臺灣臺南地方法院 - 103年度重勞訴字第1號（確認僱傭關係存在等） - 2026 司法院判決書查詢系統

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　103年度重勞訴字第1號原　　　告　梁靜梅林進丁陳啟方吳嘉昌朱信龍林秀枝郭仲倫共　　　同訴訟代理人　李永裕律師複　代理人　江俊傑律師被　　　告　璟豐工業股份有限公司法定代理人　林森源訴訟代理人　蔡朝安律師複　代理人　林尚儒律師訴訟代理人　黃馨儀律師林倩夷律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國103 年12月24日言詞辯論終結，判決如下：主文確認原告梁靜梅、原告林進丁、原告陳啟方、原告吳嘉昌、原告朱信龍與被告間僱傭關係存在。被告應給付原告梁靜梅新臺幣壹佰叁拾萬柒仟伍佰伍拾叁元，及自民國一○二年十一月十六日起至梁靜梅復職日止，按月於每月十日給付梁靜梅新臺幣叁萬貳佰捌拾柒元，及自民國一○二年十一月十六日起於各月應給付月薪日之翌日（即各月十一日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應給付原告林進丁新臺幣貳佰零壹萬捌佰壹拾叁元，及自民國一○二年十一月十六日起至林進丁復職日止，按月於每月十日給付林進丁新臺幣肆萬柒仟柒佰伍拾柒元，及自民國一○二年十一月十六日起於各月應給付月薪日之翌日（即各月十一日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應給付原告陳啟方新臺幣壹佰陸拾柒萬肆仟柒佰肆拾元，及自民國一○二年十一月十六日起至陳啟方復職日止，按月於每月十日給付陳啟方新臺幣叁萬伍仟陸佰貳拾叁元，及自民國一○二年十一月十六日起於各月應給付月薪日之翌日（即各月十一日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應給付原告吳嘉昌新臺幣壹佰柒拾陸萬捌仟捌佰壹拾元，及自民國一○二年十一月十六日起至吳嘉昌復職日止，按月於每月十日給付吳嘉昌新臺幣叁萬伍仟玖佰叁拾元，及自民國一○二年十一月十六日起於各月應給付月薪日之翌日（即各月十一日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應給付原告朱信龍新臺幣壹佰捌拾貳萬壹仟捌佰玖拾陸元，及自民國一○二年十一月十六日起至朱信龍復職日止，按月於每月十日給付朱信龍新臺幣肆萬壹仟捌拾伍元，及自民國一○二年十一月十六日起於各月應給付月薪日之翌日（即各月十一日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應給付原告林秀枝新臺幣叁拾叁萬叁佰叁拾元，及自民國一○二年十一月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應給付原告郭仲倫新臺幣叁拾捌萬伍仟元，及自民國一○二年十一月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由原告梁靜梅負擔新臺幣叁拾叁元、原告林進丁負擔新臺幣貳佰壹拾貳元、原告陳啟方負擔新臺幣肆仟肆佰伍拾肆元、原告吳嘉昌負擔新臺幣貳仟捌佰叁拾元、原告朱信龍負擔新臺幣壹佰叁拾叁元，餘由被告負擔。本判決原告勝訴部分其中原告梁靜梅、林進丁、陳啟方、吳嘉昌朱信龍以如附表二Ａ欄所示金額，為被告供擔保後，得假執行。原告郭仲倫、林秀枝得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以如附表二Ｂ欄所示金額為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請均駁回。事實及理由壹、程序方面：（一）按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告梁靜梅、林進丁、陳啟方、吳嘉昌及朱信龍等人主張遭被告違法解僱，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。（二）按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；前開承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明；聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造，民事訴訟法第170條、第175條第1項及第176條分別定有明文。查被告璟豐工業股份有限公司法定代理人原為傅雷格，嗣於訴訟進行中變更為林森源，並於民國103年9月12日具狀聲明承受訴訟等情，有聲明承受訴訟狀及公司變更登記事項表在卷可稽（見本院卷第251至254 頁），經核於法尚無不合，應予准許。貳、實體方面：一、原告起訴主張：（一）原告7人原分別任職於被告公司製造部之生管課、壓帽組、表面處理組、攻牙組、成品倉庫及成型組等部門，係受僱於被告公司從事勞動工作之人。被告公司於97年11月7 日以業務緊縮為由，公告自當月16日起資遣包括原告在內之47名員工，惟被告公司並無業務緊縮之情事，其所為之終止勞動契約意思表示顯已違反勞動基準法 (下稱勞基法) 第11條第2款及第16條第1項之規定，兩造間之僱傭關係應仍繼續存在。（二）被告公司係為因應即將到來的不景氣而「提前、預先」資遣原告等人，被告公司於97年11月間並無「相當一段期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少」之情形，自不符合勞基法第11條第2款「業務緊縮」之要件： ⒈被告公司向改制前之臺南縣政府勞工處陳述意見時，已自承其於97年11月15日大量解僱包含本件原告等47名員工係為「因應即將到來的全球不景氣」，且被告公司於本院99年度重勞訴字第2號案件審理中亦提出書狀自承：「被告公司銷貨收入在金融海嘯時，雖未立即明顯下滑，但從98年1月起即可看出原接單生產交貨後，即開始明顯下滑...。」等語，可知被告公司先前係主張其至「98年1月」始有接單生產交貨明顯下滑之情事，即被告公司於97年11月解僱含原告等之47名員工時，尚無「生產量」及「銷售量」均明顯下滑之業務緊縮情事。今被告公司改口辯稱其自97年8月起開始業務緊縮云云，顯與其先前之答辯前後矛盾不一，難認可採。 ⒉被告公司在資遣原告等人後，為招募外籍勞工，曾於99年12月30日向臺南市政府申請核發「無違反勞工法令證明書」，該證明書記載被告公司「申請日前2年內，無具體事實可推斷有業務緊縮、停業、關廠或歇業情形之虞」等語，所謂「申請日前2年內」，亦即從99年12月 30日回溯2年至97年12月止，該段期間內均無具體事實可推斷被告公司有業務緊縮之情事，由此亦可反證被告公司在97年11月、12月間並無業務緊縮之情事。 ⒊被告公司固提出其整理之「接單與銷貨重量 (金額)彙總表」為其業務緊縮之依據，惟該彙總表僅係被告公司單方面製作，其內容是否可信已屬存疑，原告否認該「接單與銷貨重量 (金額)彙總表」之形式上真正。另觀諸被告公司96、97、98年度之營業人銷售額與稅額申報書暨統計表可知被告公司自從96年以來每一期申報營業銷售額均達1億元以上，進銷項筆數亦在1千筆左右，被告公司97年11、12月營業銷售額有1億1117萬7642元，與往年每一期營業銷售額情形相比，並無明顯之差異或減退。且被告公司97年11、12月進銷項筆數達976筆，亦與往年每一期之進銷項筆數大致相同，並無明顯之差異或減退，顯見被告公司並無業務緊縮之情事。再者，被告公司最近3年損益比較分析表顯示，97年度營業淨利高達5,965萬7,471元、98年度之營業淨利亦有1,474 萬8,678元，可見被告公司97、98年度營運狀況極為穩健，甚至獲利豐沛可觀，難謂有何「相當一段期間營運不佳」之情形。（三）兩造間並無合意終止勞動契約： ⒈被告公司係逕以公告單方面解雇原告，而非與被資遣員工合意終止勞動契約，此節業經本院99年度重勞訴字第2號判決詳予認定在案，復經臺灣高等法院臺南分院101年度重勞上字第6號判決及最高法院103年度台上字第159號裁定維持，全案已確定，判決理由足供本件參酌。 ⒉被告公司固舉原證7之內容主張原告等已有同意接受資遣云云，惟查，該原證7文件之作成過程，實係被告公司先行單方面公告資遣含原告等之47名員工後，事後為規避適用大量解僱勞工保護法，乃自行片面變更資遣日期及人數向主管機關為虛偽不實之通報，此部分被告公司主管人員涉犯偽造文書罪行，經本院檢察署檢察官提起公訴 (案號：100年度偵續字第25號起訴書)，復經本院以101年度易字第866號判決認定被告公司主管人員犯行使業務登載不實文書罪，是原證7文件實係被告公司為圖規避法令而單方面製作，不足證明有與原告達成合意資遣。再依改制前之臺南縣政府98年8月6日府勞就字第0000000000號函內容可知，原證7文件內容係被告公司以電腦先行印製完成並預先勾選欄位，未給予勞工勾選是否留任或是否同意終止勞動契約之選擇權。又被告公司總務課長許正岩及員工黃啟峰於99年2月1日接受改制前之臺南縣政府勞工處訪談時，亦曾表示上揭變更資遣日期及人數，並未事先與被資遣之勞工協商等語，此亦為被告公司所不爭執，足見兩造並未達成合意資遣。⒊縱認原告有在原證7文件上簽名、領取資遣費並辦理離職，亦僅屬對於被告公司單方解雇所為之後續問題處哩，並非應允被告公司之解雇，且被告公司所為解雇並不符勞基法第11條第2款之要件，原告不可能對被告公司所為不合法之解雇為承諾，併此敘明。（四）被告公司所為解雇處分，並未遵守大量解僱勞工保護法第2、4、5條等強制規定，難認合法有效： ⒈被告公司同時解僱之員工人數高達47名，而當時被告公司自承其全體員工人數扣除外籍勞工共有198名，依大量解僱勞工保護法第2、4、5條等相關規定，被告公司應踐行之法定程序，除應於解雇之60日前，將符合法定程式之解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員外，並應將上開計畫書公告揭示，及於10日內與原告等人進行勞資協商，始屬合法。惟被告公司上開解雇行為並未經改制前之臺南縣政府接受，除被認定其事實上終止勞動契約日係97年11月15日外，且遭以違反大量解僱勞工保護法第4條第1項事證明確而加以裁罰。實則，被告公司除有違法變更資遣日期及人數外，資遣前亦未與被資遣員工協商，即片面向主管機關通報資遣，益證被告公司解雇程序確實違反大量解僱勞工保護法第5條第1項之協商先行程序。 ⒉被告公司製造部門之員工人數眾多，如被告公司認為其確有業務緊縮之情事而必須裁減人力時，依事業單位大量解僱勞工保護措施第肆點第1項第4款之規定，被告公司應具體說明被解僱者之選定，所依據之客觀事實與合理標準何在，以及應以誠信原則為之，不得權利濫用，始稱適法。然今被告公司逕將原告等人解僱，並未說明原告等人有何工作不適任之情形或解僱對象之標準為何，顯屬權利濫用，有違民法第148條之規定。（五）被告公司在仍有留用30名外籍勞工從事與原告相同職位工作之情形下，逕將本國籍勞工之原告等人解雇，顯已違反就業服務法第42條規定，該解僱處分應認違法無效： ⒈被告公司97年11月7日公告資遣者均為本國籍勞工，且在資遣含原告等之47名員工時，仍有留用30名外籍勞工繼續從事製造部成型組、攻牙組、壓帽組、成品倉庫組等與原告等人原工作內容大致相同的工作，依最高法院94年度台上字第2339號裁判意旨，被告公司在資遣原告前，既仍有僱用外籍勞工從事相同工作，惟其竟未事先徵詢本國勞工之原告是否願意擔任擔任外籍勞工所從事之工作 (被告使用之工作意願調查表係不符法令規定) ，即逕將原告等人資遣，顯已違反就業服務法第42條之強制規定，被告所為之解僱處分應屬無效。 ⒉被告固辯稱依最高法院96年度台上字第1579號判決意旨認「... 非謂事業單位於有虧損或業務緊縮之情事時，須將外國籍勞工裁至全無時，始可裁減本國勞工」等語，已推翻上揭最高法院94年台上字第2339號裁判要旨之見解云云，洵非的論。實則依最新之最高法院99年台上字第1658號判決意旨所闡示，可知須在留用外籍勞工之工作職務不同時，始無違反就業服務法第42條之問題。今被告公司資遣原告等本國勞工時，所留用之外籍勞工所從事之工作職位，均與原告等人相同，是被告公司所為解雇處分仍屬違反就業服務法第42條之規定。（六）被告公司在向公告資遣原告時，即已構成受領遲延。被告公司並未請求原告履行原定勞務契約，其拒絕原告服勞務之意思未變更，受領遲延之狀態並未消滅： ⒈被告公司單方終止兩造間之勞動契約並不合法，且兩造間亦無合意終止勞動契約之意，已如前述，則原告在現實上原係處於繼續履行給付之狀態，且無破壞此種繼續狀態之行為或表示，應認為已提出給付，被告公司於97年11月7日向原告為解僱之意思表示，應認係被告公司拒絕受領勞工即原告提供勞務之意思，是被告公司辯稱原告主觀上、客觀上無繼續提供勞務之意願與行為云云，並不足採。準此，原告在被告公司違法終止勞動契約前，主觀上既無任何去職之意，客觀上亦願繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告公司，但為被告公司所拒絕，則被告公司拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須再行催告被告公司受領勞務。 ⒉被告公司固辯稱曾於98年9、10月間詢問原告等是否願意回任云云，惟此節未見被告舉證以實其說，尚難採信。退萬步言，縱認被告公司曾有於98年9、10月間詢問原告是否有回任意願，惟依本院99年度重勞訴字第2號判決及臺灣高等法院臺南分院101年度重勞上字第6號判決調查認定可知，被告公司亦僅係徵詢原告是否願意擔任外國人所從事之工作，且薪資條件與兩造不爭執之原告原任職薪資明顯不同且係調降薪資，亦即被告公司係要求原告履行原定勞務契約以外之職務，則原告本無履行義務，故被告公司辯稱未受領遲延云云，洵無足採。（七）本件並無權利失效原則適用： ⒈被告公司於97年間違反勞基法、大量解僱勞工保護法及就業服務法等規定，逕行終止與原告等人間之僱傭契約，當時遭解雇之員工等人請求被告公司董事林仲義、李弘仁代為向被告公司協調，因此被告公司董事李弘仁曾於98年6月1日向被告公司員工許正岩表示，應優先徵詢遭解雇員工是否有回聘之意願，有電子郵件可佐，後被告公司董事林仲義亦於98年度第10屆第10次董監事會議中強烈建議被告公司應將遭解雇之員工全數聘回，以免公司觸法，有會議記錄可證，堪認原告等人早已就遭違法解僱之事向被告公司提出異議。嗣因被告公司始終拒絕讓遭大量解雇之勞工回任，是原告等人再委請任家麟等三人代表所有遭解雇之員工向改制前之臺南縣政府勞工局提出申訴，有臺南縣政府府勞就字第0000000000號函文可證。準此，原告等人遭解僱後已先由被告公司董事林仲義及李弘仁表達對被告公司違法解雇之爭執，後因未獲善意回意，再向勞工局提出申訴，應認渠等在遭解雇後已多次向被告公司提出爭執，應係已有合法行使權利，依最高法院103年度台上字第854號判決意旨，本件應無權利失效原則之適用。 ⒉依學說見解、最高法院96年度台上字第1883號及100年度台上字第159號判決意旨可知，權利失效理論係剝奪權利人權利之行使，故在適用上尤應慎重，以免造成時效制度之空洞化。又勞工法因具有保護社會之目的，因此關於勞工請求權之失效，更應特別慎重處理，在勞動關係存續中，原則上不得責望勞工主張其權利，且應個案審酌是否有特別之情事足以使義務人正當信任債權人不欲其履行義務，而非以權利人未即時行使權利即認為有權利失效原則之適用。本件原告等人遭被告公司解僱後，已先向被告公司提出異議，次向勞工局提出申訴，業如前述，然因渠等不諳法律，不知得透過訴訟程序捍衛自身權益，故未提起訴訟，尚難以此予以苛責，且本件原告等人之請求權既未罹於時效而消滅，則其為本件之請求，難認有違誠信原則或有權利失效理論之適用。又原告等人係聽聞昔日同事因提起另案訴訟獲得勝訴判決，始向舊日同事打聽並委請前案之訴訟代理人為渠等爭取應有之權益。被告公司僅以本件訴訟代理人與另案訴訟代理人相同而推論原告等人對於自己有對被告公司起訴請求確認僱傭關係存在並請求給付薪資等權利自當知之甚詳云云，顯係主觀臆測之詞，不足採信。 ⒊依最高法院97年度台上字第 950判決意旨可知，除原告等人有在相當期間內不行使其權利之客觀情事外，尚須被告公司依特別情事足以信賴原告等人已不欲行使其權利，或不欲被告公司履行其義務，方有權利失效原則之適用。查，被告公司僅以原告等人未曾以資遣方式終止勞動契約不合法為由向被告公司有所主張，顯然原告等人主觀上全無回任公司之意願云云，主張本件應有權利失效原則之適用，惟被告公司既未能提出證據以證明其正當信任原告等人已不欲行使權利，或原告等人不欲其履行義務，自不得逕主張有權利失效原則之適用。 ⒋本件並無被告公司曾通知原告等人得回任而遭原告等人拒絕之事，且原告等人於遭解雇後即已先後向被告公司提出異議，自無所謂長時間不行使權利之情事。再者，原告等人於遭被告公司資遣後五年內即薪資請求權尚未罹於時效而消滅前，即正當行使勞基法所定之權利，自難謂有違反誠信原則或權利失效原則，故被告公司所舉之最高法院102年度台上字第1732號判決與本件不相適合，自不得比附援引。（八）原告梁靜梅、林進丁、陳啟方、吳嘉昌、朱信龍等5人所為訴之聲明請求金額，業已先行扣除渠等97年11月7日遭被告公司非法解僱時領取之資遣費數額，倘本院認被告公司以業務緊縮為由逕將原告予以資遣而終止與原告間之勞動契約，係不合法而不生終止效力者，原告梁靜梅、林進丁、陳啟方、吳嘉昌、朱信龍等5人同意就98年度至102年度自他處取得之薪資所得 (即轉向所得，以國稅局綜合所得稅各類所得資料清單記載為準)，於本件原告訴之聲請請求範圍內加以扣除。（九）綜上所述，被告公司資遣原告等人之措施，明顯與大量解僱勞工保護法及就業服務法等相關法令相違背，其解僱自不合法，兩造間之僱傭關係應屬繼續存在。又原告梁靜梅、林進丁、陳啟方、吳嘉昌、朱信龍等人已再三向被告公司要求回復工作，惟均遭拒，堪認被告公司已預示拒絕受領勞務，上開原告5人自得爰依兩造間之僱傭契約及民法第487條之規定請求被告公司給付報酬。另原告林秀枝、郭仲倫等2人係分別於98年10月19日、98年10月15日回任，惟被告公司所為之解僱處分不生效力，已如前述，則原告林秀枝、郭仲倫等2人與被告公司間自該2人被資遣日即97年11月16日起至該2人回任日即98年10月15日之期間(共計11個月)，兩造間之僱傭關係應仍繼續存在，是原告林秀枝、郭仲倫等2人自得依民法第487條規定，分別請求被告公司給付薪資330,330元、385,000元。（十）並聲明：⒈確認原告梁靜梅、林進丁、陳啟方、吳嘉昌、朱信龍與被告間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告梁靜梅1,309,913元，及自102年11月16日起至梁靜梅復職日止，按月於每月10日給付梁靜梅30,287元，及自102年11月16 日起於各月應給付月薪日之翌日 (即各月11日)起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒊被告應給付原告林進丁2,025,693元，及自102年11月16日起至林進丁復職日止，按月於每月10日給付林進丁47,757元，及自102年11 月16日起於各月應給付月薪日之翌日 (即各月11日)起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒋被告應給付原告陳啟方2,107,694元，及自102年11月16日起至陳啟方復職日止，按月於每月10日給付陳啟方35,623元，及自102 年11月16日起於各月應給付月薪日之翌日 (即各月11日) 起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒌被告應給付原告吳嘉昌2,031,542元，及自102年11月16日起至吳嘉昌復職日止，按月於每月10日給付吳嘉昌35,930元，及自102年11月16日起於各月應給付月薪日之翌日 (即各月11 日)起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒍被告應給付原告朱信龍1,831,706元，及自102年11月16日起至朱信龍復職日止，按月於每月10日給付朱信龍41,085元，及自102年11月16日起於各月應給付月薪日之翌日 (即各月 11日)起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒎被告應給付原告林秀枝330,330元、原告郭仲倫385,000元，及分別自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒏第2至6項請求，原告願供擔保請准宣告假執行。二、被告抗辯：（一）被告公司係於97年11月15日終止與原告等間之勞動契約，並均依法履行支付資遣費等法定義務。倘原告等認為被告公司終止與彼等間之勞動契約為不合法，按理應於遭被告公司解雇之當下，與臺灣臺南地方法院99年度重勞訴字第2號等系列判決之原告蔡佳成等人一同向被告公司提起確認僱傭關係存在之訴，然原告等竟然遲至今日始提起本件訴訟，顯與常情有違。況被告公司終止與原告等間之勞動契約，迄原告等起訴已近五年，原告等亦早己於其他事業處另覓得稱職工作，迺原告等竟於斯時突然萌生回任被告公司之想法，並願意為此放棄於其他事業處之職務，亦令被告公司難以索解，就此而言，原告等所提起之本訴，是否確有受判決之實益，容有疑義，合先敘明。（二）被告公司自97年8月起確有業務緊縮之情事存在，是被告公司於97年11月間以業務緊縮為由終止與原告等間之勞動契約，並無違反勞基法第11條第2款之規定： ⒈觀業務部接單與銷貨重量 (金額)彙總表可知，被告公司於96年1月至97年7月間，每月平均接單淨重為733.17頓，然而於97年8月至98年12月間，受全球金融海嘯影響，每月平均接單淨重遽減為328.83噸，僅餘96年1月至97年10月間每月平均接單淨重之44.85％，足足減少一半以上。又依被告公司之生產週期，從接單至產品產出平均約需3個月期間，亦即97年7月接到之訂單，將反映於97年10月之銷貨，是以，如就銷貨金額觀察被告公司之業務狀況，即應推遲三個月，始符被告公司之實際狀況。據此，再就業務部接單與銷貨重量 (金額)彙總表所載之銷貨金額觀之，被告公司於96年l月至97年10 月間，每月平均銷貨金額約為47,599,727元，然而於97年11月至98年12月間，受全球金融海嘯影響，每月平均銷貨金額遽減為26,827,571元，僅餘96年1月至97 年10月間每月平均銷貨金額之56.36％，亦減少將近一半。被告公司受次貸危機、金融海嘯之影響，自97年8 月接單淨重遽減為前月之47.49％時起，被告公司即已開始陷入訂單銳減 (平均接單淨重僅餘44.85％)、銷貨銳減(平均銷貨金額僅餘56.36％)之業務緊縮窘境，客觀上確有緊縮業務之必要，始不得已終止與原告等之勞動契約，依最高法院88年度台上字第2170號判決之意旨，當合於勞基法第11條第2款之規定。 ⒉原告等雖以本院99年度重勞訴字第2號等系列判決及被告公司96、97、98年度之營業人銷售額與稅額申報書 (即401表)為據，主張被告公司並無業務緊縮情事云云。惟查，該等判決之所以認定被告公司未有業務緊縮情事，無非係以被告公司之損益表及401表等為據。然而業務減縮與否與盈餘多少，並無必然關係，此業經最高法院88年度台上字第2170號判決闡述甚明，是以損益表只能表達當年度是否有虧損、有盈餘，而不適合用於認定公司是否有業務緊縮之情事；更何況，相較於反映過去營運狀況之損益表及401表，毋寧是業務部接單與銷貨重量 (金額)彙總表所表達之每月接單重量及銷售金額，更為貼近於公司營運當下之狀況及說明未來之發展趨勢。詎本院99年度重勞訴字第2號等系列判決竟捨業務部接單與銷貨重量 (金額)彙總表不用，而採損益表及 401 表為判決之依據，其證據之採用與待證事實之認定不相合適，已有可議之處，自不容原告等再據為主張被告公司有違反勞基法第11條第2款規定之主張。（三）縱認被告公司以業務緊縮為由終止勞動契約為不合法，原告等亦已與被告公司合意終止勞動契約： ⒈被告公司於終止與原告等間之勞動契約前，為保障原告等之權益，亦有詢問原告等有無擔任外籍勞工現有工作之意願，並經原告等依自由意志明確表示未有此意願並同意接受資遣，且如數領取資遣費。倘原告等不願意擔任外籍勞工現有工作亦不同意資遣，彼等大可拒絕簽署如起訴狀所附之原證七之文件，並拒絕領取資遣費，此於實務上亦甚為常見，豈有容許任彼等僅因事後反悔即概予否認先前確曾同意接受資遣之理。由此足見，縱認被告公司依勞動基準法第11條第2款終止與原告等間之勞動契約為不合法，被告公司與原告等間之勞動契約，亦業經雙方合意終止，是原告等之所請，並無理由。 ⒉原告郭仲倫、林秀枝等二人於被告公司98年9月16日徵詢彼等回任意願時，均表明不願意歸還資遣費、年資重新計算，並重新議定薪資，且於徵詢工作意願調查表上簽名，堪認原告郭仲倫、林秀枝已同意被告公司97年11月15日之資遣，彼等與被告公司間之勞動契約即於該日歸於消滅，並另行與被告公司成立一新的僱傭契約，上情業經本院100年度重勞訴字第2號、臺灣高等法院臺南分院102年度勞上字第12號判決所認定，是彼等提起本訴請求被告公司給付97年11月15日至98年9月16日之薪資報酬，自屬無據。