102年度重勞訴字第8號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：103 年 01 月 06 日

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　102年度重勞訴字第8號原　　　告　廖碧虹訴訟代理人　陳浩華律師複代理人　　陳雲壤複代理人　　黃燦堂律師被　　　告　原創生醫股份有限公司法定代理人　陳嘉宏訴訟代理人　顏婌烊律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國102年12月23日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用新台幣元84,728元由原告負擔。事實及理由一、原告方面：（一）聲明：求為判決：⑴確認原告與被告間僱傭關係存在；⑵被告應自民國（下同）102年7月15日起至回復原告職務之日止，按月於每月20日給付原告薪資新台幣（下同）70,000元及自應給付之翌日起至清償日止，依週年利率5%計算之利息。（二）陳述： ⒈原告自101年7月2日起任職被告臨床前試驗部門專案經理乙職，每月應領薪資自101年7月2日到職起至同年12月份為64,000元整，然自102年1月份起調整為每月70,000元整。詎於102年7月15日遭被告逼迫離職，其理由竟指原告因業務過失不適任，且只是憑原告於102年6月3日在強暴脅迫下非自由意志所寫的悔過書內容而要求原告立即在102 年7月15日辦理員工離職事務移交手續，又自當日起禁止原告進入公司，再加上102年7月20日未正常給付原告應領薪資。 ⒉被告先於102年6月3日以強暴脅迫之方式，逼迫原告書立悔過書，事後被告於102年7月12日再以電子郵件威脅原告歸還股票，否則要處理原告云云，原告於心生畏懼之情況下，於同年7月15日及20日寄發電子郵件予被告，實則原告無離職之意思，僅因被告一再逼迫，原告無奈下才寄發該電子郵件，且事後原告亦未與被告達成終止勞動契約之合意，被告僅憑該電子郵件即認定原告有終止勞動契約之意思表示，尚嫌速斷。 ⒊再者，依勞動基準法第15條規定，勞工欲終止契約，應準用同法第16條第1項規定期間預告雇主，故被告逕認原告於7月15日寄發電子郵件即為終止勞動契約之意思表示，顯有誤會，充其量僅為原告離職之預先告知，且原告預先告知係出於被告之脅迫，事後原告並未決定離職，亦未辦理離職手續，被告隨即於同年7月22日將原告資遣，被告片面資遣原告未符合勞動基準法第12條各款規定，故被告終止與原告之僱傭契約無效。 ⒋按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去而言（最高法院52年台上字第1240號判例參照）被告以原告具有業務過失不適任之事由單方終止系爭勞動契約，否認與原告間之僱佣關係存在，致原告與被告間僱傭關係存否不明確，足認原告在私法上的地位有受侵害之危險，而此危險應以確認判決除去，則原告提起本訴，應認有受確認判決之法律上利益，合先敘明。 ⒌查，原告與被告間並無合意終止系爭勞動契約，且被告又未依勞動基準法第12條各款規定終止與原告間的僱傭契約，顯其終止契約應屬無效。 ⒍末查，按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領，自提出起，負遲延責任。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出，民法第234條、第235條分別定有明文。又僱傭人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，同法第487條前段亦有明定。次按請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之，民事訴訟法第246條定有明文。