臺灣臺南地方法院101年度勞訴字第67號

• 裁判案由: 請求確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺南地方法院
• 裁判日期: 102 年 06 月 11 日
• 法官: 何清池
• 當事人: 吳松霖、亞獵士科技股份有限公司

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　 101年度勞訴字第67號
原　　　告　吳松霖
訴訟代理人　黃毓棋律師
複 代 理人　林世勳律師
被　　　告　亞獵士科技股份有限公司
法定代理人　陳朝穎
訴訟代理人　莊國賢
訴訟代理人　蘇清水律師
複 代 理人　謝育錚律師
訴訟代理人　黃郁蘋律師
上列當事人間請求請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國102年5月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認被告與原告間之僱傭關係存在。
被告應自一○一年三月一日起至原告復職日止，按月給付原告新台幣肆萬伍仟伍佰捌拾壹元，及分別自各該月份給薪日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應給付原告新台幣拾柒萬零参佰貳拾肆元，及自民國一○一年十月十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用新台幣肆萬捌仟肆佰貳拾壹元由被告負擔。
本判決第二項、第三項於原告以新台幣貳拾壹萬參仟元供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣陸拾貳萬陸仟壹佰參拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
甲、程序部分：
一、按確認之訴，原則上以法律關係為訴訟標的，而確認法律關係之訴，如原告有即受確認判決之法律上利益者，即得提起，有民事訴訟法第247條第1項規定可資參照。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，原告主觀認為其法律上地位有不安之危險存在，而此項危險得以對於被告之確認判決除去者而言。經查本件原告主張被告於民國（下同）101年3月3日片面解僱原告並不合法，惟被告拒
絕原告回復工作之要求，而請求確認兩造間之僱傭關係存在，被告並否認原告主張之真正，顯見原告就兩造間僱傭關係之存否有主觀之不明確，足致原告就其主張存在之僱傭關係有受侵害之危險，而此危險，於本院認原告之主張為有理由時，並得以對於被告之確認判決加以除去，揆諸首揭說明，原告自有即受本件確認判決之法律上利益，是原告提起本件確認訴訟要屬合法。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1項但書第3款定有明文。本件原告原起訴請求：⑴確認原告與被告間僱傭關係存在。⑵被告應自101年3月1日起至
原告復職日止，按月給付原告新台幣（下同）38,864元，及分別自各該月份給薪日起至清償日止，按週年利率百分之5
計算之利息；嗣於本院102年1月17日具狀將聲明更正為：⑴確認原告與被告間僱傭關係存在。⑵被告應自101年3月1日
起至原告復職日止，按月給付原告38,864元，及分別自各該月份給薪日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息
。⑶被告應給付原告100,000元，及自起訴狀繕送達被告之
翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；然又於102年3月4日具狀將聲明更正為：⑴確認原告與被告間僱傭關係存在。⑵被告應自101年3月1日起至原告復職日止，按月給
付原告45,581元，及分別自各該月份給薪日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⑶被告應給付原告170,324元，及自起訴狀繕送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，核屬擴張應受判決事項之聲明，與上開
規定相符，應予准許。
乙、實體部分：
一、本件原告起訴主張：
㈠原告自99年10月 5日起任職於被告亞獵士公司，擔任腳踏車輪圈生產線操作機台助理一職，每月平均薪資為45,581元（以100年9月份至101年 2月份之6個月薪資平均計算，計算式：〈41,461＋58,721＋53,816＋48,921＋42,620＋27,950〉÷6＝45,581；見附表1，卷110頁），合先敘明。
⒈查，101年2月初，原告為前往大陸探視身體不適之外婆，乃規劃於和平紀念日連假期間請特休假赴大陸探病，是原告提前於101年2月9日提出特休假單，就同年月24日、29日和3月l日至3日等5日請特休假，並於提出假單1個多禮拜後向旅行社訂購機票暨規劃相關行程，原告於該期間未曾接獲被告公司表明拒絕請假之通知，詎料，被告公司卻於原告提出假單後2個禮拜，即原告出國前之101年2月22日，以公告方式且
未附具任何理由表明「不予准假」，然出國並非偶發行為，尚需充分時間訂購機票暨規劃相關行程，此乃原告提前逾2
週提出假單，並於提出假單逾1週，被告未為拒絕之表示後
方訂購機票之原因，被告竟於原告預定出國日前濫權拒絕原告特休假之申請，誠屬無理，然原告囿於機票、行程已定，僅能如期出國。原告於回國後之101年3月5日如期上班，竟
遭被告公司告以已於同年月3日將原告解雇而終止兩造間之
