臺灣臺南地方法院103年度勞訴字第35號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺南地方法院
• 裁判日期: 104 年 12 月 02 日
• 法官: 王獻楠
• 當事人: 吳小俐

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　 103年度勞訴字第35號原　　　告　吳小俐
蘇偉誌
劉紀宗
上三人共同
訴訟代理人　郭家祺律師
被　　　告　東宇生物科技股份有限公司
法定代理人　吳靜翊
訴訟代理人　洪梅芬律師
涂欣成律師
吳佩諭律師
李政儒律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國104年11月18日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣壹萬肆仟叁佰叁拾元由原告負擔。
事實及理由
一、本件原告主張略以：
（一）原告吳小俐於民國93年12月3日起受雇於被告公司（更名
前名稱為：台岳生物科技股份有限公司），在勞動契約終止前擔任被告公司之稽核主管。詎於103年7月10日被告公司董事長竟以一紙傳真通知原告自103年7月10日起每月減薪新臺幣（下同）5,000元，而減薪一事在事先或事後並
未徵詢原告同意就片面決定，而且在103年8月5日發薪日
被告公司確實少發給原告5,000元工資，原告吳小俐不同
意被公司片面減薪，並在103年8月5日以電子郵件向被告
公司表明不同意減薪，因此於103年8月8日以新市○○○
區○○○000號存證信函通知被告公司因違反勞動基準法
（下稱勞基法）第22條第2項、第21條第1項規定，不得已以存證信函通知，依照勞基法第14條第1項第5款、第6款
規定於103年8月15日終止雙方之勞動契約，並準用第17條規定，請求公司應給付資遣費，並請求特別休假應休未休共14天之出勤工資、發給非自願離職證明書及服務證明書。
（二）原告蘇偉誌於93年2月1日起受雇於被告公司，在勞動契約終止前擔任被告公司之執行長。詎於103年7月10日被告公司董事長竟以一紙傳真通知原告自103年7月10日起每月減薪20,000元，而減薪一事在事先或事後並未徵詢原告同意就片面決定，而且在103年8月5日發薪日被告公司確實少
發給原告20,000元工資，原告蘇偉誌不同意被公司片面減薪，並在103年8月5日以電子郵件向被告公司表明不同意
減薪，因此於103年8月8日以新市○○○區○○○000號存證信函通知被告公司因違反勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、第21條第1項規定，不得已以存證信函通知，依照勞基法第14條第1項第5款、第6款規定於103年8月15
日終止雙方之勞動契約，並準用第17條規定，請求公司應給付資遣費，並請求特別休假應休未休共29天之出勤工資、發給非自願離職證明書及服務證明書。
（三）原告劉紀宗於93年5月6日起受雇於被告公司，在勞動契約終止前擔任被告公司之廠長。詎於103年7月10日被告公司董事長竟以一紙傳真通知原告自103年7月10日起每月減薪6,000元，而減薪一事在事先或事後並未徵詢原告同意就
片面決定，而且在103年8月5日發薪日被告公司確實少發
給原告6,000元工資，原告劉紀宗不同意被公司片面減薪
，並在103年8月5日以電子郵件向被告公司表明不同意減
薪，因此於103年8月8日以新市○○○區○○○000號存證信函通知被告公司因違反勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、第21條第1項規定，不得已以存證信函通知，依照勞基法第14條第1項第5款、第6款規定於103年8月15日
終止雙方之勞動契約，並準用第17條規定，請求公司應給付資遣費，並請求特別休假應休未休共28天之出勤工資、發給非自願離職證明書及服務證明書。
（四）兩造間係僱傭關係而非委任關係：
1.「一般學理上亦認為勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：1.人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受忝弁或制裁之義務。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4.納入雇主生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立」有最高法院81年度台上字第347號、89年度
台上字第1301號、最高行政法院95年度判字第1472號判決意旨可參。
2.原告均受被告公司相關工作規則所規範，有固定上下班時間、有特休假及勞基法規定之假，請假須與其他同事員工一樣填寫請假卡並由上級批准，深具「人格上之從屬性」。
3.再者，原告等3人受雇被告公司起，均依被告公司員工之
敘薪、職等職級、升遷管道、逐步調薪、升職升級、調動，有錄用通知單及調薪單人事異動申請單可參。併曾有被依規定降級減薪之情形。原告等3人顯已納入雇主生產組
織體系與同僚間居於分工合作狀態。
4.原告擔任所謂稽核、執行長、廠長之職務，其實並非一開始擔任此職務，而是受被告公司逐步遷調動而最後才擔任此工作，與一般委任關係不同。舉例而言，原告蘇偉誌係在99年8月25日從營運長職位調動為執行長，而原任執行
長徐培峯則同日被調動為董事長特別助理，有99年第三次董事長會議事錄可參。
5.又董事長特別助理徐培峯與原告蘇偉誌在同一日受董事會調動職務如上，惟徐培峯於103年8月份接受被告公司之資遣，被告公司並依就業服務法第33條規定向南科管理局做資遺費通報，及發給非自願離職證明書（資遣理由勾選第11條第2款：虧損或業務緊縮），可見被告公司承認與徐
培峯係僱傭關係。既然如此，則原告等3人與被告公司間
亦應當係僱傭關係。
6.原告等3人終止勞動契約從被告公司辦理離職手續時，在
移交清冊上填載為「終止勞動契約」，被告公司亦無意見，有移交清冊可參。
7.原告等人到職受雇時，均與其他員工簽署同樣格式之屬於僱傭關係內容之任職合約書，並不曾簽署所謂「委任契約書」。
8.另外，依被告公司之「核決權限表」所列之權限，被告公司之董事長保留大部分之決定權限，「執行長」、「處級主管」、「部級主管」之權限非常有限。有被告公司之人事管理辦法「職務授權管理辦法」、「核決權限表」可參。
9.又在工作之簽呈上，原告劉紀宗、蘇偉誌固然會在簽核欄上簽章，惟劉紀宗簽核之意見通常只是「配合辦理」等字句，蘇偉誌簽核之意見只是「知」或「知悉」不置可否，最後需董事長簽核「OK」才能決策執行。可見原告並無執行業務之獨立自主性，並非委任關係。
10.除此之外，被告公司之董事長還時常對原告3人以口頭或
傳真方式作出工作上之具體指示與下達指令，原告等3人
完全只居於聽命從事之地位。
11.又從薪資結構而言，除了金額有多有少外，薪資結構與其他員工都一樣，主要是由「本薪」、「職務加給」與「伙食津貼」所構成，不採年薪制，亦無高額獎金與高額分紅。
12.被告公司董事長於103年7月10日傳真通知原告分別被減薪，試問，若兩造係委任關係，則酬勞之金額早在簽訂委任契約時已明確約定，豈可由雇主片面在委任關係期間減薪。
13.由以上各點可知原告與被告間係僱傭關係，而非委任關係。
（五）資遣費：
1.原告吳小俐應得之資遣費：
⑴僅計算新制工作年資：94年7月1日起至103年8月15日止，共計9年1個月又15天，應得資遣費4.5625月平均工資。
⑵平均工資：原告吳小俐工資每月固定為52,555元（被告片面減薪前六個月），故以52,555元為其每月平均工資。
⑶被告應給付原告吳小俐資遺費239,782元（計算式：52,555×4.5625＝239,782）。
2.原告蘇偉誌應得之資遣費：
⑴僅計算新制工作年資：94年7月1日起至103年8月15日止，共計9年1個月又15天，應得資遣費4.5625月平均工資。
⑵平均工資：原告蘇偉誌工資每月固定為120,000元（被
告片面減薪前六個月），故以120,000元為其每月平均
工資。
⑶被告應給付原告蘇偉誌資遺費547,500元（計算式：120,000 ×4.5625＝547,500）。
