臺灣臺南地方法院105年度勞訴字第72號

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　 105年度勞訴字第72號

原告

王麗容

訴訟代理人

楊偉聖律師

被告

宗葆電線電纜股份有限公司

法定代理人

郭海明

訴訟代理人

許婉慧律師

　　　　　　鄭方穎律師

　　　　　　蘇文斌律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國106年2月22日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告於起訴時原請求：（一）確認兩造間僱傭關係存在。（二）被告應自民國105年7月起至原告回任工作之日止，按月於每月5日給付原告新臺幣（下同）22,276元。（三）被告應給付原告131,764元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。（四）被告應向原告勞工退休金專戶補提繳22,803元，嗣於起訴狀繕本送達後，將聲明第3項變更為：被告應給付原告111,739元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息，此屬減縮應受判決事項之聲明，核與民事訴訟法第255條第1項第3款規定，尚無不合，應予准許，合先敘明。

貳、原告起訴主張：

一、原告於88年6月4日起任職於被告公司擔任品保員，被告公司於105年6月28日突以原告不能勝任工作為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定終止兩造間勞動契約（下稱系爭勞動契約），被告以抽象之不能勝任工作終止系爭勞動契約，不符「解僱最後手段性原則」。是以，原告認被告公司所為之終止，顯然於法無據，乃不得不提起本件訴訟，以維權益。原告依系爭勞動契約有向被告公司提供勞務之義務，但被告已終止系爭勞動契約，拒絕原告勞務之提供，原告即免為提供勞務，惟被告對於原告勞務提供之拒絕並未免除其給付工資之義務，被告向原告終止系爭勞動契約之意思表示時，原告之月平均工資為22,276元，被告應自105年7月起至原告回任工作之日止，按月於每月5日發薪日給付原告22,276元。

二、原告對於所擔任之工作並無不能勝任情事：

（一）被告以原告於105年3月5、6日之成品、構造、電器檢驗成績表（下稱3月5日檢驗表），就外觀及印字及長度標示之欄位均註記「可」，該批產品經其客戶華榮電線電纜股份有限公司（下稱華榮公司）於105年3月14日以外觀不良退貨；105年3月25日原告於105年3月25日（檢查時間13時50分）押出生產、自主檢查日報表（下稱3月25日檢查表）就品質外觀、品質印字均填載「可」；105年5月20日至25日之成品、構造、電器檢驗成績表（下稱5月20日檢驗表）上，於部分外觀欄位註記「表面顆粒」，但結論均判定合格，惟該批產品經客戶大山電線電纜股份有限公司（下稱大山公司）於105年6月6日開立改善通知單予被告，不合格原因為外觀不良，抗辯原告確有不能勝任工作情事云云。惟被告公司電纜線之生產流程係每軸於機器開機順機後開始生產，並由生產班依被告公司之製程檢驗流程規定（下稱系爭製程檢驗規定）為標準自主檢查，將結果填載於自主檢查表，檢驗員到現場巡查時，如遇機器正換軸，即無法在自主檢查表上記載巡查所見，該自主檢查表最終須送至品保課由訴外人張家卉最終核判後，始得收置進入倉庫，以待出貨。是以被告公司生產之電纜線是否合格而可出貨，並非由原告一人可以獨力完成，被告抗辯因原告未於自主檢查表上查知產品表面顆粒致遭退貨云云，並無理由。

（二）被告公司出貨時按客戶需求應出具檢驗報告表及保證書，檢驗報告表則依成品電氣構造檢驗成績表填載，正常是做完後要交給張家卉審查，張家卉證稱原告自104年年底有整個月或跨月才將檢驗報告表整批放在其桌上之情形，原告之行為足以導致被撤銷IS09001認證，而無法標臺電標案，導致工廠全部停工之嚴重後果云云。倘若上述情形屬實，被告公司豈可能自104年年底發覺後，對原告無任何處置措施，仍任由原告隨己意到現場巡查，將自主檢查表及成品電氣構造檢驗成績表整月或跨月才送審查，且出貨時以授權為由任由品保人員蓋印而出具保證書，實不符社會生活經驗，更不符IS09001作業程序要求，張家卉之證言不足採信，原告並無不能勝任工作之情形。

