臺灣臺南地方法院102年度勞簡上字第14號

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　 102年度勞簡上字第14號

上訴人

東又悅企業股份有限公司

法定代理人

劉顯模

訴訟代理人

洪梅芬律師

訴訟代理人

涂欣成律師

訴訟代理人

李政儒律師

訴訟代理人

吳佩諭律師

被上訴人

謝宗樺

訴訟代理人

熊家興律師

　　　　　　李國禎律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於本院新市簡易庭民國102年10月9日102年度新勞簡字第2號第一審判決不服，提起上訴，本院於民國103年6月11日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人於原審起訴主張，及於本院抗辯：

㈠被上訴人自民國92年12月起受僱於上訴人擔任技術員職務，101年10月13日上訴人公司副廠長張世典突然要求被上訴人離職，並告知不會給付資遣費，同年月15日，又藉故記被上訴人大過1次，被上訴人心生警覺，遂於同年月19日向勞動部勞工保險局（下稱勞工保險局）調取投保資料，赫然發現上訴人未以被上訴人101年1月至10月實際薪資新臺幣（下同）42,480元至58,774元而竟以38,200元投保勞工保險及提撥勞工退休金，顯然違反勞工保險條例、勞工退休金條例之規定，被上訴人旋於同年10月22日向臺南市政府申請勞資調解，並於申請書記載終止勞動契約及請求上訴人支付資遣費、開立非自願離職證明書等字語，調解申請書於同年10月25日送達上訴人，被上訴人於發現上訴人高薪低報之情事後30日內，依勞動基準法第14條第1項第6款、第2項之規定終止勞動契約，並請求上訴人給付資遣費232,972元（自92年12月至94年6月30日資遣費68,187元，加計94年7月1日起至離職時101年10月止之164,785元資遣費）及失業給付短少13,680元及開立非志願離職證明。

㈡上訴人主張被上訴人於101年11月28日始以存證信函終止勞動契約，顯然逾越30日之除斥期間云云。惟該存證信函僅係對於上訴人同年月27日要求到職之存證信函為回覆，並重申終止兩造間之勞動契約，並非同年月28日始表示終止勞動契約。而被上訴人於填寫申請勞資爭議調解申請書後雖至上訴人公司上班，僅係為辦理業務移交，避免上訴人因被上訴人原業務無法銜接而受損害，進而衍生其他法律爭議，並非無終止兩造勞動契約意思。

㈢而行政院勞工委員會88年3月1日台88勞資二字第005470號函文僅屬行政函釋，依法並無拘束法院之效力，且該函釋之意見，無疑鼓勵雇主出於投機心態而為高薪低報，待遭檢舉時再行補正，此與勞動基準法欲保護勞工權益之立法目的，明顯相悖。

㈣並於原審聲明：

⒈上訴人應給付被上訴人246,652元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

⒉上訴人應開立非自願離職證明書予被上訴人。

二、上訴人於原審及於本院則以：

㈠本件被上訴人向勞工保險局調閱勞工保險被保險人投保資料表日期為101年10月19日（原審判決誤認為101年11月），故其於該日即知悉上訴人申報之投保級距38,200元與實際薪資不符，至遲應於同年11月18日終止勞動契約，被上訴人竟於同年11月28日始以存證信函通知上訴人終止勞動契約，已逾勞動基準法第14條第2項規定之30日除斥期間。

㈡被上訴人雖辯稱其於101年10月22日申請勞資調解時，即有終止兩造勞動契約之表示云云，惟被上訴人申請調解時僅記載依法有權利終止勞動契約，但其並無終止勞動契約之意思，才會在該調解申請書註明「尚未離職」，且被上訴人仍到上訴人公司上班至同年11月15日，並請特休假3日至同年11月19日。又被上訴人於同年11月19日進行調解時，主張其係因上訴人於同年10月13日要求自動離職及同年10月15日記大過而請求給付資遣費及非自願離職證明，並未以高薪低報為由主張終止勞動契約，被上訴人於調解不成立後之同年11月28日始以存證信函為終止契約之意思表示，已逾30日除斥期間。

㈢縱本院認定被上訴人於同年11月19日調解時，有以上訴人高薪低報為由而主張終止勞動契約，然以被上訴人同年10月19日調取投保資料該日起算，其至遲應於同年11月18日終止勞動契約，被上訴人翌日始為終止契約之意思表示，仍逾30日之除斥期間。