（四）大量解僱勞工保護法第4條、第5條、第9條等僅為程序規定，縱有違反，亦僅生應受主管機關處以罰鍰之行政法上責任，對於終止勞動契約行為之效力並無影響： ⒈就文義而言，違反大量解僱勞工保護法第4條及第5條之規定，其法律效果均為主管機關得處罰鍰，而不影響於終止勞動契約行為之效力。復自規範體系而言，大量解僱勞工保護法性質上屬於程序法之規定，係就事業單位解僱達特定數量以上之勞工時應踐行之程序為規定，並非針對解僱原因是否存在等實體事項為規定，故事業單位如有違反大量解僱勞工保護法，此等程序上之瑕疵自應僅生程序上之效果，而不致使實體上終止勞動契約之行為歸於無效，此由大量解僱勞工保護法第17、18條之規定，即屬明證。況自大量解僱勞工保護法第l條所示之立法目的觀之，大量解僱勞工保護法固以保障解僱程序中勞工之權益為訴求，但同時亦以兼顧雇主經營權為目的。而當事業單位需以解僱大量勞工為救亡圖存之手段時，往往已陷於經營上之困境，如否認事業單位解僱行為之效力，更可能加速事業單位之倒閉，最終對勞工權益造成更大之損害。 ⒉縱認被告公司終止勞動契約確有違反大量解僱勞工保護法之情事，於法律效果上亦僅生被告公司是否應負行政責任之問題，而不影響於終止勞動契約行為之效力，蓋大量解僱勞工保護法並未有違反該法規定之解僱行為應歸於無效之條文。是原告等主張被告公司終止勞動契約之行為因違反大量解僱勞工保護法之相關規定而為無效，並無理由。（五）被告公司所為終止勞動契約之行為，並未違反就業服務法第42條之規定；縱有違反，亦不導致終止勞動契約之行為歸於無效： ⒈原告等主張被告公司終止勞動契約均以本國籍勞工為對象、外國籍勞工均留用，而原告等遭解雇時，被告公司至少尚有10名外國籍勞工留任，顯見被告公司有違反就業服務法第42條之規定云云。惟查，就業服務法第42條之規定，無非係立法政策之宣示乃至於明文化而已，至如何具體實踐保障本國人之工作權以及違反時之效果，均非該條文之射程範圍，而有待進一步由立法者以立法方式予以決定，原則上司法者不應越俎代庖。 ⒉最高法院96年度台上字第1579號判決已推翻原告等所援引之最高法院94年度台上字第2339號判決，是原告等主張被告公司終止勞動契約之行為有違反就業服務法第42條而無效之主張，顯無理由。況被告公司在終止與原告等間之勞動契約前，尚且有以原證七文件詢問原告等有無擔任外籍勞工現有工作之意願，且起訴狀所附原證七之文件之內容實質上亦與行政院勞工委員會所頒佈之例稿相同；而原告等既出於自由意志而勾選拒絕擔任外籍勞工現有工作，則被告公司終止勞動契約之行為即無何違反就業服務法之可言，原告等之主張，實欠所據。（六）縱認被告公司依勞基法第11條第2款終止勞動契約為不合法，且本件亦無合意終止勞動契約之情事，本件仍有誠信原則及權利失效原則之適用，原告等於距被告公司終止勞動契約已逾五年後始提起本訴，且期間未曾向被告公司行使恢復工作之權利，原告等提起本訴顯屬權利濫用，違反誠信原則，而無保護之必要，原告等原基於勞動契約得行使之權利應歸於消滅，其訴應予駁回： ⒈按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條第2項定有明文。次按最高法院72年度台上字第2673號判決意旨明白揭示：「權利者在相當期間內不行使其權利，並因其行為造成特殊情況，足引起義務人之正當信任，認為權利人已不欲行使其權利，而權利人再為行使時，應認為有違誠信原則，固得因義務人之抗辯，使其權利歸於消滅。」，而相同意旨亦有最高法院97年度台上字第950號判決可參。於勞動爭議事件中，最高法院102年度台上字第1732號判決明示亦有上開權利失效原則之適用，另臺灣高等法院102年度重勞上更 (一)字第4號判決即援引上開權利失效原則，並認定勞工於遭解僱9年後始提起確認僱傭關孫存在之訴，即非可取。另臺灣高等法院臺中分院102年度勞上字第8號判決亦援引上開權利失效原則，並認定勞工於遭解僱4年餘後始起訴請求確認僱傭關係存在，並請求給付薪資，顯亦屬權利濫用，違反誠信原則，而無保護之必要，勞工原基於勞動契約得行使之權利歸於消滅。 ⒉查被告公司係於97年11月15日依據勞基法第11條第2款規定以業務緊縮為由終止與原告等間之勞動契約，嗣後與原告等一同遭終止勞動契約之訴外人蔡佳成等人於99年初向被告公司提起確認僱傭關係存在之訴 (案號：本院99年度重勞訴字第2號判決、臺灣高等法院臺南分院101年度重勞上字第6號判決)；原告梁靜梅、郭仲倫、林秀枝復與蔡佳成等53人共同對被告公司提起請求給付年終獎金等之訴 (案號：本院100年度重勞訴字第2號判決、臺灣高等法院臺南分院102年度勞上字第12號判決)，且上開案件均有委任與本件相同之律師為訴訟代理人，則原告等對於自己有對被告公司起訴請求確認僱傭關係存在並請求給付薪資等權利自當知之甚詳，卻未曾以上開資遣方式終止勞動契約不合法為由向被告公司有所主張，顯然原告等主觀上全無回任被告公司之意願，依一般社會常情，已足使被告公司產生對於法律現狀之信賴。⒊據此，縱認被告公司依勞基法第11條第2款終止勞動契約為不合法，且本件亦無合意終止勞動契約之情事，依民法第148條第2項規定及前引之實務見解，原告等提起本件確認僱傭關係存在並請求給付薪資之訴，顯屬權利濫用，違反誠信原則，並無保護之必要，原告等原基於勞動契約得行使之權利已因被告公司之抗辯而歸於消滅，其訴自無理由，應予駁回。 ⒋原告等固以其等有請求訴外人李弘仁、林仲義代為向被告公司提出爭執，並再委由訴外人任家麟、楊俊賢及鄭宗徨等三人向前臺南縣政府提出申訴，顯見其等已有合法行使權利，而主張本件並無權利失效原則之適用云云。惟查，依訴外人李弘仁所寄發之電子郵件內容觀之，無從得知其係受原告等人之「委託」而代為詢問。又依原證32所示之會議紀錄所載，訴外人林仲義係因「被告公司大量裁員觸法」而建議「將這些人全數聘回」，並稱「本席董事已盡到責任，到時董事如果還有責任，不要把我們三個列到責任範圍裡面，我們需要免責」，足見其係利於公司董事之立場，為免除自己責任而有此發言，非係為原告等人爭執恢復工作。再依原證33所示之前臺南縣政府函所記載之副本收受者為訴外人楊俊賢、任家麟及鄭宗徨，且自其記載亦無從證明原告等有「委託」訴外人楊俊賢、任家麟及鄭宗徨向被告公司爭執恢復工作之行為。是原告上開主張，無足採信。 ⒌原告等既稱其有委由訴外人任家麟等三人代為向被告公司爭執恢復工作，足見原告等與任家麟等三人素有往來，而任家麟等三人早已另案提起訴訟 (案號：本院99年度重勞訴字第2號)，原告等對此自難諉為不知。更何況，原告梁靜梅、郭仲倫與林秀枝更與訴外人李弘仁、林仲義及任家麟等三人共同提起請求給付薪資等訴訟 (案號：本院100年度重勞訴字第2號判決)，就此而言，原告等稱不知得透過訴訟程序捍衛自身權益，純係臨訟卸責之詞，不足採信。 ⒍原告等從未向被告公司行使恢復工作之權利，反而係被告公司於98年9月間主動發出徵詢工作意願調查表，詢問原告等有無回任之意願，此節亦為原告所不爭執，足見原告等從未向被告公司行使其恢復工作之權利，是本件實與最高法院102年度台上字第1732號判決之事實相符，而應同樣適用權利失效原則駁回原告之訴。 ⒎原告等固主張被告公司應就本件有何特別情事足以使其正當信任原告等人不欲行使權利，善盡舉證責任云云，惟依臺灣高等法院102年度重勞上更 (一)字第4號判決及臺灣高等法院臺中分院102年度勞上字第8號判決之意旨可知，我國實務一向認為勞工於一定期間內未行使其恢復工作之權利，即屬使雇主正當信任原告等人不欲行使權利之特別情事，而應適用權利失效原則，駁回勞工確認僱傭關係存在之訴。本件兩造間係於97年11月15日終止勞動契約，詎原告等提起本訴已時隔4年餘，足使被告公司產生對於法律狀態之正當合理信賴，自應依權利失效原則駁回原告之訴。（七）被告公司並無受領遲延之情事： ⒈原告梁靜梅、林進丁、陳啟方、吳嘉昌、朱信龍等5人固稱「迭經向被告公司要求回復工作，均遭被告公司拒絕」，並據此主張「堪認被告公司已對上開5人預示拒絕受領勞務之意思」，惟均未就上開5人有向被告公司請求給付勞務並遭拒絕此一有利於原告等之事實，提出證據以實其說，僅空言泛稱堪認被告公司已預示拒絕原告等之給付，是原告上開主張並無可採。 ⒉退步言之，縱認被告公司確已預示拒絕給付，依最高法院102年度台上字第1732號判決之意旨，仍以原告等以言詞通知被告公司將提出給付之旨，原告等並已有準備給付之具體事實存在，始屬依債務本旨提出給付，被告公司對此不為或不能受領者，始負遲延責任，若不能認為原告等已有給付之準備，縱為通知，尚不生提出之效力。據此，原告梁靜梅、林進丁、陳啟方、吳嘉昌、朱信龍等人非但未以言詞通知被告公司將提出給付，亦未舉證證明彼等有何準備給付之具體事實存在，依民法第234條、第235條、第487條以及前引之最高法院102年度台上字第1732號判決意旨，自不該當於民法第487條「僱用人受領勞務遲延」之要件，原告等據此主張被告公司應給付薪資報酬等金額，實屬無據。 ⒊被告公司有於98年9月16日以徵詢工作意願調查表詢問原告等人是否有回認之意願，雖僅獲原告郭仲倫、林秀枝之回覆，其餘原告均置之不理，惟由此已足證被告公司至少於98年9月16日即告知原告等願意接受彼等提供勞務，即已無拒絕給付而陷於受領遲延之情事。（八）綜上所述，被告公司終止勞動契約並無違法，被告公司亦無受領遲延之情事，且原告等提起本件訴訟應受權利失效原則之限制，其訴並無理由而應予駁回；退步言之，縱認被告公司前述主張均無足採，然原告等自97年11月16日離開被告公司後，或有轉至其他事業任職者，期間當亦領有薪資，是依民法第487條規定，原告訴之聲明所載之金額仍應扣除前述轉向他處服勞務之所得，始為適法。（九）並聲明：原告之訴駁回；並陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：㈠原告原均任職於被告公司製造部擔任勞工，被告於97年11月7日以 (97)管告字第022號公告「因應全球不景氣減薪相關措施」，以「因受經濟不景氣影響，公司訂單遽減，導致產能人員過剩，因此採取減薪及減少人員因應此波景氣低迷時期」為由，解僱包括原告在內共47名勞工，並公告受資遣人員上班至97年11月15日止。被告於97年11月7日以97管字第 0008號函向改制前臺南縣政府檢送上揭責遣員工名冊報請核備後，復於97年11月13日以97管字第0010號函變更資遣日期及人數為97年11月16日資遣蔡佳成君等18名員工、97年11月17日資遣蔡建民君等15名員工，97年11月18日資遣洪宏琮君等15名員工。㈡臺南縣政府99年3月3日府勞關字第0000000000號行政處分書：「主旨：受處分人 (被告公司)違反大量解僱勞工保護法第4條第1項規定事項，經本府查證屬實，依同法第17條規定處10萬元罰鍰；四、理由及法律依據：(一)受處分人於大量解僱勞工前僱用員工總人數為198人，97年11月15日資遣勞工蔡嘉成君等48人，97年11月16日又資遣勞工劉仁傑君1人，符合大量解僱勞工保護法第2條第1項第1款規定大量解僱勞工之要件。(二)查大量解僱勞工保護法第4條第1項規定，事業單位大量解僱勞工時，應於合乎同法第2條規定情事之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示，倘事業單位未依法通知主管機關及相關單位或人員之一者，即屬違反該條之規定。(三)受處分人違反上開規定事實明確，爰依同法第17條規定罰鍰處分，經審酌其違法性質、情節及應受責任程度、所生影響，處最低額度新台幣10萬元罰鍰。」㈢被告公司之總務課長許正岩及員工黃啟峰於99年2月1日接受改制前之臺南縣政府勞工處訪談時，曾表示被告公司97年11月份資遣勞工前原僱有勞工人數226人 (含外勞28人)，且上揭變更資遣日期及人數，並未事先與被資遣之勞工協商。㈣依臺南縣政府98年8月6日府勞就字第0000000000號函記載：「璟豐公司所提供之擔任外勞意願調查表，璟豐公司稱有1 人拒簽，又查上開調查表打「V」處係以電腦先行印製，疑涉有未由本勞選擇之機會，且工作項目及工資欄皆為空白」。㈤行政院勞工委員會98年8月19日以勞職許字第0000000000號函通知被告公司於97年11月依勞基法第11條第2款規定為由資遣49名本國勞工，所辦理之工作意願徵詢內容 (即原證七之調查表)與就業服務法規定不符，限期命被告公司依所附之「徵詢工作意願調查表」，重新補正辦理徵詢被資遣本國勞工之工作意願。㈥被告公司98年6月25日向行政院勞工委員會申請2名外國人之入國引進及1名外國人之遞補招募，經行政院勞工委員會98 年11月19日以勞職許可字第0000000000號函通知被告公司因違反就業服務法規定，未回聘有意願回任之被資遣本國勞工3名，乃廢止許可被告公司之外國人招募3名，並對於被告公司申請2名外國人之入國引進及1名外國人之遞補招募不予許可。㈦被告公司之最近三年損益比較分析表記載，96年度核定營業淨利為8,456萬7,846元，97年度核定營業淨利為5,965萬7,471元，98年度申報營業淨利為1,474萬8,678元。㈧原告於被告公司解僱前6個月之月平均薪資如原告起訴狀附表一所示。原告原任職於被告公司之部門別、到職日及職稱、職等、薪別，以及原告梁靜梅、林進丁、陳啟方、吳嘉昌、朱信龍等5人領取之資遣費數額，如原告陳報狀原證十三「被告公司員工基本資料清冊」及附表二「原告訴之聲明請求金額說明表」所示。㈨原告林秀枝、郭仲倫2人於97年11月15日遭被告資遣後，原告林秀枝於98年10月19日回任；原告郭仲倫於98年10月15日回任。㈩被告於資遣前有提供原告7人如原證七形式上所示之文件，且原告7人均有簽署。(原告7人均否認原證七內容為真正) 被告公司於97年11月間公告資遣員工時，仍有留用或晉用外國勞工擔任原告7人遭資遣前所擔任之工作。 原告梁靜梅、林進丁、陳啟方、吳嘉昌、朱信龍已分別自被告公司領取資遣費507,307元、839,727元、29,686元、124,258元、633,394元。上開原告5人訴之聲明請求金額，均已扣除上開已領取之資遣費數額。 原告7人於98年9月間均有接獲被告公司所提供之徵詢工作意願調查表，僅原告郭仲倫、林秀枝於98年9月16日回覆有回任之意願。四、兩造爭執事項：㈠被告公司以業務減縮為由終止勞動契約，是否合法？㈡兩造是否有合意終止勞動契約？㈢被告違反大量解僱勞工保護法第4條、第5條及第9條等規定，是否導致終止勞動契約之法律行為歸於無效？㈣被告公司所為終止勞動契約之行為有無違反就業服務法第42條之規定？如有，是否導致終止勞動契約之行為歸於無效？㈤被告公司是否有受領遲延？㈥原告等所主張之薪資報酬等金額是否應扣除轉向所得？㈦原告等至102年11月14日始提起本訴，主張被告資遣違法及請求薪資，是否違背誠信原則？五、得心證之理由： (一)被告公司以業務緊縮為由終止勞動契約，並不合法： ⒈按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第2款定有明文。此乃企業在經營上遭逢虧損或因應市場環境變化而緊縮經營，為求經營的合理化而解雇員工，為企業經營上之正常手段；所謂「虧損」乃指收入不敷支出而言；所謂「業務緊縮」，係指雇主有相當期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。前者可以事業的資產負債或財務報告為憑，後者則應視事業的實際業務狀況，但必須確實有虧損或業務緊縮之事實，雇主才可據以終止勞動契約。又勞基法第11條第2款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。至雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，乃屬「業務性質變更」之範疇，而非「業務緊縮」，如因此須減少人力，亦不得以業務緊縮為由向勞工終止契約。且雇主之生產量及銷售量有無明顯減少，應就企業之整體營業之業績觀察，不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷。故雇主依勞動基準法第11條第2款所規定之「業務緊縮」為理由，向勞工預告終止勞動契約，須以企業經營客觀上確有業務緊縮之情形，始得為之（最高法院95年台上字第2716號、94年台上2339號、100年台上字第1057號判決參照）。即企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而不得以個別部門或區分個別營業項目之經營狀態為斷。雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約時，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且經雇主衡量近年來之經營狀況，說明虧損情形及提出終止局部勞動之計畫，確定非解僱勞工無其他方法可資使用時，雇主為維持事業單位存續，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，避免雇主因短期營收減少或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏，或一部業務減少，而其他部門依然正常運作，仍需勞工時，遽謂得以此預告勞工終止勞動契約，影響勞工權益。 ⒉被告公司抗辯：因金融海嘯及全球景氣低迷之影響，被告公司自97年8月起陷入訂單銳減 (平均接單淨重僅餘44.85 ％) 及銷貨銳減 (平均銷貨金額僅餘56.36％)之業務緊縮窘境，始不得已終止與原告間之勞動契約等語，並提出業務部接單與銷貨重量 (金額)彙總表為證 (見本院卷第18頁)。查： ⑴被告所提之業務部接單與銷貨重量 (金額)彙總表僅為一列印之報表，經核其上有載明「僅供參考」等字，且全無製作人之簽名或用印，原告亦否認其形式上之真正，則本院自難據此形式上未能證明真正之彙總表，推認被告公司有何業務緊縮之情事。 ⑵依被告公司97年11月7日 (97)管告字第22號公告所載：「一、因受經濟不景氣影響，公司訂單遽減，導致產能人員過剩，因此採取減薪及減少人員因應此波景氣低迷時期。二、公告受資遣人員 (附件一)上班至97.11.15日止。三、因應全球不景氣減薪相關措施 (附件二)自97. 11.16起適用。」 (見調字卷第34頁)，可知被告公司係為因應全球經濟不景氣，而作出減薪及精簡人事之決議。參以被告公司最近3年損益比較分析表記載，96年度核定營業淨利為8,456萬7,846元、97年度核定營業淨利為 5,965萬7,471元、98年度申報營業淨利為1,474萬8,678 元 (見不爭執事項第㈦點)，足見被告公司公告資遣原告當時，整體營業仍屬於獲利狀態，僅96年至98年之營收獲利有下降趨勢，是被告公司採行上揭減薪裁員措施，乃係企業經營方式之改變或營業策略之調整，應屬於業務性質變更之範疇，與業務緊縮尚屬有別。又被告公司並未舉出確證其有何資產不足抵償負債而有收入不敷支出之情形，本院自難單憑該損益表上營業淨利數字減少，即遽認被告公司有業務緊縮狀態已持續一段時間，除非解僱勞工無其他方法可資使用，揆諸前揭說明，被告公司以業務緊縮為由終止勞動契約，於法未合。 ⑶觀卷附臺南市政府勞工局100年1月18日南市勞條字第0000000000號函附臺南市政府勞工局無違反勞工法令證明書（見本院卷第166頁）載明被告公司符合「七、申請日 (99年12月30日)前2年內，無具體事實可推斷有業務緊縮、停業、關廠或歇業情形之虞。」，可推知被告公司在 97年12月30日至99年12月30日期間內應無業務緊縮之情事，是被告公司辯稱其「於97年8月至98年12月間，受全球金融海嘯影響，每月平均接單淨重遽減為328.83噸，僅餘96年1月至97年7月間每月平均接單淨重之44.85％，足足減少一半以上」云云，不足採取。另觀被告公司於 99年2月10日以99管字第0006號文覆改制前之臺南縣政府勞工處，針對97年11月7日公告資遣47名員工乙事，陳述意見說明：「本公司於97年11月15日因全球金融風暴，流失大量訂單，業務緊縮。需大量解僱職員工，『以因應即將到來的全球不景氣』，並維持公司正常營運及永續發展。」 (見本院卷第160頁)，益見被告公司並未予以相當時間持續觀察是否確因業務緊縮而有直接解僱原告等人之必要，顯與勞基法第11條第2款所規定「業務緊縮」之要件不符。被告公司雖又另以96年4月美國次貸危機爆發、到97年9月金融海嘯造成全球景氣低迷，乃眾所週知之事實，率予推論其客觀上確有業務緊縮之必要等語抗辯，惟全球金融風暴乃產業之大環境條件，各別企業之營運，未必因金融風暴，必致有業務緊縮之情事，是自難憑此即認被告公司於97年11月7日預告於同年月 15日終止兩造間勞動契約之際，已有業務緊縮之情事。 ⒊綜上所述，被告公司於97年11月間並無資遣原告等人之必要性，又非除資遣外別無其他方法可資使用，是被告公司逕將原告等人資遣，非為被告無法避免、不得已之手段。依上說明，被告公司以業務緊縮為由資遣原告等人，並不合法。兩造其餘關於被告有無違反大量解僱勞工保護法規定之相關攻擊防禦方法，因與本項爭點論述結果無影響，自無須再逐一論斷。 (二)兩造並無合意終止勞動契約：被告辯稱：伊於終止兩造間之勞動契約之前，為保障原告等之權益，有詢問原告等有無擔任外籍勞工現有工作之意願，並經原告等依自由意志明確表示未有此意願並同意接受資遣，原告等並有簽署如原證七之文件，然原告現卻事後反悔而概予否認先前確曾接受資遣之意，由此足見，伊與原告等間之勞動契約，業經雙方合意終止等語。為原告所否認。查： ⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。又雇主表示因營運問題無法繼續僱用勞工，勞工因單純辦理離職或處理後續相關問題，原則上仍應認為係雇主已單方終止勞動契約，非當然解釋為雙方合意終止，倘勞方無承諾終止勞動契約之意，即難僅因勞工辦理相關離職手續或處理後續相關事宜，逕謂勞工當時有承諾終止勞動契約之意思。 ⒉依被告公司97年11月7日之公告記載：「說明：一、因受經濟不景氣影響，公司訂單遽減，導致產能人員過剩，因此採取減薪及減少人員因應此波景氣低迷時期。二、公告受資遣人員（附件一）上班至97.11.15日止」等語，可知被告公司已單方終止與原告間之勞動契約。又被告公司於97 年11月10 日提供予原告等人填寫、簽名之原證七文件記載：「本公司因：⍌業務緊縮，必須減少用人。□業務性質變更，原從業部門減少用人。茲因公司有僱用外勞，為保障本勞工之工作權益，特作下列之調查，請詳閱後勾選。本人：⍌不願意接受外籍勞工現有之工作，並同意於97年 11月18日）被資遣，且已領取資遣費…元整（NT $…）無誤。□願意擔任公司外勞之工作，工作項目為：…（非技術性工作），工資為…（比照行政院勞工委員會公告國內勞工招募之合理聘僱標準）。特立此書為憑。」等語 (見調字卷第39頁)，可知該文件僅係在徵詢原告等人是否願意任外勞工作，並未給予原告等人有何是否留任或是否同意終止勞動契約之選擇權，自難以原告等人在該文件上簽名，即認原告等人有承諾終止僱傭關係之合意。況上開文件之記載，應以被告公司所為資遣符合「勞基法第11條第2款規定事由」為前提，惟被告公司所為資遣並不符合該條款之規定，已如上述，是縱原告等人有該文件上簽名並領取資遣費 (見不爭執事項第㈩、點)，充其量亦僅係對被告公司單方所為資遣解僱後之後續配合處理問題，實非應允被告公司之資遣；矧衡諸常情，原告等人不可能對被告公司所為不合法之解僱為承諾，殊難僅以原告等人曾於上開文件上簽名，並已領取資遣費為由，即謂兩造間已有終止勞動契約之合意。又被告公司復未舉證依習慣或依兩造間僱傭關係之性質，原告等人承諾終止勞動契約之意思表示無須另為通知，是被告公司辯稱兩造間已合意終止勞動契約云云，洵無可採。至被告公司抗辯：原告等人若不同意接受資遣，大可拒絕簽署如原證七所示之文件云云，然在勞雇關係中，勞資雙方經濟強弱懸殊，兩者地位本不相當，難認雇主與勞工間有對等協商之空間，是其前開所辯，亦不足採。 ⒊被告公司另抗辯原告林秀枝、郭仲倫於被告公司徵詢工作意願時，均表明不願意歸還資遣費，年資重新計算，且勞動契約依工作內容以合理勞動條件重新議定薪資，並於徵詢工作意願調查表上簽名 (見本院卷第227-228頁)，堪認該2人已同意被告公司97年11月15日之資遣云云，惟原告林秀枝、郭仲倫提起本訴係請求被告給付違法資遣後至回聘期間前共計11個月之薪資損失，而被告違法解僱且與原告間無合意終止勞動契約等情，已如前述，是被告此部分之抗辯，亦難憑採。 ⒋綜上，兩造間之勞動契約未經兩造合意終止，洵堪認定。 (三)被告公司資遣原告等人時，仍留有外國勞工，顯已違反就業服務法第42條之規定： ⒈按為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定，就業服務法第42條定有明文，此乃為促進國民就業，以增進社會及經濟發展所制定之特別規定（就業服務法第1條參照），應優先於勞基法之適用。