三、依被告公司工作規則第98條規定，被告就勞工之懲處計有免職、降級、記大過、記過及申誡5種處分，被告公司之產品遭客戶華榮公司、大山公司退貨之瑕疵，並不是都是原告一個人所犯的錯誤，而是原告之前犯錯，屢勸不聽，不聽主管指揮，揆諸被告公司工作規則第101條第7款規定「拒絕聽從主管人員及管理人員合理指揮，監督經屢勸不聽從者，應予記大過乙次」，縱原告有其主管即張家卉所證原告不適任情事，自應依工作規則核記大過乙次，尚非可以不經預告而終止勞動契約。另原告自任職起至遭解僱止，從未受被告任何懲處，原告倘有被告所稱不適任之種種情事，自初次發生時，被告公司自有工作規則足處分原告，被告逕採用解僱之最強烈手段為之，亦不符「解僱最後手段性原則」，被告依勞基法第11條第5款終止系爭勞動契約並不合法。

四、原告有書寫記載「王麗容之資遣費金額（如明細）298,978，請於105年7月12日匯入中國信託之薪資帳戶」等內容之書面（即系爭書面），系爭書面有被告公司財務主管王麗惠之簽名，被告公司據此主張兩造合意終止系爭勞動契約云云。然勞動契約合意終止，係指勞雇雙方各本於使勞動契約向後發生解消效果之合意，雇主無需給付勞工資遣費。被告自始抗辯係以勞基法第11條第5款規定解僱原告，被告公司從未以合意與原告終止勞動契約之意思向原告為終止勞動契約之表示，兩造間之勞動契約自非合意終止。再者，被告依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，依同法第16條、第17條規定，應給付資遣費，不論被告依勞基法第11條第5款規定解僱是否合法，被告既依該條款終止勞動契約，給付勞工資遣費即為被告之法定給付義務，而該筆資遣費原可在105年7月5日發給，惟被告公司因故未發給，原告乃向王麗惠爭執解僱效力，要求回復工作，如被告認為解僱合法，應發給資遣費，始有系爭書面之產生，在被告依勞基法11條第5款規定解僱原告，並發給原告資遣費時，乃履行其法定給付義務，原告縱已受領該給付，亦不能執此認定兩造係合意終止勞動契約。

五、按「投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多，自事實發生之日起，按其短報或多報保險費金額，處以四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損害，應由投保單位賠償之」勞工保險條例第72條第3項所明定。原告於105年9月一次請領老年給付，經勞工保險局按退職當月起前3年平均月投保薪資19,539元給付44.5個月，共869,486元，惟原告退職當月起前3年之月平均工資分別為21,454元、22,080元及22,029元，依勞工保險投保薪資表規定，原告之月投保薪資應分別為21,900元、22,800元、22,800元，則原告請領老年給付之月平均投保薪資應為22,500元，按原告投保年資給付44.5個月，一次給付金額應為1,001,250元，與勞保局所給付之金額短少131,764元，此係被告將原告之投保薪資以多報少所致，依前開說明，被告對原告所受之損害應負賠償責任，嗣兩造已同意以111,739元計算上開損害。

六、查勞工退休金條例第14條第1項所定雇主每月提繳金額不得低於勞工每月工資百分之6，每月提繳工資額應按提繳工資分級表規定為之，被告公司自94年7月至105年5月提繳不足金額共計22,803元，亦據被告認諾在卷，原告自得請求被告向原告勞工退休金專戶辦理補提繳。並聲明：求為判決如主文所示。

參、被告則以：

一、原告怠於工作導致公司重大損害：

（一）原告於105年3月5、6日值班時，應檢查產品是否符合一般規格標準，原告於3月5日檢驗表「1.外觀及印字及長度標示」之欄位，均標示「可」，然該批經原告檢視後之產品，卻於交貨時遭廠商華榮公司表示有外觀不良之瑕疵而遭退貨，並於105年3月14日開立未驗收進貨退回通知單予被告，外觀是否標準或不良，為肉眼及觸碰即可得而知，原告擔任多年品管員，卻連明顯瑕疵均未注意，其是否專心工作或對於工作負責即有疑義，該批貨物因原告之疏失遭退貨須重新製作，被告公司因而受有300,000元及商譽之損失。

