司及其他分屬公司所有員工之年資，群雅公司亦將擬定所屬員工資遣費發放辦法，本公司如有結業之需要時，將依員工資遣費發放辦法，統一發給所有員工，以保障公司員工之權益」。亦即，被告公司以書面之方式承諾承接歐盛公司及其他分屬公司所有員工之年資、工作權益及保障。又在99年7月12日被告公司董事長蕭邱蓮香以電子郵件通知全體員工「．．．為求公平起見，群雅公司承諾未掛名歐盛公司的其他員工的年資應有之資遣金額」，原告也收到通知，可見被告公司承諾會保障掛名在歐盛公司以外之員工之工作年資及資遣費權益。是故，被告公司在99年7月26日開出員工在職證明書，內容記載員工劉美娟到職日期83年3月1日現任職務會計，即是基於上揭通知、公告之內容，而具體為承認並概括承受原告從83年3月l日起之工作年資一切權利義務。

（８）邱柄松（係被告公司負責人蕭邱蓮香的代理人、蕭邱蓮香的胞弟，也是被告公司總經理邱學斌的哥哥），於99年7月28日用電子郵件寄發給公司所屬員工（主旨：各分公司之網路電話號碼），收件人包括原告「倉儲&會計劉美娟」。

（９）被告公司資行部99年1月5日公告：「（受文者：各公司業務、會計），說明：⒈會計原則：業務收取客戶支票，原存入歐盛現改為群雅國際股份有限公司，帳號：00000000000000，其餘現金收入存聯名戶，戶名：鄭澤民、劉益豐，帳號：00000000000000。PS：凡取發票者，無論現金支票一律寄存群雅戶頭。凡來電時均稱群雅歐盛，讓客戶新舊名稱同時適應熟悉後，二個月自動改為『群雅』」。原告收到此份公告之傳真後，再依上級指示將此公告傳真給嘉義分公司的同事。

（⒑）99年7月l日，邱炳松用電子郵件寄給公司所屬人員（含原告），（主旨：人事任用、資遣費等問題）：「各位同仁：⒈自7月份起原掛名在金色年華公司的員工薪資名冊者將轉至群雅公司。⒉群勝公司將與群雅公司全體同仁個別訂立僱用合約，受雇於群勝公司的員工年資由零開始。⒊原年資保留在群雅公司，由群雅公司負責發放資遣費，由於公司資金之調度，資遣費之發放採分次分月發放為原則（細則另行公告）。⒋在發放期間，自動辭職者，依勞基法，公司對自動辭職者無發放資遣費之規定。」。

（⒒）被告公司在99年7月6日由被告公司兆豐銀行帳戶轉帳28,594元入原告安泰商業銀行帳戶，該筆金額是做為支付台南分公司房租10,000元（台南市○○○街80號16樓之l）及台南分公司零用金18,594元之支出用。

（⒓）從與客戶簽約上，亦可證明原告的雇主是被告公司：簽約日期99年8月13日「新戶小口合約書」，合約書最後簽名部份，乙方：群雅國際企業股份有限公司，負責人蕭邱蓮香，區別：台南，業務代表林淑君，當區會計「美8/19」，業務主管「梁8/23」，「美」即是原告劉美娟，「梁」即是副總梁富翔。

（⒔）99年8月12日由台北出納阿美（即張淑美）用電子郵件通知全體人員（包含原告）有關薪資扣錢部份說明。

（⒕）99年7月30日被告公司負責人蕭邱蓮香之代理人邱炳松用電子郵件通知原告：「美美，會直接匯款給你含在零用金內，再由副總給房東。我們會考慮你之前的建議到9月，待SP後再裁撤台南分公司。謝謝你多年來為公司的付出。（下略）．．．邱炳松」，美美就是指原告劉美娟。而且這件電子郵件副本同時寄給邱學斌與副總梁富翔。