蓋聘僱外國人工作，乃為補足我國人力之不足，而非取代我國之人力，故雇主同時僱有我國人及外國人為其工作時，當雇主有勞基法第11條第2款得預告勞工終止勞動契約之情事時，倘外國勞工所從事之工作，本國勞工亦可以從事而且願意從事時，為貫徹保障國民工作權之精神，雇主即不得終止其與本國勞工間之勞動契約而繼續聘僱外國勞工，俾免妨礙本國人之就業機會，有礙國民經濟發展及社會安定。 ⒉原告主張其等遭資遣時，被告公司仍留用30名外籍勞工繼續在被告公司內工作等情，業據其提出被告公司員工基本資料清冊乙份為證 (見補字卷第13、16、17、19、24頁)，堪信真實。被告雖不否認公司內確有留任外國籍勞工，惟以在終止與原告間之勞動契約以前，尚且以原證七所示文件詢問原告等人有無擔任外籍勞工現有工作之意願，而原告等既出於自由意志而勾選拒絕擔任外籍勞工現有工作，則被告公司終止勞動契約之行為即無何違反就業服務法等語置辯。查，被告公司所提供予原告之原證七之文件記載：「... 本人：⍌不願意接受外籍勞工現有之工作，並同意於97年11月18日被資遣，...。」等語，經改制前之臺南縣政府前往被告公司訪查結果為：該打⍌處係以電腦先行印製，疑涉有未由本勞選擇之機會，且工作項目及工資欄皆為空白，有臺南縣政府98年8月6日府勞就字第0000000000號函附卷可稽 (見本院卷第63頁)，是被告公司顯未給予原告等人選擇是否願意從事外國勞工所從事之工作，即逕予終止其與原告間之勞動契約，應認與上揭就業服務法保護本國人就業機會之趣旨不符。 ⒊至被告公司援引最高法院96年度台上字第1579號判決意旨抗辯就業服務法第42條乃係宣示保障本國勞工工作權之意旨，非謂事業單位於有虧損或業務緊縮之情事時，需將外籍勞工裁至全無時，始可裁減本國勞工云云。惟查，該條所謂優先留用本國勞工之原則，係指同一職務而言 (最高法院99年台上字第1658號判決意旨參照)，而被告公司在資遣原告等人時，所留用之外國勞工從事之工作職位，有與原告等人相同者，此觀被告公司員工基本資料清冊至明，是被告公司上開抗辯，委無可採。 (四)原告提起本訴並未違背誠信原則，亦無權利失效原則之適用：按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條第2項定有明文。次按主張權利失效之要件，必須有權利在相當期間內不行使之事實，並有特殊情況，足使義務人正當信任權利人已不欲其履行義務，致權利人再為行使有違誠信原則。在作此項判斷時，必須斟酌權利之性質、法律行為之種類、當事人間之關係，經濟社會之狀態，及其他主觀客觀因素而決定之。易言之，權利失效之要件，須從嚴認定，以避免軟化權利效能，使債務人履行義務之道德趨於鬆懈。蓋勞動基準法具有保護勞工之社會目的，故勞工請求權之失效，宜特別慎重處理，在勞動關係存續中，原則上不得苛責勞工主張其權利，因此權利失效理論，以適用於雇主方面者較為適宜。被告公司雖有提出多件我國實務判決（見本院卷第222頁背面至第224頁）辯稱本件有權利失效原則之適用，然前開判決所持勞工應於相當期限內提出爭執之理由，無非係以解雇當時之證據多已滅失，雇主要證明解僱為合法有困難，雇主亦不可能任留空缺，長期虛位以待勞工提起訴訟，勞工如未立即提出爭執或起訴者，易使雇主認為勞工無意行使權利。然本件被告公司於97年間資遣包括原告在內之47名員工，於與原告等一同遭資遣之訴外人蔡佳成等人與被告公司間請求給付工資等案中 (本院99年度重勞訴字第2號判決等案)，並無被告公司舉證困難情事，且被告公司任用之製造部員工眾多，對於人力之配置及安排並無困難，是被告公司援引上開判決主張本件有權利失效原則之適用，即非允當。又訴外人蔡佳成等人先於99年間起提起給付薪資等訴訟，嗣原告梁靜梅、郭仲倫、林秀枝復與訴外人蔡佳成等53人共同提起給付年終獎金等訴訟 (本院100年度重勞訴字第2號判決等案)，訴訟期間長達4年，被告公司就如何確信當時遭資遣之其他員工均不欲提起訴訟，且原告等有何放棄行使其權利之意思表示等情，均未舉證以實其說，自難僅憑上開案件均有委任與本件相同之訴訟代理人一節，即逕認被告公司主張原告等對於自己有對被告公司起訴請求確認僱傭關係存在並請求給付薪資等權利自當知之甚詳等語為可信。況原告多年未向被告公司提出訴訟救濟之原因容有多種可能，或許原告不知有此權利，或許原告欲待他案訴訟結果再決定是否提起本訴，或許原告另有舉證難易之考量，凡此皆屬原告作為訴訟主體之體現，是原告在處分權主義之許可範圍內行使其權利，自難謂其提起訴訟有違行使權利應依誠實信用原則之規範意旨。綜上，被告公司辯稱原告等提起本訴顯屬權利濫用，違反誠信原則而無保護之必要云云，顯無可採。 (五)被告公司應負受領遲延之責： ⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第 235條、第234條分別定有明文。次按民法第234條、第235 條固規定有給付遲延之要件，惟該要件係針對一次性履行之法律關係所為之規定，對於具有繼續性之勞動契約，理應將繼續性之要素一併考量，否則將悖於現實而流於概念。故基於勞動契約之繼續性，只要勞雇雙方在現實上均處於繼續履行給付之狀態，且無破壞此種繼續狀態之行為或表示，均應認為已提出給付，始符合勞雇雙方之信賴。則雇主向勞工為解雇之意思表示時，應認雇主已拒絕受領勞工提供勞務之意思，屬受領勞務遲延，勞工無補服勞務之義務（最高法院85年度台上字第30 84號判決要旨參照）。又勞工在雇主違法終止勞動契約前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦願繼續提供勞務時，堪認勞工已將準備給付之事情通知雇主，但為雇主所拒絕，則雇主拒絕受領後，即應負受領遲延之責，勞工無須再行催告雇主受領勞務，而雇主於受領遲延後，並未再對勞工表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，即應認雇主已經受領勞務遲延，並應給付薪資與勞工（最高法院92年度台上字第1979 號裁定意旨參照）。 ⒉被告公司單方終止勞動契約，並不合法，且雖原告等人有於如原證七形式上所示之文件上簽名、領取資遣費並辦理離職，亦僅屬對於被告公司單方解僱所為之後續問題處理，並非應允被告公司之解僱，原告等人並無與被告公司合意終止勞動契約等情，業如前述，則原告等人在現實上原係處於繼續履行給付之狀態，且無破壞此種繼續狀態之行為或表示，應認為已提出給付，被告公司於97年11月7日向原告等人為解僱之意思表示，應認係被告公司拒絕受領勞工即原告等人提供勞務之意思，是依上說明，原告等人在被告公司違法終止勞動契約前，主觀上既無任意去職之意，客觀上亦願繼續提供勞務，自堪認原告已將準備給付之事情通知被告公司，但為被告公司所拒絕，則被告公司拒絕受領後，即應負受領遲延之責，被告公司辯稱原告等人未就有向被告公司請求給付勞務並遭拒絕此節舉證說明云云，並不可採。至被告另辯稱有於98年9月16日有以如被證二所示之徵詢工作意願調查表詢問原告等人是否有回任之意願，然僅獲原告郭仲倫、林秀枝之回覆，其餘原告均置之不理云云，惟原告梁靜梅、林進丁、陳啟方、吳嘉昌及朱信龍等人業已否認有收受上開徵詢工作意見調查表 (見本院卷第289頁背面)，被告公司復未就此節舉證以實其說，是其所辯，亦無足採。 ⒊綜上，被告公司不法解僱原告等人，應認其拒絕受領原告等人提供勞務之受領勞務遲延，原告等人無須催告被告公司受領勞務；被告公司於受領遲延後，並未對原告等人表示受領原勞務之意或為受領給付作必要之協力，被告公司自應負受領勞務遲延之責任，原告等人無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬。是原告等人請求被告公司應自97年11月16日起至渠等復職日止，按月給付原告等人薪資，自屬有據。 (六)原告梁靜梅、林進丁、陳啟方、吳嘉昌、朱信龍等人所主張之薪資報酬應扣除如附表一「轉向所得金額」欄所示之數額：按受僱人轉向他處服勞務所取得，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條但書定有明文。被告公司抗辯原告請求之金額應扣除資遣後轉向他處服勞務所取得之薪資云云，原告梁靜梅、林進丁、陳啟方、吳嘉昌、朱信龍等人則同意就98年度至102 年度自他處取得之薪資所得於本件訴之聲明請求範圍內加以扣除等語 (見本院卷第112頁、第288 頁背面)。