104年度重勞訴字第11號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：105 年 08 月 15 日

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　 104年度重勞訴字第11號原　　　告　蔡源斌訴訟代理人　郭家祺律師被　　　告　財團法人工業技術研究院法定代理人　蔡清彥訴訟代理人　林盈平陳朝宇上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國105 年7月28日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴暨假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告起訴主張：㈠原告自民國71年11月22日起受僱於被告擔任副工程師，嗣升遷至工程師，79年被選派出國在職進修4年半取得電機工程學博士學位，自91年間起調任至南部辦公室，其後於93年7 月間升遷為正工程師（工作內容主要為撰寫計畫書，並協助廠商取得政府補助計畫），在職表現一向良好，詎被告於104年5月15日以雙掛號郵件通知原告，以原告不能勝任被告所交付之工作為由，主張依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，自104年5月16日起資遣原告，原告並於104年5 月16日收受該雙掛號郵件。因被告未先預言即通知資遣原告，且資遣通知亦未敘明具體事由，故原告乃於104年6月8日寄發台南成功路郵局第1074號存證信函予被告，主張被告不經預告即終止兩造間之勞動契約不合法，並催告被告於函到7日內恢復與原告間之勞動契約；然被告卻於104年6月24日以竹東工研院郵局第34號存證信函通知原告資遣程序合法等語。嗣原告就系爭勞資爭議事件於104年7月1日向臺南市政府勞工局申請調解，兩造於104年8月5日召開勞資爭議調解會議，惟因被告主張原告有勞基法第11條第5款所規定之情事，且勞資雙方對調解方案無法達成共識等情，致調解不成立，爰依法提起本件訴訟。㈡被告主張以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為由，終止與原告之勞動契約，為無理由，是兩造間之僱傭關係仍存在： ⒈原告於工作期間並無不能勝任工作之情事： ⑴原告於102年至104年有達成其計劃書內容所設定之工作目標（即成功協助廠商取得政府補助計畫）： ①102年度部分：原告於102年度績效評估表（被證6）中期初所設定的工作目標內容為「台南休憩服務場域推動計畫的規劃及執行」「台南市政府商業現代化計畫的執行」、「前瞻計畫PM」、「雲端應用服務與巨量資料分析的市場規劃」。期中所設定的工作目標為「大型業科計劃」。 Ⅰ有關「台南休憩服務場域推動計畫的規劃及執行」一案： 原告僅被付予計畫書撰寫與整合之工作，而被告所謂協調整合內外資源應係指績效評估表中頁1 「目標詳述1.完成投標計畫書的撰寫及協調整合各分項及內外資源」，此係當年年初所填之期望，然被告雲服主管僅付予原告撰寫及協調整合計畫書之工作，並未指定原告參與計畫之後續執行（如與中小企業處和台南市政府之協調會議），故績效評估表「成果說明」在期中已做目標修正，原告依照目標完成投標計畫書的撰寫及協調整合各分項，並成功讓計畫得標。是被告就本案既未賦予原告協調整合內外資源之工作，當不能將此未完成之協調整合內外資源工作歸責於原告，更不能當作原告不能勝任工作之理由。 至「目標詳述2.若計畫得標，擔任計畫雲服分項的執行窗口」，在成案後，執行窗口另外指定給負責執行技術分項之N200，係屬合理安排，原告身為正工程師將得標成果讓給同仁，亦屬正常結果，被告實無必要做文章。被告辯稱計畫得標後，原告有擔任計畫雲服分項的執行窗口和推動智慧商店20家之執行工作云云，然此兩件工作跨在計畫之兩個不同分項，係由兩個不同單位（雲服與企推）負責，且各分項均有負責人，原告基於尊重管理倫理，當無意見以免干預計畫執行，只於需澄清當初規劃目標時才會發言，故被告將原告「每次會議幾乎都無意見」與「擔任計畫雲服分項的執行窗口」連在一起，實屬聯想過頭。 Ⅱ有關「台南市政府商業現代化計畫的執行」一案：被證21之台南市商業現代化發展計畫建議書並非原告交付廠商之版本，且只有片斷，不足證明此份報告為抄襲，完整版如本院卷第144至202頁。原告在此規劃報告中提出商業現代化之議題討論架構，歸納這幾年來全球服務業和商業之重要趨勢，其章節架構與最後之分析與建議係有相互呼應之商業發展議題，且此份報告所有引用之文獻均有註記，並特為台南市政府製作，其所提供之議題討論架構亦屬獨家，分成3個層面探討，彙集商業最新發展案例，最後提出3個層面總共17 個發展議題及其方向，故此份報告是否多為抄襲及拼湊網路資料，恐非被告可妄下定論。 地平線文化事業股份有限公司（下稱地平線公司）係專門承包市府計畫之業者，因欲快速結案收款，故對於市府商業現代化之長期發展不感興趣。又因本計畫全部經費220萬元，規劃報告只佔6萬，地平線公司擔心此份報告拖太久才拿到尾款，遂找理由將規劃報告取回自己完成，且不理會原告之建議，自行將整份報告擅自刪改章節架構與最後之分析與建議，致內容與原告之規劃報告全然不同，是地平線公司之規劃報告於台南市政府第2次審查未通過應該自行負責。 被告所謂促成雲服與店家申請計畫5家應係指績效評估表中頁1「目標詳述3.促成雲服與店家申請計畫5家」，此期初目標，原告在成果說明第3項中已有說明其差異如何補救。「台南市政府商業現代化的執行」在期初目標中，「目標2.輔導店家於資訊科技和中央資源運用共21家」才是此計畫之主要工作，「目標詳述3.促成雲服與店家申請計畫5家」僅係順便增加額外收入，而原告就目標1&2均已達成，且主管就目標3之差異在期末簽核意見均無意見，被告現反稱原告未達目標而有不能勝任工作之情，實令人難以接受。 Ⅲ有關「前瞻PM」一案： 被告雲服指派原告此項工作，僅係協助被告雲服準備資料與簡報，並無詮釋分析之工作。再者，依績效評估表所示，此工作項目有「目標1.擔任前瞻技術窗口，協助同仁準備資料」和「目標2.依上級需求，準備雲服前瞻整體策略簡報」，惟原告並未參與被告之前瞻會議，是原告工作仍僅限於內部協助與依上級需求作準備資料、簡報之被動角色，因此原告根本不必為雲服之前瞻整體策略和NSDB負責。