（⒖）張淑美製作98年度南區人員（台中以南）的98年特別休假統計表上面就列有原告之名，並詳列到職日83年3月1日。

（⒗）張淑美製作的資遣費計算表，該表顯示劉美娟編號25，部門歸在「台南」，所屬公司「金色」，而全部在資遣費計算表上25個人員中，所屬公司有「歐盛」、「群雅」、「金色」全部都編在一起。而且，張淑美所屬公司「歐盛」，但被告公司在歷次書狀上都稱呼張淑美為「被告公司之承辦人員」，可見不論是列在「歐盛」、「金色年華」之員工，真正的雇主都是被告公司。

（⒘）再者，原告的工作地點：台南市○區○○○街80號16樓之1，其電話帳單上（用戶號碼0000000）公司行號是被告公司，並非金色年華公司。而同一地址另一支電話0000000，電話帳單上公司係歐盛公司台南營業所，也非金色年華公司。

（⒙）99年7月26日梁副總用電子郵件通知嘉南相關人員，受文者包含台南倉儲&會計劉美娟、台北出納張淑美等人，轉達被告公司邱總的指示，內容為：「今年邱總指示希望台南倉庫於8月底裁撤，並希望倉儲會計劉美娟調至高雄或台中上班，確定於8月31日準備搬運（8/28~8/29週休）。（下略）．．．梁副總」。邱總即是被告公司總經理邱學斌。

（⒚）99年8月30日由梁副總發電子郵件給原告，回覆原告之前給梁副總的信。梁副總在99年8月30日回覆給原告的電子郵件內容提到：「從你進入公司由歐聖/歐勝/歐盛/群雅/群勝等，公司名字改了又改，始終如一，都視同一家公司服務，分公司改變辦事處這是政策，難為你了，感謝妳在公司付出了16年．．．」、「基本上公司都是正派經營者，不管歐盛/群雅/金色年華/群勝的名下都是一體的．．．」。而梁富翔既是歐盛公司的重要股東，又是金色年華公司登記負責人，也是被告公司的董事及被告公司自己承認的大股東，因此梁富翔上開表白，絕非虛 構。

（⒛）被告雖提出被證九號轉帳傳票，及金色年華公司薪資表主張係代金色年華公司發與原告薪資云云，原告否認。而且被證九號「金色年華薪資表」及「轉帳傳票」都是被告片面製作，並無被告公司與金色年華公司實際資金往來之有關憑證，而且該轉帳傳票上右上角製作日期是100年2月1日（但原告在100年1月12日具狀起訴，法院在100年1月17日寄出調解期日通知書），可見是被告收到法院開庭通知才事後補做，而且，該轉帳傳票之下方，並無「制單」、「核准」、「會計」人員之簽名或蓋章，在「覆核」欄位，只有手寫「松」字並無押日期，故其製作流程不但草率而且也不符合該有之程序，因此，被證九號金色年華薪資表、轉帳傳票之內容，顯無真實性，不足採信。

（）被告公司核發給原告的「員工在職證明書」內容真正，絕非因張淑美之過失而誤載：

①在職證明書發給對象函蓋被告公司（嘉義以南）所屬職員：包括梁富翔、歐美伶、張雪芳、林淑君、吳蓮玉、龔燕玲、劉美月、李佳穎、許杏如、應喻伊等人，並非只針對原告一人發給。當時是因為被告公司剛從新店搬到台北市信義區○○路○段77號6樓之5，為了轉薪之方便（被告公司的近鄰是台北市○○路○段65號兆豐銀行信義分行），公司要員工在兆豐銀行開戶，銀行要求要在職證明，所以原告轉告給公司，公司就開了在職證明書。

②在職證明書上群雅國際股份有限公司印章與公司變更登記表上公司印章，仔細核對確實相同，公司印鑑章為公司重要物品，非經公司准許，豈能任意動用。而且被告公司提出的「報告事項」係被告公司出納張淑美於100年1月21日才簽名，而且內容是打字，並非其親筆所寫之內容，不能證明是其真意，顯係臨時杜撰之辯解，不可採信。