3.原告劉紀宗應得之資遣費：
⑴僅計算新制工作年資：94年7月1日起至103年8月15日止，共計9年1個月又15天，應得資遣費4.5625月平均工資。
⑵平均工資：原告劉紀宗工資每月固定為68,000元（被告片面減薪前六個月），故以68,000元為其每月平均工資。
⑶被告應給付原告劉紀宗資遺費310,250元（計算式：68,000×4.5625＝310,250）。
（六）特別休假應休未休之工資：
1.原告吳小俐自93年12月3日起受僱於被告公司，因此102年12月6日起工作年資已滿9年，依法有特別休假14天，應休而未休之日數共14天，應由被告發給工資。故被告應補發原告吳小俐特別休假應休而未休共14天之工資24,525元（計算式：52,555×14/30＝24,525）。
2.原告蘇偉誌自93年2月1日起受僱於被告公司，因此103年2月3日起工作年資已滿10年，依法有特別休假15天，再加
上上一個年度未休之14天特休（被告公司規定可以保留半年），故合計29天，應休而未休之日數共29天，應由被告發給工資。故被告應補發原告蘇偉誌特別休假應休而未休共29天之工資116,000元（計算式：120,000×29/30＝116
,000）。
3.原告劉紀宗自93年5月6日起受僱於被告公司，因此103年5月6日起工作年資已滿10年，依法有特別休假15天，再加
上上一個年度未休之13天特休（被告公司規定可以保留半年），故合計28天，應休而未休之日數共28天，應由被告發給工資。故被告應補發原告蘇偉誌特別休假應休而未休共28天之工資63,466元（計算式：68,000×28/30＝63,46
6）。
（七）依卷內被告公司（包含在更名前台岳生物科技股份有限公司）變更登記表及章程等文件顯示：
1.至今都未曾登記有經理人。
2.在公司之章程第18款僅記載：「本公司得設經理人，其委任、解僱及報酬依照公司法第29條規定辦理」。但卻未載明該公司那些職位屬於公司法第29條所稱之「經理人」，亦未規定經理人之職務範圍（公司法第31條第1項規定經
理人之職權應在章程規定）。可見被告公司自始至今並未真正設置「經理人」。
3.再參公司法第29條、第31條第1、2項及第12條規定，因被告公司登記未曾有經理人之登記，原告亦不曾登記為經理人，且在公司章程亦未明文那些職位係經理人及經理人之職權範圍，再加上原告與被告公司並未簽訂經理人委任契約，因此，被告公司主張原告係委任之經理人云云，顯不可採。
（八）原告等3人均有工作規則之適用：
1.任職合約書第2條「有關考勤、職務遷調、給假、待遇、
離職及其他權利義務等，乙方同意依甲方規定辦理，上述規定如有變更，依變更後新規定辦理。」以及第14條「國定、例假日若無法休假，則擇日補休」等，均明文表示原告應受工作規則之拘束。
2.任職合約書第1條「乙方同意接受甲方基於業務需要而調
整其原有職務、工作內容、工作時間或工作地點。但前開之調整需係合理且與員工專長相關者為限。」，更明文規定原告需受被告公司之調動，雇主對員工之調動，僅存在於僱傭關係。委任經理人，除非終止舊約重新訂約，否則不能片面變更其職務、工作內容。
3.另外，在工作時間及例假、年假、事病假等規定，對原告均有適用。例如，若需補休，亦需與其他員工一樣提出特殊工作時間調動申請表。
4.又在被告公司人事管理辦法中之「職務授權管理辦法」，核決權限表，關於員工任用、獎懲、晉升、調任上，均屬董事長權限，執行長、廠長、稽核等主管均無此人事權限。另外「考績作業」乙項並無明定權限歸屬，因為被告公司未曾做考績。
5.同上核決權限表上，仍定有關於執行長、總經理、會計主管、稽核主管之資遣作業一項（由董事會核決），可見，依被告公司制度，原告所任職有資遣規定之適用，自屬僱傭關係無誤。
（九）有關卷內南部科學工業園區管理局（下稱南科管理局）回覆之資料：
1.黃雯君，101年1月9日被告公司向南科管理局通報資遣，
專長為財務，擔任工作為管理師。
2.孫玉玲，101年1月9日被告公司向南科管理局通報資遣，
專長為財務，擔任工作為財務經理。
3.徐培峯，103年8月13日被告公司向南科管理局通報資遣，專長為管理，擔任工作為董事長特助，資遣事由為「2.虧損或業務緊縮」（103年8月8日原告以存證信函終止勞動
契約，同年8月11日董事會決議「解任」原告）。
4.周文政，103年10月8日被告公司向南科管理局通報資遣，專長為財務，擔任工作為財務經理。
5.林宗弘，101年1月9日被告公司向南科管理局通報資遣，
專長為業務，擔任工作為行銷企劃經理。
6.金純瑩，103年8月13日被告公司向南科管理局通報資遣，專長為人事，擔任工作為人事經理。
7.上開人員有擔任「財務經理」、「董事長特助」、「企劃經理」、「人事經理」，在被告公司之職務均屬經理級以上，若照被告公司在本件所提出之答辯意旨為基準的話，均屬經理級部門主管以上，依被告公司提出之「職務授權管理辦法」及「核決權限表」，係不適用工作規則，均可使用代理人而應屬委任制。果真如此，為何上開經理級部門主管人員可以有勞基法僱傭勞動關係「資遣」之適用，而原告等3人卻成為委任制而不適用勞基法之僱傭關係「
資遣」，豈無前後矛盾。足見被告主張原告係公司之「經理人」，係委任關係而非僱傭關係云云，不可採信。
（十）被告舉證券交易法第22條之2、第25條、第28條之2、第157條及第157條之1規定有關「經理人」之規定，欲證明原
告即屬委任經理人等情，惟：
1.證券交易法之立法目的是在發展國民經濟、保障投資，因而對證券之募集、發行、買賣、管理與監督做出明文規範。
2.證券交易法第22條之2是規範公開發行股票公司之特定人
之股票轉讓之特定方式，第25條是規範公開發行股票公司之特定人之持股申報，第28條之2是規定公開發行股票公
司買回其股份之規範，第157條規定公開發行股票公司對
特定人於取得股票後六個月內賣出或賣出六個月內買進而獲利之歸入請求權，第157條之1是規定公開發行股票公司特定人之內線交易禁止，全然不涉及所稱之經理人是否為「委任關係」之問題。同理，財政部證管會92年3月7日台財證三字第0000000000號函之內容亦無關該函所指之職位是否為委任關係。
（十一）被告辯稱：「姑且不論孫玉玲、周文政所任財務經理是否有委任關係，惟依被告公司人事管理辦法，僅為部級主管，與身為稽核主管、廠長、執行長之原告係『處級主管』，執行長之核決權限仍明顯有別，不能類比」云云，惟：
1.依被告公司提出之被證6「職務授權管理辦法」第3條「權責」規定：「本辦法按本公司組織架構分層如下：1.董事長、2.執行長、3.處級主管（副總經理、廠長或協理級主管）、4.部級主管（經理級部門主管）。所有應由各層人員負責之事項，分列於核決權限表」等等。固然執行長列在董事長以下，而廠長列為處級主管，但稽核主管卻未明列在處級主管或部級主管，可見稽核主管並未在職務授權管理辦法內所適用對象。
2.被告公司縱有「職務授權管理辦法」之規定，但不代表執行長、廠長、稽核主管具有委任關係之獨立裁量權，理由如下：
⑴公司法第31條第2項規定「經理人在公司章程或契約
規定授權範圍內，有為公司管理事務及簽名之權」。⑵依被告公司章程之規定，原告吳小俐（稽核）、蘇偉誌（執行長）、劉紀宗（廠長），並非章程所訂經理人。
⑶又依據被告公司提出之該公司人事管理辦法，玖、職務授權管理辦法，核決權限表「5、印鑑用印⑴合約
⑵非合約」及「6、印鑑借出」之項目，核決權限均
歸董事長決定，可見所謂執行長、稽核、廠長均無為公司簽名及對外行文之權限。足見原告並無為公司簽名之權，並不符合公司法第31條第2項之規定「經理
人在公司章程或契約規定授權範圍內，有為公司管理事務及簽名之權」。
⑷同上人事管理辦法之核決權限表「3、對外發文」雖
列為執行長決定權限，但此一權限實不存在，實際上形同廢文，因被告公司從未曾以執行長名義對外發文，所有對外發文均用董事長具名。
⑸在被告公司人事管理辦法中之「職務授權管理辦法」，核決權限表，關於員工任用、獎懲、晉升、調任上，均屬董事長權限，執行長、廠長、稽核等主管均無此人事權限。另外「考績作業」乙項並無明定權限歸屬，因為被告公司未曾做考績。被告主張執行長對「非主管職及課級主管」有考績之權云云，此部分請被告提出具體打考績之事證。