又原告已依被告雲服經理之需求提出Survey報告並作篩選主題，並非如被告所辯多為初級資料，且由被證30第1頁蔡煥文E-Mail第1段，可清楚得知蔡煥文之需求乃「可否請您幫忙Survey相關marketing report或國際大型智慧工廠計畫內容」，因此原告隨後製作了五份有關Industry4.0與IMS2020之簡報與文件，是原告既已依上級需求作準備，且當時被告雲服亦未向原告再提出後續需求，又未表示需原告協助，因此被告雲服之前瞻整體策略簡報究竟有無依照NSDB、有沒有完成等問題，應由被告向其雲服詢問才是。 原告之簡報（即被證27 FY104-FY107南新關鍵規劃-TYB-00000000v3-0702.pptx）即係依照NSDB 格式製作，顯示原告從未有拒絕使用NSDB之情節；況原告對NSDB本就不陌生，原告過去擔任PM早就有過不少NSDB的經驗，是被告辯稱以硬體NSDB要套用雲服「將資料探勘應用於工廠的決策支援應用」軟體，差之毫釐失之千里，實難令人理解被告所欲主張為何。 Ⅳ有關「雲端應用服務與巨量資料分析的市場規劃」一案： 原告在智慧工廠已篩選出8個可能方向，並無如被告所辯「原告並未為中心尋求發展雲端服務的可能方向」之情節。被告以被證30蔡煥文之E-Mail中有原告與同仁分享之新聞資料，即欲證明原告僅係單純將網路文章寄出，並逕自定論原告並未為中心尋求發展雲端服務的可能方向，實屬荒謬。再者，蔡煥文之E-Mail係於102年4月18日寄出，該E-Mail所提出之需求，原告已於102年5月13日至7月2日期間完成五份資料，被告將時空錯置，顯難證明原告無為中心尋求發展雲端服務的可能方向。又被證30此則轉寄新聞僅係平常工作之分享，無關原告之工作目標，被告僅以乙則新聞分享即欲證明該新聞分享者無創意，此邏輯實不值一辯。 另雲端服務的可能方向可分兩個部分，其中智慧工廠部分，初步成果有：引用Industry 4.0為借鏡及篩選IMS2020國內可能的主題。因被告雲服就後續訪廠並未邀原告同行，原告只好另尋其他可能性，故原告有協助一傳統產業之產線資訊化規劃，然被告雲服並未積極參與該案，自不能因此指原告並未為中心尋求發展雲端服務的可能方向。而另一部分則係休憩服務，當時依照經濟部南部產業推動辦公室之需求，針對廣義休憩服務，旁及旅遊周邊服務業，完成南部休憩服務場域推動與三業四化之規劃；原告並以此為基礎，提出8個產業創新研發計畫，做為業科計畫規劃之主題，是被告辯稱原告未為中心尋求發展雲端服務的可能方向云云，與事實不符。 Ⅴ有關「8個產業創新研發計畫」（即「文創與科技加值的個人化主題式套裝遊程」、「窗簾製造的資訊化與國際化」、「傳統小吃連鎖虛實整合通路」、「休閒農場共同行銷平臺」、「休閒農場行動休憩體驗」、「特色餐飲微型觀光工廠」、「布藝文創群聚市集」、「金工藝文創平臺」）一案： 系爭8個產業創新研發計畫係103年之目標，非102年之目標，因此無被告所辯該案102年遲無進展之情節。被證25之8個主題係於103年1月13日才首次提出來作內部討論，被告雲服於102年底與原告討論過之業科計畫有兩案，故被告應該將「8個產業創新研發計畫」改為102年績效評估表中所稱之「推動業科計畫」，始符合實際情況。由於原告在102年下半年並未參與執行休憩服務計畫，與年初目標不同，故當時期中之成果說明有修改目標成「第2項由於此分項的雲服窗口為N200，我的工作將改成推動業科計畫，將結合N200 的技術成果來研提計畫」；及被告雲服主管於期末簽核意見之「2.4月起責成專注N200前瞻及於6個月內規劃完成休憩相關大型業科送審（金額30M為目標）。」綜合績效評估表中，原告與被告雲服主管之描述，所謂業科計畫係要推廣N200之休憩服務計畫成果到業界，而非所謂之「8個產業創新研發計畫」，是被告所提被證25並非102 年之目標，自不能作為該案102年遲無進展之事證。 至推動30M業科計畫，被告雲服主管在績效評估表之期末簽核意見並無「遲無進展」之說法，而係希望將進展延續到103年，也因此才會有原告提出之103年四大方向與八大主題來改變業科推動策略，並於103年1月提出推動業科之新方向（即8個產業創新研發計畫），是被告辯稱102年8 個產業創新研發計畫遲無進展云云，與實際狀況不相符。 ②103年度部分：原告並無績效不佳及拒絕接受被告協助之情，且原告就8個產業創新研發計畫亦非毫無成果，而是稍後才能展現績效： 被告所舉被證25混淆原告102、103年之績效，被告所認定原告績效不佳，均僅有主觀認定，所舉事證亦時間錯置，前後邏輯不一致，不足採信。 依照被告之協助方案制度，協助方案由當事人與管理階層共同研擬，且協助方案之爭議點最後落到未來業科計畫在組織內部之運作模式。由於被告雲服在計畫執行過程中，有關人力和經費之運用，均由主管作整體部門控管，故常發生某一計畫明明有人事費和業務費，可是該計畫卻無經費可動用之窘境，並影響計畫之交貨，原告針對此背景，希望與被告研議協助內容，並以E-Mail訴求部門回歸到被告之計畫管理制度，然原告於103年5月12日之E-Mail之後，被告即未再回音，並於未知會原告之情況下片面中止協助方案，足證被告拒絕協助原告，而非原告拒絕協助方案。 又8個產業創新研發計畫係103年新的開始，而103 年計畫之執行狀況越行險峻，原告雖得不到被告之任何協助，然原告身為正工程師，仍需堅持正工程師之高標準，以追求大業科計畫為目標，不可能走回頭去追逐小計畫，否則對個人無意義，對組織長期發展亦無助益，更遑論對南部產業帶來重大效益。 103年8個產業創新研發計畫在單兵作業之情況下，原告仍不改其志，繼續以大型業科為目標，只是資源有限之情況下，需多花點時間醞釀。而在內部資源變數難以掌握之情況下，必須花點時間調整計畫目標、重整合作資源、重新佈局、重修計畫內容，然此非所謂毫無成果，而係要稍後才會有成果。 ⑵關於原告以「資料涉及商業機密」為由拒絕將廠商所交付之資料提列於工作簡報中或交與直屬主管之行為： ①原告有依上級指示提出工作簡報，惟在簡報中有部分屬於廠商營業祕密，原告基於保護廠商機密因而未列入該簡報內容，然原告仍向主管表示牽涉廠商商業機密部分屬不能在簡報內容出現，歡迎到原告座位上做口頭討論，故原告並未不配合。 ②原告任職多年來，對業者商業機密的處理原則係以準備要進入合作階段作為基準，在進入合作時會簽署正式NDA（Non-Disclosure Agreement）；而尚在協商階段之業者商業機密，除非業者主動簽署，否則通常會採自行管制文件流通，比院內正式程序更容易掌握，而由被證14至18之會議記錄即可看出，原告最慢在年中就已同意相關同仁均可以面對面討論，也願意特別為同仁製作不含業者商業機密之簡報，然均未獲得善意回應。 ⑶原告並無拒絕用NSDB之分析方法提出報告： ①原告一切均照上級指示提出報告，只是業界在討論NSDB會更慎重，尚待做出未有結論（業者計畫的NSDB本來即係業者自己之事，最後當然會有完整NSDB分析）然被告卻認定係原告故意抵制管理作法，原告實無言以對。 ②另原告均有依上級指示提供每週進度報告，而被告提出之被證15～20等會議紀錄中原告之回應及原告之電子郵件，固然有原告對被告管理者一些抱怨之說詞（邪門歪道、死板、不知變通），然此純屬偶發之抱怨而已，原告仍依規定提出、簡報、報告、進度週報。況原告幾封E-Mails之要訴求係希望部門回歸被告之計畫管理制度，以建立計畫運作機制，然被告答辯卻引用103年4月30日至5月12日期間其中之1封張和堅之E-Mail，只強調原告所提到之最終手段即「手按聖經」，刻意避開當時主要之爭論點係在未來業科計畫在組織內部之運作模式，絕口不提原告訴求的回歸計畫管理制度。若被告正常管理制度均棄置不用，原告當然只好訴諸於「手按聖經」之類來重建互信，只半開玩笑性質，並無惡意。 ⑷此外，被告於104年8月5日勞資爭議調解會時之主張顯係將原告視同一般業務員，並以業務金額或簽約件數多寡做為考核考績之依據。然被告為經濟部成立之國家創新研發與創業育成機構，屬財團法人，非營利事業，原告既係研究人員出身，非業務人員，則被告未對原告事先定出業績目標，但卻將原告視同業務人員，以達成簽約件數或業務金額做為考績評定依據，完全不顧原告在被告服務多年所累積之豐富學識、經驗與技能所能做出之貢獻，顯不合理。 ⒉被告之解僱違反解僱之最後手段性原則，且解僱程序亦違反被告之人事管理規則： ⑴按所謂不能勝任工作者，意指勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則。本件被告資遣原告所稱不能勝任工作，難謂已符合主、客觀之要素，亦未符合解僱最後手段性原則。 ⑵再者，原告係45年9月5日出生，年資已符合自請退休之要件，或再過六年滿65歲即符合強制退休條件，雖原告目前仍無意願退休，然被告終止與原告之勞動契約顯不合法，難謂無損害原告將來退休利益之目的存在，而有權利濫用之嫌。 ⑶又被告辯稱原告工作幾無績效，績效敬陪末座，除未達正工程師所應有之水準外，且未有顯著之貢獻，無法勝任工作云云，似指原告能力不足，惟若被告認為原告能力不足，則為何會將原告提升為正工程師？況若被告認為原告能力不足，理應針對不足之部分做在職訓練，然卻未見被告提出有關讓原告接受在職訓練之紀錄，且被告亦未提出具體之學習訓練、在職訓練課程內容或計劃，自難採信被告有提供學習訓練或在職訓練用以改善原告工作能力。 ⑷被告於103年10月2日依南分院人評會決議及院長核定，對原告給予記大過1次及小過1次之處分，懲處理由為：①拒絕進行FY103績效管理表之討論與填寫，不服主管合理指揮。②對於開會中主管給予蔡君（即原告）之明確工作項目，未能如期回傳進度並拒絕繳交產出。惟上開懲處事由，大致與被告主張原告不能勝任工作之理由，例如未達成工作目標、工作態度消極且不願配合、抗拒主管管理等相符，則被告在103年10月2日對原告記1 大過及1小過處分，卻在短短事隔7個月後以不能勝任工作為由解僱原告，自屬草率。 ⑸另證人張和堅證稱：「…103年4月時，我有從新竹下來與原告談過這個問題（轉單位或作其他工作內容），本來我己經找好要調的單位了，但原告跟我說他希望作原來的工作希望繼續留在台南做，希望繼續作原來的8個計劃，他說這樣才對得起這邊的廠商，所以就無法調單位…。103年4月的時候，但原告堅決要留在台南，但不同單位計畫不同，不可能移給另外一個單位去做」等語，惟關於調動工作單位之討論，被告並未提出調動計畫書及證人在張和堅在103年4月與原告討論之會談紀錄以供核對，自難採信。況依被告工作規則第25條之規定可知，被告若有業務需要，得依工作規則對原告調動工作單位至適合原告之單位，非必得原告同意才能調動工作單位；且被告組織龐大，部門單位甚多，適合原告之部門單位並非難找。退步言，縱證人張和堅有詢問原告是否要調任工作單位，然當時離被告資遣原告時尚有逾1 年之久，且證人張和堅亦未明確告知原告若不願接受調動工作單位，被告將會資遣原告，因此難認被告終止與原告間之勞動契約已符合解僱之最後手段性。 ⑹此外，關於被告決定資遣原告時，有無先跟原告談過乙事，據證人張和堅證述之意思係其在104年1月有把原告之考績結果告訴原告，並告知申訴方式，然此僅為考績結果與申訴方法之告知，並非預定資遣原告之告知，即被告在正式決定資遣原告前，並未告知原告有可能被資遣之情形。末依證人張和堅之證詞，被告內規要資遣員工並無規定需要開人評會，惟103年10月被告對原告記大過1次及小過1次，卻有經人評會決議，而懲處記過尚須經被告之人評會決議，比懲處記過更嚴重對勞工工作權益損害更大之終止勞動契約資遣，竟不必經過人評會決議，足見被告資遣原告之決定確有輕忽草率之處，難認已符合解僱之最後手段性。㈢兩造間之僱傭關係既仍存在，則原告請求被告自104年5月16日起迄原告復職日止，按月給付原告薪資新臺幣（下同）129,000元，應有理由：原告離職前每月薪資為129,000元，因被告違法資遣原告，顯見被告已拒絕受領原告之勞務，是依民法第487條前段規定，被告應自104年5月16日（違法終止勞動契約之翌日）起至原告回復原職之日止，按月依原領薪資129,000元給付原告。㈣並聲明： ⒈確認兩造之間僱傭關係存在。 ⒉被告應自104年5月16日起至原告回復原職之日止，按月給付原告129,000元。 ⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：㈠被告主張以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為由，終止與原告之勞動契約，為有理由，是兩造間之僱傭關係不存在： ⒈原告於工作期間有不能勝任工作之情事： ⑴原告於102年至104年間未達成其計劃書內容所設定之工作目標（即成功協助廠商取得政府補助計畫）： ①102年度：原告於102年度績效評估表中期初所設定的工作目標內容為「台南休憩服務場域推動計畫的規劃及執行」、「台南市政府商業現代化計畫的執行」、「前瞻計畫PM」、「雲端應用服務與巨量資料分析的市場規劃」。期中所設定的工作目標為「大型業科計劃」。 有關「台南休憩服務場域推動計畫的規劃及執行」一案：本計畫之重點在於適當場域之擇定及說服該場域之地方政府同意配合，並徵得經濟部中小企業處之同意，原告本應負責協調整合內外資源之工作，且應於計畫得標後，擔任計畫雲服分項之執行窗口及推動智慧商店20家等計畫執行工作，然於與台南市政府及經濟部中小企業處溝通之過程，原告並未參與任何重要溝通與提案會議，亦即原告於計畫得標前並未完成協調整合內外資源之工作，對修正、界定和計畫主軸亦無實質貢獻，且於每次會議幾乎都無意見，致使計畫主持人不敢將該等執行工作繼續交由原告執行。 