臺灣臺南地方法院104年度勞訴字第64號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺南地方法院
• 裁判日期: 105 年 06 月 30 日

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　 104年度勞訴字第64號原　　　告　余承洋
訴訟代理人　王竑力律師
被　　　告　世洲機械廠股份有限公司
法定代理人　周明福
訴訟代理人　姜俊良
上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國105年6月2日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間之僱傭關係存在。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、本件原告起訴主張：
㈠原告自民國100年6月27日起受僱於被告公司，原來職務為設計課之繪圖員，因公司之編制不足，員工缺額，原告戮力拼命一人當二人用，加班一年多，以達公司績效要求，被告公司感念其工作態度認真，於103年7月擢升原告為同課組長，但原告卻也付出代價，身體埋下病因（腰椎痛）。惟104年3月4日原告莫名被調任至資材課之一般課員，擔任採購、倉
庫管理之工作，原告不解，請求被告公司告知調動理由，被告公司竟以這是公司內部工作調整，一語帶過。尤有甚者，於104年4月20日被告公司進而欲將原告之薪資從新臺幣（下同）34,000元降為30,000元，原告不服，依法、理與課長力爭，惟課長竟勃然大怒稱原告不用來上班了，翌日即104年4月21日被告公司開立「非自願離職證朋書」，以原告不適任為由將原告解僱。嗣原告於104年4月22日向臺南市政府申請勞資爭議調解，惟調解不成立，爰提起本件訴訟。
㈡對被告抗辯之陳述：
⒈原告擔任被告公司設計課組長期間，並無於上班時間玩電腦遊戲，係被告編造之事。而原告於擔任組長之初，被告要求原告須嚴格管理組員，原告據以管理，遭組員反彈後，被告竟反過來指責原告管理不當，並以此為由，調降原告職務，原告礙於經濟上因素，以薪資不受影響，不予計較，無奈接受。
⒉104年3月4日原告係應被告要求支援資材課一週，殊不知
一週後，被告竟未經協商、通知（公告）而未取得原告同意下，調動原告職務至資材課，且調降薪資乙事亦並未通知及與原告協商。
⒊104年4月16日至17日原告因重感冒、全身酸痛請病假治療，經週休二日猶然未痊癒，週一即104年4月20日原告拖著病體上班，被告訴訟代理人姜俊良將原告叫進辦公室訓斥原告不是，控制原告約莫2小時許，不給吃藥，不給上廁
所，要脅原告簽屬離職申請表才能離開，原告不得已而簽署離職申請表，並非原告之真意。另原告請假卡所載請假事由之「私事」係原告依法申請特別休假，治療因戮力從公而得之腰椎痛。
㈢聲明：如主文第1項所示。
二、被告則以：
㈠原告任職被告公司研開課、繪圖課期間竟於上班時間貪圖單位電腦方便，玩起電腦遊戲，經單位組員檢舉、單位主管處理了解，第一次予以口頭訓誡，但原告不知悔改一再累犯，並當場由廠務主任發現。104年3月初廠務主任和原告溝通後認原告不適任研開課一職，經上級同意後調任原告至資材課，原告欣然接受調職安排。
㈡原告於104年3月4日轉調資材課，當日單位主管面談，將資
材工作內容、注意事項、規定、薪資調整、人事安排等和原告說明，請原告了解後回報是否接受，原告於104年3月9日
回報告知一切遵守主管指示。而原告任職資材課期間，私人事情多請假次數頻繁、工作態度不佳常被投訴、單位主管和原告溝通無效，因而爭執事件頻繁；於104年4月20日再次和原告溝通解決工作態度、相互尊重之道、環境認同等詳談，原告沒辦法聽進耳裹，反而大聲斥罵被告公司主管之不是，兩造無法溝通。被告不得不情況下於同日提出資遣原告，將資遣原因告知原告並說明被告公司處理情況，原告同意下簽署離職書後，被告公司按勞動基準法（下稱勞基法）規定開立非自願離職證明書、資遣員工通報名冊及給予資遣費，嗣後於104年4月30日將原告退保完成必要程序，預告期間10日。
㈢而原告有以下不能勝任工作之情事，被告依勞基法第11條第5款終止勞動契約：
⒈工作態度不佳，繪圖修改時間拖延。
⒉交給工作預定時間常無法交付完成，理由多多。
⒊於單位同仁無法協調達成工作。
⒋單位主管、同仁之間溝通上不協調。
⒌知錯不知改進、強辯不認錯。
⒍私人事情多請假次數頻繁不專注工作。
⒎身為單位幹部上班時間打電腦遊戲，屢勸不聽，拖垮整個單位並強辭奪理，毫無悔意，才讓被告公司痛下思痛拔除職位，調職單位。
㈣並聲明：原告之訴駁回。
三、本院依民事訴訟法第271條之1規定準用第270條之1規定，整理並協議兩造簡化爭點結果，兩造不爭執事項及爭執要點如下：