⑹同上核決權限表「4、內部公告」，歸董事長決定，
所以對內管理全部歸董事長權限，執行長、廠長、稽核均無此權限。
⑺同上核決權限表上，仍定有關於執行長、總經理、會計主管、稽核主管之資遣作業一項（由董事會核決），可見，依被告公司制度，原告所任職位有資遣規定之適用，亦即具有人格從屬性，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務，自屬僱傭關係無誤。
⑻同上核決權限表上，執行長所謂核決權限，均係非常例行性或細微或小額事項，重大核決權限由董事長決定：
①「營利事業所得稅暫繳及結算申報」、「稅務案件申請複查」均屬例行性工作，且有財會部門及會計師辦理，不需執行長做任何決定。
②20,001元以上至100,000元以下之暫付款項之申請
及沖銷、20,001元至100,000元費用支付（交際差
旅除外）、10,000元以下交際費之申請核銷、未超過報價或訂單下限之單價變更、銷貨折讓在99,999元以下、採購循環之請購或採購、驗收、付款作業20,001元至100,000元等，均屬小額例行性工作，
一般而言這些事項通常均可交予基層職員辦理。
③固定資產循環中，20,001元至100,000元間請購作
業、採購作業、驗收作業等均屬小額例行性工作，這些事項通常均可交由基層職員辦理。
④應收票據退換延期申請、異常帳款報告及處理、調班及加班作業、部級以上主管國內出差、部內員工或部級以上主管二日內請假等等，均屬例行性工作，或一般性之審核工作，未涉及重大決定。
⑤至於對非主管職及課級主管之考績作業，實非蘇偉誌之職掌，因蘇偉誌並未曾對非主管職及課級主管做出考績作業。
3.依兩造簽訂之「任職合約書」，並未約定原告為委任關係之經理人。而從「任職合約書」所用之詞語「聘僱」、「聘僱關係」、「員工」等詞可知雙方所訂係僱傭關係之勞動契約，而非委任關係。
4.再者任職合約書第2條「有關考勤、職務遷調、給假、
待遇、離職及其他權利義務等，乙方同意依甲方規定辦理，上述規定如有變更，依變更後新規定辦理。」，第5條「與職務有關事項，乙方同意服從甲方各有關規定
及命令」，第9條「試用期間：乙方同意自報到之日起
依約定時間為試用期，乙方於試用期間經公司考核不合格者，甲方不予任用，並自甲方通知乙方之日起，雙方終止僱傭關係。但乙方於試用期間內或甲方不予任用而離職，仍有本合約第1條至第8條之適用」，以及第10條員工離職之預告期間規定均與勞基法之規定相同，均明顯具體表現出契約乙方身為僱傭關係受雇人之「從屬性」。
（十二）縱使被告公司董事會決議調動人員，被告公司亦以資遣方式終止勞動契約：
1.徐培峯：原告蘇偉誌係在99年8月25日從所謂營運長職
位調動為執行長，而原任執行長徐培峯則同日調動為董事長特別助理，又董事長特別助理徐培峯與原告蘇偉誌在同一日受董事會調動職務如上，但徐培峯於103年8月31日接受被告公司之資遣，被告公司並依就業服務法第33條規定向南科管理局作資遣費通報。
2.黃雯君：係被告公司另一名稽核，在99年度第5次董事
會將其自稽核專員調為職務代理人（同一日並決議追認吳小俐調動為稽核主管），黃雯君並在101年1月份由被告資遣。
3.孫玉玲亦在99年度第5次董事會決議由財務經理調動為
財務主管，最後被告公司在101年1月29日資遣孫玉玲。4.周文政擔任被告公司財務經理，在103年10月17日亦被
資遣。
5.上開員工均曾由被告公司董事會決議調動為經理或主管，但最終都被資遣，可見係「僱傭關係」，亦表示縱使經被告公司董事會決議調動，並不代表已構成委任關係而無勞基法之適用。同理，原告並無不適用僱傭關係之理。
（十三）被告又辯稱：「縱認一開始兩造係勞動契約關係，勞動契約仍可事後改為委任關係。故原告事後應允擔任經理人（執行長、廠長、稽核主管）成立委任關係後，其離職事項自不能再適用勞基法」云云，惟：
1.兩造自始至終均為僱傭關係，已如前述。
2.若僱傭關係中途變更為委任關係，會產生二種情形：其一為在新成立委任關係時，僱傭關係終止，此時雇主應先對之前之工作年資結清資遣，勞保應退保，且不需再提繳勞工退休金。另一情形是僱傭關係仍未終止，亦即委任關係與僱傭關係並存，企業終止委任關係時，僱傭關係仍非當然終止，雇主欲終止僱傭關係，仍需資遣。3.又稽核主管之任免應經董事會通過，因為「公開發行公司建立內部控制制度處理準則」第11條第2項之規定，
但上開規定，並非立法院三讀通過之法律，而是主管機關制定之行政規章，因此稽核主管任免應經董事會通過之事項，係為滿足主管機關對公開發行公司建立內部控制所需符合之條件，不涉及稽核主管是否為僱傭或委任關係之認定，亦與公司法第29條委任經理人之要件不相關。
4.再者，原告吳小俐在103年8月13日離開公司移交時，移交清冊上清楚記載係終止勞動契約，且依據移交清冊之記載，吳小俐移交之部分除了稽核室文件需移交外，另外不屬稽核工作事項範圍內之研發部文件（包含專利申請、研發專案文件、新產品、健康食品申請等十五項）及行銷部文件（包括ODM客戶資料及報價單資料、商標
文件、衛生局說明等六項）均一併移交，可見吳小俐之工作職掌不僅限於稽核，亦包括研發與行銷工作，而研發與行銷工作，係與委任關係無涉。
5.稽核主管仍為僱傭關係，有行政院勞工委員會勞訴字第0000000000號訴願決定書可參。
（十四）對被告提出之證物，原告說明如下：
1.被證8號「用印申請單」：
簽核欄上有申請人、部門主管、執行長、董事長、印鑑保管人共5人，此為內部申請用印之程序，但用印權限
歸董事長決定。又依據被告公司提出之該公司人事管理辦法，玖、職務授權管理辦法，核決權限表「5、印鑑
用印⑴合約⑵非合約」及「6、印鑑借出」之項目，核
決權限均歸董事長決定，可見所謂執行長、稽核、廠長均無為公司簽名及對外行文之權限。足見原告並無為公司簽名之權，並不符合公司法第31條第2項之規定「經
理人在公司章程或契約規定授權範圍內，有為公司管理事務及簽名之權」。又公司小章（非大章）雖係由原告蘇偉誌保管，惟執行長並無用印之權，用印權限歸董事長。
2.被告9號「教育訓練申請表」：
簽核欄上有製表、覆核、人事單位、核准共4人4個欄位。但此為內部文件並非對外行文，且均係內部所辦教育訓練所需之例行性簽名。
3.被證10號「員工試用評核表」：
簽核欄有部門主管、處級主管、人資部、執行長、董事長5人5個欄位，因此試用人員考評結果最後仍由董事長決定，新人任用之決定權仍在董事長，有被證6號職務
授權管理辦法可參。
4.被證10號「離職申請書」：
簽核欄上有申請人、部級主管、處級主管、執行長、董事長、人資部，共6人6個欄位。依被證6號之職務授權
管理辦法第9/11頁，17辭職作業，不論係主管或其他員工，辭職作業均係董事長核可權限。
5.被告提出之附件2號「臺灣高等法院93年度勞上更㈠字
第16號民事判決」，然上開判決當事人係保險公司與業務員間給付報酬等之訴訟事件，與本件兩造間之工作屬性完全不同，再者，上開判決理由中提到其報酬計算方式係取決於業績多寡（即招攬客戶且訂立保約），與勞務本身之對價性質不同，故認定為委任關係云云。惟本件原告等人工作性質，與保險業務員完全不同，且原告之工資，均係固定薪制，並非取決於業績或工作成果，難謂有委任關係。
6.原告吳小俐依規定不需申報持股，被告提出之被證5號
吳小俐持股數係「年報」揭露之訊息，並非申報持股。而原告3人之持股，係自行出資購買股票，並非員工分
紅入股。
7.被證1號工作說明書似乎係被告公司事後所做，原告3人任職時未看過這份工作說明書。因此被證1號內容不足
以做為證明原告3人為委任關係之證據。
（十五）原告劉紀宗顯非公司法所稱經理人，並不適用委任關係：
1.被告公司在被證3號之董事會議紀錄中，並無任何委任
劉紀宗為經理人兼廠長之會議決議紀錄，不符合公司法第29條委任經理人之任用程序。
2.又被告援引原證8號99年11月25日調薪單（劉紀宗）記
載「工作認真，開拓大陸市場，對原料、配方菌粉、產品負有重責」而調升薪水，認為係以工作成敗作為調整報酬之理由，而非以付出勞務之多寡作為敘薪標準云云。惟上開調薪理由，顯係對劉紀宗付出之勞務之質與量及其工作績效給予肯定而調升，並非只針對其單一之工作成敗而調升，實與判斷是否成立委任關係無涉。何況，依公司法第29條規定，股份有限公司委任之經理人，其委任、解任及報酬，應由董事會決議行之，然而，99年11月25日調薪時劉紀宗已是廠長，若被告之邏輯是廠長亦屬委任經理人，則上開「調薪」事關經理人之報酬，為何沒有依公司法規定由董事會決議增減之？