③如果原告與被告公司並無任何實質僱傭關係，為何被告公司的職員張淑美在99年7月26日會給不相干的人開出在職證明書，難道在當時不會警覺是錯開而停止發給，反而是在半年後，而且是原告已經起訴後，才要求張淑美認錯，顯然是想找張淑美為替罪羔羊，以求脫免責任。何況，張淑美於86年進公司服務後，每天都會與原告有業務上之連繫，因為張淑美與原告都是會計兼管倉儲工作，後來在99年初，張淑美才改調「台北出納」之工作兼辦人事，所以張淑美不可能錯開在職證明書。而且張淑美一定有詳細核對過其保管之原告之人事資料，否則張淑美不可能會知道原告的出生年月日、身分證號、到職日、現任職務等重要資料。被告公司把責任推給張淑美受原告之主管梁富翔指示，反而更足以證明被告公司與金色年華等公司間有不可分割及事業單位改組、轉讓而商定留用員工之關係。

（四）原告於94年7月1日勞退條例施行時，與當時之雇主歐盛公司是否約定依勞退條例以勞基法第55條規定之退休給與標準結清保留之工作年資？如是，為何歐盛公司僅給付原告34,406元？原告就保留之工作年資結清金額不足部分之請求權是否已罹於時效？該請求權之時效是5年或15年？如不是，係約定依何標準結清？該約定是否有效？

（１）94年7月1日勞退條例施行後，被告公司為適應採用退休金新制，乃於94年7月1日與全體員工就適用勞退條例前保留之工作年資予以結清，依勞退條例第11條第3項規定應以1年工作年資折算2個月平均工資計算，但被告只發給原告結清金額34,406元，其餘金額至今未付清。

（２）原告並無拋棄舊制工作年資結清金額在34,406元以外之部份的意思，被告也未能舉證原告有拋棄或免除之意思。

（３）被告主張原告請求「保留之工作年資結清金額」，因勞退條例94年7月1日施行後至今已超過5年，已罹於時效消滅云云，惟查：

①勞退條例中關於請求權時效之特殊規定，見諸於勞退條例31條。第31條規定：「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。前項請求權，自勞工離職時起，因5年間不行使而消滅」，本件原告請求「保留之工作年資結清金額」不足部分之差額，係基於勞退條例第11條第1項、第3項及勞基法第55條及84條之2規定而為之請求。而勞退條例第31條規定有5年請求權時效（自離職時起算）之請求權則是「雇主未按月提繳或足額提繳勞工退休金致勞工受有損害」之賠償請求權，前後兩者性質並不相同，原告之請求自無勞退條例第31條5年請求權時效之適用。

②再者，因勞退條例對於「保留之工作年資結清金額」之請求權並無時效之特別規定，故其請求權時效自應適用民法總則之規定，而民法第126條5年短期時效期間之通用須具備「1年或不及1年之定期給付債權」性質，而原告請求之「保留之工作年資結清金額」不足之差額，並非「1年或不及一年之定期給付債權」，故亦無民法第126條5年短期時效之適用。

③因此，「保留之工作年資結清金額」請求權時效為15年，並非5年等語。並聲明：被告應給付原告538,984元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息（原告就「保留之工作年資結清金額」以外之請求已與被告成立訴訟上和解）；原告願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：

（一）原告係被告公司員工？如原告係被告公司之員工，被告是否因歐盛公司、金色年華公司改組或轉讓後，擔任原告的雇主？如不是，被告是否承諾要承認原告自83年3月1日起迄99年9月30日止之年資？

（１）原告自稱於83年3月1日，任職於被告公司云云，經查，原告於83年3月1日起，先後任職加保於歐聖公司、84年4月18日加保於台北市美容業職業工會、84年10月6日任職加保於可松公司、88年10月1日任職加保於歐勝公司、93年7月29日任職加保於歐盛公司、95年6月15日任職加保於金色年華公司，依上述原告勞保加、退保資料，當可知悉原告任職之公司起迄時間。而被告公司係於86年11月14日核准設立，原告從未在被告公司任職過，況且原告於94年7月1日與歐盛公司結清舊制年資時，負責人係劉益豐，被告公司負責人蕭邱蓮香亦非歐盛公司董、監事，故原告請求保留之工作年資結清差額，於法無據。