㈣縱如原審判決所認，被上訴人知悉上訴人高薪低報未逾30日除斥期間，而得以勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，亦有悖於行政院勞工委員會台88勞資二字第5470號函文。上訴人因更改製造程序及設備、人事部門異動等原因而疏忽未調整員工之勞保級距，惟經被上訴人反映後，上訴人立即調整，依前揭函文，被上訴人不得依上開規定終止勞動契約。

㈤被上訴人自101年11月20日起至26日皆未到上訴人公司上班，已屬無正當理由繼續曠工3日，上訴人於同年11月27日以存證信函通知被上訴人若不於同年11月30日上班，即以勞動基準法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約，而被上訴人於同年11月28日以存證信函表示不願回上訴人公司上班，故兩造間之勞動契約已依上開規定終止，被上訴人既係遭上訴人解雇，自不得向上訴人請求給付資遣費、失業給付短少及非自願離職證明書。

三、原審就被上訴人所提之本訴部分為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，上訴聲明為：原判決本訴部分廢棄，被上訴人於第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明為：駁回上訴。至於被上訴人對於原審就上訴人提起之反訴部分所為之被上訴人敗訴判決，則未提起上訴，應已確定。

四、兩造經協商確定之不爭執事項及爭執事項如下：

㈠兩造不爭執之事項：

⒈本件被上訴人於92年12月間任職上訴人公司安平廠擔任技術員職務。

⒉上訴人於101年11月27日以存證信函通知被上訴人，應於11月30日前到職，否則將不經預告終止勞動契約，被上訴人接獲上訴人存證信函要求被上訴人應於11月30日到職，故被上訴人寄發11月28日存證信函表示終止勞動契約。

⒊被上訴人於101年1月至10月間，投保薪資為38,200元。自100年10月份起，上訴人應為被上訴人投保之薪資數額為43,900元。

⒋被上訴人於101年10月22日向臺南市政府申請勞資調解，10月25日送達上訴人，並於同年11月19日為調解程序，惟調解不成立。

⒌本院卷第50頁之臺南市政府勞資爭議調解申請書，調解書內離職日期欄記載尚未離職，為被上訴人所填寫，被上訴人並有填寫支付資遣費及非自願性離職證明書。

⒍被上訴人於101年10月19日向勞工保險局調取投保薪資內容。

⒎上訴人每個月均有製作員工薪資明細表。

⒏被上訴人於11月9日、11月13日、11月14日、11月15日上午均至上訴人公司上班，於11月15日下午、11月16日、11月19日以特休方式請假。

㈡兩造爭執之事項：

⒈本件被上訴人主張上訴人將投保薪資以多報少為理由，終止兩造勞動契約，是否符合勞動基準法第14條第1項第6款之規定？

⒉如有符合上開規定，本件被上訴人主張終止勞動契約是否已逾30日期間？

⒊上訴人以被上訴人無故曠職3日為由，終止勞動契約是否合法？

⒋若被上訴人終止勞動契約合法，則其請求上訴人應給付資遣費及失業給付短少部分、非自願離職證明書是否有理由？

五、得心證之理由：

㈠本件被上訴人主張上訴人將投保薪資以多報少為理由，終止兩造勞動契約，係符合勞動基準法第14條第1項第6款之規定：

⒈按依勞工保險條例第6條第1項、第10條第1項、第11條前段、第13條第1項、第14條第1項之規定，可知雇主有為其員工依當月月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人即勞工保險局申報投保薪資，辦理勞工保險之義務。本件上訴人為被上訴人之雇主，有依上開規定為被上訴人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向勞工保險局申報投保薪資辦理勞工保險之義務。查本件被上訴人於101年1月至同年10月受僱於上訴人公司，上訴人應為被上訴人勞工保險之投保薪資為43,900元，惟上訴人僅以每月38,200元為被上訴人投保等情，為兩造所不爭執，是上開事實，堪以認定。上訴人未依上開規定，竟減少申報被上訴人之投保薪資為被上訴人辦理勞工保險，則上訴人違反上開勞工保險條例規定，應可認定。

⒉上訴人辯稱：其經被上訴人反應後，曾於101年11月15日行文勞工保險局請求將被上訴人勞工保險之投保薪資自100年10月起調升投保薪資為43,900元或請勞工保險局建議其他可行補償之辦法，上訴人已經被上訴人反應而知所調整，難認有損害被上訴人之權益，依行政院勞工委員會台88勞資二字第5470號函示內容，被上訴人自不得以此事由，主張終止勞動契約云云。