有關「台南市政府商業現代化計畫的執行」一案：係原告接手同部門員工之工作，主要工作內容係完成該案之規劃報告，輔導21家店家運用資訊科技及促成5家店家申請政府之補助計畫。而本案工作已由原告之前手完成部分，然原告就剩餘部分工作仍無法全數完成，且原告所繳交之資料亦多為抄襲及拼湊網路資料，致遭委託廠商地平線公司來信抱怨，要求撤換執行人員。又原告本應協助店家申請到政府之補助款項，該項工作可分為7大階段：「尋找合作業者（PO）」、「溝通計畫構想（Pl）」、「撰寫計畫溝通簡報予廠商或計晝辦公室（P2）」、「確認計畫構想（P3）」、「撰寫計畫書及送件（P4）」、「撰寫計畫審查簡報、審查與回覆審查意見（P5）」及「計畫審查通過後依委員意見修正計畫內容（P6）」，原告應達到第7階段（P6）始為完成工作，惟原告並未完成促成雲服與店家申請計畫5家之工作，原告於績效表中所稱其輔導3個店家（大坑休閒農場、華味香、小安的店），其中有關大坑休閒農場及華味香兩案，均係由其他被告之員工完成；至小安的店，原告仍僅停留於PO階段，離P6階段遙遙無期，故原告並未促成任何一店家申請到政府之補助款。 有關「前瞻PM」一案：原告本應完成「雲服前瞻整體策略簡報」中有關NSDB【NSDB係為一種思考流程，係在於尋找問題的成因（Need）後，研擬解決方案（Solution）；在比較各種解決方案的差異化（Differentiation）後，選擇最有效益之方案（Benefit）。此一分析方法係被告基於價值主張矩陣（ValuePropositionMatrix），結合實務經驗後所發展出之商業分析方法。】分析方法中之N（即Needs）及B（即Benefits）之分析。NSDB分析方法之目的，即在於溝通的具象化：使他人了解你的創意與想法，進而產生共嗚。如何使溝通具象化？關鍵即在於「量化」，不論是N或B，其內涵及撰寫重點均包含「量化」；例如「市場成長很快」、「投資報酬率（ROI）很好」即缺乏量化，而「我們的目標市場每年有$2B，預估每年成長20%」、「我們的one-stePProcess可降低成本50%，每年的ROI50%…」即符合量化之需求。然原告提出之簡報內容，卻多為直接抄襲網路資料，即使扣除網路資料，單視原告自己撰寫之內容，不但缺乏NSDB分析方法中之量化需求，僅提出如提升產線整體效能、降低生產成本等抽象描述，甚至僅提供如「Quality EmbeddedManufacturing」、「製造業服務化」等網路上可輕易搜得之廣泛詞彙，非但欠缺詮釋，亦無個人之分析在內。 有關「雲端應用服務與巨量資料分析的市場規劃」一案：原告本應負責研讀資料，為中心尋求發展雲端應用的可能方向。本項工作應至少包含四個階段：蒐集、研讀、消化及規劃，自然不可能只是轉貼網路文章予中心之其他部門主管，加上幾句個人評論，而無具體、實質之建議。觀諸原告與其他部門主管間之相互往來信件，原告僅係單純將網路文章寄出，該主管回覆郵件中之內容不但針對原告兩句簡單之評論認真回覆，回覆之篇幅甚至遠高於原告對該篇網路文章之短評，亦直指原告並未研讀、消化其所蒐集之資料，更遑論提出規劃，完全未達到中心指派其為中心尋求發展雲端應用的可能方向之目的。 有關「8個產業創新研發計畫」（即「文創與科技加值的個人化主題式套裝遊程」、「窗簾製造的資訊化與國際化」、「傳統小吃連鎖虛實整合通路」、「休閒農場共同行銷平臺」、「休閒農場行動休憩體驗」、「特色餐飲微型觀光工廠」、「布藝文創群聚市集」、「金工藝文創平臺」）一案：原告自102年起即被責成專注於規劃完成休憩相關大型業界科技專案計畫送審，原告至102年10月底經首次查核無具體成果，經展延至102年12月底，相同之工作執行至104年年初大多僅停留在7大階段之前3階段（即P0至P2），遲無進展；然觀諸同年度其他職級較低、資歷較淺之被告員工卻能圓滿完成任務，除原告能力不足或不想做外，被告實在找不出其他理由解釋。 ②103年度：原告績效不佳，卻拒絕接受被告之協助，且其於103年度及104年度自行設定並進行之上開8個產業創新研發計畫亦毫無成果。 原告102年度績效不佳，即使被告設定簡易目標，原告仍拒絕接受被告之協助，認為被告係在浪費時間，惟觀諸同時間接受被告協助之原告部門員工張正宏，經被告協助後，非但通過方案，且於103年度亦成功促成兩店家取得政府之補助款，可證被告之協助確有助於改善員工之工作績效。 被告並無因原告102年度不能勝任工作而立即資遣原告，甚至讓原告繼續工作，進行原應於102年度完成之工作（即8個產業創新研發計畫），惟迄原告104年5月遭被告資遣時，不但無一工作完成，甚至都是停留在非常初期之階段。反觀其他被告員工卻能僅用1年不到時間完成7大階段之工作，如被告認同原告之行為為有成果或勝任工作，則被告實無顏以對其餘近6千名認真完成工作之員工。 原告之直屬主管程瑞曦於原告103年度之績效評估表（被證11）「績效規劃與執行」一欄中，就原告之工作成果逐一評價如下：「⒈（20%）業科規劃1…主管意見：對於同仁自我陳述的成果，如研發聯盟分工架構確立等，主管以同仁現有於10月31日提供之文件…，此工作只能認定完成PO階段（尋找合作對象），及部分P4階段（計劃書撰寫），主要工作尚停留在Pl（溝通計畫構想）階段，進度嚴重落後，其後規劃的各階段工作均無成果」、「⒉（20% ）業科規劃2…主管意見：對於同仁自我陳述的成果，佐以同仁現有於10月31日提供之文件…此工作只能認定完成PO階段（尋找合作對象），尚停留在Pl（溝通計畫構想）階段，進度嚴重落後，其後規劃的各階段工作均無成果」、「⒊（20%）規劃業科3…主管意見：對於同仁自我陳述的成果，如與華味香確認主題等，佐以同仁現有於10月31日提供之文件…此工作只能認定完成PO階段（尋找合作對象），尚停留在Pl（溝通計畫構想）階段，進度嚴重落後。其後規劃的各階段工作均無成果」、「⒋（20%）規劃業科4&5…主管意見：對於同仁自我陳述的成果，如與台南市休閒農業發展協會及其成員討論等，因此案尚無佐證文件，工作只能認定完成P0階段（尋找合作對象），尚停留在Pl（溝通計畫構想）階段，進度嚴重落後。其後規劃的各階段工作均無成果」、「⒌（10%）規劃業科6…主管意見：對於同仁自我陳述，尚無具體的成果，也無佐證文件，工作只能認定完成PO階段（尋找合作對象），進度嚴重落後。其後規劃的各階段工作均無成果」、「⒍（10%）規劃業科7&8…主管意見：對於同仁自我陳述，尚無具體的成果，也無佐證文件，工作只能認定完成PO階段（尋找合作對象），進度嚴重落後。其後規劃的各階段工作均無成果」。另程瑞曦於上開績效評估表「期末自我評估綜合意見」一欄中，對原告工作成果綜合意見如下：「簽核意見：…⒊身為正工，於N000擔任業科規劃，所規劃之八個案實際進行了18個月（101年6月～103年12月)，仍無法提出任一提案計畫書，更遑論正式送件或成案」。