臺灣臺南地方法院105年度重訴字第297號

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　105年度重訴字第297號

原告

法定代理人

石橋和九

訴訟代理人

張顥璞律師

複代理人

洪懷舒律師

訴訟代理人

田欣永律師

被告

盧家賢

訴訟代理人

葉韋良律師

上列當事人間請求侵權行為損害賠償等事件，經本院於民國108年5月8日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

(一)被告盧家賢自民國92年9月15日起任職於原告公司，至103年9月15日離職前，曾擔任原告PL製造部門之主任，主管偏光板生產製造、廠房設備運轉等業務。後被告擔任原告整合技術部生產技術課之課長，於103年起參與並負責管理、執行原告極重要之TOOO OO化改造專案（下稱T專案）系統新設與改造、計畫等，兩造間簽有聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約）及保密誓約書（下稱系爭保密書）。雖系爭聘僱契約及保密書為原告事先擬定，惟內容未違反平等互惠原則且用字遣詞非艱澀隱晦或繁複難解，被告係具有專業之高級知識分子，能力足以詳細審閱了解系爭聘僱契約及保密書，故無民法第247條之1之情形。又勞動基準法（下稱勞基法）第9條之1為104年12月16日增訂，未有溯及既往之規定，故兩造間系爭聘僱契約、保密書並無適用不得約定競業禁止之規定。縱有適用勞基法第9條之1規定，為維護原告公司營業秘密，限制從事涉及原告公司機密之職務，有競業禁止之必要，且僅限制1年，被告並非全然不得從事其他行業，依社會一般觀念及商業習慣應屬合理正當。

(二)詎料，原告之競爭對手明基材料股份有限公司（下稱明基公司）為推動偏光板之開發案（下稱M專案）於103年5月12日與獵人頭業者極端企業顧問公司（下稱極端公司）簽訂契約，由極端公司於103年6、7月間，與當時任職原告公司整合技術部生產技術課課長之被告接洽。被告為獲取在明基公司任職之機會，於103年7月7日至103年7月22日間，利用職務之便，將如附件所示之T專案相關資料（下稱系爭郵件檔案）以原告公司電子郵件信箱「[email protected]」（下稱系爭公司信箱）擅自重製並轉寄至其個人雅虎奇摩電子郵件信箱「[email protected]」（下稱系爭個人信箱），並下載存放在其個人電腦內，並於103年9月13、14日，將系爭郵件檔案洩漏予明基公司。

(三)嗣後被告於103年9月15日自原告公司離職，惟早於103年7月28日，明基公司即以年薪新臺幣（下同）2,350,000元聘任被告，為掩人耳目，將被告職位掛於明基公司擔任法人董事之轉投資公司視陽光學股份有限公司（下稱視陽公司），但實際被告辦公地點為明基公司南科廠。

(四)系爭郵件檔案均涉及T專案相關之偏光板製程及改良之相關基本技術及專利，屬原告公司於99年、102年間各以5億、5千萬日圓之對價自日本住友化學股份有限公司取得，為原告投入大量物力、人力等資源，不斷測試、實驗得到龐大數據結果，並依據數據結果微調、校正，獨立研發改良新型製程技術，並未對外公開，並非一般涉及該類資訊之人或同產業間可輕易取得之資訊，又具有一定經濟價值，且經原告公司採取合理之保密措施，核屬營業秘密法第2條所定之營業秘密無誤。

(五)原告於103年10月27日發現被告將屬於原告營業祕密之系爭郵件檔案外寄至私人信箱後，旋於翌日即103年10月28日發函請求被告履行系爭聘僱契約、保密書之競業禁止及保密義務。詎被告置若罔聞，仍持續洩漏原告之營業秘密。被告前開洩漏原告公司營業秘密之行為，違反系爭聘僱契約第5條與第7條所定之保密義務、競業禁止條款，應依照契約違約約定，各賠償原告以一年年薪即964,800元計算之損害；又被告前開行為係故意不法侵害原告公司之營業秘密，不僅讓明基公司節省新臺幣上億元之研發成本，並獲取至他公司任職之2,350,000元年薪，足證原告公司確實因被告不法侵權行為而受有損害，依民法第184條第1項後段規定，被告應負賠償之責，但原告公司就受損具體數額提出證明顯有重大困難，依民事訴訟法第222條規定，請求法院依照心證定原告受損害之數額為6,470,400元。