㈠兩造不爭執事項：
⒈原告於100年6月27日受雇於被告公司之職務為設計課之繪圖員；於103年7月1日升任組長；103年12月16日又轉調為繪圖員；104年3月4日實際工作場所在資材課（原告認係
去支援，被告則認係轉調）；104年4月20日被告公司以原告不適任為由解僱原告。
⒉原告在被告公司辦理離職日期為104年4月20日，被告公司於104年4月30日辦理原告之勞工保險退保申請，104年5月4日勞工保險退保，退保時之投保薪資為27,600元。
⒊原告於被告公司在職期間，分別於：⑴104年1月5日、12
日、19日、26日；2月2日、9日、24日；3月9日、30日各
請假1小時。⑵104年2月14日、3月20日、3月26日及4月3
日各請假1日。⑶104年3月18日請假6.5小時。⑷104年4月10日請假6小時。⑸104年4月13日請假4小時。⑹104年4月16日至4月17日及4月21日至22日各請假2日。
⒋被告所提世洲機械廠股份有限公司員工離職申請表（本院卷第79頁）其上除主管簽核及核准欄位為姜俊良及楊西義所簽名外，其餘均為原告之字跡。
㈡兩造爭執要點：
被告主張本件有符合勞動基準法第11條第5款之事由，而於
104年4月20日解僱原告是否有理由？
四、本院得心證之理由：
㈠按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任工作之「勝任
」與否，應將積極與消極兩方面加以釋論，勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等固為積極客觀方面應予考量之因素，但勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，亦係勝任與否不容忽視之一環，此由勞動基準法制定之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院80年台聲字第27號裁判參照）。易言之，因勞動契約重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是勞工對於所擔任之工作確不能勝任者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用同法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則，合先敘明。
㈡次按雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，而在各種懲戒手段中，以解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係，因涉及勞工之工作權保障之範圍，因此在可期待雇主之範圍內，若有捨解僱而得採用對勞工權益影響較輕之措施者，應係符合憲法保障工作權之價值判斷，故解僱係雇主終極、無法迴避、不得已的手段。故勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作情形時，仍應兼顧上揭解僱最後手段性原則，故於判斷勞工是否有此主觀事由，即應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以昭公允。至工作上偶爾疏忽、違規，乃人情之常，工作成效之高低，亦因人而異，必該勞工工作疏忽或工作成效低落之情形，達於不能勝任工作之情形，始符合勞動基準法第11條第5款規定勞工
對於所擔任之工作確不能勝任之要件，尚難僅因雇主主觀上片面認定勞工工作偶有疏忽、違規，或工作品質未達雇主主觀要求，即遽認勞工不能勝任工作，而准雇主終止勞動契約。
㈢本件被告辯稱原告有：①工作態度不佳，繪圖修改時間拖延。②交給工作預定時間常無法交付完成，理由多多。③於單位同仁無法協調達成工作。④單位主管、同仁之間溝通上不協調。⑤知錯不知改進、強辯不認錯。⑥私人事情多請假次數頻繁不專注工作。⑦身為單位幹部上班時間打電腦遊戲，屢勸不聽，拖垮整個單位並強辭奪理，毫無悔意，才讓被告公司痛下思痛拔除職位，調職單位等事由，認原告有勞基法第11條第5款所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」
之情形，而依勞基法第11條第5款之規定終止勞動契約。然
為原告所否認，並以前詞置辯。兩造就原告是否有不能勝任工作既有爭執，依民事訴訟法第277條前段規定，自應由被
告公司就此有利於己之事實負舉證責任。經查：
⒈就玩電腦遊戲部分：
⑴原告任職被告公司期間原擔任設計課之繪圖員，於103