（２）96年10月17日歐盛公司（負責人劉益豐）曾開具證明書給原告，載明：「83年起進入台南分公司擔任倉儲會計一職，因公司另成立子公司金色年華公司（負責人為梁富翔），梁富翔先生為歐勝公司董事，故劉美娟小姐現職工作內容一切如前。」：

①此證明書可證原告原僱主分別就是歐盛公司及金色年華公司，原告也分別向其所屬公司領取年資結清金額34,406元及資遣費59,833元在案。

②上開證明書係原告於申請調解時向台南市政府調解委員主動提供之資料，更證明原告自始至終，均非被告公司之員工；換言之，原告若是被告公司員工，那為何原告要向前二公司要求請領各項給付。

③上開二公司，均未改組或轉讓，被告公司並未承接亦未承諾接收其員工，而發文之目的主要是聽聞上開二公司要關廠、歇業，被動的表示上開二公司如果真結束營業，依法結算後，被告公司才願意承接上開二公司之員工，免於輪為失業之苦，乃基於身為企業一份責任之所在。

（３）原證5之薪資轉帳紀錄，雖係由被告公司支出，但這並不代表原告是被告公司之員工，此薪資之轉帳緣由係歐盛公司、金色年華有限公司與被告公司間，股東互有重疊，為節省人事成本，均委由被告公司分別為其所屬員工代辦勞、健保加退保作業手續及代發原告之薪資，但原告每年之薪資扣繳憑單，仍由原告所任職之金色年華公司所開立，扣繳義務人均為梁富翔。

（４）原告所提在職證明書，答辯如後：

①原告原任職於歐盛公司與金色年華公司，因與被告公司間股東互有重疊，彼此為節省人事成本，均委由被告公司分別為其所屬員工代辦勞、健保，加、退保作業手續。

②99年間，梁富翔虧空公司財務遭揭露，致使其他股東不滿，梁富翔當時身兼被告公司副總，亦為董事之一，同時也是金色年華公司負責人，即是原告之雇主。

③梁富翔以要開立銀行帳戶為由，指示被告公司甫由倉管人員調任擔任行政人員之張淑美開立在職證書原告；當時張淑美尚未熟悉行政業務，在資料不明確，且未加以查證情況下，誤開立與原告自83年3月1日起，任職於被告公司之錯誤在職證明書，其實正確應以金色年華公司或歐盛公司名義開立始符合實情。

④被告公司於86年11月25日才核准設立，與歐盛公司成立時間相隔3年9個月，期間兩家公司亦未有合併或轉讓之情事發生，且歐盛公司至今仍持續營運中，故該在職證明書，係行政人員張淑美在未加以查證之下而誤開。且該證明書之用印，並非公司印鑑章，而是一般收發行政用之事務印章，況且83年3月1日被告公司尚未成立，故被告公司不予承認該證明書為有效。

⑤原告稱張淑美之報告事項內容，係臨時杜撰打字，而非其親筆所寫之內容，不能證明是其真意云云。惟查，被告公司係於原告向鈞院起訴後，先自行內部調查開立與原告在職證明書事件之始末，報告事項內容雖係打字，但有張淑美親自簽名。

⑥再則歐盛公司與被告公司，亦分屬不同之法人，原告主張應給付結清年資不足之退休金，應屬無理由。

（５）被告公司於99年6月15日所發出之通知，說明如後：

①此通知主要是被告公司董事長基於企業責任，不忍眼見歐盛公司員工即將面臨資遣及失業之困境，後續收入及家庭生活皆會受到影響之情況下，表示願意承接歐盛公司之員工至被告公司任職。