原告與被告間僱傭契約之履行，性質上必須由被告受領，又原告於102年7月15日口頭表示仍願提供勞動之意思表示，惟被告始終不同意原告回復原職。故原告請求被告應自102年7月15日起至回復原告職務之日止，按月於每月20日給付原告薪資70 ,000 元整及自應給付之翌日起至清償日止，依週年利率百分之5計算之利息。（三）證據：提出員工離職證明書、原告中國信託銀行存款存摺封面暨內頁明細、悔過書、被告102年7月12日寄送之電子郵件、102年7月20日錄音光碟及譯文等影本為證，並請求傳訊證人王朝暉、陳嘉宏。二、被告方面：（一）聲明：原告之訴駁回。（二）陳述： ⒈原告於102年6月3日所簽立悔過書，乃基於自由意志，並非受被告有何強暴脅迫之威脅： ⑴按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段訂有明文。系爭悔過書既經原告簽名又自持有，則該悔過書內容之真正已無爭執。如原告主張悔過書係在遭被告「強暴脅迫下非自由意志」所寫，依上述民事訴訟法第277條前段之規定，即應舉證證明其係受到何人脅迫？又如何強暴脅迫？故其意志有不能自由表達之情事，否則就其所主張之事實應受不利認定。⑵該悔過書之始末，乃原告犯職務上之嚴重疏失，經被告公司主管指正後，原告為表其願意改過之意旨，在自行繕打悔過書並於頁尾簽名後，於102年6月3日凌晨1時許以電子郵件附檔之方式寄送被告公司主管。原告指稱被告有逼迫其書寫悔過書云云，並未舉證以實其說，而由上開郵件寄送之時點觀之，卻可知該郵件暨附件之悔過書係原告深夜在自宅製作後寄送被告公司主管，且原告職務為專案經理屬高級幹部，非與一般基層作業員較為欠缺智識可比，則試問，被告如何能以「強暴脅迫達非自由意志」之方式，逼迫原告出具此悔過書？由此可見，原告於起訴狀所敘，顯係事後翻異之詞，且嚴重扭曲事實其相，全無可信。 ⒉原告寄送102年7月15日及20日之電子郵件至被告董事長陳嘉宏之信箱，乃基於自由意志，並非受被告有何強暴脅迫之威脅： ⑴原告主張，原告因被告於102年7月12日以電子郵件威脅原告歸還股票，否則要處理原告，因此致原告心生畏懼，故不得不寄送7月15日及20日之電子郵件，實則被告無離職之意云云。 ⑵然訴外人陳嘉宏寄送之102年7月12日電子郵件，與原告寄送辭職意旨之電子郵件，有相當之時間上與空間上之間隔，單以7月12日郵件之記載，實難說明原告『兩次』為終止僱傭契約之意思表示之際，受有何等強暴脅迫之情。且觀102年7月12日電子郵件全文，所討論者乃原告持有股份之處理，尚非原告應否離職之工作權問題。此外，系爭電子郵件中所討論之股份問題，乃起因於被告公司董事曾與原告協議，若原告好好表現即願意在公司增資時，協調老股東出讓認股權而使原告可多認購一些股份，嗣被告公司上櫃後即可出售賺取股票價差。詎料原告為上開認股後，其表現不僅未達兩造協議標準，原告業務之執行更對被告公司多所傷害，遂有系爭股份應賣回原股東（即歸還）之討論。則訴外人陳嘉宏於信件中稱「著手規劃廖碧虹小姐對於原創生醫所造成的業務傷害」等語，本即屬兩造前開協議範圍內，此種通知原告違反協議而應負法律責任等語，乃為合法正當，自無可能該當恐嚇或脅迫之情。 ⒊兩造間僱傭契約已因原告7月15日及20日寄送之電子郵件而生終止之效： ⑴按民法第488條第2項前段規定：「僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。」次按民法95條第1項前段規定：「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。」最高法院93年台上字第2528號就勞工提出辭職之權利，著有判決謂：「勞工向僱用公司之經理提出辭職書，此終止勞動契約之非對話意思表示，以通知達到該公司，發生效力。