(六)綜上，原告合計至少受有8,400,000元之損害，爰依民法第184條第1項後段、系爭聘僱契約第5條、第7條、營業秘密法第11條第1項請求被告負損害賠償責任、違約金及營業秘密之損害。並依照營業秘密法第11條規定，請求被告不得以任何方式使用或揭露任職於原告公司期間知悉或取得之所有原告或其相關公司之機密資料等語。並聲明：1.被告應給付原告8,400,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，週年利率5％計算之利息；2.被告不得以任何方式使用或揭露任職於原告公司期間知悉或取得之所有原告或其相關公司之機密資料（含原告營運中生產、收集或利用之資料，而與原告目前或未來之研究發展或業務有關者）；3.原告願以現金或等值之銀行可轉讓定存單供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

(一)系爭聘僱契約第5條競業禁止條款、第7條保密條款無效：系爭聘僱契約及系爭保密書為原告事先擬定，並非被告與原告共同磋商所訂定，被告對其內容並無置喙餘地，為定型化契約。系爭聘僱契約第5條第3項及第7條第2項之約定，均為原告所預定，且未區分違反情節輕重均課予相同之責任，並無合理性，且原告未提供被告任何代償措施，與勞基法第9條之1規定有違，故第5條競業禁止約定與民法第247條之1有違，應為無效。至於被告有無至競爭對手任職、有無違反誠信原則，依最高法院103年度台上字第793號民事判決之見解，不影響競業禁止條款有效性判斷標準。

(二)被告並未洩漏或持有原告之營業秘密：

1.系爭聘僱契約第5條第1項所述之營業秘密較營業秘密法所訂之營業秘密為廣，系爭聘僱契約所定義之機密資訊並不等同於營業秘密法上之營業秘密，故系爭郵件縱屬原告之機密資料，亦不等同於原告公司之營業秘密。

2.又原告所主張遭轉寄之系爭郵件檔案，內容並非全部均與T專案有關，亦非均屬原告之機密資料，且縱如原告所述被告至明基公司任職，惟明基公司與原告製造設備、技術、流程均有各自之技術基準，並非一致，非可流用。再者，明基公司之產線並未使用UV化製程技術，可見明基公司與原告間所仰賴製程技術有明顯區別，故被告並無洩漏原告之營業秘密。

3.又相關資料均已遭臺南地檢署查扣，被告現已無持有任何有關原告公司之資料，並無再行揭露之可能。

(三)原告公司並未受有損害：

1.T專案之核心為關鍵性材料之使用與特殊機台之改造，此均非被告所參與之部分，且參與T專案之部門有：生產技術部門、設備製造部門、製造部門、品保部門、研發部門、營業／專案部門，非單一單位或個人可以完成。被告只負責製程參數測試與條件取得部分，為生產製造部門，所取得之資料若無其他共同參與部門互相搭配，無法製造出相同品質與特性之產品。又如前所述，原告T專案之技術不見容於明基公司之設備系統，T專案之關鍵材料、特殊機台及相關部門之完全配合只有原告方可取得與達到，被告無從以參與T專案之地位，掌握原物料、設備、所有技術及協同部門之配合，將T專案中製造技術直接套用於明基公司之生產，不同生產技術並非被告一人即可翻轉，況被告僅參與T專案之一部分。

2.原告生產偏光板之技術與明基公司不同，設備亦不同，且明基公司自103年2月間即就產線改良計畫部分定案並開始採購、安裝機台，被告於103年9月22日方到職，是明基公司未使用與原告公司相同之技術與設備，原告公司無受有損害之可能。

(四)原告依照民法第184條第1項規定及營業秘密法第13條規定之侵權行為損害賠償請求權已經罹於時效：被告外寄系爭郵件檔案之行為，原告於103年10月28日即發函要求與被告協商。原告為公司法人，依經驗法則對外發文須歷經撰稿、簽核、用印及寄送等流程，相關程序至少須數個工作天，若再計以自知悉有外寄行為後是否追究等決策考量時間，原告公司至少應於103年10月20日前即已知悉被告有外寄系爭郵件之事實，原告遲於105年10月26日才提起本件訴訟，故原告關於民法第184條第1項、營業秘密法第13條之損害賠償請求權已罹於2年時效。