（二）原告於105年3月25日值班時，本應於產品生產過程中檢驗是否符合標準，然當日原告並未於生產時在旁檢查。當日生產之產品，於上午8時開始生產，原告於13時50分檢查時，於3月25日檢查表表示無異狀，然實際上該批產品因有外觀問題，經另名員工通報主管，被告公司方知悉產品有瑕疵，而須全數重新施工。原告明知生產之產品有瑕疵時，應即刻通報主管，再經由主管通知生產人員停止製作，以避免浪費材料、增加修復成本。然原告卻對於外觀明顯有瑕疵之產品表示並無問題得繼續生產，導致被告公司須修復該等瑕疵產品而須花費450,000元。

（三）原告嗣後又於105年5月20日值班時，雖5月20日檢驗表「外觀」欄位註記具有顆粒而為不良，然卻僅於檢驗表中註記，而於結論註記為合格，因原告並未依照工作規範即時履行其即時通報上級之職責，令其上級主管直至105年6月8日方知悉該批產品有外觀不良問題。然被告因原告未通報，誤將該批外觀瑕疵不良之貨物於交付廠商大山公司，大山公司於105年6月6日退貨予被告。

二、被告依勞基法第11條第5款向原告預告終止系爭勞動契約，理由如下：

（一）被告對於產品品質定有系爭製程檢驗規定，系爭製程檢驗規定第5條「…5.4品管人員於產製過程中，依生產部門自主檢查報表，每日至現場作巡迴抽查，並將其結果紀錄於自主檢查日報表上，若有異常之現象，則視情節之輕重以口頭或依『不符合產品之處理』（QP-06）程序，填寫『品質變異追查處理單』，通知現場操作員及主管，以便即時改進。」，原告於88年起任職被告公司擔任品管員，平日負責檢驗被告公司製作之產品是否有重大缺失，亦應依系爭製程檢驗規定進行產品之品質抽查，並於抽查後，於自主檢查日報表記載產品品質是否通過，並簽名表示有進行抽查，然原告自105年以來，時常無法完成其工作，盡到其檢查公司產品之職責，有多次應到場檢查卻未出現之紀錄。顯見原告怠於完成日常工作，顯然不適任工作。

（二）原告對於有瑕疵之商品於巡迴抽查時表示無問題，若原告實際上的確能分辨何為良品，何為瑕疵品，則為何經原告檢測之產品，會經華榮公司、大山公司以外觀不良之瑕疵而退回被告公司？原告是否實際在場或僅於報表中簽到點卯，即有疑義。而若原告確實有出現在現場，則原告身為品管員，卻顯然無法分辨良品、瑕疵品，顯然其無法適任工作，故被告依勞基法第11條第5款終止系爭勞動契約有理由。

三、原告有同意終止勞動契約，且亦無對被告表示欲提供勞務：

（一）被告公司之財務主管王麗惠證稱，被告公司於105年6月28日通知原告將於當日資遣，當時原告僅表示為何沒有於105年5月28日告知她，王麗惠當下表示預告工資一樣會算一個月給原告，原告就同意了。嗣原告於105年7月5日詢問被告公司為何未給付資遣費，王麗惠表示程序還未完成故尚未給予，原告則書寫系爭書面，要求王麗惠簽名，105年7月12日被告公司給付原告資遣費後，原告就簽立離職單。

（二）原告於接獲被告公司表示欲資遣之意思後，即表示同意之意思，自得證明原告已同意離職。且原告收受資遣費後，亦從未對於被告表示欲回到公司擔任原職。原告客觀上既已主動要求被告給付資遣費，原告亦未有其他客觀事實可得主張其有欲繼續服勞務之行為。

四、就原告請求金額，被告公司意見如下：

（一）系爭勞動契約已於105年6月27日終止，被告公司自無給付薪資予原告之義務，縱認被告終止勞動契約不合法，然原告從未表示仍欲繼續服勞務，且實際上亦無服勞務之行為，被告自無庸給付105年7月後之薪資。