僱傭關係，理由係原告「無正當理由繼續曠工三日」云云，惟原告依法請假，被告濫權遲延拒絕，已如前述，是原告自不該當於前開「無正當理由」暨「曠工」等要件，足證被告公司片面終止兩造間之僱傭關係，於法無據，兩造間之僱僱關係尚存在。
⒉按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬，民法第 487條前段、最高法院89年台上字第1405號判決足資參照；查，被告公司於101 年3月3日片面解雇原告而終止兩造間之僱傭關係，顯見其預示拒絕受領原告之勞務給付，揆諸前揭法條暨判決意旨，原告自無補服勞務之義務，且仍得請求薪資報酬，爰請求被告按月給付原告薪資45,581元。
㈡被告公司之請假實務乃由各該員工填寫請假卡後，送交單位主管核准，而單位主管若於收受員工請假卡後，未即時為反對之表示者，即表示允准員工請假之聲請，此從被告公司提出之原告請假卡中關於 100年4月7日、同年5月24日、同年9月8日、同年9月13～17日等請假申請，單位主管核准日期皆在其後可見一斑，蓋若必俟單位主管於員工請假卡上為核准之表示，員工方得放假者，豈有皆於事後核准之理？是本案原告於101年2月9日即遞出請假卡，單位主管李文瑞卻於2週後之同年月22日（即原告出國日期之前 2日）突為不核准之表示，誠與被告公司之請假實務不符，亦有流於權利濫用之情。至被告辯稱：「就原告剛才提出被證二部分假單前面有一些核准的日期是在請假之後，實際上原告之前所請的是事假，但是此次原告所請的是特別假，所以原告所主張先前請假的流程於本案並不能適用」云云；惟細觀被告101年12月10日民事答辯㈠狀所附被證2號之原告請假卡，關於「特別假」之部分，除本案外，僅有於100年12月8日和101年1月27日，分別請假2小時和8小時。其中100年12月8日之特別假，核准日期在其後之同年月9日；101年1月27日之特別假，僅於
事後載明「扣1/27休假」，甚無核准與否之表示暨單位主管之簽章，足證被告以前辭置辯，純屬臨訟杜撰之詞，不足為採。查被告公司之請假實務確實非需被告公司之主管於請假卡上核准後，方得休假：
⒈證人姚坤平於鈞院102年1月8日證稱：我都是口頭上請特休
，我休假完回來才補假單，每個人都是這樣，不是只有我而已」、「原告在出國兩週前，就有口頭向我們課長報告說他要請特休假，這件事情很多人都知道」、「我只知道原告確實事先有口頭上向公司請假」。
⒉證人周竣傑於鈞院102年1月 8日證稱：「（請特休的流程，是否在一開始緊急的時候口頭請假得單位主管同意，有無要求事後多少要補假單？）回來公司上班就要補假單」、「特休的部分有可能事先口頭向主管請假，得其同意後事後再補假單」。
⒊由上足證，⑴依被告公司之請假實務，並不需俟單位主管於請假卡上為核准，方得休假；⑵依被告公司之請假實務，一般而言，僅需事先口頭告知，事後再補假單即可完備請假程序；⑶原告在出國兩週前，即已向被告公司主管請特休假，被告公司主管遲至原告出國前二日，方於請假卡上為「不核准」之記載，是被告公司於原告請特休假後，未即時為反對之表示，此依其上開內部請假實務，顯已同意原告之請假，詎竟於原告訂妥機票暨規劃相關行程完竣後之出國前二日，片面拒絕原告特休假之申請，並認屬「曠職」而終止僱傭契約，是本於舉重以明輕之法理，未事先告知請假尚得以事後補假卡之方式完備請假程序，今原告提早二週即通知請假之情，何以例外以曠職計？足證被告公司此舉顯已悖於誠信原則，並流於權利濫用，不足為取，其片面終止兩造間之僱傭關係，於法無據。
㈢次按報酬應依約定之期限給付之；工資應全額直接給付勞工；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在 2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在 2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第 3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，民法第486條前段、勞動基準法第22條第2項前段、第24條、第39條中段定有明文。
⒈查原告任職於被告公司期間，各月加班費皆未依上開勞動基準法規定發給，數額計170,324元（詳如附表1，計算方式如下述），爰依兩造間勞動契約暨首揭法條之規定，請求被告給付短發之加班費170,324元。
⒉次查，原告於民事起訴狀所載每月平均工資，原未計入前開各月短發之加班費，故經加計後，原告每月之平均工資應為45,581元。
⒊附表1之計算方式如下：
①「工資」：乃依被告庭呈之原告歷月薪資明細表，將「給付總額」扣除「應稅加班費」和「免稅加班費」後所得。②「時薪」：乃依前項「工資」數額除以「每月 240小時」後所得。（因原告係於99年10月 5日起始開始任職於被告公司，故99年10月份之時薪，係以該月工資除以208小時
後所得）。
③「平日加班時數（1.33）」：乃依被告庭呈之原告歷月出勤明細表，統計出原告平日加班時數在 2小時以內之總時數。
④「平日加班工資（1.33）」：乃依「時薪」數額乘以1.33倍，再乘以前項加班時數後所得。
⑤「平日加班時數（1.66）」：乃依被告庭呈之原告歷月出勤明細表，統計出原告平日加班時數在 2小時以上之總時數。
⑥「平日加班工資（1.66）」：乃依「時薪」數額乘以1.66倍，再乘以前項加班時數後所得。
⑦「假日工作時數」：乃係被告庭呈之原告歷月出勤明細表中所載原告假日上班之總時數。
⑧「假日工作工資」：乃依「時薪」數額加倍，再乘以前項工作時數後所得。
⑨「應領加班費」即將「平日加班工資（1.33）」、「平日加班工資（1.66）」、「假日工作工資」三項加總後所得。