又不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。此項勞工之權利，不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之，縱有此特約，亦違反法令而無效。」核先敘明。 ⑵查原告於101年7月2日起任職被告公司，擔任臨床試驗專案經理一職。然原告於任職中，小錯大錯不斷，惟被告仍顧念情誼，亦未遽予辭退。詎102年7月初，原告主動提及離職乙事，被告公司主管正考慮是否讓原告以請育嬰假之方式辦理，期盼藉此有助改善原告復職後之工作狀態。其後，原告在請假與辭職間猶疑不定，直至同年7月15日，原告寄送電子郵件予被告公司主管表示：「中午有跟Duncan您討論，確定工作到今天（15/Jul/2013）為止，原本是希望公司幫我以育嬰假辦理，但我思考、考量後，決定提出辭呈，並以離職方式辦理。所以，懇請Duncan與王博同意我的離職，如果你們同意的話，明天（16/Jul/2013）我將會到公司辦理離職，並再請靜儀明天能抽空幫我確認離職手續，與之後勞、健保轉出等相關問題。」等語，提出辭呈。經被告公司主管請其再審慎思考幾日，同年7月20日（週六），原告再以電子郵件向被告公司主管表示：「這幾天沒上班在家靜下心來好好想自己未來的路，幾經與家人商量之後，我決定離開公司，也不請育嬰假。人還是做自己能力範圍的工作，我再繼續留下去，對公司未必是好事。…所以目前我的人生規劃是暫時休息一下，之後再找自己能力範圍的工作來做。在此懇請Duncan同意我的離去，也請老師體諒。我衷心威到抱歉了!! 下週一我會進公司一趟，完成離職手續。」 ⑶基此，原告請辭之意思表示已然明確，其以電子郵件之方式有效送達被告代表人，則於上開郵件到達被告代表人時，兩造間不定期之僱傭契約即由原告行使終止契約之形成權，發生終止之效力。蓋非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力；董事長對內為股東會、董事會及常務董事會主席，對外代表公司。為民法95條第1項、公司法208條第3項所明定。原告於102年7月15日、20日寄送電子郵件向其表達前揭辭職之意旨，此等非對話之意思表示，成功送達訴外人陳嘉宏由其收受，而訴外人陳嘉宏為被告公司董事長，有代表被告公司收受意思表示之權限。原告終止雇用契約之非對話意思表示，合法到達被告公司，應發生終止兩造僱傭契約之效力。 ⑷故被告遂依原告所請，於次個工作日（102年7月22日週一）辦理原告相關離職手續，並以原告首次為終止僱傭契約意思表示之日；即102年7月15日為原告離職日。至被告核發原告離職證明書上記載「資遣」用語，乃係為從優恩惠給付原告資遣費而已，該記載自無可影響原告業已生效之終止契約之意思表示。退萬步言，縱認原告於102年7月20日電子郵件中曾表達懇請被告公司主管同意之意旨，惟7 月22日原告至被告處辦理離職手續時，被告既配合辦理，當然視為被告同意原告離職之意思表示，則兩造間僱傭契約即亦因合意而終止，要無疑義。 ⑸另據證人王朝暉102年11月20日到庭證述：「問：是否記得離職證明書協調是誰發的？證人答：離職是廖小姐自己提出的，我們就辦理交接，就注意事項處理。」、「問：當天是否談到離職的事情？證人答：之前就已經提到，那天是交接工作。」、「問：之前已經提到離職，在何場合？證人答：廖小姐電子文件提出離職，我有收到副本。」、「問：是否記得時間？證人答：7月15日左右收到副本原告要離職。」「問：當天法定代理人有沒有跟原告說你有涉及什麼犯罪要求他離職？證人答：沒有。只有我與總經理陳嘉宏、原告三人在場辦理交接。」、「問：原告自動離職還是被告要求離職？證人答：原告自動離職。」「問：原告任職期間有無聽到被告法定代理人要告原告妨害秘密？證人答：沒有，這事情我知道是交接檢查電腦完後，才發現有這事情，這事情是離職之後。