（二）勞保老年給付之差額，兩造同意以111,739元計算。

五、被告給付原告資遣費、特別休假未休薪資、預告工資部分，溢付9,282元，該部分金額應自原告請求金額中加以扣除：

（一）被告於105年6月資遣原告，被告已支付原告資遣費258,030元：

（１）依勞基法第2條第4款規定，計算離職之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數。原告於離職日前6個月之薪資分別為22,002元、22,706元、21,454元、22,706元、22,080元、22,706元，故平均薪資為22,276元【計算式：（22,002元＋22,706元＋21,454元＋22,706元＋22,080元＋22,706元）÷6＝22,276元】。

（２）資遣費舊制部分：原告88年6月4日到職至94年6月30日止，共計6年27天。依勞基法第17條第1項規定，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。未滿1個月者以1個月計。則6年部分為133,656元【計算式：22,276×6＝133,656】；27天部分，以1個月計算為1,856元【計算式：22,276÷12＝1,856】。

（３）資遣費新制部分：94年7月1日至105年6月30日，共計11年。依勞工退休金條例第12條第1項規定，每滿1年發給1/2個月之平均工資，共計122,518元【計算式：22,276×11÷2＝122,518】。

（二）未休特休假部分共15日，一日給付626元，共計9,390元。

（三）預告工資1個月22,276元。

（四）原告可請求之金額，應僅為上開金額之總和289,696元【計算式：資遣費258,030＋未休特休9,390＋預告工資22,276＝289,696】，然被告之前因計算錯誤，已給付原告298,978元，此間之差額9,282元，自應自原告主張中扣減之。

六、綜上，原告提供之勞務並無注意忠誠履行勞務給付之義務，顯無法達成勞動契約所欲達成之客觀合理之經濟目的，並造成被告之損害，被告依法終止系爭勞動契約，為有理由云云，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

肆、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，原告主觀認為其法律上地位有不安之危險存在，而此項危險得以對於被告之確認判決除去者而言。經查，本件原告主張被告解僱原告並不合法，被告亦拒絕原告回復工作，而請求確認兩造間之僱傭關係存在。被告則否認原告主張之真正，顯見原告就兩造間僱傭關係之存否有主觀之不明確，足致原告就其主張存在之僱傭關係有受侵害之危險，而此危險，於本院認原告之主張為有理由時，得以對於被告之確認判決加以除去，揆諸前揭說明，原告自有即受本件確認判決之法律上利益，是原告提起本件確認之訴，要屬合法。

伍、兩造不爭執之事實：

一、原告於88年6月4日起受僱於被告公司擔任品保員，負責檢驗被告公司製作之產品是否有重大缺失，原告應依被告公司之製程檢驗流程規定（即系爭製程檢驗規定）進行產品之品質抽查，並於自主檢查日報表記載產品品質是否通過。

二、被告於105年6月28日依勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之規定，向原告為終止系爭勞動契約之意思表示，並自105年7月起即未給付薪資予原告。被告於每月5日發放薪資。被告向原告為終止系爭勞動契約之意思表示時，原告每月薪資為22,276元。

三、系爭製程檢驗規定第5條規定「．．．5.4品管人員於產製過程中，依生產部門自主檢查報表每日至現場做巡迴抽查，並將其結果紀錄於自主檢查日報表上，若有異常之現象，則視情節之輕重以口頭或依『不符合產品之處理』（QP -06）程序，填寫『品質變異追查處理單』，通知現場操作員及主管，以便即時改進」。

四、原告就105年3月5、6日之成品、構造、電器檢驗成績表（即3月5日檢驗表），於「1.外觀及印字及長度標示」之欄位，均註記「可」。3月5日檢驗表之客戶為台電（華榮），製造傳票PH040025。

五、原告於105年3月25日（檢查時間13時50分）押出生產、自主檢查日報表（即3月25日檢查表）之「品質外觀」、「品質印字」欄位註記「可」，「品質中心」欄位註記「─」。

六、原告就105年5月20日至25日成品、構造、電器檢驗成績表（即5月20日檢驗表），於部分「外觀」欄位註記「表面顆料」，但結論均判定為合格。5月20日檢驗表之客戶為大山，製造傳票PH050011。