⑩「實領加班費」：即將被告庭呈之原告歷月薪資明細表中所載「應稅加班費」和「免稅加班費」加總後所得。
⑪「短發加班費」：乃將「應領加班費」扣除「實領加班費」後所得。
⑫「平均工資」：乃將原告自100年9月份起至101年2月份止之各月實領工資加計前項「短發加班費」後平均計算而出。
⒋平日加班，被告公司係以（「最低薪資」的時薪）計算；依勞動基準法第2條第3款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。應以（「全薪」的時薪）為計算加班費的基準。
①依被告提供「薪資核定通知書」，兩份生效日期為99年10月5日～-100年7月 l日；其提供的員工出勤明細表中99年10月16～30號的日期包含星期六（休假日）皆無顯示，故原告認定那兩天有出勤並延長加班 4小時為據，也融入薪資計算中。
②大夜～小夜津貼也等於「輪班津貼」；被告公司只有兩班對輪，故認定只要有上夜玨都可以領取貼：「輪班津貼」，以99年10月至100年l月（250）元，100年 2月至101年2月（300）元，以 100年11月夜班出勤15天×大夜津貼（3
00 ）元 ＝當月大夜津貼為（4500）為例（更列為全薪）。
③各月的平均薪資應以100年8月至101年 l月計算，主要101年的 2月份，被告公司薪資明細表含出勤表都至當月的23日止，而後再沒有完整的日期。
⒌假日加班出勤部份：因是月薪制，所以當日算有薪休假而再出勤加班1--8小時，工作時數都可以獲得當日日薪 1日，而後再延長工時以第 9小時之後計算例：為（原日薪1000＋有出勤1000＝假日當日出勤加倍日薪2000 ÷工作時數8＝（例
）休假日當日時薪250 ×第九小時之後延長（1.33或1.67）
，等於假日延長加班當日時薪依據。（行政院勞工委員會台83勞動一字第102498號函、（87）台勞動二字第039675號函參酌）
⒍第一～三週六上午 4小時工時正常工作時間，再延長工時（該週六下午半日 4小時仍為例假），而後再延長之後工時均應按勞動基準法第39條之休假日工作加倍發給工資之規定加倍發給工資，因為當天薪資是給早上4小時而後下午再延長4小時屬於例假日加班，所以計算式：為「原日薪1000 +再出勤1000＝（例）假日當日出勤加倍日薪2000 ＋4小時之後延工時200O＝延長工時加倍之薪金4000（參酌司法院78年 2月25日第14期司法業務研究會研討結論意旨～採丙說）；按勞動基準法的規定：
①依勞基法第2條第3款規定：加班費是以工資為基底，而工資就是每月固定的薪資，包括底薪、職務加給、任何津貼、膳食費、交費…等，加總起來便是工資。
以99年11月薪資明細表為例如下：
（本薪17280＋家庭津貼2720＋全勤獎金1000）＝約定底薪
21000+大夜津貼5250＝全薪（26250）；26250（全薪）÷（
出勤天數）30＝（日薪）875÷（工作時數）8＝（時薪）
109.375。
②正確計算薪資方式如下：
⑴平日加班前兩小時為（時薪109×I.33）×時數44＝加班
費6379。
⑵平日加班第三小時開始（時薪109×I.67）×時數44＝加
班費8009。
⑶第一～三週六下午四小時（原日薪875+再出勤薪875）＝
例假日薪175O×天數2＝加班費3500。
⑷第一～三週六下午四小時延長工時（例假日薪1750+延長
加倍1750)＝加倍薪35OO×天數2＝加班費7000。
⑸假日8小時（出勤日薪875）×出勤天數5＝加班費4375。
⑹加班前兩小時為（原日薪875+875再出勤日薪÷工作時數8
）＝假日時薪219×1.33×時數10＝加班費2912
⑺假日加班第三小時開始（原日薪875+875再出勤日薪÷工
作時數8）＝假日時薪219×I.67×時數10＝加班費3657。
⑻（平日1.33）6379+（平日1.67）8009+（周六下午四小時）3500+（週六四小時之後）7000+（假日）4375＋（假日1.33）2912+（假日1.67）3557+（全薪）26250 ＝（應領）62082。
③然被告公司之計算方式如下：
⑴平日前兩小時為：（本薪17280÷240）×l.33×加班時數
48＝加班費4597。
⑵平日第三小時開始：（本薪17280÷240）×l.66×加班時
數56＝加班費6693。
⑶假日加班：（本薪17280÷240）×（1.33）×加班時數60
＝加班費5746。
⑷（1.33）4597+（1.66）6693+（假日）5746+（全薪）26250＝（應領）43286。
④兩造間計算之數額相差如下：
（原告之正確計薪）62082－（被告公司計薪）43286＝18796（元）。
㈣並聲明：
⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。
⒉被告應自101年3月1日起至原告復職日止，按月給付原告45,581元，及分別自各該月份給薪日起至清償日止，按週年利
率百分之5計算之利息。
⒊被告應給付原告170,324元，及自起訴狀繕送達被告之翌日
起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
⒋訴訟費用由被告負擔。
⒌願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯則以：
㈠按「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。」，勞動基準法第70條第 1款定有明文。被告就公司內員工之請假相關規定業已依據勞動基準法訂定「亞獵士科技股份有限公司工作規則。」，並經原臺南縣政府98年 1月17日以府勞安字第0000000000號函同意核備，且於工作場所公開揭示周知，而該工作規則第32條：「特別休假由單位主管與員工協商排定之」、第37條：「員工請假簽核事項：現場人員：請假由經理或同等級主管簽核。（超過 2日以上由總經理簽核）」均已針對被告公司內員工請特別休假之流程詳細、明確規定，且原告歷次請假亦均依此規定為之，足見該工作規則為原告知之甚明。