②然此善意通知之公告，與原告原任職於金色年華公司之任何員工，毫無關連。且原告是於金色年華公司任職期間，遭負責人梁富翔先生資遣離職，並領取資遣費及失業給付在案。

③原告先後任職於不同單位，83年3月1日起即任職於歐盛公司，負責人為劉益豐先生，擔任倉儲會計一職，後因另成立子公司金色年華公司，負責人為梁富翔先生，原告並於95年6月1日離職歐盛公司，同年月15日到職金色年華公司，最後離職單位為金色年華公司，也分別向歐盛公司領取結清年資之退休金34,406元、金色年華公司之資遣費59,833元、失業給付及非自願離職證明在案。

④原告自始至終確實從未在被告公司任職過一天，卻一直主張係被告公司員工，並要求給付前兩家公司所給付不足之金額，前後自相矛盾，實令人無法理解。

（二）依據勞退條例第9條之規定，舊制轉換新制時，需以書面徵詢勞工之選擇，且勞工保險局也會以收到勞工書面意思表示資料後，才會辦理提繳作業；故原告在94年填寫書面資料徵詢時，即已明白係屬於歐盛公司之員工，且領取歐盛公司給與年資結清之金額34,406元在案，此時再藉行政人員張淑美誤開在職證明書之事由，而要求被告公司應再給付原告結清年資不足之退休金，實屬無理。退步言之，縱原告有此請求權，然勞退條例94年7月1日施行後，迄今已逾5年，縱使原告有其請求權，亦已罹於時效，故原告請求被告給付保留之工作年資結清金額，於法無據云云，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執之事實：

（一）原告於83年3月1日進入歐聖公司擔任會計兼倉儲。原告之勞工保險投保資料如下：83年3月1日至84年4月17日投保單位為歐聖公司，84年4月18日至84年10月24日投保單位為台北市美容業職業工會，84年10月6日至88年9月30日投保單位為可松公司，88年10月1日至93年7月29日投保單位為歐勝公司，93年7月29日至95年6月15日投保單位為歐盛公司，95年6月15日至99年9月30日投保單位為金色年華公司。

（二）99年年初開始，原告薪資由被告公司匯入原告所有安泰銀行台南分行帳戶。99年7月開始，薪資由被告公司匯入原告所有兆豐銀行之帳戶。

（三）94年7月1日勞退條例施行時，原告選擇採用新制。當時原告之雇主歐盛公司給付34,406元之保留工作年資結清金額予原告。

（四）原證10之被告公司同仁通訊錄有列原告在內。

（五）被告公司於99年6月14日之公告表示，董事長蕭邱蓮香全權委託邱炳松先生（係蕭邱蓮香之弟）代理董事長處理公司一切事務。

（六）邱柄松於99年6月3日發送電子郵件與被告公司全體員工，其內容：「．．．⒉為了公司費用及會計作業之便，往年公司員工分別列入歐盛、群雅或金色年華此3家公司。如果列入歐盛公司的員工可以拿資遣費，那對其他同仁豈是公平之舉？何況各位仍繼續在公司上班從事相同工作，並未遭到解雇，從何領取資遣費？查劉先生（指劉益豐）發放歐盛公司員工資遣費之目的，係要讓公司營運資金短少，難以繼續經營。所以要領取資遣費的同仁請先衡量該資遣費是否合法且危害公司繼續經營，如果領取，則公司將視同辭職處理。並追討其非合法所得。．．．」，該郵件之收件者包括原告。

（七）99年6月15日被告公司董事長蕭邱蓮香以書面方式通知全部員工：「主旨：群雅公司處理有關歐盛公司所屬員工資遣費內客說明。說明：⒈本公司今已完成董事會改組事宜，公司已明確表示將承接歐盛公司及其他分屬公司所有員工之年資並仍持續原有工作．．．⒋基於本公司為維持正常營運之實際需要及公平處理原則，除將明確保障歐盛公司及其他分屬公司所有員工之年資，群雅公司亦將擬定所屬員工資遣費發放辦法，本公司如有結業之需要時，將依員工資遣費發放辦法，統一發給所有員工，以保障公司員工之權益。」。