（十六）被告援引公開發行公司建立內部控制制度處理準則第15條第2項、第20條：「公開發行公司內部稽核人員如發
現重大違規情事或公司受有重大損害之虞時，應立即作成報告陳核，並通知監察人」、「公開發行公司應於每會計年度終了後5個月內將上一年度內部稽核所見內部
控制制度缺失及異常事項改善情形，依規定格式以網際網路資訊系統申報本會備查」，而認吳小俐應對外向證期局為一定之報告云云。惟上開規定係行政機關賦予公開發行公司或其內部稽核人員之公法上義務，顯與所謂委任經理人，係在公司章程或契約規定授權範圍內，有為公司管理事務及簽名之人，所指之簽名係指私法上經營關係之簽名，兩者顯不相同，不可類比或混淆。
（十七）被告公司又援引「公開發行公司建立內部控制制度處理準則」第11條第2項、第16條第1項、第2項等規定。惟
查：
1.稽核主管之任免應經董事會通過，因為「公開發行公司健立內部控制制度處理準則」第11條第2項之規定，但
上開規定，並非立法院三讀通過之法律，而是主管機關制定之行政規章，因此稽核主管任免應經董事會通過之事項，是為滿足主管機關對公開發行公司建立內部控制所需符合之條件，不涉及稽核主管是否為僱傭或委任關係之認定，亦與公司法第29條委任經理人之要件不相關。
2.又「公開發行公司內部稽核人員應秉持超然獨立之精神，以客觀公正之立場，確實執行其職務，並盡專業上應有之注意，除定期向各監察人報告稽核業務外，稽核主管並應列席董事會報告」、「內部稽核人員執行業務應本誠實信用原則」等規定，亦與是否成立僱傭或委任無關，而且①上開規定所指對象係所有稽核人員，並非單指稽核主管而已。②所謂秉持超然獨立之精神、客觀公正之立場、盡專業上應有之注意等等，此為稽核工作之本身特性，與是否為僱傭關係或委任關係無關。且稽核工作有較嚴格之規範標準，更不可能有自行裁量之權限。③至於向監察人報告、列席董事會報告等，亦與判斷是否為僱傭關係與委任關係無關。
（十八）再按薪資所得扣繳辦法第1條規定：
「凡公教軍警人員及公私事業或團體按月給付職工之薪資，除依所得稅法准予免徵所得稅者外，所有薪資之受領人，均應向其服務機關、團體或事業之扣繳義務人填報免稅額申報表，載明其依所得稅法第17條規定准予減除免稅額之配偶及受扶養親屬之姓名、出生年月日及國民身分證統一編號等事項。」按月給付職工之薪資始有填報免稅額申報表，原告等3人在職時公司均有讓其等
填寫「員工薪資所得受領人免稅額申報表」，亦係依照按月給付職工之薪資扣繳所得，委任關係不適用免稅額申報表。
（十九）關於特休假應休未休工資，被告對原告吳小俐、劉紀宗之特別休假應休未休之給付金額無意見，但對原告蘇偉誌部分，認為「原告蘇偉誌102年之特休依公司規定只
能延半年至103年8月1日，其於103年8月15日離職，故103年特別休假給付，不應包括102年，其金額應為6萬元云云。」惟查：
1.依被告公司之工作規則第10條年假（按指年度特別休假）之規定，其第4款規定「年假計算以到職日起算，採
年度結算制，員工於年度結束後，對於屬休未休年假以1：1折算工資結算」，上開規定，並未限於該年度結束後半年內始能對應休未休年假以1：1折算工資給付。
2.再者，原告蘇偉誌103年度員工請假卡上，由被告公司
記載於103年3月21日起有特休120小時（即15天），記
載102年特休剩餘時數112小時（即14天），因此，原告蘇偉誌103年度及102年度應休而未休之特別休假，分別為15天、14天，合計29天，被告應補發蘇偉誌特休應休而未休工資為120,000×29/30＝116,000。被告於此部
分之計算，顯有錯誤。
3.被告公司提出2010年5月14日修訂之工作規則第10條（
年假）第4款規定：「年假計算以到職起算，採年度結
算制，員工於年度結束後應休未休之年假得展延半年修畢，逾期視同放棄」。然而：
⑴上開2010年5月14日修訂之工作規則第10條第4款，並未經主管機關同意備查。
⑵主管機關科技部南部科學工業園區管理局103年12月3日回覆鈞院檢送被告工作規則，於第10條第4款最新
一次修訂後同意備查之修正條款即為：「年假計算以到職日起算，採年度結算制，員工於年度結束後，對於屬休未休年假以1：1折算工資結算」，並未限制「只得展延半年休畢逾期視同放棄」。
⑶依規定，工作規則需經主管機關核備後始生效力，2010年5月14日修訂之工作規則第10條第4款，並未經主管機關同意備查，自對勞工不生效力。
⑷勞基法第70條規定：工作規則應由雇主報請主管機關核備後並公開揭示之。
（二十）關於原告吳小俐擔任稽核工作之內容：
稽核應辦之文件均在原證9號移交清冊上所列，如無該
等實質工作，被告公司怎會要求特別交接行銷與研發工作？研發與行銷工作交接人係被告公司之研發部員工與行銷部員工簽名交接。參照原告提出之原證15號董事長之工作指示上亦有董事長指派包括原告3人需與業務人
員去拜訪客戶之命令，可證吳小俐執行研發與行銷工作時並非僅單純之內部控制之文件稽核而已，而係吳小俐需接受命令必需做各類不同部門之工作。且由指派工作內容亦證明不論工作內容是不是吳小俐專長均必需聽令行事。吳小俐之經歷僅有人資主管及專案主管，之前完全未做過稽核工作，當初董事長口頭指示因稽核黃雯君資格不符法令而要求吳小俐先掛名一年，故吳小俐原來手上工作仍然繼續進行，所以擔任稽核時始有研發及行銷部之工作。另檢附蘇偉誌與吳小俐在擔任執行長及稽核期間替公司申請之專利證書，證明吳小俐確實有在處理研發部門工作，同時被指派不同部門之工作完全係董事長之命令，從屬關係明確。
（二十一）有關勞基法第14條第2項規定30日除斥期間：
1.勞基法第74條規定：「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機關申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分」，再參諸勞基法與其他勞工法令對勞工權益受損時亦有諸多申訴或調解之制度保障，再從社會面而言，勞工多是經濟較弱勢一方，縱有勞資糾紛，亦莫不希望能以保住自己一分工作為優先，更何況勞動法律關係錯綜複雜，實難期待勞工在法定制度申訴或調解前就先認定已知悉雇主違法而主張終止勞動契約。
2.再者，一般勞工若遇到雇主有疑似違反勞工法令或勞動契約之情形，通常不會一開始就終止勞動契約，因為勞工終止勞動契約無異使勞工自己失去工作機會，損失慘重，重新謀職並不容易，因此，一般勞工均會先循勞資爭議「調解」之途徑，期望透過「調解」之方式既能保住原有工作又能保障應有之合法權益，若調解不成，表示雇主不願變更其違反勞工法令或勞動契約之命令，最早也得自「調解不成立時」，雇主違反勞工法令或勞動契約始算「確定」，才能開始計算何時「知悉」，因此，勞工在「調解不成立」前係無從「知悉」雇主有無違法，故在「知悉」之前，第14條第2項之除斥期間仍然無從開始起算。因此，原告
主張終止勞動契約請求資遣費並未逾30日除斥期間。何況103年7月10日並非發薪日，被告公司雖在該日通知欲減薪，但仍需直至103年8月5日發薪水始算確定
被減薪。而原告在103年8月5日申請勞資爭議調解，
於103年8月8日寄出（並非被告所稱103年8月17日寄
出）存證信函終止勞動契約，並未逾30日除斥期間。3.最高法院92年度台上字第1779號判決理由可供參照：「查本件參諸勞動基準法第74條對於勞工發現雇主有違反勞動基準法及其他勞工法令規定時，另設有申訴及保障之規則，則同法第14條第2項所規定30日之除
斥期間，應自被上訴人向高雄縣政府申請調解，而於87年6月25日接獲高雄縣政府函復上訴人未依限改善
，提撥職工福利金及退休準備金，明確知悉上訴人違反勞工法令，致其權益有受損害之虞，其得不經預告終止勞動契約時起算，至其於87年6月27日、28日、29日通知上訴人終止勞動契約，並未逾30日除斥期間
之規定。」。
4.再者，雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止勞動契約，且不受知悉其情形之日起30日內除斥期間之限制，有14條第1項第5款，及同條第2項