這是我本人參與去查原告交接的電腦得知這方面的訊息。」等語，亦可明證兩造間僱傭契約，實乃由原告自動請辭而離職，且請辭之意思表示並未受任何強暴脅迫、或有原告所稱受被告訴訟脅迫等情，應為有效。 ⑹雖原告主張，勞工依據勞動基準法第15條規定，於終止契約時應準用同法第16條第1項規定期間預告雇主，故原告 102年7月15日及20日之意思表示僅為預先告知，事後並未決定離職，而不生終止契約之效果云云。惟按，「勞雇雙方間之勞動契約屬不定期限勞動契約，勞工如欲終止勞動契約本應依勞動基準法第15條第2項、第16條第l項第3款之規定，於30日前預告公司。然縱勞工於上述由上司當日隨即離職代擬辭呈之日及離職，亦僅係被告倘能具體舉證證明因原告未遵守預告期間而受有損害，得對勞工主張損害賠償請求權，但就勞工終止勞動契約應生效力而言，並無影響。」（臺灣基隆地方法院98年勞訴字第7號判決參照），是以，縱原告未遵守勞動基準法第15條準用第16條之預告期間逕為辭職時，其辭職之語意既已明確（尋無有何預告等意思），原告終止勞動契約即仍生效力，僅雇主之被告取得一原告違反預告期間之損害賠償請求權。原告徒憑其未遵守預告期間主張意思表示不生效力云云，乃於法不合，自非可採。 ⒋原告離職前之每月薪資為60,000元，而非70,000元： ⑴原告於起訴狀陳稱其離職時之薪資為70,000元，並請求自離職日起至復職日止被告應按月給付70,000元云云。 ⑵惟原告於102年6月份起即因工作疏失，遭被告減薪為60,000元，此觀原告自行提出之原證二第四頁「102.6.20薪資55,994」之記載即知。又原告該月份薪資之計算乃；薪資60,000元，扣除勞保費790元、健保費3,216元後，為55,994元。就此，被告於發放六月份薪資時，曾以102年6月20日之電子郵件附件「員工薪資表」說明原告薪資數額，自該當時即其後迄今，原告從未就薪資數額提出任何異議。加之被告於102年8月初結算原告七月份薪資及資遣費時，七月份計算之薪資基準亦為60,000元，被告員工就此曾以102年8月1日郵件說明薪資給付之各項細目，原告收受後亦無任何反對之聯絡，顯見減薪之事乃原告知悉並同意，該等減薪在兩造間原無任何爭議。 ⒌綜上所述，兩造間之不定期勞動契約已因原告行使終止形成權之意思表示，業經通知達到被告公司，已發生終止效力，則其事後藉詞翻異，難謂有理由。（三）證據：提出原告102年7月15日及7月20日寄送之電子郵件、原告102年6月3日寄送之電子郵件暨附件影本、被告102年6月10日及8月1日寄送之電子郵件、被告公司經濟部商業司公司登記資料、原告離職之申請單暨移交程序清單三、本院依聲請訊問證人王朝暉。四、兩造不爭執事項及爭執內容：（一）不爭執事項： ⒈原告自101年7月2日起受僱被告公司擔任臨床前試驗部門專案經理，至102年7月15日離職，被告公司並於102年7月22日發給員工離職證明書。 ⒉原告在離職之前，曾於102年6月3日寄送「悔過書」之電子郵件予被告公司陳嘉宏先生，該悔過書內容為原證三。⒊原告另於102年7月15日下午3時31分寄送「廖碧虹的辭呈」之電子郵件予陳嘉宏、王朝暉，其內容如被證一所示。⒋原告又於102年7月20日下午4時39分寄送「Dear Duncan and邱老師」電子郵件予陳嘉宏、邱鐵雄、王朝暉，其內容如被證二所示。（二）兩造爭執內容：原告主張102年6月3日遭被告公司以強暴脅迫之方式，逼迫書立悔過書，被告又於102年7月12日再以電子郵件威脅原告歸還股票，否則要處理原告，原告於心生畏懼之情況下，於同年7月15日及20日寄發電子郵件予被告，實則原告無離職之意思等語，主張兩造僱傭關係尚存在，並請求至回復職務之日止按月以70,000元計算之薪資等語，惟被告否認有何強暴脅迫之行為，並以原告係自願離職等如上所載之內容為辯。是以本件兩造之爭點應先探究兩造之僱傭關係是否仍存在為斷。