(五)併為答辯聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回；2.若受不利判決願供擔保請准宣告免為假執行。

三、本件經協商並簡化爭點後，確認兩造不爭執事項如下：

(一)不爭執事項：

1.原告公司係從事偏光板研發、設計及製造之產業；被告自92年9月15日起至103年9月15日止任職於原告公司，於103年7月至9月間係擔任原告公司生產技術課之課長，離職前每月薪資為80,400元。

2.被告就職時與原告簽立系爭聘僱契約、保密書。約定條款內容略以：

①系爭聘僱契約第5條約定：「乙方（即被告，下同）同意於受僱之職務任職期間，同意並遵守以下條款內容。如乙方違反附加條款內容約定，甲方（即原告，下同）得請求因乙方違約行為所得之利益及甲方所受損失，作為甲方之損害賠償；並以乙方違反時於甲方公司任職期間所受之薪資總額為最低懲罰性違約金損害賠償數額。⑴保密條款：乙方對於甲方之機密資訊、營業秘密或其他有『限閱』、『機密』等同義字之資訊，負保密責任。乙方因履行本合約之必要而知悉或接觸甲方依約對第三人負保密義務之資訊時，亦同。......⑶競業禁止條款：乙方受僱職務若涉及甲方技術機密，在保障甲方營業秘密、智慧財產權及其他相關業務正常運作下，乙方於離職後一年後，不得自行經營、受僱或從事與甲方營業項目相同或類似相關產業的工作，如違反此條款，經查屬實，應賠償甲方違約金一年年薪（含薪資、獎金、津貼、紅利）。......」）

②系爭聘僱契約第7條約定：「乙方於離職前應辦妥相關離職手續，包括應歸還甲方所有經手業務相關之機密文件或其它保管之機密資料。①乙方並同意於在職期間及離職後，除在職期間因業務關係所必要者外，決不複製、影印、告知、交付、洩漏或提供第三人使用於其任職甲方工作期間所知悉或持有之一切營業秘密、文件、工作資料、資訊、數據、圖表或其他任何秘密文件。②乙方如違反本條款規定時，應給付甲方相當於乙方違約當時12個月之薪資計算之懲罰性違約金。如甲方受有損害，乙方並應賠償。③甲方有權自應給付於乙方之部份或全部的款項中，扣除乙方違反本條應給付之違約金及損害賠償」。

③系爭保密書第2條約定：「本人應以善良管理人之注意義務妥善保管公司、關係企業、客戶或供應商之營業秘密，未經公司有權核准之人事前書面同意，本人絕不將因專案所接觸之任何資訊，以任何方式洩漏、告知、交付或移轉予公司以外之第三人」。

④系爭保密書第3條約定：「除專案目的範圍外，不得任意使用營業秘密」。

3.被告於尚任職於原告公司之103年7至9月間，曾將自原告公司取得系爭郵件檔案（內容及附加檔詳如原告書狀附件三所示）寄送至系爭個人信箱。

4.原告認被告涉有違反營業秘密法罪嫌，對被告提起刑事告訴，經臺灣臺南地方法院檢察署以104年度偵字第13877號起訴，現於本院以107年智訴字第3號違反營業秘密法事件審理在案。

5.原告就其公司內部關於「T專案」檔案資料，設有讀取管理權限，僅有該專案之成員得開啟檔案資料。

6.被告自原告公司離職後，於103年9月22日至訴外人視陽公司任職製造部經理，視陽公司係訴外人明基公司轉投資之子公司，明基公司有與原告公司經營相同之偏光片製造產業。

7.原告認被告有違反系爭聘僱契約及保密契約，向本院聲請定暫時狀態假處分獲准（104年度裁全字第8號），被告不服提起抗告，經臺灣高等法院臺南分院裁定抗告駁回確定（104年度抗字第42號）。

四、本院之判斷

(一)本件原告主張被告將屬於原告公司營業秘密之系爭郵件檔案轉寄至明基公司，故意不法侵害原告公司之營業秘密，依系爭聘僱契約第7條，及民法第184條第1項後段規定，請求被告給付違約金及損害賠償金，且依營業秘密法第11條規定，請求被告不得揭露原告公司之機密資訊及營業秘密，又被告任職明基公司，違反系爭聘僱契約第5條競業禁止條款，請求被告依約給付違約金等語，經被告否認並以前詞置辯，是本件應就下列爭點逐一論述：