（八）99年7月12日被告公司董事長蕭邱蓮香以電子郵件通知全體員工，其內容：「主旨：有關員工年資及休假。內容：查劉益豐先生以歐盛公司負責人身分假借名義扣留一筆歐盛公司的員工資遣金，公司已採取法律行動追討以保障歐盛員工權益。為求公平起見，群雅公司承諾未掛名在歐盛公司的其他員工的年資應有之資遣金額。．．．」，該郵件之收件者包括原告。

（九）邱柄松於99年7月28日以電子郵件通知被告公司全體員工有關各分公司之網路電話號碼，該郵件之收件者包括原告。

（十）被告公司資行部99年1月4日公告：「（受文者：各分公司同仁、店家老師），說明：「一、99年元月起，公司營業名稱改為群雅國際股份有限公司，同時客戶交付公司支票抬頭亦改為群雅國際股份有限公司（未來10年群雅筆劃較好）。二、合約到期或新簽，一律以群雅國際股份有限公司簽署。三、貨品標貼原歐盛用完即改用群雅貼標。四、會計原則：業務收取客戶支票，原存入歐盛現為群雅國際股份有限公司，帳號：00000000000000。」。被告公司資行部99年1月5日公告：「（受文者：各分公司業務、會計），說明：「一、會計原則：業務收取客戶支票，原存入歐盛現改為群雅國際股份有限公司，帳號：00000000000000，其餘現金收入存聯名戶，戶名：鄭澤民、劉益豐，帳號：00000000000000。PS：凡取發票者，無論現金、支票一律寄存群雅戶頭。凡來電時均稱群雅歐盛，讓客戶新舊名稱同時適應熟悉後，二個月自動改為群雅。」。

（）邱柄松於99年7月l日以電子郵件通知公司全體員工：「主旨：人事任用、資遣費等問題。內容：各位同仁：⒈自7月份起原掛名在金色年華公司的員工薪資名冊者將轉至群雅公司．．．⒊原年資保留在群雅公司，由群雅公司負責發放資遣費，由於公司資金之調度，資遣費之發放採分次分月發放為原則（細則另行公告）。」，該郵件之收件者包括原告。

（）邱柄松於99年7月30日以電子郵件通知原告：「美美（即原告），會直接匯款（指租金）給你含在零用金內，再由副總給房東。我們會考慮你之前的建議到9月，待SP後再裁撤台南分公司。謝謝你多年來為公司的付出．．．。」

（）被告公司之員工張淑美製作之98年特別休假統計表列有原告姓名，並載明到職日為83年3月1日，特別休假有19日。

（）被告公司之員工張淑美製作之資遣費計算表，其中編號25，部門「台南」，所屬公司「金色」，姓名「劉美娟」。而該表所列其餘24 人之所屬公司分別有「歐盛」、「群雅」、「金色」，其中張淑美所屬公司該表載明為「歐盛」。

（）梁富翔係被告公司之董事兼副總經理。

（）梁富翔於99年7月26日以電子郵件通知原告：「今天邱總指示希望台南倉庫於8月底裁撤，並希望倉儲會計劉美娟調至高雄或台中上班，確定於8月31日準備搬運（8/28~8/29週休）．．．」。

（）梁富翔於99年8月30日以電子郵件回覆原告：「美娟收信平安：從你進入公司由歐聖/歐勝/歐盛/群雅/群勝等，公司名字改了又改，始終如一，都視同一家公司服務，分公司改變辦事處這是政策，難為你了，感謝妳在公司付出了16年．．．。基本上公司都是正派經營者，不管歐盛/群雅/金色年華/群勝的名下都是一體的．．．」。