年7月1日升任組長，103年12月16日又轉調為繪圖員，104年3月4日實際工作場所在資材課（原告認係去支援，被告則認係轉調），此為兩造所不爭執，堪認為真實。是有關被告辯稱原告有上開⑦身為單位幹部上班時間打電腦遊戲，屢勸不聽，拖垮整個單位並強辭奪理，毫無悔意，才讓被告公司痛下思痛拔除職位，調職單位乙節，既謂「身為單位幹部」，應係指原告在設計課擔任組長，是首應審酌者係原告在設計課擔任組長期間，有無在上班時間玩電腦遊戲之情形。
⑵被告就上開所辯，業據提出下列證人之證詞為證：
①證人即被告公司前職員蔡雨珊到庭證稱：伊在被告公司大約工作2年，約於103年4月間進被告公司，伊之
前跟原告在被告公司任職期間的工作部門相同…伊進被告公司後約一、二個月，伊本人有看到原告在上班時間使用被告公司的電腦玩電腦遊戲，不知道詳細日期，但是常常看到，一週約看到三、四次…伊有跟黃課長私下聊天的時候有提到原告上班時好像有玩遊戲，黃課長跟伊說可以從後面玻璃反射去看原告有無在上班時間玩電動遊戲，伊有從玻璃反射觀察到原告是在玩採地雷及接龍，這只是其中一個方法，伊另外也有親自看到而不是透過玻璃反射看到，伊只是不確定是否有人真的敢在上班的時候這樣玩，所以才會去跟黃課長討論等語（見本院卷第58頁背面至第62頁）。②證人即被告公司職員李彥甫到庭證稱：伊自103年4月底起任職被告公司至今，是在研開課做繪圖工作，原告之前跟伊在同一個單位…伊有看過原告在上班期間用在被告公司工作時的電腦玩踩地雷及新接龍的電腦遊戲，伊看過幾次，但沒有在記次數，因為伊在上班…楊西義主任有跟伊說，原告在上班時間玩電腦遊戲被楊西義發現，問伊說知不知道，伊就說伊沒有特別去注意，那段對話的內容，主要楊西義跟伊說他有告誡原告不要在上班時間玩電腦遊戲…是楊西義主任跟伊說，有人去跟他講，所以他才去抓的…蔡雨珊也有跟伊提過，她有看到原告在玩電腦遊戲…研開課的辦公室後面有櫃子，沒有開燈的話，櫃子會像玻璃一樣，上廁所或走回辦公室時就會看到櫃子玻璃的反射，而繪圖工作的電腦畫面底色是黑色的，原告玩遊戲的時候會很明顯，伊有看到櫃子玻璃的反射是彩色的，伊可以確認原告是在玩電腦遊戲等語（見本院卷第62頁背面至第65頁）。
③證人即被告公司廠務主任楊西義到庭證稱：伊有發現原告在上班時間玩電腦遊戲的事，最早是因為廠內同仁反應有這個現象，但伊沒有親眼看到，所以一開始伊沒有去找原告，伊發現的時候，是伊在被告公司晚上加班的時候，有看到原告在晚上加班時間，伊在部門外面看到原告利用上班時利用公司電腦在玩電腦內建的小遊戲，伊就叫原告出來外面，私底下有跟原告提醒及告誡，因為當時原告已經是公司的幹部即組長，所以不好意思在單位上當面跟原告斥責，因為旁邊還有組員，所以把原告叫到外面，讓原告有個機會可以去改過。最早有廠內同仁反應的詳細時間點伊不記得，但是當時原告已經升任組長。伊跟原告提醒及告誡之後，還是有同仁再反應這個問題，反應原告在上班時間利用公司的資源玩電腦遊戲…一開始是透過組員蔡雨珊先向另外一個單位的自動控制課長黃仁杰反應，時間大概是在103年10月份左右，然後黃仁杰課
長來提醒伊有這種現象，由黃仁杰課長轉述給伊聽，當時不是組員直接來跟伊說，因為是轉述的，一開始不是很確定的時候，沒有證據也沒有親眼看到，所以不可能去找當事人說這件事情，是後來伊親自看到後就跟原告告誡，當時原告也有跟伊說誰不會去犯錯，希望可以給他一個機會改善，我們也答應了，這次沒有做人事上的懲處…伊親自發現的是一次，時間大概是103年11月間左右，有印象的大概是這樣，但不是
明確的時間點等語（見本院卷第67頁至第69頁）。
⑶互核上開證人之證詞大致相符，且證人蔡雨珊現已自被告公司離職，並無必要迴護被告，益徵其證詞為可採，足見被告辯稱原告在設計課擔任組長期間，有在上班時間玩電腦遊戲乙節，應屬可採。然依證人楊西義之證述，其親自發現的是一次，時間大概是103年11月間左右
，其在告誡原告後，有同意給原告機會改善，且該次未做人事上的懲處，自不能再以原告在設計課擔任組長期間，有在上班時間玩電腦遊戲之同一事由，認原告有不能勝任工作，而准許被告終止勞動契約。
⑷再證人楊西義雖證述在其對原告為告誡後，原告仍一再重複在上班時間利用公司資源玩電腦遊戲云云，然其亦證述：其是經由黃仁杰課長轉述，而黃仁杰課長一樣是經由研開課的組員轉述，其才會知道原告一樣在上班時間利用公司資源玩電腦遊戲，其不確定黃課長的訊息來源是何來…其還是有去找原告，問他為何還是一樣有這種問題發生，沒有去改善過來，原告無言。其是沒有親眼看到，但其是去找原告來，問他為何還是犯一樣的錯誤，原告沒有辦法回答，所以事後便針對原告作為一個處分等語（見本院卷第67頁至第70頁背面），則證人楊西義並未親自見聞原告在其告誡後仍有一樣在上班時間玩電腦遊戲，而係聽聞他人轉述之詞，其真實性已屬可疑，況其所聽聞之人亦非親自見聞，而又同係聽聞他人轉述之詞，其真實性更難憑採，且據楊西義所知悉最初轉述之人為蔡雨珊，而蔡雨珊與原告僅係在設計課之同事，原告嗣於104年3月4日實際工作場所改在資材課後