可參，而原告不經預告終止勞動契約之法律上事由，包括勞基法第14條第1項第5款，有原證4號存證信函
可參。被告公司在103年8月5日發薪日少發予原告工
資各3,333元、13,333元、4,000元，即屬構成勞基法第14條第1項第5款「不依勞動契約給付工作報酬」之違法。
5.原告並無不能勝任工作之事由，被告公司主張虧損即屬原告不能勝任工作，原告否認。
（二十二）並聲明：
1.被告應給付原告吳小俐264,307元，暨自起訴狀繕本
送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
2.被告應給付原告蘇偉誌663,500元，暨自起訴狀繕本
送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
3.被告應給付原告劉紀宗373,716元，暨自起訴狀繕本
送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
4.訴訟費用由被告負擔。
5.第1、2、3項聲明，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯略以：
（一）勞動契約係基於從屬性而提供勞務，委任契約係自行裁量一定事務之方法完成委任目的，有最高法院97年度台上字第1542號、臺灣高等法院93年度勞上更㈠字第16號民事判決要旨可稽。
（二）兩造並無從屬性，非勞動契約關係；應屬經理人之委任關係：
1.原告吳小俐擔任「稽核主管」：
⑴依工作說明書，身為稽核主管之原告吳小俐，其工作內容係對公司經營風險、稽核、內控事務擬定計畫，執行考核、督導，並向董事長出具報告。
⑵再依「公開發行公司建立內部控制制度處理準則」第11條第2項前段、第16條第1、2項前段明定：「公開發行
公司內部稽核主管之任免，應經董事會通過」、「公開發行公司內部稽核人員應秉持超然獨立之精神，以客觀公正之立場，確實執行其職務，並盡專業上應有之注意，除定期向各監察人報告稽核業務外，稽核主管並應列席董事會報告。」、「內部稽核人員執行業務應本誠實信用原則」。足見身為稽核主管之原告吳小俐，本係受委任獨立行使稽核業務之經理人。
⑶又原告吳小俐係為稽核而取得研發資料、行銷文件，非因職掌研發、行銷而取得上述資料：
①依公開發行公司建立內部控制制度處理準則第7條規
定，公開發行公司之內部控制制度應涵蓋所有營運活動，包含a.銷售及收款循環、b.採購及付款循環、c.生產循環、d.薪工循環、e.融資循環、f.不動產、廠房及設備循環、g.投資循環、h.研發循環（包括對基礎研究、產品設計、技術研發、產品試作與測試、研發記錄與文件保管、智慧財產權之取得、維護及運用等之政策及程序）。
②因此，原告吳小俐為遂行公司內部控制，自應取得研發、行銷等文件加以稽核；於其離職之際自應將執行稽核時取得公司之研發、行銷等資料交回被告公司。③故原告吳小俐主張其係因擔任不屬稽核工作之研發、行銷職務而取得上述文件，故其職掌尚包含研發、行銷工作，兩造並非委任關係云云，並非可採。
⑷不能以原告吳小俐參與行銷策略之討論、持有專利文件或經登載為發明人，即認吳小俐與被告係僱傭關係：
原證15傳真雖有研討行銷、財務管控之目標，惟此係因吳小俐身為稽核主管，負有銷售、收款循環之內部控制義務。況該傳真並未具體記載執行之方法，僅載明要研擬目標、戰略，核其性質僅屬民法第535條對受任人之
指示，不能以此作為兩造有僱傭關係之證明。
⑸不能以原告吳小俐列名於專利證書發明人，即認兩造為僱傭關係：
①吳小俐之學歷為成大企管碩士，並無生物、化學專長，是否實際參與發明，誠有疑義。
②縱認吳小俐曾參與專利之發明，惟該專利證書係100
年2月21日、102年2月21日所核發，難認吳小俐參與
上述發明之後，於102年3月至103年離職之期間尚繼
續參與研發業務。
③縱認吳小俐係基於僱傭關係參與上述發明，惟上開發明並非吳小俐之主要工作內容，其主要工作內容仍屬具委任關係之稽核主管。原告吳小俐自不能僅以小部分之工作具有僱傭之性質，即無視其主要工作內容是應獨立行使職權之稽核主管，並據以否認兩造勞務仍係以委任為主之事實。
2.原告蘇偉誌擔任「執行長」：
⑴依「職務授權管理辦法」之「核決權限表」，其有對外發文、結算申報營利事業所得稅、稅務案件複查、付費、開票、未超過報價下限變更單價或訂單、應收票據退換延期、異常帳務報告處理、擬定業務制度及獎金辦法、固定及非固定採購循環（請購、採購、驗收、採購付款）、報廢、非部級以上主管之考績、批准請假、租借、承接外部委託研發之案件等最終核決權限。
⑵依「工作說明書」，其工作內容更需執行董事會決議，負責公司財務、經營方向、業務範圍增減、對外簽約等業務及組織、制度等決策，並向董事會出具報告。足見其是依民法第535條按委件人之指示，自行裁量執行事
務之進行。
3.原告劉紀宗擔任「廠長」：
⑴依「職務授權管理辦法」之「核決權限表」，身為處級主管之廠長劉紀宗對下列事項有最終核決之權限：制定部門內所屬人員工作職掌、掌管各部門業務章、製作傳票、報稅、暫付款項之申請及沖銷、支付費用、處理樣品訂單/需求、固定及非固定採購循環（請購、採購、
驗收、採購付款）、生產排程、安全庫存量之設定等。⑵再依工作說明書、生產排程表、生產領料單、樣品領用單、其他領料單、換貨單、廠內製令單、委託製令單可知，其工作內容負責工廠生產、調配、物料庫儲存之統籌及管理。廠長並有計劃性生產、接單性生產之裁量權限，均由廠長核准即可，無庸經董事長決定。故原告推稱生產排程非伊決定，須由董事長決定云云，顯然忽略被證2「生產排程表」「核准欄」係由劉紀宗簽名之事
實。
⑶原告劉紀宗擔任廠長之「調薪單」，亦以「工作認真，開拓大陸市場，對原料、配方菌粉、產品負有重責。」之工作成敗作為調整報酬之理由，而非以付出勞務之多寡作為敘薪標準。
⑷足見原告於授權職務範圍內，均可全權自行裁量決定處理事務之方法以實現委任目的，並依民法第540條「受
任人應將委任事務進行之狀況，報告委任人」即可。並無人格、組織上之從屬性。
4.原告係經理人，兩造係委任關係：
行政院勞工委員會83.5.17台83勞動一字第34692號函載明：「事業單位之經理人依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業，擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞動基準法上之勞工。」原告等2人係依公
司法所委任之經理人，與被告係委任關係。
⑴原告吳小俐、蘇偉誌擔任稽核主管、執行長，係經董事會委任：
①原告吳小俐係於99年12月17日經董事會決議聘任為稽核主管。
②原告蘇偉誌係於99年8月25日經董事長決議聘任為執行
長。
⑵原告等3人係經103年8月11日董事會決議解任。
⑶依證交法申報持有股數：
①由①公司法第31條第2項明定：「經理人在公司章程或
契約規定授權範圍內，有為公司管理事務及簽名之權。」②財政部證券暨期貨管理委員會92.3.7台財證三字第0000000000號函載明：「一、證券交易法第22條之2、
第25條、第28條之2、第157條之1規定之經理人，其適
用範圍訂定如下：㈠總經理及相當等級者、㈡副總經理及相當等級者、㈢協理及相當等級者、㈣財務部門主管、㈤會計部門主管、㈥其他有為公司管理事務及簽名權利之人。」可知，依證交法第25條第1、2項：「公開發行股票之公司於登記後，應即將其……經理人……所持有之本公司股票種類及股數，向主管機關申報並公告之。前項股票持有人，應於每月5日以前將上月份持有股
數變動之情形，向公司申報，公司應於每月15日以前，彙總向主管機關申報。必要時，主管機關得命令其公告之。」者有為公司管理事務及簽名之權限，為公司法第31條之經理人。
②原告等3人均依證交法第25條申報持有股數，顯見均有
依公司法第31條第2項為公司管理事務及簽名之權限，
為公司法之經理人，兩造間係委任關係而非勞動契約關係。
（三）原告否認兩造間具有經理人之委任關係，並無理由：
1.不能以原告職稱無經理人、未經登記，或章程未規定職權範圍為由，否認渠等為經理人之事實：