⒊按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。是勞工依上開規定得不經預告終止勞動契約者，須以雇主有違反勞動契約或勞工法令之行為存在，且雇主之上開行為具有可能導致勞工權益受有損害之危險。行政院勞工委員會88年3月1日台88勞資二字第5470號雖函釋：勞工依勞動基準法第14條第1項第6款之規定不經預告終止契約須完備「雇主違反勞動契約或勞工法令」及「有損害勞工權益之虞」二要件，且須於知悉其情形之日起30日內為之。本案雇主將勞工投保薪資以多報少，固已構成違反勞工法令情事，惟如經勞工反映，雇主知所調整，則尚難謂有損害勞工權益之虞云云。惟按被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。第1項投保薪資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之，勞工保險條例第14條第2項、第3項定有明文。上訴人雖於101年11月15日行文至勞工保險局欲要求溯及自100年10月起調整被上訴人勞工保險之投保薪資為43,900元，然與上開勞工保險條例之規定不符，而無法溯及調整被上訴人之投保薪資，致使被上訴人就業保險及勞工退休金之提繳部分，因上訴人將勞工保險投保薪資以多報少之行為，對被上訴人勞工權益發生實際損害，並非上訴人將被上訴人之勞工保險投保薪資予以改正為正確投保薪資，即可使被上訴人得依勞動基準法第14條第1項第6款規定得不經預告終止勞動契約之權利消滅，被上訴人主張其得依前揭法條規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，洵屬有據，自堪可採。

㈡本件被上訴人主張終止勞動契約已逾30日除斥期間之規定：

⒈按勞工依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第14條第2項定有明文。

⒉查本件被上訴人主張其於101年10月19日向勞工保險局查詢勞工保險投保薪資情形始知悉上訴人將其勞保投保薪資以多報少行為，遂於同年10月22日向臺南市政府勞資爭議委員會申請調解並填寫臺南市政府勞資爭議調解申請書，該申請書上被上訴人載明因上訴人勞工保險薪資以多報少，被上訴人依法終止兩造間之勞動契約，並於同年10月25日送達上訴人，故被上訴人向上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款規定主張終止兩造間之勞動契約，未逾同法第14條第2項30日除斥期間之規定云云。

⒊惟查，觀諸臺南市政府勞資爭議調解申請書上有關爭議要點欄之記載：資方勞保以多報少，退休金提撥不足，依法勞方「有權利中止」此勞動契約，並支付資遣費及提供非自願性離職證明書…等語及勞方當事人任職日期欄記載92年12月22日、勞方當事人離職日期欄記載「尚未離職」等語，有臺南市政府勞資爭議調解申請書1份在卷可查（102年度勞簡上字第14號卷第50頁），則被上訴人主張於101年10月22日填載上開調解申請書之際，是否即已表示向上訴人終止兩造間之勞動契約即屬有疑。復參酌被上訴人其於上開期日填載勞資爭議調解申請書之翌日即101年10月23日係以特休之方式請假、同年10月24日至26日、同年10月29日至同年11月2日、同年11月5日至同年11月9日、同年11月12日至同年11月15日上午均至上訴人公司正常上班、於同年11月15日下午、同年11月16日、同年11月19日均以特休之方式休假等情，有被上訴人101年10月、11月出勤明細表1份附卷可稽（見102年度勞簡上字第14號卷第45、46頁），被上訴人於101年10月22日填載勞資爭議調解申請書後仍每日固定準時至上訴人公司上下班，若未至上訴人公司上班則以特休之方式請假，持續之時間仍約長達1個月。依一般經驗法則，被上訴人於填載勞資爭議調解申請書後即已離職，之後若被上訴人至上訴人公司僅係為辦理離職後工作事項之交接事宜，則僅需2、3天即可辦理完成，何以仍須長達約1個月之期間每日至上訴人公司上班，且被上訴人未至上訴人公司時間則以請假之方式為之，顯與一般離職後至公司辦理交接事宜之情形迥然不同。況依被上訴人102年1月9日於行政院勞工委員會職業訓練局就業服務中心填寫之求職登記表前次工作狀況欄所載「工作時間起迄92年12月至101年11月、最近離職日期101年11月19日」等情，有行政院勞工委員會職業訓練局就業服務中心求職登記表1份在卷可查（見102年度勞簡上字第14號卷第55-3頁），堪認上訴人抗辯被上訴人於101年10月22日填載勞資爭議調解申請書時並無向上訴人表示已終止兩造勞動契約之意等情，應為可採。