㈡復按「本法第三十八條之特別休假辦左列規定 :二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」，勞動基準法施行細則第24條第2款定有明文，查原告因自行排定欲於101年2月24 日、101年2月29日、101年3月l日起至101年3月3日出國，原告如此安排將連續休假達9天，被告因考量101年 1月21日起至101年1月29日甫結束連續9天之春節假期，公司生產線產能
不足，且原告方晉升幹部，亟需在公司處理相關業務，進而否准原告之請假，由原告之單位主管李文瑞於假單上批示「不核准」，且另於101年2月22日通知原告請特別休假一事「不予准假」，原告竟未經准假即離去工作，應屬曠職無疑。雖原告辯稱被告於原告出國前之101年2月22日，始以公告方式且未附具任何理由表明不予准假云云。然勞動基準法施行細則第24條第2款既已明文規定勞工特別休假日期應由勞雇
雙方協商排定，其意在於兼顧勞工之休假權與資方對於工作業務之妥善安排，由勞資雙方針對特別休假之日期進行協商，以求取得平衡，而非僅由單方之意思即可排定。故原告以上情認被告拒絕原告特別休假之申請無理由，顯屬無據。再者，對於休假之安排理應先確定可得休假之日期後，始進行相關旅程活動、內容之安排，而非先安排後，再向公司請假。否則公司豈非一經員工申請特別休假，即必須予以准許，如此則勞動基準法施行細則第24條第2款針對勞工特別休假
日期由勞資雙方協商排定、兼顧勞資權益之本意即不復存在，故本件被告就原告單方面所排定之特別休假不為准許，原告於101年2月24日、101年2月29日、101年3月I日起至101年3月3日並未依規定完成請假手續，其未到公司上班顯係無正當理由而曠工。
㈢又按勞動基準法第12條第1項第6款、第 2項規定「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第 6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」；查原告既已知悉特別休假日期之排定被告不予准許，勞資雙方就特別休假日期未完成協商，卻仍執意自101年2月24日、101年2月29日、101年3月1 日起至101年3月3日無正當理由曠工，且繼續曠工已達3日以上。是以，被告爰依勞動基準法第12條第1項第6款、第2項之規定
，於101年3月5日通知原告終止僱傭契約。準此，被告既已
合法終止與原告間之僱傭契約，則兩造間之僱傭關係即已不復存在，繼而原告亦再無請求被告給付薪資之任何法律依據。
㈣證人姚坤平就請假程序之證述，不僅與被告公司請假實務不符，且不合常情、於法不合，顯不足採：
⒈依勞動基準法第70條第1款、勞動基準法施行細則第24條第2款及被告所訂定之「亞獵士科技股份有限公司工作規則」第33條、第37條，既已明定員工請特別休假之流程，是以有關勞雇雙方對於特別休假之請假流程即應依照該規定始合法。證人姚坤平於102年1月 8日庭訊時雖證述：「如果沒有許可的話，我們也會先休假，因為有時候我們會請同事轉告主管，有時候我們會有急事，所以會請同事轉達，但事後我們都會補假單，沒有人因為這樣被記過曠職」云云，不僅與前開勞動基準法規、被告工作規則相違背，更與常情相左。
⒉再者，勞動基準法施行細則第24條第 2款之所以現定特別休假須由勞雇雙方協商排定，實乃為兼顧勞工的休假權，及雇主工作進度的安排，故委由勞雇雙方針對個別情形予以協商，以達勞雇雙方和諧之精神。被告基於公司業務訂單之考量，對於公司整體生產線之產能有一定要求，而原告乃第一線生產線工作人員，豈可能如證人姚坤平所稱，若無許可，也可以先休假，而完全不需事先經過單位主管同意，則公司要如何去管理、調整生產線的人力？如何去監督、控制工作產能的進度？另位到庭之證人周竣傑亦證述：「（原告訴代問：你剛陳稱除非特殊狀況，一般請假流程是先向主管口頭申請，再填寫書面假單，然後經過主管同意，才能休假，是否如此？）證人答：對」，依證人周竣傑之證述可知，被告公司內之員工請假要事先得到單位主管的同意，而非如證人姚坤平所述，縱使沒有獲得許可，也可以先休假。故證人姚坤平所述除與勞動基準法令、工作規則不符外，更是與被告公司內部請假流程之實際運作情形不同。
⒊另原告之妹為吳佩蓉，而證人姚坤平於公司人事資料卡上直系親屬欄上就吳佩蓉之稱謂係填載「妻」，縱證人姚坤平與吳珮蓉並非法律上親屬關係，惟衡諸常情，其會如此填載亦與吳佩蓉有一定之親密關係，則其事實上亦與原告有一定親誼關係，況證人姚坤平目前亦與被告有另案涉訟中，是以，其所為證述難免有所偏頗，其證詞證明力顯有瑕疵。又原告雖主張請假卡上有些休假是事後填載，惟其請假類別是「事假」，而非特別休假，與本案情形顯然不同。再者，原告於100年9月13日起至100年9月17日之所以得連續請假 5日，據原告當時之單位主管莊國賢稱：因原告臨時打電話給伊，告知其與前妻正因小孩撫養權事件爭訟中，心情不好，口頭表示要請假，伊擔心其心情受影響，故基於人情考量，特別就原告該次請假通融，同意原告用事先口頭請假，事後再補載請假卡、且未依工作規則由總經理簽核的方式進行請假程序。然當時的單位主管莊國賢亦因該次批示假單違反公司工作規則，嗣遭被告記過懲誡。故原告主張從員工請假卡上核准日期可推知，單位主管對於員工請假可事後才核准應有誤解，實情乃因單位主管已口頭准假，請假卡之日期僅係事後補載。故被告對於員工請假方式的管理，原則上都是依照勞動基準法及工作規則為之，僅於員工遇有特殊狀況時，基於人情、道義考量，才對於員工特別通融，斷不可依此即謂員工可以逕送請假卡，而於未經主管獲准即可離去，完全不需理會勞動基準法令及公司之工作規則所規範的正常休假程序。㈤被告否准原告特別休假並非以損害原告為目的，實乃考量公司生產線產能之故，並無原告所稱權利濫用情事：