，則無論蔡雨珊或李彥甫均無從知悉，是無論原告在設計課擔任組長或被降調為繪圖員期間仍有在上班時間玩電腦遊戲之情形，均已遭被告公司處罰降調為繪圖員或將原告之實際工作場所改至資材課，自不能再以上開同一事由，認原告有不能勝任工作，而准許被告終止勞動契約。
⑸至於證人楊西義證述其還是有去找原告，問他為何還是一樣有這種問題發生，沒有去改善過來，原告無言…原告沒有辦法回答云云，業據原告所否認，證人楊西義上開證述已屬可疑，況縱有所謂「無言」、「沒有辦法回答」之情形，其乃沈默，並不即等同於承認，楊西義既證述其未親見原告有在其告誡後仍有在上班時間玩電腦遊戲之情形，自無從為被告有利之證明。
⑹又上開證人所述，均無法證明原告於104年3月4日實際
工作場所改在資材課後，仍有在上班時間玩電腦遊戲，在此敘明。至於被告雖提出證人李彥甫翻拍之照片一幀為證（見本院卷第137頁），然觀以該照片並未有拍攝
日期，並無法證明該照片係為何時所拍攝，並不足為被告有利之證明。
⑺依上開情節，被告既已對原告在設計課上班時間玩電腦遊戲之工作上違規情事予以處罰降調為繪圖員及將原告之實際工作場所改至資材課，自不能再以上開同一事由，認原告有不能勝任工作，而准許被告終止勞動契約。況依被告所主張之情節，依前揭說明並非無法加以改善，且尚不足以認定原告之學識、品行、能力、身心狀況等客觀上不能完成工作、或主觀上怠忽所擔任之工作，致不能完成。揆諸首揭「解僱之最後手段性」原則，被告公司為維護其企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得予以懲處，對未符合績效、言行不當之員工得施以教育訓練，依上開被告所述之情形，應有捨解僱而得採用對勞工權益影響較輕之措施，非僅以解僱做為手段不可。
⒉就私人事情多，請假次數頻繁，不專注工作部分：
被告就此固提出原告104年度請假卡為證（見本院卷第23
至24頁）。查原告於被告公司在職期間，分別於：⑴104
年1月5日、12日、19日、26日；2月2日、9日、24日；3月9日、30日各請假1小時。⑵104年2月14日、3月20日、3月26日及4月3日各請假1日。⑶104年3月18日請假6.5小時。⑷104年4月10日請假6小時。⑸104年4月13日請假4小時。⑹104年4月16日至4月17日及4月21日至22日各請假2日，
為兩造所不爭執。而原告所請之假別有事假、病假、公傷及特別休假。依勞基法第43條明定「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」及第38條「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一年以上三年未滿者七日。三年以上五年未滿者十日。五年以上十年未滿者十四日。十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」，是原告所請之假別符合上開勞基法條文所明定。另按勞工請假時，勞動契約中勞工須受雇主監督而須依一定程序請假，是雇主得要求勞工提出請假證明，查原告上開之請假日數均有填寫請假單提出申請，且有主管課長及廠務主任簽名核准，原告請假應有符工作規則請假規定，此有請假卡及工作規則可稽（見本院卷第23-24頁、
第113-126頁）。縱被告公司認原告請假次數過於頻繁，
或有影響被告公司工作上進度或工作績效，然該情節仍與上揭說明所謂「勞工不能勝任工作」及「解僱最後手段性原則」不符合，故被告主張原告請假次數頻繁而不能勝任工作，自屬無據。
⒊就其餘事由部分：被告並未提出任何證據證明，復為原告所否認，被告所辯，無足憑採。
㈣綜上，被告就其所辯原告有不能勝任工作之情，並未提出證據以實其說，自難認其所辯為可採，是被告遽依上開勞基法規定，片面終止勞動契約，即非有據，則原告主張被告終止勞動契約並不合法，兩造間之僱傭關係仍存在，應屬有理由。
五、綜上所述，被告終止勞動契約既不合法，則原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，為有理由，應予准許。
六、本件判決結果已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦並舉證方法均經本院審酌，認對判決結果並無影響，爰不再一一詳為論述，併此敘明。
七、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 6 月 30 日勞工法庭 法 官 黃瑪玲
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 6 月 30 日書記官 莊月琴