⑴因原告主張與公司法第12條：「公司設立登記後，有應登記之事項而不登記，或已登記之事項有變更而不為變更之登記者，不得以其事項對抗第三人。」及經濟部95.4.11 經商字第00000000000號函：「按公司得依章程
規定設置經理人，且經理人有2以上時，其職稱由公司
自行決定，公司法無強制規定之必要，又其經理人係依公司法第29條第1項第3款規定委任之，而其是否登記，允屬對抗要件」均不符合。
⑵公司法第31條第1項載明：「經理人之職稱，除章程規
定外，並得依契約之訂定。」故經理人之職稱亦可以契約定之。
2.原告有對外發文之權利：
⑴依「職務授權管理辦法」之「核決權限表」，擔任執行長之原告蘇偉誌有「對外發文」之權限；且「被告公司用印申請單」亦顯示有多份契約、食品衛生申請、報關文件係由原告蘇偉誌簽核執行，未經董事會簽核，公司小章亦由蘇偉誌保管使用，足見蘇偉誌有決定對外發文、簽約之權利。故原告無視①核決權限表載明以上事務為執行長權限，②上述文件事實上亦無董事長簽核，及③公司小章即董事長章係由原告蘇偉誌保管之事實，恣意否認執行長對外發文之權限，並無理由。
⑵擔任稽核主管之原告吳小俐，依公開發行公司建立內部控制制度處理準則第15條第2項、第20條：「公開發行
公司內部稽核人員如發現重大違規情事或公司有受重大損害之虞時，應立即作成報告陳核，並通知各監察人。」、「公開發行公司應於每會計會度終了五個月內將上一年度內部稽核所見內部控制制度缺失及異常事項改善情形，依規定格式以網際網路資訊系統申報本會備查。」足見吳小俐應對外向證期局為一定之報告。兩造既約定吳小俐擔任稽核主管，即已獲授權其就稽核事項對外發文，其向證期局所為稽核報告本屬其依約擔任稽核主管之吳小俐所應有之權限，縱無前揭準則，原告亦應如此。故原告徒以上開準則係公法云云置辯，並無理由。3.縱認原告無為公司簽名之權利，非依公司法所任經理人；則原告等3人於其授權範圍內，有自行裁量處理事務方法
之權限，兩造仍具委任關係：
⑴縱無公司法經理人之委任關係，仍可成立民法之委任關係：
①由臺灣高等法院93年度勞上更㈠字第16號民事判決可知，該案任職台灣人壽展業經理之被上訴人甲○○雖未依公司法為經理人登記，仍可因其於職務範圍內有獨立之裁量權，而認其與台灣人壽公司係委任關係。②由原告等3人擔任職務之說明可知，原告於其職務範
圍內均有裁量處理事務方法之權限。足見兩造縱無公司法經理人之委任關係，仍有民法之委任關係。
⑵原告吳小俐任職稽核主管，應「獨立」執行職務，與勞動契約「從屬性」之特性不合：
①若依原告主張，將稽核主管解為上命下從之勞動或僱傭關係，稽核主管如何超然獨立、本於專業、誠信執行稽核業務？足見原告主張顯然昧於公司治理事實。②原告雖以104年5月27日準備五狀附件訴願決定書否認原告吳小俐與被告係委任關係，惟該訴願決定書過度拘泥於該員按時上下班之事實，漏未考量稽核主管獨立性之要求即驟認渠等係僱傭關係，仍屬率斷，不足憑採；況「公開發行公司建立內部控制制度處理準則」明定稽核主管就稽核事項有自行裁處事務方法之權限，顯非單純提供勞務。
⑶原告對「核決權限表」之解讀錯誤：
①原告身為執行長、處長（廠長、稽核主管）於核決權限表有諸多涉及公司獎懲激勵制度之設計及執行、生產庫存之安排之權限（如生產排程、人員職掌、擬定業務制度及獎金辦法、庫存量之設定、對外發文、考績、委外研發等）。故原告刻意忽略上情，主張原告蘇偉誌、劉紀宗僅就細微或小額事項有裁量權云云，顯然避重就輕。
②其次，「員工教育訓練申請表」係由原告蘇偉誌核准（其簽名有撰寫「蘇偉誌」或草率簽「S_」兩種型式）或經原告劉紀宗覆核，「員工試用評核表」、「離職申請書」係由原告蘇偉誌簽核，並無董事長簽章；足見上開事項實際上由原告蘇偉誌決定即可，益顯原告主張「內部公告係董事長之權限，渠等無對內管理之權」云云，與事實不合。
③執行長有權決定「非主管職及課級主管」之考績，裁量權限不小。關於「非主管職及課級主管」之考績由執行長決定之事實，有被告公司「員工試用評核表」、「離職申請書」可稽。因原告蘇偉誌考核非主管員工之考績，已有被證10號資料可證，故原告猶要求原告提出考評資料以證明蘇偉誌有考評權限云云，顯然昧於事實。況無考績，如何決定升遷？故原告主張「被告公司並無考績」云云，亦無理由。至於執行長、廠長之任免，依公司法第29條、被告公司章程第20條屬董事會權限，反可證明原告等人係公司法之經理人。
④民法第553條第3項載明：「經理權得限於管理商號事務之一部或商號之一分號或數分號。」足見經理權本得加以限制，自不能如原告所見，僅因「核決權限表」對經理權限有所限制，即否認渠等為經理人。
⑷「原證15之指示傳真」僅在提示指示工作之目標，尚非具體規範原告從事業務之方法：
此有原證15內容僅在討論行銷戰略、如何提昇業績、各部門如何配合、如何拓展大陸、中南部市場等情可稽；足見如何落實上開目標，仍應由原告於職務範圍內裁量判斷。故原告據此主張一切均由董事長主導，原告之工作深具「人格從屬性」云云，顯不可採。
5.身為公司內部人之經理人，之所以要申報持股，係因其對公司經營有相當之影響力：
⑴此有金管會網路「公開發行公司內部人股權申報問答集」第一題記載：「由於董事、監察人、經理人、大股東（以下簡稱內部人）等相關人員為公司之經營者或控制者，因身分特殊，對公司財務業務資訊之取得掌握絕對優勢，其利用未發布之內部消息從事交易，致不知情之他方受有損害，已顯失公平」可稽。
⑵故原告主張證券交易法公司內部人申報持股義務，僅係單純行政規範，與公司經理人之認定無關云云，並無理由。
6.訴外人徐培峯、黃雯君、孫玉玲、周文政與原告職務內容不同，不能與原告類比：
⑴徐培峯係董事長特助，僅在襄助董事長，並無裁量公司事務之權利，並非經理人。
⑵黃雯君僅係管理師，與原告擔任稽核主管之情形不同。⑶姑且不論孫玉玲、周文政所任財務經理是否為委任關係；惟依被告公司人事管理辦法，僅為「部級主管」，與身為稽核主管、廠長、執行長之原告係「處級主管」、「執行長」之核決權限仍明顯有別，不能類比。
7.原告以渠等職位係由員工升任而來，主張兩造仍為僱傭關係，顯無理由：
⑴參最高法院87年度台上字第376號民事判決載明：「按
公司與經理人之關係為委任關係。而民法第533條規定
：稱經理人者，謂有為商號管理事務，及為其簽名之權利之人。查嚴○川之職務係憑其知識、經驗為山河森公司管理事務，及有權為山河森公司簽名，其於職務範圍內之事項有相對之自主性，則縱前此曾受僱為公司之員工，其職位係由員工升任而來，仍不得謂其非山河森公司之經理人，其與山河森公司間之關係非委任關係而係僱傭關係，有勞基法規定之適用。原審未審究兩造契約之內容及嚴○川工作之種類、性質，資為判定兩造間之關係究係委任關係，仰係僱傭關係，竟以嚴○川之職位係由基層作起而升任為由，認其係受山河森公司之僱用獲取工資，非公司之經理人，本件訴訟有勞基法規定之適用，據為山河森公司敗訴之判決，尚嫌速斷」等語可稽。足見原告主張「渠等擔任經理人後，渠等與被告公司僱傭、委任關係併存」云云，顯然無據。
⑵原告主張3人一開始至被告公司任職時均係勞動契約關
係，適用工作規則，故離職時應依勞基法辦理云云。惟縱認一開始兩造係勞動契約關係，勞動契約仍可事後改為委任關係。故原告事後應允擔任經理人（執行長、廠長、稽核主管）成立委任關係後，其離職事項自不能再適用勞基法。
⑶縱依原告吳小俐、蘇偉誌先前分別任職經理、農業生技事業群營運長；依「調薪單」所示，亦是以「推廣不利」、「督導不周」、「蝦類養、賣二方面失敗，造成公司虧損。管理不積極、行事閒散」、「能檢討過去，再奮發於未來的新的研發，值得期許」、「一、由董事長親自任命為健字號專案主持人，卻放任多名專案人員未能如期開會，延宕進度。二、待健字號取得，再回復原薪」等情作為報酬調整之理由。足見原告吳小俐、蘇偉誌在先前任職經理、營運長，即是以完成一定事務作為給付內容，而非以勞力為準，仍無從以此認定渠等擔任稽核主管、執行長以前，兩造即是勞動契約關係。原告雖辯稱此係針對其工作績效良好給予調薪，兩造關係仍屬僱傭云云，惟所謂「工作績效」良好當然係指「處理事務之結果」良好而言，亦即兩造係以原告工作結果敘薪，並非重在勞務之提出，兩造仍係委任關係。
8.勞退新制已成立個人專戶，無年資結清之問題；故原告主張「勞動契約關係如變更為委任關係，應結清年資」云云，顯無理由：