⒋再查，被上訴人於101年10月19日向勞工保險局查詢勞工保險投保薪資情形即知悉上訴人將其勞保投保薪資以多報少行為，依被上訴人101年11月28日郵局存證信函所載：本人日前收受貴公司永康郵局001787號存證信函，要求本人於月底到職，惟本人前於「貴我雙方勞資爭議處理程序中」，業已明確向貴公司表示，因貴公司違反法令情節重大致影響本人權益，本人依勞動基準法規定終止契約等語，有被上訴人101年11月28日寄送與上訴人之存證信函1紙附卷可參（見102年度新勞簡字第2號卷第13頁），復參酌被上訴人於102年1月9日於行政院勞工委員會職業訓練局就業服務中心求職登記表所填載之最近離職日期101年11月19日，即為兩造勞資爭議調解期日，有臺南市政府勞資爭議調解紀錄及行政院勞工委員會職業訓練局就業服務中心求職登記表各1份附卷可查（見102年度新勞簡字第2號卷第43頁、102年度勞簡上字第14號卷第55-3頁），是被上訴人於上開存證信函中所稱「於貴我勞資爭議程序中」已依法表示終止兩造勞動契約，即係指被上訴人於101年11月19日兩造之勞資爭議調解程序中表示終止兩造勞動契約。本件被上訴人於101年10月19日向勞工保險局查詢勞工保險投保薪資情形即知悉上訴人將其勞保投保薪資以多報少情形，遲至101年11月19日勞資爭議調解程序中始依勞動基準法第14條第1項第6款之規定表示終止兩造之勞動契約，依上開說明，被上訴人顯然已逾勞動基準法第14條第2項之30日除斥期間。是以，被上訴人主張其已終止兩造間之勞動契約云云，係屬無據，自非可採。

㈢上訴人以被上訴人無故曠職3日為由，終止勞動契約係屬合法：勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，勞動基準法第12條第1項第6款定有明文。查本件被上訴人於101年10月19日向勞工保險局查詢勞工保險投保薪資情形即知悉上訴人將其勞保投保薪資以多報少情形，遲至101年11月19日勞資爭議調解程序中始依勞動基準法第14條第1項第6款之規定表示終止兩造之勞動契約，被上訴人顯然已逾勞動基準法第14條第2項之30日除斥期間，故被上訴人主張終止兩造間之勞動契約，並不合法，已如前述，而被上訴人自101年11月20日至101年11月26日均未出勤，上訴人遂於101年11月27日寄發存證信函與被上訴人表示若被上訴人未於101年11月30日前到職，上訴人將以勞動基準法第12條第6款之事由與被上訴人終止勞動契約等情，有101年11月27日郵局存證信函1紙在卷可憑（見102年度新勞簡字第2號卷第108頁），而被上訴人亦未於101年11月30日前至上訴人公司上班，是以上訴人依上開存證信函以被上訴人無正當理由曠工3日而於同年11月30日與被上訴人終止勞動契約，係屬合法。

㈣是以，本件被上訴人主張其依勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約為無理由，而上訴人既依勞動基準法第12條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，則被上訴人依勞動基準法之規定，請求上訴人應給付資遣費及失業給付短少云云，應非可採。又被上訴人請求上訴人發給非自願性離職證明書，亦未符合就業保險法第11條第3項規定，其請求礙難准許。

六、綜上所述，兩造間勞動契約既已由上訴人依勞動基準法第12條第1項第6款終止，是被上訴人基於勞動基準法之規定，請求上訴人應給付被上訴人246,652元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息及上訴人應開立非自願離職證明書予被上訴人，為無理由，應予駁回。從而，本訴部分，原判決就上訴人為敗訴之判決，自有未洽，上訴人就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院將原判決此部分予以廢棄改判如主文第1項及第2項所示。

七、末按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔，民事訴訟法第78條定有明文。本件上訴人之上訴為有理由，第一審及第二審訴訟費用應由被上訴人負擔，爰判決如主文第3項所示。

八、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第78條，判決如主文。