⒈復按「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」；此為民法第 148條所揭示之權利行使界限。又「當事人行使權利，雖足使他人喪失利益，而苟非以損害他人為主要目的，即不在該條所定範圍內」此有最高法院45年台上字第 105號判例、71年台上字第 737號判例意旨可資參照；查被告之所以不准原告於101年2月24日、101年2月29日、10l年3月 1日起至101年3月3日止請特別休假，實乃因當時甫結束連續9天之國定春節假期，被告基於生產線產能、業務需求考量所為之決定，並非以損害原告之休假權為主要目的，是以，被告並無所謂權利濫用之情形。再者，被告於否准原告請假時，亦立即通知原告，而原告亦於出國前 2日即知悉其請假程序不合法，理應有足夠之時間可應變，惟其仍執意曠職離去；準此，原告主張被告否准其請假係權利濫用云云，應有所誤解。
⒉查被告公司規定之例假屬於隔週休的方式，且於逢週六須上班的該週亦以半日為上班日。亦即每月的第一、三週星期六半日為例假，第二、四、五週星期六、日各一日為例假：
①按勞動基準法第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」，而條文所稱「應加倍發給」，其意是指假日當日工資照給外，再加發一日工資，而勞工假日出勤工作於超過8小時部分，應依勞動基準法第24條規定辦理。
此有行政院勞工委員會台83勞動一字第102498號函、（87）台勞動二字第039675號函可資參照。
②次按實施每週工作五日半之事業單位勞工，其於半日例假繼續工作時，或再延長工作之時間，就該半日例假工作者，其工資應依勞動基準法第39條之規定加倍發給工資。此亦有司法院78年 2月25日第14期司法業務研究會研討結論意旨可資參照。是以，就原告假日工作工資部分即應依照前揭司法院研討會與勞工局函釋之意旨區分為第一、三週週六半日休假與第二、四、五週週六、日全日休假的部分處理。而就第三週週六半日休假的部分，於該半日例假的部分應依照勞動基準法第39條規定及司法院研討會意見，加倍發給工資。而就第二、四、五週全日休假的部分，即應依照勞動基準法第39條規定，加發一日工資。而就再延長工作之時間則應依照勞動基準法第24條按平日每小時工資加給3分之1或3分之2，而非如原告所計算的方式，於已領取之假日工資外，又加發二倍之假日工資，原告此部分之計算方式應有所誤解。
③故本件原告每月所領取之工資既已包含原假日工資在內，則原告對於例假日工作的工資僅得再請求一倍工資，並就超過正常工作時數的部分，依照勞動甚準法第24條延長工時工資之計算標準工資。因此，而非如原告所計算逕行再加發 2倍的假日工資，因此，就原告假日工資短發加班費之總額應為92,901元。
④又原告99年10月之時薪應為100.46元，而非如原告所計算之104元。蓋原告係是於99年10月5日始到職，其99年10月上班日總共為27天，又其99年10月所領取之工資為21,700元，故其99年10月時薪應為100.46元（計算式：21700元/27天/8小時＝100.46）。
⑤綜上，被告就短發原告加班費部分，僅就其中92,901元部分不爭執，其餘部分，原告之請求顯屬無據。
㈥就被告公司內部之請假流程，答辯如后：
⒈被告公司內員工之請假相關規定係依據勞動基準法訂定「亞獵士科技股份有限公司工作規則」，並業經台南縣政府98年l 月17日以府勞安字第0000000000號函同意核備，於工作場所公開揭示周知。其中工作規則第33條：「特別休假由單位主管與員工協商排定之」、第37條：「員工請假簽核事項：現場人員：請假由經理或同等級主管簽核。（超過二日以上由總經理簽核）」，係已針對被告公司內員工請假之流程詳細、明確規定。
⒉被告公司對於員工之請假流程均是依上開工作規則所規定之流程進行，並無如原告所主張，可以在沒有獲得許可下，先離去公司，然後事後再補假單的情形。此部分可從被告公司其他員工之請假卡得知，被告公司其他員工之實務請假流程，均會先經單位主管書面簽准同意，若為超過二日以上更是有由總經理簽核，都是依照被告公司所規定之工作規則，並無如原告所主張的情形；另針對原告所主張其於100年9月14～17日確實可以先離開公司，事後再由單位主管簽核云云。查該次原告之請假流程並未遵守被告公司之工作規則，故當時簽核之單位主管亦因此事遭公司記過懲戒。倘若真有如原告所主張的實務請假流程，當時之單位主管又如何會被公司記過懲處？是以，原告該部分之主張顯屬無據。
⒊原告主張被告公司之請假實務非需主管於請假卡上核准後，方得休假，更得以事後補假卡之方式完成請假程序，且本於舉重明輕之法理，未事先告知請假尚得以事後補假卡之方式完備請假程序，原告提早二週即通知請假，何以例外以曠職片面終止兩造間之僱傭關係？於法無據云云。惟原告之主張顯係對於公司請假實務運作有所誤解，茲就原告所提出之亞獵士科技股份有限公司員工（日）出勤明細表蓋有「未補假卡」之人員出勤情形說明如下：
①出勤日期99年10月11日：
⑴楊國文部分：係因患有惡性腫瘤，業於99年9月1日起至99年9月30日止請病假，再於99年10月1日起至99年11月26日止辦理留職停薪。
⑵楊得全部分：係因親人逝世，自99年10月11日起至99年10月19日請喪假。
⑶張宜忠部分：係因辭職，故自99年10月 5日起即無出勤紀錄。
⑷蘇帕精部分：係因突然生病之故，故於99年10月11日請病遐。