⑴與採計年資之勞退舊制即勞基法第57條「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。」不同，現行勞工退休金條例第6條第1項明定「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」足見勞工退休金係存於個人專戶，與年資無關，於各個勞動關係終止時，均無庸結清。故原告主張「縱認原係勞動關係，之後改成委任關係，也要先結清勞動關係之年資」云云，顯無理由。
⑵原告雖又稱「其所謂改任經理人後應結清資遣，係指勞保退保、不再提繳勞工退休金」云云，惟原告上述主張仍無根據：
①因勞工退休金條例第7條第2項第3款規定：「受委任
工作者，得自願依本條例規定提繳及請領退休金。」第14條第2項規定：「雇主得為第7條第2項第3款或第4款規定之人員，於每月工資百分之6範圍內提繳退休金。」故原告改任經理人後，被告仍可為原告提繳勞工退休金，無需退勞保。
②勞動部勞動保2字第0000000000號函載明：「至非對
外代表公司之董事、商業登記之合夥人或依法委任之經理人，如係實際從事勞動者，為保障其工作及生活之安全，得比照同條例第8條規定，以該公司或單位
為投保單位辦理加保，並依同條例第14條規定，申報月投保薪資。」且臺灣高等法院高雄分院93年度勞上易字第21號民事判決亦謂：「次按勞工保險與投保單位間之關係，未必均為勞動契約關係，而參加勞工保險，亦非必即為勞動基準法所稱之勞工，蓋因『雇主』亦得加入勞工保險，自此觀諸勞工保險保險條例第6條第1項第6款、第7款、第8條第1項第3款、第4款、第9條、第9之1條等定自明。是上訴人以其參加勞工
保險，被上訴人公司為上訴人勞工保險之投保單位，有勞工保險上之記載可證，足證上訴人係屬勞工，兩造間有僱傭關係之證明云云，尚無可採。」故原告改任經理後仍可繼續投保勞保，無庸退出。
（四）被告工作規則不適用於原告：
1.被告係以原告未能善盡委任事務，透過董事會決議之方式解任渠等公司經理人之職務，自無適用該工作規則第六章「受僱、解雇、資遣、離職及退休」之餘地。
2.原告請假填寫請假卡，係因渠等身為經理人，依「職務授權管理辦法」第3條第1項明定：「各級主管公出、出差或請假時，得由指定之職務代理人代行其職權。」，為確認渠等請假時已經覓妥代理人，乃簽署請假卡，不能以此認定原告係依工作規則第29～32條請假。且工作規則第二章「工作時間、休息、休假」並無請假時職務代理之規定，與「職務授權管理辦法」第3條第1項明定請假應覓妥職務代理之規定不同，足認原告乃經營階層，非適用工作規則之一般員工。
3.又原告既肯認「親自履行，不得使用代理人。」乃勞動契約關係之特徵，惟原告依「職務授權管理辦法」第3條第1項均可委任代理人，足見渠等係適用委任即民法第537條
：「受任人應自己處理委任事務。但經委任人之同意或另有習慣或有不得已之事由者，得使第三人代為處理。」之規定，兩造係委任關係。
4.工作規則不論是否送主管機關核備，均不影響其效力：
⑴此有最高法院92年度台上字第353號民事判決：「上訴
人又主張：被上訴人之內部規章未送核備，應為無效；被上訴人對伊予以資遣並不適法……屬被上訴人公司工作規則之一部分，全體員工均有遵守之義務……上開評估作業辦法縱未經主管機關核備，但並未違反強制或禁止規定，仍屬有效。上訴人稱被上訴人對伊資遣並不適法，且有違誠信原則云云，自不可採。」可稽。
⑵故原告徒以被告104年10月14日言詞辯論期日所提出之
工作規則未經主管機關核備，主張該工作規則無效云云，顯無理由。
（五）縱認兩造係僱傭契約關係，被告對原告計算特別休假應休未休工資之意見如下：
1.被告公司對原告吳小俐、劉紀宗之特別休假應休未休之給付金額無意見。
2.原告蘇偉誌102年之特休依公司規定只能延半年至103年8
月1日，其於103年8月15日離職，故103年特別假給付，不應包含102年，其金額應為6萬元（計算式：120,000×15/
30＝30,000）。
（六）謹陳報原告吳小俐、劉紀宗「年員工薪資所得受領免稅額申報表」：
1.依被告104年9月2日辯論意旨狀所引最高法院97年度台上
字第1542號民事判決、臺灣高等法院93年度勞上更㈠字第16號民事判決可知，勞動契約或委任契約之辨別應依有無從屬性、裁量權限為準，不受稅法上有無填載薪資免稅額影響。
2.其次，被告公司董事吳杰蔚、鄧永政與被告公司係委任關係，然亦將其所得申報為薪資。足見是否在稅法上申報薪資，並非判斷勞動、委任契約之標準。
3.縱退步言，認原告「『年員工薪資所得受領免稅額申報表』可作為勞動或委任契約判斷依據」之主張可採；則原告是否應承認未填載此表之原告蘇偉誌係委任契約？
（七）縱認兩造係勞動契約關係，原告主張依勞基法第14條第1
項第5、6款主張終止勞動契約，亦無理由：
1.兩造縱屬勞動契約關係，原告主張依勞基法第14條第1項
第5、6款終止勞動契約亦無理由：
原告等3人分別有擬定被告公司經營方向、生產排程、稽
核之權限，對被告公司營業影響甚鉅。惟從被告公司「102年及101年1月1日至12月31日」、「103年及102年1月1日至6月30日」之損益表觀之，於渠等任職期間被告公司鉅
額虧損，被告公司原可以原告不能勝任工作為由終止兩造關係；舉重以明輕，被告自可以不終止兩造關係之方式，改採影響較小之減薪方式處理。
2.原告主張依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，已逾越同條第2項之30日除斥期間：
⑴被告於103年7月10日即通知被告減少渠等報酬之事實，卻遲至103年8月17日始以被告減少薪資構成勞基法第14條第1項第6款之事由主張終止勞動契約，顯已逾越30日之除斥期間。
⑵依①臺灣高等法院85年度勞上字第6號民事判決「依同
法第14條第2項之規定，應自知悉其情形之日起，30日
內為之。……被上訴人既未依前開規定，於法定期間內向被上訴人為終止契約之表示，其於該期間經過後近3
年之84年3月10日始為上開主張，於法自有未合……其
終止固不發生得向上訴人請求資遣費之法律效果，但兩造間之僱傭契約既未定期限，依民法第488條第2項規定，仍生終止兩造間僱傭關係之法律效果，併此說明。」及②新竹地方法院93年度勞訴字第17號民事判決「原告自委請律師函知被告欲為終止兩造勞動契約後之93年7
月28日起即均未再被告新竹總公司上班，堪認原告均已無繼續至被告公司上班之意，是原告前開終止兩造間勞動契約之意思表示，僅得視為其等自請離職之意，準此，原告既均是自請離職，自無依同法第14條第4項準用
同法第17條規定，請求被告給付資遣費之權利，則原告請求被告給付資遣費云云，洵屬無據。」之意旨，原告逾越30日除斥期間所為不合勞基法第14條第1項第6款之終止，應視為自動離職，不能請求資遣費。
（八）並聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。如受不利判決，願供擔保免於假執行。
三、得心證之理由：
（一）原告吳小俐、蘇偉誌、劉紀宗主張三人分別自93年12月3
日、93年2月1日、93年5月6日起受雇於被告公司，離職時係分別擔任稽核主管、執行長及廠長之職務，被告公司前董事長黃哲倫於103年7月10日以傳真表示原告吳小俐、蘇偉誌、劉紀宗自103年7月10日起每月報酬分別減少5,000
元、20,000元及6,000元，且在103年8月5日發給時確實減少，而原告吳小俐、蘇偉誌、劉紀宗減少報酬前之每月薪資為52,555元、120,000元及68,000元，原告吳小俐、蘇
偉誌、劉紀宗均不同意被告公司片面減薪，並均於103年8月5日以電子郵件向被告公司表示不同意減薪之意思表示
，嗣於103年8月8日分別以存證信函通知被告公司依勞基
法第14條第1項第5款、第6款規定於103年8月15日終止勞
動契約等情，業據原告提出勞工保險卡、減薪傳真通知、電子郵件、存證信函及薪資明細等件為憑，且為被告所不爭執，堪信原告此部分主張為真實。