是由原告之直屬主管於上開績效評估表「績效規劃與執行」一欄及「期末自我評估綜合意見」一欄，對原告工作之評語可證，原告從未成功協助任一廠商取得政府補助計畫。 又由證人程瑞曦於本院之證述亦可證明原告於102-104年間並未達成工作目標，況原告實已自認「『8個產業創新研發計畫』原告並非毫無成果，而是稍後才能展現績效」、「需要多花點時間醞釀」、「必須花點時間調整計畫目標、重整合作資源、重新布局、重修計畫內容，這不叫毫無成果，而是要稍後才會有成果」，是由此益證原告從未成功協助任一廠商取得政府補助計畫。 ③綜上所述，原告自102年年中起即開始專責協助廠商向政府提出創新研發之補助計畫，並使計畫通過政府審查，惟原告所負責之8個計劃，歷時於2年，不僅未能成功協助任一家廠商通過計畫審查，任務達成率為零，甚至每個計畫均僅停留在非常初期之階段，不論係就原告自己之工作成果觀之，或與被告較資淺之員工相比，原告均已屬客觀上不能勝任工作。又姑不論原告逾兩年任務達成率為零，觀諸原告所交付之工作成果，亦屬粗糙、品質不佳，原告此等工作表現，當屬客觀上不能勝任工作。 ⑵原告以「資料涉及商業機密」為由拒絕將廠商所交付之資料提列於工作簡報中或交與直屬主管之行為，並無理由： ①由103年6月3日會議紀錄（被證14）記載：「源斌認為牽涉到廠商商業機密不便提供，歡迎大家到源斌位置上討論」、103年8月7日會議紀錄（被證15）記載：「因簡報有copy之虞，僅能與源斌面對面審閱，不提供電子檔」等語及證人程瑞曦證稱：「約103年1、2月時開始以商業機密無可奉告；原告負責的8個案子都沒有給我」等語，可知原告處理之8個案件（即協助廠商取得政府補助計畫），皆曾以「資料涉及商業機密」為由，拒絕將廠商所交付之資料提列於工作簡報中或交付予直屬主管。 ②再者，依原告與被告所簽訂之聘約第1條約定、被告機密資管理辦法第7、8條規定，原告有義務依被告之指示，將收自廠商之機密資料提列於工作報告或交付予其直屬主管程瑞曦管理及知悉，且程瑞曦亦曾告知原告該等工作資料係原告以被告之名義執行職務而取得，原告自有交付被告之義務，被告當然亦有保密義務；況原告係因執行被告之職務，廠商始交付機密資訊予原告，廠商要交付之對象係被告，並非原告，故原告拒絕將其自廠商處所獲悉之機密資訊交付予被告，實屬無理。 ③又由證人程瑞曦之證詞可知，原告以「資料涉及商業機密」為由，拒絕將廠商所交付之資料提列於工作簡報中及交付予直屬主管之行為，將致原告之直屬主管無以監督或管理原告之工作進度，亦無以掌握該等資料遭洩密之可能，甚可能造成被告違約，而置被告於重大風險中，是被告以「資料涉及商業機密」為由拒絕將廠商所交付之資料交與直屬主管之行為，顯無理由。 ⑶原告屢次拒絕用NSDB之分析方法提出報告： ①原告於被證33至36之電子郵件及會議紀錄回應：「請主管以NSDB說明為何需要規劃同仁提供廠商計劃規劃NSDB」、「NSDB是業者的商業機密」、「請中心提出NSDB為何要看」、「等中心對於休憩服務業發產方向有進一步的NSDB，我們再來討論我的NSDB」、「中心連NSDB應該長什麼樣子都說不清楚」、「中心主管怎麼都這麼一死板！不知變通！」等語可證，原告對主管態度不佳，並曾屢次拒絕用NSDB之分析方法提出報告，且原告除多次批評其主管之管理方法為邪門歪道、死板、不知變通外，甚至要求每次會議部門主管需手按聖經發誓所言皆屬實之做法，藉以質疑其主管人格，抗拒其主管之指揮，足證原告對於主管之態度輕漫。又由證人程瑞曦之證稱：「這8個案子的NSDB，原告都沒有給我。我要求原告以NSDB分析方法交，但原告8個案子都沒有給我」等語亦可證明，原告曾屢次拒絕用NSDB之分析方法提出報告。 ②縱原告曾於102年間曾提出簡報1份（即被證27），然該報告亦不符NSDB分析方法：被告之企劃與研發處曾於「如何撰寫NSDB」之教學簡報頁19至頁22中（被證26），一再重述NSDB分析方法之重點：「NSDB的內涵及撰寫重點為：量化！」；於頁23更具體舉出數個正確及錯誤之量化範例，例如：「市場成長很快」即無量化，「我們的目標市場每年有$2B，預估每年成長20%」即有量化，足證NSDB分析方法係有明確之標準，重點應在於「量化」。且原告亦自認其知悉如何使用NSDB分析方法、其對NSDB本來就不陌生。惟原告交付之報告是否符合NSDB分析方法之標準，原告之直屬主管程瑞曦本得依其專業判斷之（最高法院95年度台上字第1866號判決參照），而由證人程瑞曦之證述可證，原告所提出如被證27之簡報並不符合NSDB分析方法之標準，故原告主張被證27符合NSDB分析方法，實非有理。 ⑷原告有未依被告之要求於103年及104年年初設定年度工作目標及內容之情事： ①被告之績效評估及年度考核辦法第4條規定：「部門直屬主管應於每一年度開始時…與其所屬同仁共同商定其年度內工作內容及目標」，故原告應依其直屬主管程瑞曦之要求，於年初共同商定該年度之工作內容及目標。惟原告履以各種理由拒絕填寫，此有原告103年度績效考核表記載「期末自我評估綜合意見簽核意見：⒈蔡君在本年度經多次（期初/期中/期末晤談、雙周會審查會議等）溝通，均以各種理由拒絕填寫績效管理表」可證。另觀諸原告之直屬主管程瑞曦與原告103年間之多次會議紀錄，程瑞曦已多次要求原告填寫績效評估表（被證14、17、18），然原告卻以「由於『未充分發揮人員協助方案』無法定案，本人暫不作「績效管理」的初期目標設定作業」為藉口，拒絕填寫之，是由此可見原告確實曾於103年間屢次拒絕工研院之要求，設定年度工作內容及目標。 ②又由原告於104年1月22日寄給程瑞曦之電子郵件（被證48）可證，原告以「任何與PA（即設定年度工作內容及目標）作業有關的建議請先找我的代理人－工研院工會代為轉達」為由，拒絕設定104年之工作內容及目標。另由證人程瑞曦之證詞亦可證明，原告拒絕於104年設定年度工作內容及目標。 ⑸被告係基於上述事實認定原告不能勝任工作，而非因原告未達簽約金額，予以資遣：簽約金額係反映案件之難易度，被告於勞資爭議調解會提及簽約金額之目的，僅係為設定員工工作之難易度，給予員工一明確目標；縱員工未達到簽約金額，被告亦會視情況彈性調整，不會因此率予資遣，此由原告原應完成3000萬元為目標之產業創新研發計畫，嗣因原告無法完成此難度工作，予以調整為300萬元為步標之產業創新研發計畫，最後甚至僅要求原告完成兩個不限金額之計畫可證。 ⒉被告之解僱並無違反解僱之最後手段性原則，且解僱程序亦無違反被告之人事管理規則： ⑴被告解雇原告前已給予「降等」措施：考量原告工作表現未臻理想，原告之直屬主管程瑞曦自102年中起已將原告主要辦理工作之難度，從正工程師級調降為如同一般工程師級或副管理師級之難度（即降等），即請原告負責辦理協助廠商取得政府補助計畫之工作。