（）原告於99年9月30日遭雇主以業務緊縮為由資遣，被告公司於99年10月1日有匯資遣費59,833元入原告所有兆豐銀行之帳戶。

（）歐盛公司之公司變更登記表並未有任何撤銷、廢止或解散之登記。

（）歐勝公司已於94年3月7日解散登記，其原有董事劉益豐（董事長）、邱嘉慧、鄭澤民、梁富翔，監察人張靜卿。

（）可松公司有董事邱張靜卿、股東邱嘉祥。

（）被告公司現有董事蕭邱蓮香（董事長）、邱心慧、邱嘉昱，監察人蕭忠文。梁富翔曾為被告公司董事，現仍為被告公司股東。

（）金色年華公司於99年12月16日解散登記，其原有董事梁富翔，股東劉益豐、張靜卿。

（）歐聖公司85年6月12日解散登記，其原有董事劉益豐（董事長）、邱學斌、李惠琴，監察人邱炳松。

（）歐盛公司有董事劉益豐（董事長）、鄭澤民、梁富翔，監察人科毅研究開發股份有限公司，法人代表賴明三。

（）原告於99年9月30日遭雇主資遣時，其平均工資為每月24,330元。

（）被告公司於86年11月25日經核准設立。

（）被告公司之員工張淑美製作給予原告之在職證明書記載：姓名：劉美娟，．．，到職日期：83年3月1日，現任職務會計，右列各項確實無誤 特此證明 群雅國際股份有限公司（蓋章） 董事長蕭邱蓮香（蓋章）」，該證明書上群雅國際股份有限公司之印文確係群雅國際股份有限公司之印章所蓋（被告主張僅係一般收發行政用之事務印章）。

（）歐盛公司於96年10月17日出具之證明書記載：「歐盛公司員工劉美娟於83年起進入台南分公司擔任倉儲會計一職，因本公司另成立子公司金色年華有限公司，負責人為梁富翔，梁富翔先生為歐盛公司董事，故劉美娟小姐現職工作內容一切如前。」。

四、得心證之理由：本案爭執之關鍵在於：原告是否為被告公司之員工？原告之「保留之工作年資結清金額」請求權是否已罹於時效？該請求權之時效是5年或15年？經查，

（一）原告係被告公司之員工：

（１）原證10之被告公司同仁通訊錄有列原告在內。被告公司於99年6月14日之公告表示，董事長蕭邱蓮香全權委託邱炳松先生（係蕭邱蓮香之弟）代理董事長處理公司一切事務。邱柄松於99年6月3日發送電子郵件與被告公司全體員工，其內容：「．．．⒉為了公司費用及會計作業之便，往年公司員工分別列入歐盛、群雅或金色年華此3家公司。如果列入歐盛公司的員工可以拿資遣費，那對其他同仁豈是公平之舉？何況各位仍繼續在公司上班從事相同工作，並未遭到解雇，從何領取資遣費？查劉先生（指劉益豐）發放歐盛公司員工資遣費之目的，係要讓公司營運資金短少，難以繼續經營。所以要領取資遣費的同仁請先衡量該資遣費是否合法且危害公司繼續經營，如果領取，則公司將視同辭職處理。並追討其非合法所得。．．．」，該郵件之收件者包括原告。99年7月12日被告公司董事長蕭邱蓮香以電子郵件通知全體員工，其內容：「主旨：有關員工年資及休假。內容：查劉益豐先生以歐盛公司負責人身分假借名義扣留一筆歐盛公司的員工資遣金，公司已採取法律行動追討以保障歐盛員工權益。為求公平起見，群雅公司承諾未掛名在歐盛公司的其他員工的年資應有之資遣金額。．．．」，該郵件之收件者包括原告。邱柄松於99年7月28日以電子郵件通知被告公司全體員工有關各分公司之網路電話號碼，該郵件之收件者包括原告。邱柄松於99年7月l日以電子郵件通知公司全體員工：「主旨：人事任用、資遣費等問題。內容：各位同仁：⒈自7月份起原掛名在金色年華公司的員工薪資名冊者將轉至群雅公司．．．⒊原年資保留在群雅公司，由群雅公司負責發放資遣費，由於公司資金之調度，資遣費之發放採分次分月發放為原則（細則另行公告）。」，該郵件之收件者包括原告。邱柄松於99年7月30日以電子郵件通知原告：「美美（即原告），會直接匯款（指租金）給你含在零用金內，再由副總給房東。我們會考慮你之前的建議到9月，待SP 後再裁撤台南分公司。謝謝你多年來為公司的付出．．．。」。被告公司之員工張淑美製作之98年特別休假統計表列有原告姓名，並載明到職日為83年3月1日，特別休假有19日。被告公司之員工張淑美製作給予原告之在職證明書記載：姓名：劉美娟，．．，到職日期：83年3月1日，現任職務會計，右列各項確實無誤特此證明群雅國際股份有限公司（蓋章）董事長蕭邱蓮香（蓋章）」，該證明書上群雅國際股份有限公司之印文確係群雅國際股份有限公司之印章所蓋（被告主張僅係一般收發行政用之事務印章），業如前述，從被告公司同仁通訊錄及被告公司製作之98年特別休假統計表均列有原告姓名、被告公司發給員工之上開電子郵件均有發給原告、被告公司有發在職證明書給原告可知，原告確係被告公司之員工。被告抗辯：原告並非被告公司之員工云云，不足採信。