1.原告依系爭聘僱契約第5條競業禁止條款之約定，請求被告給付懲罰性違約金，有無理由？

①系爭聘僱契約第5條競業禁止條款有無違反民法第247條之1定型化條款規定而無效？

②被告有無違反系爭聘僱契約第5條競業禁止條款之約定？

2.原告依系爭聘僱契約第7條保密條款，請求被告給付懲罰性違約金，有無理由？

①系爭郵件檔案是否均屬原告公司關於「T專案」之機密資訊、營業秘密？

②被告有無將系爭郵件檔案轉寄他人？如有，被告是否違反系爭聘僱契約第5條第1項、第7條之保密約定？

③系爭聘僱契約第7條保密條款有無違反民法第247條之1定型化條款規定而無效？

3.原告依民法第184條第1項後段規定，請求被告負侵權行為損害賠償責任，有無理由？

①被告將系爭郵件檔案轉寄至自己外部信箱再轉寄他人之行為是否故意侵害原告權利？原告有無因此受有損害？

②原告之侵權行為損害賠償請求權有無罹於時效？

③原告請求之損害賠償金額以多少為適當？

4.原告依營業秘密法第11條規定，請求被告不得以任何方式使用或揭露任職原告公司期間知悉或取得之所有原告或其相關公司之機密資料，有無理由？

(二)原告依系爭聘僱契約第5條競業禁止條款之約定，請求被告給付懲罰性違約金，為有理由：

1.系爭聘僱契約第5條競業禁止約款並未違反民法第247條之1，屬有效約定：

①勞基法於104年12月16日新增第9條之1規定：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年」。該規定雖無溯及既往，但於上述修法前，司法實務即認：「競業禁止條款訂定目的，在於限制被原告離職後轉業之自由，防止其離職後於一定期間內至原告競爭對手任職或自行經營與原告相同或近似之行業，系爭契約書為民法第247條之1規範之附合契約，其中競業禁止之約定，對離職被原告而言，係屬拋棄權利或限制其行使權利。又競業禁止之約定，乃雇主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成雇主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原雇主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。而關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定始非無效。至於離職後員工之競業行為是否具有顯著背信或違反誠信原則，應係員工離職後之行為是否應負賠償責任之要件，尚非競業禁止約定是否有效之要件，蓋若將其納為有效要件，則雇主與勞工雙方所簽訂之競業禁止條款是否有效，將處於不確定狀態，而需至勞工離職後始可加以判斷，將嚴重戕害法之安定性」；「代償措施係因現今社會日益講究專業分工，雇主當時以其締約優勢，使弱勢員工同意簽訂競業條款，卻毋庸在勞工任職中或離職後給予任何補償，迫使勞工接受離職後不從事競業之義務，無法繼續以其主要專業技能從事離職前之相關工作，結果可能為弱勢勞工僅能以非專長或第二專長另覓新職，對勞工生存權、工作權之保障有所不足，無疑係對離職勞工之懲罰，而與當今勞動契約法上保障弱勢勞工之思潮相違」（參照最高法院103年度台上字第793號判決）。據此，競業禁止約款有效要件，包括：(1)企業或雇主有依競業禁止特約保護之利益存在，即雇主之固有知識、營業祕密確有保護之必要。(2)勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，如無特別技能、技術且職位較低，非企業之主要營業幹部、處於弱勢之勞工，縱離職後至相同或類似業務之企業任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效。(3)限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。(4)需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施。至於離職後員工之競業行為是否具有顯著背信或違反誠信原則，係員工離職後之行為是否應負賠償責任之要件，尚非認定競業禁止是否有效之要件。此為學界及實務多數見解所採用，並在上述勞基法之修法時，新增其規定。準此，在104年12月16日增訂勞基法第9條之1規定前之競業禁止約定，按同一之法理，倘未能具備上述要件，對於受僱人而言，即顯失公平，應依民法第247條之1規定，認屬無效。是兩造間之系爭聘僱契約雖簽立於勞基法第9條之1規定增訂前，自仍須本諸上開法理，審查其是否有無效之情事（臺灣高等法院臺中分院106年重上字第201號判決意旨參照）。