②出勤日期99年10月12日：
⑴高懷恩部分：係研發替代役男，因其工作不適應，而由被告公司申請釋出轉調，經內政部役政署發文同意其自99 年10月6日起二個月內為轉調期間，其得外出另謀他職。嗣高懷恩亦於99年10月25日至東台精機股份有限公司就職。
⑵楊國文部分：同上。
③準此，原告所提出之出勤明細表上所蓋有「未補假卡」者，均係於該日早已有留職停薪、辭職、喪假、病假、轉調謀職等正當事由，並非原告所稱可先予請假，嗣後再以補假卡之方式完成請假程序。再者，楊國文、楊得全、張宜忠、蘇帕猜、高懷恩等人均係因留職停薪、喪假、辭職、病假、轉調謀職等突發事由，而與原告係請特別休假、且單位主管已批示不准請假之情形顯不相同，實非可任意比附援引。
⒋原告所提出之亞獵士科技股份有限公司員工（日）出勤明細表，其僅係供員工核對、確認其出勤紀錄有無錯誤，而可及時更正，以維權益；查：
①原告所提出之亞獵士科技股份有限公司員工（日）出勤明細表，是被告公司於隔天公布，用來使公司員工知悉其前一日之出勤狀況，並請員工確認與實際情形是否相符，以免有員工因忘刷卡、公司打卡鐘故障、或已依規定請假而人事部門漏未登載等事由，遭誤計曠職的情形發生，用意係確認人事部門之紀錄、管理是否正確，以維護公司員工之權益。
②原告即曾因公司打卡鐘故障而請求更正其出勤紀錄，此部分從臺南市政府101年7月10日府勞資字第0000000000號函檢送之財團法人台南勞資事務慕金會勞責爭議調解紀錄中，原告亦主張「101.2.23本人與同仁洪慶源、馮天祥一起正常下班，公司的打卡鐘常會無故無法呈現打卡紀錄，非我的錯」，可知，該出勤明細表僅係供員工核對之用。
③是以，被告公司之請假實務並非如原告所稱縱未事先告知，得先予請假，事後再以補假卡的方式完成請假程序。蓋被告公司為傳統製造業，本於生產線產能、業務需求，對於工作進度安排有一定之考量，因此，對於人力之控管極其重要，斷無可能會有員工請假不需事先得同意之情形。④綜上所述，原告所提之亞獵士科技股份有限公司員工（日）出勤明細表，其上所蓋「未補假卡」僅係提醒員工注意、核對之性質，使員工得以隨時注意自己的出勤紀錄與實際情形是否相符，以免遭公司誤認曠職而影響權益之舉，並非請員工補送假卡之意。原告稱被告有悖於誠信原則，流於權利濫用云云，容有誤會。原告之主張不僅與勞動基準法規、被告工作規則相左，更與經驗、論理法則有所違背，是以，被告公司終止與原告間之僱傭關係，合法允當，兩造間之僱傭關係已不復存在，故原告之主張顯無理由等語。
㈦並聲明：
⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
⒊如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項如下：
㈠原告自99年10月 5日起任職於被告亞獵士公司，擔任腳踏車輪圈生產線操作機台助理，被告亞獵士公司於原告薪資明細表中所列：「本薪」、「工作（敬業）津貼」、「大夜津貼」、「家庭津貼」、「全勤獎金」等項目為原告之工資。
㈡原告主張被告短發其加班費計算表中之「工資」、「時薪」（除99年10月時薪的部分外）、「實領加班費」之數額。
㈢被告就短發原告加班費92,901元部分，不爭執。
四、本件兩造之爭執事項如下：
㈠被告公司之特休在實務上是否須被告公司單位主管對原告提出之假單予以准假後，原告才可以休假，抑或原告送出假單而被告公司沒有即時反對，原告才可休假？
㈡就原告短發加班費計算表中、「平日加班時數（1.33）」、「平日加班工資（1.33）」、「平日加班時數（1.66）」、「平日加班工資（1.66）」、「假日工作時數」、「假日工作工資」、「應領加班費」、「短發加班費」的部分。
五、經協調兩造同意以被告公司特休程序「是否確實需要單位主管准假後原告才可以休假」作為本件兩造間勞動契約是否合乎被告所執「顯係無正當理由而曠工」解雇理由之要件。經查：
㈠「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。」，勞動基準法第70條第1款定有明文
。被告固依據勞動基準法訂定有「亞獵士科技股份有限公司工作規則。」，並經原臺南縣政府98年 1月17日以府勞安字第0000000000號函同意核備在案，而該工作規則也確於第32條訂定：「特別休假由單位主管與員工協商排定之」、第37條訂定：「員工請假簽核事項：現場人員：請假由經理或同等級主管簽核。（超過 2日以上由總經理簽核）」，有該工作規則附卷，復為原告不爭，此部份事實應堪認定。
㈡再依被告提出之上開原臺南縣政府98年 1月17日以府勞安字第0000000000號函核閱其內文，該函除於主旨明示同意核備外，另於說明欄二提示：「請依勞動基準法施行細則第38條規定，於工作場所公告並印發各勞工週知」。該項工作規則除於工作場所公告外，尚應印發各勞工週知始符合勞動基準法施行細則之規定。惟經訊問證人馮天祥結證：「問：何原因離職？答：因為被告公司的無薪假很多。問：你進入被告公司時，被告公司有無告知你關於公司的工作規則、請假規則？答：被告公司有拿履歷表讓我簽，但是沒有拿類似工作規則的紙本讓我簽。問：是否有特休假？答：在離職之前已經有七天的特休。問：特休假的規定為何？答：我不太清楚。問：你是否有休這七天的特休假？答：我只有請一天特休假而已，其他都是被我的無薪假抵銷掉了。問：如何請特休假？答；我是打電話給公司說我的腳在疼痛，所以我要休假，公司內部是紀錄排休，但是那天我是請我的特休假。問：是否知道別人的特休假如何請？答：今年的情形，別人的請假情形都跟我差不多，都是打電話到公司去請假，有時如果一、兩天沒有去的話，就會請特休，我們大部分的特休都是因為被告公司無薪假而抵銷掉，在今年的二月份，如果公司沒有工作給我們，要我們休息的話，公司就會以特休假抵掉我們的無薪假，但是公司內部都是紀錄排休。問：是否知悉原告離職的原因為何？答：正確日期我忘記了，當時是因為原告請假好幾天沒有到公司，當時有一位課長李文瑞，李文瑞在原告好幾天沒到公司後，李文瑞有記明原告已經有好幾天沒有到公司上班，所以李文瑞有上報董事長開除原告，因為原告曠職，李文瑞也禁止原告參加廠內的事務。....問：特休部分，是否需要先經過公司核准之後才可以開始放假？答：因為我們特休假只是一天、半天，所以我們通常只是把假單送出去就可以了，我去年有三天特休，我都是當天沒有去，我都是打電話跟通知公司說我要特休，隔天去再補假單。問：被告公司何時開始放無薪假？答：是在101年10月份