從被證66即可得知，原告之工作已調降成與工程師張正宏及副管理師孫婉怡相同之SBI－R計畫（即協助廠商取得政府補助計畫）之工作，惟工程師張正宏及其他同部門之同仁均能以不到1年之時間完成協助廠商取得政府補助計畫之工作（即達到P6之階段）。因此，協助廠商取得政府補助計畫，對於正工程師級之資深同仁而言，當屬簡易之工作。詎原告不但未能於主管所訂之期限內完成工作，甚至歷時兩年餘，仍未能完成任何一項協助廠商取得政府補助計畫，故由此可見，降低工作難度（即降等）對於改善原告工作績效並無成效。 ⑵被告解雇原告前已提供「調職」之機會：依被告「未充分發揮人員協助方案實施作業準則」第四條規定，只要同仁有意願調換其他工作，人力處均會協助轉介至合適之單位。而原告於第一次考績IN等人員協助計畫與紀錄表中已自認被告確有與其商談調職一事，且由證人張和堅之證詞亦可證明，被告確實已依人事規章提供原告調職之機會，係因原告拒絕而無以繼續進行。 ⑶被告解雇原告前已提供「績效改善輔導」之機會：依被告上開作業準則第四條規定，同仁工作績效欠佳時，得透過組織之協助進行工作績效改善輔導。而由證人張和堅證述：「我下來是與原告談是否要執行輔導專案，103年那次，至少談過4次會議，最後都無法定案，原告說人事定的規章邏輯不對，或文字不對，說應該不是要輔導他，應該要輔導主管… 4月份我主持會議，原告主管在場，原告也在場，那次是談8個專案完成2個就可以，任兩個都可以，只要跟廠商談好完成就好…」等語、102年3月17日會議紀錄記載：「中心可提供過去成功案例之計畫書及現有技轉技術之相關介紹文件，並且派專人講解，以協助了解中心之現有技術能量；中心可提供業科、SBIR之過往成功案例之簡報及合約，並提供撰寫提案簡報及計畫書之論述協助；技術規格及研發同仁人力規劃由蔡煥文協助；合約現格流程進行由孫婉怡協助」等語，可知被告曾提供以上方案作為工作績效改善輔導內容，惟屢遭原告以各種託辭（如：協助方案請加入以下兩點，這樣程序就可以往下走…每次會議主管需手按聖經接屬實發誓所言。今天原告是代工會蒐集資訊，故本次會議無法做回應。被告提供之協助於上次會議已反應不是協助方案，主管是在浪費時間。協助對象應擴及組織及主管。我很樂意輔導管理階層）拒絕。 ⑷被告解雇原告前已提供「學習訓練」之機會：依被告上開作業準則第四條規定，若同仁認為其績效不佳之原因係缺乏特定之知識或能力，被告將安排其進行學習或訓練之機會。而由證人張和堅之證述已可證明被告實已依人事規章提供原告學習訓練之機會，卻因原告拒絕而無以繼續進行，並與原告所提出第一次考績IN等人員協助計畫與紀錄表記載「5.工作學習或訓練：蔡君（即原告）表示看不出中心有什麼可以提供的…」相符。 ⑸被告解雇原告前已提供「申訴考績，且額外多給1年餘之時間供其改善」之機會：原告102年及103年之考績分別為丙等、丁等，如原告就考核結果持有異議，自得依員工申訴處理辦法提出申訴，惟原告從未提出申訴，被告僅得予以資遣。 ⑹被告係依人事管理規章解雇原告：依被告上開作業準則第4條規定可知，丙等、丁等考績須經單位級主管會議決議，再經院長核定，非原告直屬主管程瑞曦一人可獨斷獨行。又依被告工作規則第36條規定，績效表現不佳經輔導仍無改善者，本院得予以資遣。原告102年之丙等考績及103年之丁等考績，係分別經102年12月6日及 103年12月8日之人評會所決議，且原告屢次拒絕被告所提供之輔導方案，故被告遂依工作規則第36條規定，經院長同意後，予以資遣。 ⑺至原告雖辯稱被告103年10月有開過人評會對原告做懲戒，表示被告對原告103年10月以前之缺點已為評價云云，惟原告於103年間拒絕進行103年度績效管理表之討論與填寫，不服主管指揮、對於開會中主管給予之明確工作項目未能如期回傳進度並拒絕繳交產出等行為，符合被告工作規則第21條第5款「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從」之記大過懲處事由，故被告乃於103年10月2日召開人評會予以懲處。是由此可知，被告懲處原告僅係針對原告「拒絕主管合理指揮」評價，而非對原告「所有的缺點」進行評價，亦非對其工作表現予以考核。退萬步言，縱被告經懲處原告，然參以最高法院92年度台上字第353號判決，該懲處之事由亦可作為資遣原告之考量之一。㈡被告既係合法資遣原告，兩造間之僱傭關係已不復存在，則原告請求被告自104年5月16日起迄原告復職日止，按月給付原告薪資129,000元，當無理由。㈢並聲明： ⒈原告之訴駁回。 ⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、本件經依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議兩造不爭執事項暨簡化爭點為：㈠兩造不爭執之事項： ⒈原告自71年11月22日起受僱於被告擔任副工程師，自91年間起調任至南部辦公室，其後於93年7月間升遷為正工程師，其工作內容主要為撰寫計畫書，並協助廠商取得政府補助計畫，離職前每月薪資為129,000元。 ⒉原告自98年起至103年止，其年度考績分別遭被告評定為丙等、丙等、乙等、乙等、丙等、丁等。 ⒊被告於104年5月15日以雙掛號郵件通知原告，以原告不能勝任被告所交付之工作為由，主張依勞基法第11條第5款規定，自104年5月16日起資遣原告，原告於104年5月16日收受該雙掛號郵件；另被告於104年5月15日下班後之夜間（晚間8時36分），以電子郵件、簡訊及電話通知原告前開資遣事由。被告並於104年5月15日給付原告預告工資1 個月129,000元、資遣費452,977元。 ⒋原告於104年6月8日寄發台南成功路郵局第1074號存證信函予被告，主張被告不經預告即終止兩造間之勞動契約不合法，並催告被告於函到7日內恢復與原告間之勞動契約；被告則於104年6月24日以竹東工研院郵局第34號存證信函通知原告資遣程序合法等語（補卷第12-14頁）。 ⒌原告就系爭勞資爭議事件於104年7月1日向臺南市政府勞工局申請調解，兩造於104年8月5日召開勞資爭議調解會議，惟因被告主張原告有勞基法第11條第5款所規定之情事，且勞資雙方對調解方案無法達成共識等，致調解不成立（原證4；補字卷第17-19頁：臺南市政府勞資爭議調解紀錄）。 ⒍原告於102年度績效評估表中期初所設定的工作目標內容：「台南休憩服務場域推動計畫的規劃及執行」、「台南市政府商業現代化計畫的執行」、「前瞻計畫PM」、「雲端應用服務與巨量資料分析的市場規劃」，期中所設定的工作目標：「大型業科計劃」（被證6原告102年度之「績效評估表」）。 ⒎原告於103年度及104年度自行設定並進行之8項業界科專計畫工作內容為：「文創與科技加值的個人化主題式套裝遊程」、「窗簾製造的資訊化與國際化」、「傳統小吃連鎖虛實整合通路」、「休閒農場共同行銷平臺」、「休閒農場行動休憩體驗」、「特色餐飲微型觀光工廠」、「布藝文創群聚市集」、「金工藝文創平臺」，並由原告主管定期追蹤進度。 ⒏原告於102年12月26日電子郵件中以「基於商業機密，我想替業者暫時保密」為由而未提出資料，於103年6月3日會議中以「涉及廠商商業機密不便提供，歡迎大家到源斌位置上討論」為由而未提出簡報，於103年8月7日會議中陳稱「因簡報有copy之虞，僅能與源斌面對面審閱，不提供電子檔」，於103年9月17日會議中陳稱原告「需要實質討論機制才能提供資料，私下討論不會有結果」（被證8 、14、15、16）。 ⒐被告曾以PowerPoint之方式（被證26）對其員工宣導如何使用NSDB分析方法提出報告；原告亦曾表示「原告對NSDB本就不陌生（原告過去擔任PM早就有過不少NSDB的經驗。...）」（民事準備續㈠狀，第7頁）；原告有提出如被證27之簡報。㈡兩造之爭執事項： ⒈兩造間之僱傭關係是否仍存在？被告主張以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為由，終止與原告之勞動契約，是否有理由？ ⑴原告於工作期間有無不能勝任工作之情事？ ①原告自102年至104年是否未達成其計劃書內容所設定之工作目標（即成功協助廠商取得政府補助計畫）？②原告以「資料涉及商業機密」為由拒絕將廠商所交付之資料提列於工作簡報中或交與直屬主管之行為，是否有理由？ ③原告是否有拒絕用NSDB之分析方法提出報告？ ④原告是否有未依被告之要求於103年及104年年初設定年度工作目標及內容之情事？ ⑵被告之解僱有無違反解僱之最後手段性原則？解僱程序有無違反被告之人事管理規則？ ⒉如兩造間之僱傭關係存在，則原告請求被告自104年5月16日起迄原告復職日止，按月給付原告薪資129,000元，有無理由？四、本院得心證之理由：㈠被告主張以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為由，終止與原告之勞動契約，為有理由： ⒈按勞動基準法第11條第5款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度台上字第82號裁判參照）。 ⒉原告以「資料涉及商業機密」為由拒絕將廠商所交付之資料提列於工作簡報中或交與直屬主管之行為，並無理由：⑴原告曾於102年12月26日電子郵件中以「基於商業機密，我想替業者暫時保密」為由而未提出資料；於103年6月3日會議中以「涉及廠商商業機密不便提供，歡迎大家到源斌位置上討論」為由而未提出簡報；於103年8月7日會議中陳稱「因簡報有copy之虞，僅能與源斌面對面審閱，不提供電子檔」；於103年9月17日會議中陳稱原告「需要實質討論機制才能提供資料，私下討論不會有結果」，此為兩造所不爭執之事實，並有前開電子郵件、會議紀錄在卷可稽（被證8、14、15、16），顯見原告確迭以「資料涉及商業機密」為由，拒絕將廠商所交付之資料提列於工作簡報中或交付予直屬主管。 ⑵然依原告與被告所簽訂之聘約第1條約定（被證49）、被告機密資管理辦法第7、8條規定（被證50），原告有義務依被告之指示，將收自廠商之機密資料提列於工作報告或交付予其直屬主管程瑞曦；且證人程瑞曦亦到庭證稱其曾告知原告該等工作資料係原告以被告之名義執行職務而取得，原告有交付被告之義務等語（本院卷㈡第124頁）；而原告既係因執行被告之職務，廠商始交付機密資訊予原告，廠商所要交付之對象應係被告，而非原告，是原告拒絕將其自廠商處所獲悉之機密資訊交付予被告，自無理由。 ⒊原告屢次拒絕用NSDB之分析方法提出報告： ⑴依被告所提出之被證33至38之電子郵件及會議紀錄顯示，原告曾多次表示：「請主管以NSDB說明為何需要規劃同仁提供廠商計劃規劃NSDB」、「NSDB是業者的商業機密」、「請中心提出NSDB為何要看」、「等中心對於休憩服務業發產方向有進一步的NSDB，我們再來討論我的NSDB」、「中心連NSDB應該長什麼樣子都說不清楚」、「中心主管怎麼都這麼一死板！不知變通！」等語，且證人程瑞曦亦證稱：從102年開始這8個案子的NSDB，原告都沒有交付等語（本院卷㈡第128頁），顯見原告確曾多次拒絕用NSDB之分析方法提出報告，然被告曾以 Power Point之方式（被證26）對其員工宣導如何使用 NSDB分析方法提出報告；原告亦曾表示「原告對NSDB本就不陌生（原告過去擔任PM早就有過不少NSDB的經驗。...）」（民事準備續㈠狀，第7頁），是原告既有使用NSDB之分析方法之能力，卻拒絕使用，則被告主張原告拒絕使用NSDB之分析方法提出報告且拒絕其主管之指揮，亦非無憑。 ⑵至原告雖於102年間曾提出簡報1份（即被證27），然該簡報並不符NSDB分析方法：被告之企劃與研發處曾於「如何撰寫NSDB」之教學簡報頁19至頁22中（被證26，本院卷㈠第80頁），介紹NSDB分析方法之重點：「NSDB的內涵及撰寫重點為：量化！」並具體舉出正確及錯誤之量化範例，例如：「市場成長很快」即無量化，「我們的目標市場每年有$2B，預估每年成長20%」即有量化；惟原告所交付之簡報並不符合NSDB分析方法之標準，此節亦經原告之直屬主管程瑞曦到庭結證無訛（本院卷㈡第127頁，【依據被證27，這份計劃從何可以看出原告未依據NSDB分析方法製作？】例如「隨著電腦技術發展，製造業的製程機台設備普遍數位化」，但製程機台這麼多，應該講是哪些製程機台，普遍數位化，要提出哪些機台數位化比例多少，要有量化的數字及分類，例如機台是指曝光機，數位化程度是80％，這樣我們才能評估是否要往曝光機走，才能讓我們決定市場夠不夠大。例如「物聯網加上感測器的蓬勃發展，產線不同機台間狀態可以互相監控」，是指哪些產線已經做到，哪些產線正在做，哪些產線完全沒有，這要去做分類。這份報告沒有依據我們給他的方向來做，沒有量化、沒有分類及沒有具體內容。】），是被告主張原告所提出之被證27簡報並不符合NSDB分析方法之標準，亦堪憑採。 ⒋原告未依被告之要求於103年及104年年初設定年度工作目標及內容：依被告之績效評估及年度考核辦法第4條規定：「部門直屬主管應於每一年度開始時…與其所屬同仁共同商定其年度內工作內容及目標。」是原告自應依其直屬主管程瑞曦之要求，於年初共同商定該年度之工作內容及目標。