②查原告公司係從事偏光板研發、設計及製造之產業；被告自92年9月15日起至103年9月15日止任職於原告公司，於103年7月至9月間係擔任原告公司生產技術課之課長，被告就職時與原告簽立系爭聘僱契約、保密書等情，為兩造所不爭執上情堪以認定。觀察系爭聘僱契約全文內容，係由原告預先以電腦打字擬定，並列印契約條款後，提供予被告簽訂，被告需填載處僅有立契約書受僱人欄位以及最末之簽名欄，此有系爭聘僱契約存卷可憑（見本院卷第11至12頁），足認系爭聘僱契約為原告預定用於同類契約之條款而訂定之契約，屬定型化契約無疑。而參酌前開說明，本件判斷系爭聘僱契約之競業禁止約款，是否適用民法第247條之1規定，就受拘束之被告有無重大不利益、加重其責任、顯失合理或公平者，應適用比例原則，作綜合之觀察及審查，倘有逾越合理範圍者，應解釋逾越之部分為無效。是本院應審酌如後因素：(1)原告依競業禁止約款，是否有保護法律利益之必要性。(2)被告在原告公司有無一定職務或地位。(3)對被告之就業對象、期間、區域或職業活動範圍，是否為合理限制。(4)是否有補償被告因競業禁止損失之措施。經查：

⑴原告有法律利益保護之必要性：查系爭聘僱契約第5條競業禁止約款，為原告為避免被告有不當使用或揭露其在任職期間，取得之營業秘密或隱密性資訊之義務，其目的在使原告免於受雇人之競爭行為。故原告為維護其隱密之資訊，防止被告於在職或離職後，在一定期間利用其在原告公司任職期間所知悉之技術或業務資訊而為競爭之同業服務，造成不公平競爭。為減免原告受不法之損害，或者防止競爭同業之惡性挖角，兩造間為禁止競爭約定，自有保護原告法律利益之必要性。

⑵被告之前在原告公司擔任相當職務：受雇人在前雇主之職務及地位，是否有機會接觸或使用雇主所有之營業秘密或相關之技術資訊，關乎有無洩漏營業秘密之能力。倘受雇人並無特別技能、技術層級較低或非主要營業幹部，而處於較弱勢之受雇人，縱使離職後再從事相同或類似之職務，則無妨害原雇主營業能力或洩漏營業秘密之可能，是競業禁止約款拘束受雇人之轉業或工作之自由，對受雇人有重大不利益，其顯失公平。查原告公司營業項目為偏光板研發、設計、製造，偏光板為高科技產品，需專業技術，是就偏光板研發、設計、生產過程之成果均應受保護。被告前在原告公司係擔任生產技術課之課長，負責偏光板製程改善職務，包含偏光板改良之T專案之製程測試，依照被告於原告公司之職務及地位，確實有機會接觸原告公司所有之營業秘密或相關之技術資訊。

⑶系爭聘僱契約之競業禁止約款限制內容尚屬合理：查系爭聘僱契約第5條約定：「乙方（即被告，下同）同意於受僱之職務任職期間，同意並遵守以下條款內容。如乙方違反附加條款內容約定，甲方（即原告，下同）得請求因乙方違約行為所得之利益及甲方所受損失，作為甲方之損害賠償；並以乙方違反時於甲方公司任職期間所受之薪資總額為最低懲罰性違約金損害賠償數額。....⑶競業禁止條款：乙方受僱職務若涉及甲方技術機密，在保障甲方營業秘密、智慧財產權及其他相關業務正常運作下，乙方於離職後一年後，不得自行經營、受僱或從事與甲方營業項目相同或類似相關產業的工作，如違反此條款，經查屬實，應賠償甲方違約金一年年薪（含薪資、獎金、津貼、紅利）。......」）等情，為兩造所不爭執。偏光板為高科技產品，基於偏光板產品特性，減免對原告可能造成危險或損失，經由當事人協議於僱傭關係終止後，被告於一定期間內，不得從事與原告公司營業項目相同或類似業務，倘限制範圍明確、合理及必要性，基於契約自由原則，應認競業禁止之約定為合法有效。本院審酌前開條款所約定之職業活動範圍與就業對象，均與原告公司業務範圍有關外，其離職後之競業期間僅為1年，未逾2年，該競業範圍、就業及期間約定，衡諸社會一般觀念及商業習慣，並不危及受限制當事人之經濟生存能力，均屬合理。參諸系爭聘僱契約第5條競業條款就競業禁止地區未特別約定，應以全國各地均為禁止競業之地區，本院認為亦屬適當。