查，原告陳啟方及吳嘉昌遭被告公司非法終止勞動契約後，分別受僱於如附表一「轉向所得來源」欄所示之公司服勞務，且分別自他公司取得如附表一「轉向所得金額」欄所示之工資，此有該2人之98年度至101年度稅務電子閘門財產所得調件明細表在卷可稽（見本院卷第266至272、280至286頁）；而原告梁靜梅、林進丁及朱信龍等3 人部分，依該3人之稅務電子閘門財產所得調件明細表 (附於本院另卷)所示，該3人於98年度至101年度間除被告公司給付薪資外，並無其他薪資所得，然原告亦同意將該筆轉向所得扣除 (見本院卷第299頁背面)，是依上開法條規定，被告公司抗辯此部分金額應予扣除，即屬可採。六、按請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之，民事訴訟法第246條定有明文。故凡居於未來履行狀態有實現給付之必要者，均可先行提起將來給付之訴。又繼續性給付，就判決宣示後始到期之給付，亦得提起將來給付之訴。末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條亦有明定。查，原告梁靜梅、林進丁、陳啟方、吳嘉昌、朱信龍等均受僱於被告公司，解僱前6個月之月平均薪資為如附表一「解僱前6個月平均薪資」欄所示，此為兩造所不爭，是原告梁靜梅、林進丁、陳啟方、吳嘉昌、朱信龍等請求被告公司給付如附表一「判決給付金額」欄所示金額，及自102年11月16日起至其等復職日止，按月於每月10日給付各原告如附表一「解僱前6個月平均薪資」欄所示金額，及自 102年11月16日起於各月應給付月薪日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，即無不合。另原告林秀枝及郭仲倫分別於98年10月19日及98年10月15日回任 (見不爭執事項第㈨點)，則該2人請求被告公司給付自97年11月16日起至98年10月15日間之薪資，亦屬有據，應予准許。七、綜上所述，原告依兩造間僱傭契約及民法第487條之規定請求被告公司分別給付：①原告梁靜梅、林進丁、陳啟方、吳嘉昌、朱信龍等5人如附表一「判決給付金額」欄所示金額，及自102年11月16日起至原告梁靜梅、林進丁、陳啟方、吳嘉昌、朱信龍等5人復職日止，按月於每月10日給付原告梁靜梅、林進丁、陳啟方、吳嘉昌、朱信龍等5人如附表一「解僱前6個月平均薪資」欄所示金額，及自102年11月16日起於各月應給付月薪日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息；②原告林秀枝330,330元、原告郭仲倫385,000元，及均自102年11月20日起至清償日止，按年息5％計算之利息，均為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，均為無理由，應予駁回。八、本件兩造就金錢給付部分，其中原告梁靜梅、林進丁、陳啟方、吳嘉昌、朱信龍及被告均陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，就本件原告梁靜梅、林進丁、陳啟方、吳嘉昌、朱信龍勝訴部分，核與規定並無不合，爰各酌定相當之擔保金額准許之，原告郭仲倫、林秀枝部分依職權宣告假執行；至原告敗訴部分，其訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。十、按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。本院審酌前開判決結果，認本件訴訟費用由原告梁靜梅負擔33元、原告林進丁負擔212元、原告陳啟方負擔4,454元、原告吳嘉昌負擔2,830元及原告朱信龍負擔133元，餘由被告負擔為適當。十一、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項、第389 條第1項第5款，判決如主文。中華民國 104 年 1 月 7 日民事第四庭法官李杭倫以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 104 年 1 月 9 日書記官黃浤秝附表一：（以下金額均為新臺幣） ┌─┬───┬───┬──────┬──────────────┬─────┬─────┐ │編│姓名│解僱前│自97.11.16 │98年度至102年度間之轉向所得 │原告訴之聲│判決給 │ │ │ │6個月 │至102.11.15 ├──┬──────┬────┤明請求金額│付金額 │ │ │ │平均薪│止共60個月之│所得│轉向所得來源│轉向所得│ │ │ │號│ │資 │薪資總額 │年度│ │金額 │ │ │ ├─┼───┼───┼──────┼──┼──────┼────┼─────┼─────┤ │１│梁靜梅│30,287│ 1,817,220 │100 │璟豐工業股份│2,360 │1,309,913 │1,307,553 │ │ │ │ │ │ │有限公司 │ │ │ │ ├─┼───┼───┼──────┼──┼──────┼────┼─────┼─────┤ │２│林進丁│47,757│ 2,865,420 │100 │璟豐工業股份│14,880 │2,025,693 │2,010,813 │ │ │ │ │ │ │有限公司 │ │ │ │ ├─┼───┼───┼──────┼──┼──────┼────┼─────┼─────┤ │３│陳啟方│35,623│ 2,137,380 │101 │善化工業股份│48,706 │2,107,694 │1,674,740 │ │ │ │ │ │ │有限公司 │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├──────┼────┤ │ │ │ │ │ │ │ │業晟企業有限│78,890 │ │ │ │ │ │ │ │ │公司 │ │ │ │ │ │ │ │ ├──┼──────┼────┤ │ │ │ │ │ │ │102 │業晟企業有限│305,358 │ │ │ │ │ │ │ │ │公司 │ │ │ │ ├─┼───┼───┼──────┼──┼──────┼────┼─────┼─────┤ │４│吳嘉昌│35,930│ 2,155,800 │101 │景光實業社 │243,100 │2,031,542 │1,768,810 │ │ │ │ │ ├──┼──────┼────┤ │ │ │ │ │ │ │102 │台灣星荷保全│19,632 │ │ │ │ │ │ │ │ │股份有限公司│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├─┼───┼───┼──────┼──┼──────┼────┼─────┼─────┤ │５│朱信龍│41,085│ 2,465,100 │98 │璟豐工業股份│9,810 │1,831,706 │1,821,896 │ │ │ │ │ │ │有限公司 │ │ │ │ └─┴───┴───┴──────┴──┴──────┴────┴─────┴─────┘ 附表二： ┌──┬───┬────────┬──────────┐│編號│姓名│原告假執行供擔保│被告免假執行反供擔保││ │ │金額 (新臺幣)A欄│金額 (新臺幣)B欄 │├──┼───┼────────┼──────────┤│ 1 │梁靜梅│435,800 │1,307,553 │├──┼───┼────────┼──────────┤│ 2 │林進丁│670,200 │2,010,813 │├──┼───┼────────┼──────────┤│ 3 │陳啟方│558,200 │1,674,740 │├──┼───┼────────┼──────────┤│ 4 │吳嘉昌│589,600 │1,768,810 │├──┼───┼────────┼──────────┤│ 5 │朱信龍│607,200 │1,821,896 │├──┼───┼────────┼──────────┤│ 6 │林秀枝│ │330,330 │├──┼───┼────────┼──────────┤│ 7 │郭仲倫│ │385,000 │└──┴───┴────────┴──────────┘

臺灣臺南地方法院103年度重勞訴字第1號

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