左右就開始很多無薪假。問：你是否知道被告公司有員工曾經連續請較多天的特休假？答：我知道有一位我們公司的組長，因為其家人過世，所以有連續請特休，另外是一位原告的妹婿，他有休一個月，但是這是因為他工作較累，公司有讓他休比較久的假，讓他留職停薪。其餘我不清楚。問：你工作期間，是否知道有人請假出國遊玩？答；我只有聽說原告請假出國遊玩。問：原告要出國的時候，你是否知道？答；原告出國之前有跟我說他要出國，但是後來他有無出國我不知道。問：你知道原告要出國，是否有聽說原告要請假？答：我知道原告有先請一天，後來有請幾天假，好像是五天。先請的那一天，原告跟我說公司有准假，五天假的部分我不知道，因為那天剛好是星期五，之後的星期一到星期五我就不知道公司到底有無准這幾天的假。問：公司是否有規定特休要先經過公司准假後才可以休？答：在去年八、九月份的時候，公司有拿單子給我們看，上面有載明如要請特休，須要事先經公司准假才可以。問：這張單子是否有讓員工簽名？答：我不太記得。因為我們一開始進去都沒有簽單子，是從去年八、九月份的時候才有這種單子，因為我們的工作量可能太多，有時候會請假，我們就會用打電話到公司請假，在去年八、九月份之前沒有印象有這種單子，在八、九月份的時候，老闆的兒子才拿這種單子讓我們請，但是如果我們臨時要請一天、半天，他還是會准假。問：從去年八、九月份的時候，公司是否已經開始放無薪假？答：我們之前有大、小週之分，有時候我們要在週休的時候還要工作四小時，但是可能公司要我們請四小時的無薪假，讓我們休週休二日。問：在原告請一天假之前，你是否已經知道原告已經向被告公司請假？答：原告的假是一起請的，原告在出國之前已經請假，但是提早請幾天我不知道，我有聽李文瑞說已經有核准原告一天的假，但是其餘假有無核准我不知道。問：李文瑞是否有表示其餘的假不准假，或是沒有講？答：印象中沒有聽到李文瑞提及其餘的假有無准假。」被告對證人上開證述，除表示「證人所述有部分與事實不符，證人提到原告請假的部分，我們主張李文瑞是全部不准假，並非只有准一天假，其餘假不准，另，公司內其餘員工請假都是有送假卡，其餘我們另以書狀表示意見」。則由證人證詞可以確認：1.被告公司雖已將「亞獵士科技股份有限公司工作規則」予以公告，但並未依縣府函示「並印發各勞工週知」。2.公司雖於工作規則規定：「特別休假由單位主管與員工協商排定之」「員工請假簽核事項：現場人員：請假由經理或同等級主管簽核。（超過2日以上由總經理簽核）」但實際上員
工特休也有先行電話告知公司即可特休，事後補辦特休，而且公司常以無薪假抵掉員工特休。3.原告要出國之事，證人事先知悉。
㈢再依上開工作規則審視結果，其第四章休息與休假中第32條規定，工作滿一定期間，按下列規定給於「特別休假」，顯見「特別休假」是屬於年資假的性質，其用意無非是資方鼓勵員工久任於職的一種恩給，應該類似公務人員的「休假」，休假理論上應可由得休假之人自由安排，始符合恩給的美意，但假如公務機關或公司基於人力調配或特殊狀況，當然可以要求或情商職員或勞工延後或暫時不為休假或特休，這是基於公私權利義務的一種衡平原則，基於這種原則，被告公司於工作規則第3條規定：「特別休假由單位主管與員工
協商排定之」，應屬於可以理解又有其必要性。假設：被告公司已針對被告公司內員工請特別休假之流程詳細、明確規定，且於工作場所公開揭示周知，並「印發各勞工週知」，而且確實的依規定實施，被告公司又是一個完完全全恪遵勞動基準法規定（但如後述，可惜被告公司似乎視勞動基準法第一條立法意旨；「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法」如無物），則於本案之情況下，本院認為被告依原告無故曠職而予以解僱，應屬有理由。
㈣惟查；
①假如是健全守法之公司，對法令規章應該是恪守遵行，不容有任何折扣，矧查被告公司對勞動基準法施行細則第38條規定：「於工作場所公告並印發各勞工週知」，卻未予遵行印發各勞工週知，而且也未實際遵行公司之內部規定，任由員工於「特別休假由單位主管與員工協商排定之」外，任意以電話告知或事後補行申請特休，則上開工作規則，在員工直覺上應會產生「並非需由單位主管與員工協商排定」即可特休。此又可由證人所證述「在去年八、九月份的時候，公司有拿單子給我們看，上面有載明如要請特休，須要事先經公司准假才可以」佐證原先公司並無確實實施該規定，否則何必於本件勞資糾紛後才又通告「須要事先經公司准假才可以」。
②原告主張；「其於101年2月初，原告為前往大陸探視身體不適之外婆，乃規劃於和平紀念日連假假期間，併請特休假赴大陸探病，是原告乃提前於101年2月9目日提出特休
休假單，就同年月24日、29日和3月1日至3日等五日請特