⑷至勞基法第9條之1第1項第4款、第2項雖有規定合理補償條款，然增訂該等條款前，是否以欠缺合理補償條款者為事由，而可逕行認定競業禁止條款為無效，並未形成共同見解。因補償措施之型態，有可能有多種類型，導致當事人就補償條款之有無及數額若干，常有所爭議。職是，本院認本件有無實質之補償給付，雖非判斷競業禁止條款為合法有效之要件，然得作為違反競業禁止之違約賠償，是否酌減違約金之因素。

③綜上，系爭聘僱契約第5條競業禁止約款並未違反民法第247條之1，屬有效約定，被告應受該約款之拘束。被告辯稱前開競業禁止約款無效，尚非可採。

3.被告自原告公司離職後，即至視陽光學公司擔任製造部經理，惟實質上從事明基公司偏光板M專案研發，可認定已違反系爭聘僱契約第5條競業禁止條款之約定，原告請求被告賠償以1年薪資計算之違約金，要屬合理：

①查被告自92年9月15日起至103年9月15日止任職於原告公司，於103年7月至9月間係擔任原告公司生產技術課之課長，被告自原告公司離職後，於103年9月22日至訴外人視陽公司任職製造部經理，視陽公司係訴外人明基公司轉投資之子公司，明基公司有與原告公司經營相同之偏光片製造產業等情，為兩造所不爭執，足見被告自原告公司離職後之不到1個月內，即前往任職於與原告公司具競爭關係公司之關係企業。而被告實際工作業務內容，依據本院107年度智訴字第3號刑事案件偵查中，經法務部調查局臺南市調查處（下稱臺南市調處）於104年4月1日訊問被告時，其曾自承：「我任職於視陽公司，但在視陽公司、明基公司都有在做專案，業務比重90％都是明基公司的M8改機專案，只有10％視陽公司擴廠評估...我工作地點就在臺南科學園區的明基材料南科廠，而不是在新竹竹北的視陽公司，我辦公座位也是在明基材料南科廠，是由視陽公司向明基材料公司借用的辦公室...我擔心被別人發現有同業競爭的問題，所以才在明基不留下個人資料.. .OO○○○○○○○○O○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○OO○○○○OO○○○○OO○○○，原告的T專案是要讓產能提升，兩者可使用的原理相同，但是設計、使用參數及膠種不一樣」等語（見該案臺南市調處卷(一)第6至7頁反面），顯見被告自原告公司離職後，雖掛名於視陽公司任職，惟實際受僱於明基公司，所從事業務內容亦極大部分屬於明基公司指派之與原告公司同類經營項目範圍，原告主張被告顯已違反系爭聘僱契約第5條競業禁止條款之約定等語，要屬可採。

②又兩造就被告自原告公司離職前每月薪資為80,400元乙節，亦不爭執。本院審酌系爭聘僱契約第5條競業禁止條款雖對被告工作權有所限制，且未約定被告代償措施，然被告自92年起即任職於原告公司，對原告產業製程之機密技術有相當瞭解，於離職後明知應遵守前開競業禁止條款，卻旋即與原告為競業行為，更有意隱匿實際從事職務，意圖規避前開競業禁止違約責任，實有不當。是以，被告既然違反系爭聘僱契約第5條競業禁止條款之約定，原告依照系爭聘僱契約第5條約定，請求被告賠償以1年年薪計算之違約金即964,800元【計算式：80,40012＝964,800（元）】，洵屬合理。