（２）次按全民健康保險之被保險人有雇主者，為第一類被保險人，應以其雇主為投保單位。惟該規定之立法目的乃在增進全體國民健康，使國民均能透過適當單位之投保，獲得全民健康保險所提供醫療保健服務。又薪資扣繳或免扣繳憑單開具之目的乃在作為稅捐稽徵機關稽核個人年度綜合所得總額之憑據，所得稅法第92條亦規定甚明，是以勞、健保之投保，及薪資所得扣繳、免扣繳憑單之出具，均非在確認雇主與勞工間之實體權利、義務關係，是均不得以雇主未為勞工辦理參加勞工保險、全民健康保險，及未出具勞工之薪資扣繳或免扣繳憑單，即推認雇主與勞工間並非勞動契約關係。故被告以其未為原告投保勞工保險，亦未出具原告之薪資扣繳或免扣繳憑單，據此辯稱其與原告間並非勞動契約關係云云，尚非可採。

（二）縱被告公司係因歐盛公司、金色年華公司改組或轉讓後，成為原告的新雇主，原告之「保留之工作年資結清金額」請求權亦已罹於時效：

（１）按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅。勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因5年間不行使而消滅。第1項退休金請求權，自得請領之日起，因5年間不行使而消滅，民法第126條、勞基法第58條、勞退條例第28條第4項分別定有明文。依上開規定可知，退休金之請求權，因5年間不行使而消滅。

（２）本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條例第11條第1項、第2項、第3項定有明文。依上開規定，勞工保留勞退條例施行前之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方得約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清，上開保留之工作年資之結清金，性質上係退休金之提前給付，則解釋上該條項結清金請求權之時效應與退休金請求權之時效相同，因5年間不行使而消滅。原告主張上開結清金之請求權時效為15年云云，尚不足採。

（３）原告主張歐盛公司於94年7月1日勞退條例施行後，於94年7月1日與原告約定，就勞退條例施行前保留之工作年資，依勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清，因為歐盛公司沒有那麼多錢，所以先給原告34,406元，其他部分先積欠。原告與歐盛公司既約定依勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準，結清原告保留勞退條例施行前之工作年資，依勞退條例第11條第3項之規定，該結清年資之約定自屬有效。原告係於94年7月1日與歐盛公司約定結清勞退條例施行前保留之工作年資，自94年7月1日起，原告即得行使請求權，請求被告給付原告「保留之工作年資結清金額」不足部分，原告之結清金請求權之消滅時效，自斯時即應起算，詎原告於100年1月12日始提起本件訴訟（有起訴狀附卷可稽），顯已罹於5年之時效期間，被告為時效抗辯，自屬有據。

五、綜上所述，原告之「保留之工作年資結清金額」請求權已罹於5年之消滅時效，並據被告為時效抗辯，則原告依勞退條例第11條第3項之規定，請求被告給付保留之工作年資結清金538,984元及法定遲延利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果無影響，爰不逐一論述，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。