休假，並於提出假單一個多禮拜後向旅行社訂購機票暨規劃相關行程，此段期間，原告未曾接獲被告公司表明拒絕請假之通知，詎料，被告公司卻於原告提出假單後二個禮拜，即原告出國前之101年2月22日，以公告方式且未附具任何理由表明「不予准假」，然出國並非偶行為，尚需充分時間訂購機票暨規劃相關行程，此乃原告提前兩週提出假單，並於提出假單逾一週，被告未為拒絕之表示後方始訂購機票之原因，矧被告竟於原告預定之出國日前濫權拒絕原告特休假之申請，誠屬無理，是原告囿於機票、行程已定，僅能如期出國。」被告固否認原告上開主張之事實，此部分雖屬各說各話，然依常情及證人姚坤平（見102.1. 8審判筆錄）及馮天祥之證述；「原告於出國兩週前就有口頭向課長報告說要請特休假」，雖被告公司否認其事，並謂證人姚坤平與被告有一定之親誼云云，然證人馮天
祥也證述事先即知道原告要出國之事。況且，依常情而言，員工欲請多日之假，告知同儕及主管，似合乎常情，況且與證人證述相符，應認原告此部份之主張可採。
③即或上開事實因無確切證據以資證實，然查：被告公司違反勞動基準法施行細則第38條規定將工作規則印發各勞工週知、又任意施行無薪假未向主管機關申報及將員工特休假抵充無薪假、剋扣員工加班費（由被告認諾之願給付加班費92901元），員工及包含原告在內，均無怨言，再審
視被告提出之原告出勤明細表，原告自101年10月5日進入被告公司後，可以說除了每週日外，每日出勤12小時，經年累月每日工作12小時，雖然可以解釋為原告貪圖多領薪資所以然，但也不能否認原告經年累月為公司加班對公司貢獻良多。
④綜合上述，依事實應可認定原告確於出國前兩週即告之主管欲出國之事實，但主管並未明示拒絕請假而於原告已辦妥出國手續出國前才告知不准假，並於原告因手續均已辦妥而不得不依原訂計畫出國後以「無故曠職」予以解僱，本院認為被告此解僱所持理由似嫌違背誠信為則，應屬無效。又即或上開理由不成立（係屬假設辭），以被告公司剋扣員工加班費或以無薪假抵充特休假而員工均隱忍不發之情誼、被告公司長期無視勞動基準法第32條第 2項；前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時之規定，常年令原告每月加班時間時長達 100小時以上，甚或有達 150小時以上情況（見被告所提出之出勤明細表）並原告之長期賣命加班的狀況下，即使確實因為出國探視臥病之祖母而違反公司之請假規則，充其量，予以記過處份亦或於相當期間內不予昇遷尚屬合情合理，乃公司遽爾祭出勞動基準法而予以無情解僱，本院也認為違反「相當性」「必要性」之衡平及公平正義原則，應屬無效。
六、就補發新金及加班費部份，
①雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。勞動基準法第32條第1、2、3項、第24條訂有明文。又勞動基準法第三十九
條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。
②經查；依據被告所提出之原告出勤明細表審視之，原告之出勤情形，於自99年10月起迄102年2月間於例假日出勤加班情況頻仍，甚多為加班12小時，但依被告出勤明細表計算方式係以假日加班而依1.66倍計算加班，顯然與勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給規定不符，況查原告之假日加班時數大多為12小時，更應於加倍工資外再加發「延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上」工資。因之，被告雖認諾加班費部份於92,901元部份不爭執，應尚與法律規定不符，原告主張被告應補付加班費170,324元，應為有
理由，並予准許。
③按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。民法第234條、第235條及第487 條前段亦有明文。而勞動契約既為僱傭契約之一種，故上開規定於本件勞動契約亦有適用。原告自99年10月 5日起任職於被告亞獵士公司，擔任腳踏車輪圈生產線操作機台助理一職，每月平均薪資為45,581元（以100年9月份至101年2月份之6個月薪資平均計算，計算式〈41,461＋58,721＋53,816＋48,921＋42,620＋27,950〉÷6＝45,581）參酌被告提出
之原告出勤明細表載明知薪資給付額再加上被告少付之加班費，原告主張之數額應屬合法，兩造間之僱傭關係既經確認尚屬存在，原告既經表示願意提供勞力給付而為被告拒絕受領，原告依法有薪資請求權。經查被告以原告違反勞動契約或工作規則情節重大為由，終止兩造間之僱傭（即勞動）契約既不合法，原告自得依據系爭勞動契約繼續至被告處提供勞務及受領薪資報酬。從而，原告請求被告應自101年3 月1日起至原告復職日止，按月給付原告新台幣45,581元，及分別自各該月份給薪日起至清償日止，按週年利率百分之5計
算之利息，亦為有理由併為准許。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不一一論述，附此敘明。
八、末按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判；訴訟費用，由敗訴之當事人負擔，分別為民事訴訟法第87條第1
項、第78條所明定。經核本件訴訟費用為裁判費48,421元（含裁判費47,233元；證人出庭費1,188元），由敗訴之被告
負擔爰依前揭規定，確定如主文第4項所示。
九、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。
十、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 6 月 11 日
勞工法庭 法 官 何清池
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。（須提出繕本）。
中 華 民 國 102 年 6 月 11 日
書記官 黃心怡