七、訴外人大山公司於105年6月6日開立供應商品質不良改善通知單予被告，不合格情形記載電纜外觀不良（表面粗糙，顆粒明顯）。

八、原告任職被告公司期間，被告為原告提撥之退休金共短少22,803元。被告應提撥勞工退休金22,803元至原告之勞工保險局勞工退休金專戶。

九、就原告依勞工保險條例第72條第2項之規定請求被告給付勞保老年給付短少部分，兩造同意以111,739元計算。

十、被告以其已合法終止系爭勞動契約為由，已給付原告資遣費258,030元、特別休假未休薪資9,390元、預告工資22,276元，共計289,696元。

、就被告主張原告無法勝任工作之情形，被告在主張依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約前，未曾以書面對原告為其他處分（被告主張有口頭勸誡，但原告否認）。

、原告有書寫記載「王麗容之資遣費金額（如明細）298,978，請於105年7月12日匯入中國信託之薪資帳戶」等內容之書面（即系爭書面）交由被告公司財務主管王麗惠簽名。

、被告主張其已依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約，故不同意原告回被告公司工作。

陸、得心證之理由：本案爭執之關鍵在於：被告以原告無法勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約，是否合法？兩造有無合意終止系爭勞動契約？如被告於105年6月28日依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約並不合法，原告是否仍須催告被告受領其勞務，始能請求被告給付105年7月以後之薪資？經查：

一、兩造並未合意終止勞動契約：

（一）被告公司主張其依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約，原告以系爭書面要求被告給付資遣費，堪認兩造已合意終止系爭勞動契約，然為原告所否認，並以前詞置辯。經查，被告於105年6月28日通知原告，因原告對於所擔任之工作確不能勝任，被告依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約，業如前述，可見被告係依勞基法第11條第5款規定，以其單方即能合法終止系爭勞動契約之意思，片面向原告為終止系爭勞動契約之意思表示，而非基於兩造合意終止系爭勞動契約之意思，向原告提出兩造合意終止系爭勞動契約之要約，可見兩造並未合意終止系爭勞動契約。

（二）原告雖以系爭書面要求被告給付資遣費，惟查，如兩造係合意終止勞動契約，被告依法無須給付資遣費給原告，且原告之所以書立系爭書面，係因被告於105年6月28日以原告不能勝任工作為由，終止系爭勞動契約，並向原告表示會在105年7月5日將應給付資遣費等款項匯入原告帳戶，因被告並未於該時間匯款，原告才會書立系爭書面，要求被告公司財務主管王麗惠於該書面上簽名同意匯款，為兩造所不爭執，可見原告係以其已遭被告依勞基法第11條第5款規定資遣，方為上開行為，並非基於兩造合意終止系爭勞動契約之意思而為上開行為，故被告以原告書立系爭書面要求被告給付資遣費，主張兩造已合意終止系爭勞動契約云云，自不足採。

二、被告並未合法終止系爭勞動契約：

（一）按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（最高法院84年度台上字第673號、86年度台上字第688號判決參照）。次按勞基法第11條第5款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度台上字第82號判決意旨參照）。又憲法第15條已明文規定人民之工作權應予保障，且勞基法第1條第1項亦明白揭示：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法」，是勞基法第11條、第12條對於解僱權限亦採取列舉規定，以限制雇主之解僱權限，明示對於勞動契約安定性之重視，依此規定，我國勞基法對於雇主之解僱權作了相當大的抑制，認為非有正當事由，不得解僱，揚棄民法契約自由之原則，以法律對於雇主之解僱權加以制約，即由我國勞基法所呈現之價值判斷觀之，可認雇主解僱勞工，應符合解僱最後手段性，依此，在解釋雇主是否具備勞基法第11條、第12條解僱勞工之權限時，亦依此意旨而為解釋。職是，勞基法第11條第5款所稱之「勞工對於所擔任之工作確有不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。

（二）就被告主張原告不能勝任工作之事由，本院認定如下：

（１）原告於105年1月至6月抽查檢驗時未出現或未於自主檢查日報表上簽核：原告對被告主張其於105年1月至6月未於部分自主檢查日報表上簽核乙節固不爭執，惟辯稱：有可能是原告檢查時，機器尚在熱機、順機、或換軸等作業，並無成品可以看等語。經查，被告並未提出相關資料供本院調查，故本院無法確認原告是因為怠於工作始未於部分自主檢查日報表上簽核，或是如原告所言，是因為原告檢查時，機器尚在熱機、順機、或換軸等作業，並無成品可以看，始未於部分自主檢查日報表上簽核。