然原告卻拒絕填寫103年及104年年初設定年度工作目標及內容，此有原告103年度績效評估表之記載（「期末自我評估綜合意見簽核意見：⒈蔡君在本年度經多次（期初/期中/期末晤談、雙周會審查會議等）溝通，均以各種理由拒絕填寫績效管理表」，被證54）及原告於104年1月22日寄給程瑞曦之電子郵件內容（被證48，本院卷㈠第251頁，原告以「任何與PA【即設定年度工作內容及目標】作業有關的建議請先找我的代理人－工研院工會代為轉達」為由，拒絕設定104年之工作內容及目標）可證；且觀諸原告之直屬主管程瑞曦與原告103年間之多次會議紀錄，程瑞曦已多次要求原告填寫績效評估表（被證14、17、18），然原告卻以「由於『未充分發揮人員協助方案』無法定案，本人暫不作「績效管理」的初期目標設定作業」，此節亦經證人程瑞曦到庭結證屬實（本院卷㈡第128 頁），顯見原告確實曾於103、104年間屢次拒絕被告之要求設定年度工作內容及目標。 ⒌依首揭說明，勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，亦屬不能勝任工作，殊不論原告自102年至104年於客觀上有無達成其計劃書內容所設定之工作目標（即成功協助廠商取得政府補助計畫），然原告確實曾以「資料涉及商業機密」為由拒絕將廠商所交付之資料提列於工作簡報中或交與直屬主管之行為，且拒絕用NSDB之分析方法提出報告，並未依被告之要求於103年及104年年初設定年度工作目標及內容，顯見原告於主觀上確有不能勝任工作之情事，則被告主張依勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為由，終止與原告之勞動契約，於法自屬有據。㈡被告之解僱並無違反解僱之最後手段性原則，且解僱程序亦未違反被告之人事管理規則： ⒈又按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號裁判參照）。 ⒉被告於解僱原告前已給予降等措施及調職、績效改善輔導、學習訓練等機會： ⑴依被證66之資料顯示，原告之工作確已調降成與工程師張正宏及副管理師孫婉怡相同之SBI－R計畫（即協助廠商取得政府補助計畫）之工作，然工程師張正宏及其他同部門之同仁均能於時間內完成協助廠商取得政府補助計畫之工作（即達到P6之階段），然原告卻未能於期限內完成工作，是被告主張降低工作難度（即降等）對於改善原告工作狀況並無成效，尚非無憑。 ⑵依被告「未充分發揮人員協助方案實施作業準則」第4 條規定（被證3），被告未分發揮之員工係可調整轉換其他工作，且原告於第1次考績IN等人員協助計畫與紀錄表中亦自認被告確有與其商談調職一事，此亦經證人即被告之薪資福利組組長張和堅到庭證稱屬實（本院卷㈡第134頁），是被告主張其已依人事規章提供原告調職之機會，亦非無憑。 ⑶依被告上開作業準則第4條規定，員工績效欠佳時，得透過被告組織之協助進行工作績效改善輔導，而證人即張和堅亦到庭證稱：「我下來是與原告談是否要執行輔導專案，103年那次，至少談過4次會議，最後都無法定案，原告說人事定的規章邏輯不對，或文字不對，說應該不是要輔導他，應該要輔導主管…4月份我主持會議，原告主管在場，原告也在場，那次是談8個專案完成2個就可以，任兩個都可以，只要跟廠商談好完成就好…」等語（本院卷㈡第131頁背面），且依被告提出之103年3月17日未充分執行目標設定會議紀錄亦記載：「中心可提供過去成功案例之計畫書及現有技轉技術之相關介紹文件，並且派專人講解，以協助了解中心之現有技術能量；中心可提供業科、SBIR之過往成功案例之簡報及合約，並提供撰寫提案簡報及計畫書之論述協助；技術規格及研發同仁人力規劃由蔡煥文協助；合約現格流程進行由孫婉怡協助」（被證69），是被告主張其曾提供以上方案作為工作績效改善輔導內容，惟屢遭原告拒絕（如：協助方案請加入以下兩點，這樣程序就可以往下走…每次會議主管需手按聖經接屬實發誓所言【被證41】。今天原告是代工會蒐集資訊，故本次會議無法做回應。被告提供之協助於上次會議已反應不是協助方案，主管是在浪費時間【被證10】。協助對象應擴及組織及主管【被證9）。我很樂意輔導管理階層【被證6】），亦為可採。 ⑷依被告上開作業準則第4條規定，若同仁認為其績效不佳之原因係缺乏特定之知識或能力，被告將安排其進行學習或訓練之機會，而由證人張和堅之證述亦可證明被告實已依人事規章提供原告學習訓練之機會，卻因原告拒絕而無以繼續進行（本院卷第㈡131頁），且原告所提出第一次考績IN等人員協助計畫與紀錄表亦記載「5.工作學習或訓練：蔡君（即原告）表示看不出中心有什麼可以提供的…」相符，是被告主張其已提供學習、訓練之機會，亦可採信。 ⒊依被告工作規則第36條規定（被證1），績效表現不佳經輔導仍無改善者，被告得予以資遣，而原告102、103年之年度考績分別遭被告評定為丙等、丁等，此為兩造所不爭執，是原告本應依「未充分發揮人員協助方案實施作業準則」之規定進行協助方案，惟原告卻多次拒絕被告所提供之輔導協助方案，是被告主張依該工作規則第36條規定資遣原告，自非無據。 ⒋至原告雖辯稱被告103年10月有開過人評會對原告做懲戒，表示被告對原告103年10月以前之缺點已為評價云云，惟被告縱曾懲處原告，然自解雇之最後手段性而言，原告前開不能勝任工作之具體情節，依社會通念而言，顯屬情節重大，依其不能勝任工作之狀況，為其他懲戒處分，實已無法達到維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生，是自未能期待被告僅為其他較輕微之處分而不得資遣原告；況原告受懲戒處分後，並未改善其（主觀上）不能勝任工作之情況，此有被證31、40等可證，是原告此部分之主張，自非可採。㈢被告既係已合法終止兩造之勞動契約，則兩造間之僱傭關係自已不存在，是原告請求被告自104年5月16日起迄原告復職日止，按月給付原告薪資129,000元，亦無理由。五、綜上所述，原告於主觀上確有不能勝任工作之情事，是被告依勞基法第11條第5款規定，終止兩造之勞動契約，於法自屬有據；且被告之解僱亦無違反解僱之最後手段性原則或被告之人事管理規則，是原告起訴請求確認兩造之間僱傭關係存在，並請求被告自104年5月16日起至原告回復原職之日止，按月給付原告129,000元，均為無理由，應予駁回。而原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 105 年 8 月 15 日民事勞工法庭法官洪碧雀以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 105 年 8 月 19 日書記官黃稜鈞

臺灣臺南地方法院104年度重勞訴字第11號

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