（二）按「所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同」、「勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別」、「公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷」，最高法院83年度台上字第1018號、97年度台上字第1510號判決、90年度台上字第1795號判決意旨可資參照。是僱傭契約與委任契約，雖均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段，且受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第535條、第536條規定即明。因此，委任與僱傭之區別，應在於有無獲得授權而具備一定之自行裁量權。是以，當事人間所訂立契約類型究為何者，應自當事人間約定之契約目的、主要給付義務、是否有裁量權限等觀之，非單純以契約名稱論斷。本件原告三人均主張兩造間為僱傭契約關係，受勞基法之規範，並以被告非法終止勞動契約為由，依勞基法第17條、第39條、勞工退休金條例第12條之規定，請求被告分別給付原告吳小俐、蘇偉誌、劉紀宗三人資遣費239,782元、547,500元、310,250元及特別休
假應休未休之工資24,525元、116,000元、63,466元云云
；惟為被告所否認，並以被告與原告三人間均為委任關係，並無勞基法或勞工退休金條例之適用等語，資為抗辯。經查：
1.原告吳小俐部分：
⑴被告抗辯原告吳小俐於99年12月17日經被告公司董事會追認擔任被告公司稽核主管迄其離職之時，有該董事會會議紀錄影本在卷可稽（見本院卷一第99頁），且為原告吳小俐所不爭執，堪信被告此部分抗辯為真實。
⑵按被告公司之稽核主管直屬董事會，其工作內容為協助擬訂被告公司經營風險控制與內部稽核、預算建立並執行考核，協助訂定公司內部控制制度、內部稽核制度，並定期向董事會報告業務及提交年度報告等，被告公司工作說明書定有明文（見本院卷一第86頁）。原告吳小俐擔任被告公司稽核主管係直屬董事會，並訂定、執行稽核及預算，復向董事會報告(向董事會負責），則原
告吳小俐擔任稽核主管業務，顯有一定裁量權，而非單純提供勞務。是被告抗辯原告吳小俐擔任被告公司稽核主管，直屬董事會，並非僱傭關係，而係委任關係等語，尚非無據。
⑶次按公司實際運作時，縱無爭議為委任關係之高層經理人，亦可能偶而提供勞務，是處理事務或提供勞務者，究屬委任與僱傭關係，應自其主要業務定之。本件原告吳小俐主張其尚依被告公司之命參與被告公司專利之發明，惟原告吳小俐之主要業務為稽核主管，業如前述，即縱其曾提供專利發明或其他勞務，其主要業務既係委任關係之稽核主管，自應認其與被告公司間之關係為委任關係。是原告吳小俐以曾提供專利發明勞務據以主張與被告公司係僱傭關係云云，實屬無據，不足採信。
⑷又按常有公司員工因職務變更升任為委任關係之經理人，此時如無特約，則該員工與公司間之法律關係既已變動，自應認為原僱傭關係業已消滅，而由委任關係代之。本件原告吳小俐主張其初進被告公司時並非稽核主管，兩造間既未變更或終止僱傭關係，後來雖經董事會追認為稽核主管，並不影響兩造間原來之僱傭關係云云。惟揆諸前揭說明，原告吳小俐於擔任稽核主管之時，其與被告公司間既已成為委任關係，則其原來與被告公司間之僱傭關係，自已消滅而由委任關係代之。是原告吳小俐此部分主張，亦不足採。
⑸綜上，原告吳小俐主張其與被告公司間係屬僱傭關係云云，並不足採，而被告公司抗辯與原告吳小俐間係委任關係乙節，為可採信。
⑹基上，原告吳小俐與被告公司間既為委任關係，並非僱傭關係，則原告以被告非法終止勞動契約為由，依勞基法第17條、第39條、勞工退休金條例第12條之規定，請求被告給付資遣費239,782元，及特別休假應休未休之
工資24,525元，合計共264,307元，為無理由，不應准
許。
2.原告蘇偉誌部分：
⑴被告抗辯原告蘇偉誌於99年8月25日經被告公司董事會
追認擔任被告公司執行長迄其離職之時，有該董事會會議紀錄影本在卷可稽（見本院卷一第97頁），且為原告蘇偉誌所不爭執，堪信被告此部分抗辯為真實。
⑵按被告公司之執行長身兼公司決策與貫徹執行的雙重任務、決策公司的主要運作，負責公司財務、經營方向、業務範圍增減、參與並執行董事會決議，並定期向董事會報告業務及提交年度報告，主持公司日常業務，對外簽訂合同或處理業務，任免公司的高層管理人員等，被告公司工作說明書定有明文（見本院卷一第88頁）。原告蘇偉誌擔任被告公司執行長，其工作內容已可對外簽訂合同，顯有一定裁量權，而非單純提供勞務。是被告抗辯原告蘇偉誌擔任被告公司執行長，直屬董事會，並非僱傭關係，而係委任關係等語，尚非無據。
⑶又原告蘇偉誌雖亦主張其初進被告公司時並非執行長，兩造間既未變更或終止僱傭關係，後來雖經董事會追認為執行長，並不影響兩造間原來之僱傭關係云云。惟原告蘇偉誌於擔任執行長之時，其與被告公司間既已成為委任關係，則其原來與被告公司間之僱傭關係，自已消滅而由委任關係代之。是原告蘇偉誌此部分主張，並不足採。
⑷綜上，原告蘇偉誌主張其與被告公司間係屬僱傭關係云云，並不足採，而被告公司抗辯與原告蘇偉誌間係委任關係乙節，為可採信。
⑸基上，原告蘇偉誌與被告公司間既為委任關係，並非僱傭關係，則原告以被告非法終止勞動契約為由，依勞基法第17條、第39條、勞工退休金條例第12條之規定，請求被告給付資遣費547,500元，及特別休假應休未休之
工資，116,000元，合計共663,500元，為無理由，不應准許。
3.原告劉紀宗部分：
⑴被告抗辯原告劉紀宗於98年間經被告公司升任為廠長迄其離職之時，為原告劉紀宗所不爭執，堪信被告此部分抗辯為真實。
⑵按被告公司之廠長負責工廠生產、調配、物料庫儲存等廠務之統籌及管理，管控廠內之生產排程、交期及產量，負責產線作業規劃、調配與管理，負責廠務管理及工廠人員管理（培訓、考核、員工關係）等，被告公司工作說明書定有明文（見本院卷一第87頁）。原告劉紀宗擔任被告公司廠長，其工作內容已可決定生產排程、交期及產量，並可管理（培訓、考核、員工關係）工廠人員，顯有一定裁量權，而非單純提供勞務。是被告抗辯原告劉紀宗擔任被告公司廠長，並非僱傭關係，而係委任關係等語，尚非無據。
⑶又原告劉紀宗雖亦主張其初進被告公司時並非廠長，兩造間既未變更或終止僱傭關係，後來雖升任為廠長，並不影響兩造間原來之僱傭關係云云。惟原告劉紀宗於擔任廠長之時，其與被告公司間既已成為委任關係，則其原來與被告公司間之僱傭關係，自已消滅而由委任關係代之。是原告劉紀宗此部分主張，並不足採。
⑷綜上，原告劉紀宗主張其與被告公司間係屬僱傭關係云云，並不足採，而被告公司抗辯與原告劉紀宗間係委任關係乙節，為可採信。
⑸基上，原告劉紀宗與被告公司間既為委任關係，並非僱傭關係，則原告以被告非法終止勞動契約為由，依勞基法第17條、第39條、勞工退休金條例第12條之規定，請求被告給付資遣費310,250元及特別休假應休未休之工
資63,466元，合計共373,716元，為無理由，不應准許
。
四、綜上所述，原告吳小俐、蘇偉誌、劉紀宗三人分別請求被告給付264,307元、663,500元、373,716元，及均自起訴狀繕
本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，均為無理由，均應予駁回。
五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與舉證，經審核結果，均不能動搖該基礎，且與本件事實之認定無涉，自無庸一一贅述，附此敘明。
六、按訴訟費用由敗訴之當事人負擔；又法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判， 民事訴訟法第78條、第87條第1項分別定有明文。經核本件訴訟費用為14,330元（即第一審裁判費），而原告之訴為無理由，爰確定原告應負擔之訴訟費用如主文第2項所示。
七、原告既受敗訴判決，其假執行之聲請，即失所依據，應併予駁回。
八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 12 月 2 日臺灣臺南地方法院勞工法庭
法 官 王 獻 楠
上為正本，係照原本作成。
如不服本判決，應於本判決送達後20日內提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 12 月 2 日書記官 許 哲 萍