（２）原告因未檢查出3月5日檢驗表之產品外觀不良，致該產品遭客戶華榮公司退貨，並致被告公司受有30萬元之損失；原告於105年3月25日值班時，未於生產時在旁檢查，未發現該批產品有外觀問題，致須全數重新施工，並致被告公司須修復該等瑕疵產品而須花費45萬元；原告於105年5月20日值班時，於發現產品有「表面顆料」之情形，未通報上級，致該產品遭客戶大山公司退貨：

①原告固不否認其檢查合格之產品，曾因外觀不良致遭被告公司之客戶退貨，惟陳稱：被告公司電纜線之生產流程係每軸於機器開機順機後開始生產，並由生產班依被告規定之標準自主檢查，將結果填載於自主檢查表，檢驗員到現場巡查時，如遇機器正換軸，即無法在自主檢查表上記載巡查所見，該自主檢查表最終須送至品保課由證人張家卉最終核判後，始得收置進入倉庫，以待出貨。是以被告公司生產之電纜線是否合格而可出貨，並非由原告一人可以獨力完成等語，經查，原告上開主張，為被告所不爭執，是原告主張被告公司生產之電纜線是否合格而可出貨，並非由原告一人可以獨力完成，應可採信。原告檢查合格之產品，因外觀不良遭被告公司之客戶退貨，固不應由原告一人負全部之責任，但原告身為品保部之品保員，本即負有檢驗被告公司之產品外觀有無瑕疵之責任，且依系爭製程檢驗規定第5條規定，原告至現場做巡迴抽查，如發現有異常之現象，應視情節之輕重以口頭或依『不符合產品之處理』（QP -06）程序，填寫『品質變異追查處理單』，通知現場操作員及主管，以便即時改進，原告未發現被告公司之產品外觀有瑕疵，或雖發現外觀有「表面顆料」之瑕疵，但未通報主管，即自行認定為合格，致其檢查合格之產品，因外觀不良遭被告公司之客戶退貨，原告自有疏失。

②被告另抗辯：原告身為品保員，卻顯然無法分辨良品、瑕疵品，顯然無法適任工作云云，惟查，原告自88年起即擔任被告公司之品保員，若原告無法分辨良品、瑕疵品，被告豈會讓原告擔任品保員至105年？被告上開抗辯，顯不足採。

（３）被告公司之員工如有工作疏失或工作不力之情形，被告公司可依情節輕重，對員工處以申誡、記過、記大過、降級、免職之處分，此有被告公司服務規章第99條、100條、101條、102條、103條可稽，例如：違反勞動契約或服務規章，情節重大一次記兩大過者；大過累計滿3次者，均降級或免職。擅離職守致生變故，使公司受重大損失者；拒絕聽從主管人員及管理人員合理指揮，監督經勸導不聽從者，均可記大過1次。因疏忽致機器設備或物品材料遭受損害或傷及他人者，可記過1次。在工作時間談天嬉笑或躲臥休息、怠忽工作者；在工作時間內擅離工作崗位者；初次不聽從主管人員及管理人員合理指揮者；檢查或監督人員未認真執行職務者，均可記申誡1次。就上開原告工作疏失情節，原告工作固有疏失，但被告就上開原告工作疏失情節，均未對原告施以申誡或記過或記大過或降級等懲處，此為被告所不爭執，可見被告亦不認為原告上開疏失情節嚴重，縱認原告上開疏失情節符合被告公司服務規章第101條、102條、103條所規定之擅離職守致生變故，使公司受重大損失者；拒絕聽從主管人員及管理人員合理指揮，監督經勸導不聽從者；因疏忽致機器設備或物品材料遭受損害或傷及他人者；在工作時間談天嬉笑或躲臥休息、怠忽工作者；在工作時間內擅離工作崗位者；初次不聽從主管人員及管理人員合理指揮者；檢查或監督人員未認真執行職務者，依上開規定亦僅能依其情節記申誡1次或記過1次或記大過1次，被告未對原告上開工作疏失情節採取申誡、記過、記大過、降級等其他侵害較小手段，即逕將原告解僱，與解僱最後手段性原則有違。又依被告公司服務規章第99條之規定，須員工違反勞動契約或服務規章，情節重大一次記兩大過者；大過累計滿3次者，始可免職，被告既未對原告上開工作疏失情節一次記兩大過，或大過累計滿3次，則縱依被告公司服務規章之規定，被告亦不得對原告為免職處分。況縱認原告不適任現在工作，被告亦應對原告施以適當之工作訓練，輔導原告轉任其他工作。被告未採取調動職務等其他侵害較小手段，即逕將原告解僱，亦與解僱最後手段性原則有違，故被告以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法第11條第5款終止系爭勞動契約，並不合法，不生終止系爭勞動契約之效力。