(三)原告依系爭聘僱契約第7條保密條款，請求被告給付懲罰性違約金，並無理由：

1.系爭郵件檔案均屬系爭聘僱契約第5條所指之原告公司應保密之機密資訊，且部分內容亦可認定符合營業秘密法所定之營業秘密：

①查系爭聘僱契約第5條約定內容略以：「乙方（被告）同意於受僱之職務任職期間，同意並遵守以下條款內容。...⑴保密條款：乙方對於甲方之機密資訊、營業秘密或其他有『限閱』、『機密』等同義字之資訊，負保密責任。乙方因履行本合約之必要而知悉或接觸甲方依約對第三人負保密義務之資訊時，亦同」；系爭聘僱契約第7條約定：「乙方於離職前應辦妥相關離職手續，包括應歸還甲方所有經手業務相關之機密文件或其它保管之機密資料。①乙方並同意於在職期間及離職後，除在職期間因業務關係所必要者外，決不複製、影印、告知、交付、洩漏或提供第三人使用於其任職甲方工作期間所知悉或持有之一切營業秘密、文件、工作資料、資訊、數據、圖表或其他任何秘密文件...。」；被告於尚任職於原告公司之103年7至9月間，曾將自原告公司取得系爭郵件檔案寄送至其個人信箱等情，為兩造所不爭執，上情堪以認定。

②次按營業秘密法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合左列要件者：1.非一般涉及該類資訊之人所知者。2.因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。3.所有人已採取合理之保密措施者，營業秘密法第2條定有明文。營業秘密之要件有秘密性、經濟價值及保密措施，當營業秘密所有人主張其營業秘密遭第三人侵害時而請求損害賠償，通常應證明具備營業秘密要件之事實。而營業秘密要件之判斷次序，應先就主張為營業秘密之客體或標的，判斷是否有秘密性；繼認定是否具有經濟價值；最後以主觀上有管理秘密之意思與客觀上管理秘密之狀態，以審究所有人是否盡合理之保密措施（智慧財產法院107年度民營上字第2號判決參照）。

③原告主張系爭郵件檔案內容均屬原告公司之營業秘密，故被告依照系爭聘僱契約第5條約定應負保密責任等語，經被告否認並以前詞置辯，自應由原告就前系爭郵件檔案均符合前開營業秘密之要件事實負舉證之責。經查：觀系爭郵件檔案，其信件主旨、附檔名稱大多均標明為「TOOO○○○○○」、「TOOO○○○○○○」、「TOOO OO○」，其信件及附檔內容亦均與「TOOO」製程、試作計畫、問題改善方法、機器尺寸比較、使用參數、UV膠加熱裝置設計等有關，有系爭郵件檔案全件在卷可參（見本院〈原告附件三〉卷），佐以被告就系爭郵件檔案之意見說明（見本院卷第196至197頁），足見如附件編號1至6、10至13、15所示檔案均與T專案有直接相關，且均放置於T專案存取之資料夾內，至其餘附件所示檔案，雖未直接存放於T專案資料夾，但觀其內容，亦均有提及T專案製程中會使用到之設備、材料、零件之規格、設計圖、調整方法、使用參數等資訊，經核亦均屬原告公司關於T專案技術製程、生產參數測試的生產技術專業資訊。而T專案主要目的在於採用關鍵性材料、開發特殊機台藉以提升原告公司製造偏光板之良率，為原告公司獨立研發之新製程技術，此亦為被告所不爭執，是系爭郵件檔案內之資訊均具有相當專業性及經濟價值。又原告就其公司內部關於T專案檔案資料，設有讀取管理權限，僅有該專案之成員得開啟檔案資料等情，為兩造所不爭執，亦可認定原告對如附件編號1至6、10至13、15所示檔案已有採取合理之保密措施，並非原告公司內部任一員工均可無限制讀取前開T專案之生產製造技術資訊，可認定系爭郵件檔案其中編號1至6、10至13、15所示檔案均符合秘密性、具有經濟價值及保密措施，堪認前開檔案不僅為系爭聘僱契約第5條所指之原告公司機密資訊，亦為營業秘密法所保護之營業秘密無疑。至其餘檔案雖無證據證明設有保密措施，然其內容亦具有一定秘密性，亦可認定為系爭聘僱契約第5條所定之原告公司機密資訊。被告前開所辯，洵屬無據。

2.原告並未提出證據證明被告將系爭郵件檔案轉寄他人，尚難認被告已經違反系爭聘僱契約第7條保密條款，原告依此請求被告給付懲罰性違約金，並無理由：

①查系爭聘僱契約第7條第2、3項約定：「②乙方如違反本條款規定時，應給付甲方相當於乙方違約當時12個月之薪資計算之懲罰性違約金。如甲方受有損害，乙方並應賠償。③甲方有權自應給付於乙方之部份或全部的款項中，扣除乙方違反本條應給付之違約金及損害賠償」等情，為兩造所不爭執。