五、得心證之理由：（一）查原告已於102年7月22日辦完離職手續，並由被告公司發給員工離職證明書，載明離職之日為102年7月15日，參照原告分別於102年6月3日寄送之「悔過書」、102年7月15 日下午3時31分寄送「廖碧虹的辭呈」之電子郵件及102年7月20日下午4時39分寄送「Dear Duncan and邱老師」等電子郵件內容，客觀上均堪認定原告係幾經深思始作出離職之決定，並未見有何遭受逼迫等非自由意志下所為違反自我意識之決定。（二）原告主張上開離職之決定係因遭受「被告公司以強暴脅迫之方式」逼迫書立悔過書等情，原告自應就被告公司為如何之強暴脅迫之方式負說明及舉證責任，原告聲請傳訊證人王朝暉，表明該證人得證明「102年7月22日下午3時許位台南科學園區育成中心5樓會議室中，被告協迫原告簽立離職書。」惟經王朝暉到庭證稱：「（員工離職證明書，有無看過？）有看過。」「（有無參與協調這事情？）有參與。」「（是否記得離職證明書協調是誰發的？）離職是廖小姐自己提出的，我們就辦理交接，就注意事項處理。」「（當天是否談到離職的事情？）之前就已經提到，那天是交接工作。」「（之前已經提到離職，在何場合？）廖小姐電子文件提出離職，我有收到副本。」「（是否記得時間？）7月15日左右收到副本原告要離職。」「（當天法定代理人有沒有跟原告說你有涉及什麼犯罪要求他離職？）沒有。只有我與總經理陳嘉宏、原告三人在場辦理交接。」「（原告自動離職還是被告要求離職？）原告自動離職。」「（為什麼在這份離職證明書上有予以資遣這字樣？）我不清楚。我收到的文件是她自己自動辭職沒錯。資遣應該是要讓她領得資遣費。」等語，非但否認原告所指之「被告公司以強暴脅迫之方式」逼迫書立悔過書，更進一步證稱離職是原告自己提出的，是以原告指稱其離職係因被告公司以強暴脅迫之方式云云，尚難採認。（三）原告另提出102年7月20日與被告公司陳嘉宏間之對話錄音（原證四），請求傳訊陳嘉宏證明該譯文內容為真等情，惟上開對話錄音內容顯係針對如何解決被告公司股票問題而起，與原告離職原因無涉，當無傳訊證人之必要。而參諸被告另所提之附件2、附件3之電子郵件內容，充分顯示被告所辯決定離職確係出於原告之自由意由等情，應屬可信。（四）本件依原告所提之證據內容，並不足以認定所主張之離職之決定係因遭受「被告公司以強暴脅迫之方式」逼迫書立悔過書等情為真，而所傳訊之證人王朝暉非但否認原告所指之「被告公司以強暴脅迫之方式」逼迫書立悔過書，更進一步證稱離職是原告自己提出的，雖原告在證人王朝暉陳述完畢後陳稱「證人所述不實在。」惟迄本件言詞辯論終結前，原告並未提出其他證據足認其上開主張為真，從而原告陳述之內容即屬無據，不足採信。六、綜上所述，本件兩造間之僱傭關係經原告於102年7月22日辦妥離職手續後，已確定兩造間僱傭關係在102年7月15日終止，從而原告請求確認兩造僱傭關係存在，並請求被告給付自102年7月15日起至回復原告職務之日止，按月於每月20日給付原告薪資等內容，核均無理由，應予駁回。七、關於訴訟費用之負擔部分，本件訴訟費用含第一審裁判費 84,160元及證人旅費568元，合計為84,728元，應由敗訴之原告負擔。八、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。九、結論：原告之訴無理由，並依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 103 年 1 月 6 日民事第四庭法官王國忠以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 103 年 1 月 6 日書記官張豐榮

臺灣臺南地方法院102年度重勞訴字第8號

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