三、按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第234條、第235條、第487條本文分別定有明文。雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（最高法院89年度台上字第1405號民事裁判意旨參照）。原告係遭被告非法解僱始離職，被告不法終止系爭勞動契約，雖不生終止契約之效力，但已足徵被告為預示拒絕受領原告勞務之表示。原告復主張於被告終止系爭勞動契約當時其願意繼續在被告公司任職，原告於105年7月7日向臺南市政府申請勞資爭議調解時，亦表示其尚能勝任工作，有臺南市政府勞資爭議調解紀錄1份在卷可稽，可見原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則被告拒絕受領後，應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依民法第234條及第235條規定，應認被告已經受領勞務遲延，依民法第487條規定仍應給付工資與原告。又原告每月薪資為22,276元，已如前述，則原告本於系爭勞動契約，請求被告應自105年7月起至原告回任工作之日止，按月於每月5日給付原告22,276元，自屬有據。

四、按投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。年滿60歲有保險年資者，得依下列規定請領老年給付：一、保險年資合計滿15年者，請領老年年金給付。二、保險年資合計未滿15年者，請領老年一次金給付。本條例中華民國97年7月17日修正之條文施行前有保險年資者，於符合下列規定之一時，除依前項規定請領老年給付外，亦得選擇一次請領老年給付，經保險人核付後，不得變更：一、參加保險之年資合計滿1年，年滿60歲或女性被保險人年滿55歲退職者。二、參加保險之年資合計滿15年，年滿55歲退職者。三、在同一投保單位參加保險之年資合計滿25年退職者。四、參加保險之年資合計滿25年，年滿50歲退職者。五、擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作合計滿5年，年滿55歲退職者。以現金發給之保險給付，其金額按被保險人平均月投保薪資及給付標準計算。被保險人同時受僱於二個以上投保單位者，其普通事故保險給付之月投保薪資得合併計算，不得超過勞工保險投保薪資分級表最高一級。但連續加保未滿30日者，不予合併計算。前項平均月投保薪資之計算方式如下：一、年金給付及老年一次金給付之平均月投保薪資：按被保險人加保期間最高60個月之月投保薪資予以平均計算；參加保險未滿5年者，按其實際投保年資之平均月投保薪資計算。但依第58條第2項規定選擇一次請領老年給付者，按其退保之當月起前3年之實際月投保薪資平均計算；參加保險未滿3年者，按其實際投保年資之平均月投保薪資計算，勞工保險條例第72條第3項、第58條第1、2項、第19條第2項、第3項第1款分別定有明文。就原告依勞工保險條例第72條第3項之規定請求被告給付勞保老年給付短少部分，兩造同意以111,739元計算，已如前述，則原告依前揭規定，請求被告賠償111,739元，為有理由。

五、按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。原告任職被告公司期間，被告為原告提撥之退休金共短少22,803元。被告應提撥勞工退休金22,803元至原告之勞工保險局勞工退休金專戶，已如前述，則原告依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告將未足額提繳之金額合計22,803元，繳納至原告之退休金專戶，應予准許。

柒、綜上所述，被告並未合法終止系爭勞動契約，兩造亦未合意終止系爭勞動契約，兩造間之僱傭關係現仍繼續存在。從而，原告本於兩造間之僱傭契約，請求確認原告與被告間僱傭關係存在；被告應自105年7月起至原告回任工作之日止，按月於每月5日給付原告22,276元；依勞工保險條例第72條第3項之規定請求被告給付111,739元，及自起訴狀繕本送達之翌日即105年10月27日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告將未足額提繳之退休金22,803元，繳納至原告之退休金專戶，為有理由，應予准許。

捌、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決不生影響，無逐一論駁之必要，併此敘明。

玖、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。