②原告主張被告於103年9月至104年1月間，將轉寄到系爭個人信箱之系爭郵件檔案，以轉寄信件方式，將之洩漏予明基公司等語，被告雖不爭執將系爭郵件檔案自系爭公司信箱轉寄到系爭個人信箱，然否認有將之洩漏予明基公司，原告自應就被告確實有將屬於原告公司機密之系爭郵件檔案洩漏予明基公司此項有利於己之事實，負舉證責任。惟查原告於本院審理過程中不僅自始無法確認系爭郵件檔案有無全數轉寄到明基公司，更始終未能提出證明被告確實已將系爭郵件檔案全部轉寄予明基公司所屬員工之證據，是以，原告主張被告將系爭電子郵件檔案轉寄明基公司，因而洩漏公司營業秘密予他人，違反系爭聘僱契約第7條之保密約定等語，要屬無據。

3.原告依民法第184條第1項後段規定，請求被告負侵權行為損害賠償責任，並無理由：

①按損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間，有相當因果關係為成立要件。故原告所主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件者，即難謂有損害賠償請求權存在（最高法院48年台上字第481號判例意旨參照）。原告依民法第184條第1項後段侵權行為之規定，主張被告將系爭電子郵件檔案洩漏明基公司之行為，係故意以悖於善良風俗之方法損害原告權利，應負損害賠償責任，依上開說明，原告自須舉證證明其因被告之前開行為，確實受有損害。

②惟查原告並未舉證證明被告確實已將系爭郵件檔案全部轉寄予明基公司所屬員工等情，業如前述，自難認原告因而受有損害，原告既未受有損害，其依民法第184條第1項後段侵權行為之規定請求被告負損害賠償責任，自屬無據。

4.原告依營業秘密法第11條規定，請求被告不得以任何方式使用或揭露任職原告公司期間知悉或取得之所有原告或其相關公司之機密資料，並無理由：

①按營業秘密受侵害時，被害人得請求排除之，有侵害之虞者，得請求防止之。被害人為前項請求時，對於侵害行為作成之物或專供侵害所用之物，得請求銷燬或為其他必要之處置，營業秘密法第11條定有明文。

②原告主張被告轉寄系爭郵件檔案至系爭私人信箱又轉寄予他人，已不法侵害屬於原告公司之營業秘密，依營業祕密法第11條規定，請求被告不得以任何方式使用或揭露其任職於原告公司期間知悉或取得之所有原告或其相關公司之機密資料等語，被告則辯稱包含系爭郵件檔案在內之所有電腦硬碟已遭檢方扣押在案，現並未持有任何原告公司營業秘密等語，是原告就上開有利於己之事實，自應舉證證明。查被告雖有將原告公司T專案產線資料存放於其所使用之家用電腦硬碟內，然被告所有之家用電腦、筆記型電腦業經臺南市調查處於104年3月30日扣押在案等情，有法務部調查局南縣調查站扣押物品目錄表、搜索扣押筆錄等件在卷供考（見前開調查一卷第82至83、84頁），是被告辯稱現已無持有任何原告公司相關機密文件、營業秘密等語，並非全然無據，尚難認定原告公司之營業秘密受有侵害或有何侵害之虞，原告並未舉證證明被告現仍持有原告公司或其相關公司之機密資料，其上開主張，尚難採信。

5.末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；民法第229條第1、2項分別定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；而應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％；亦為同法第233條第1項及第203條所明定。查本件原告請求被告給付系爭聘僱契約第5條所定之競業禁止懲罰性違約金964,800元，並未定有給付之期限，則原告請求自起訴狀繕本送達被告之翌日即105年11月4日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，自無不合。

五、綜上所述，系爭聘僱契約第5條競業禁止約款並未違反民法第247條之1規定，被告違反系爭聘僱契約第5條約定，原告請求被告賠償以1年薪資計算之違約金，及自起訴狀繕本送達翌日即105年11月4日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息要屬合理；至系爭郵件檔案固然可認定屬原告公司之機密資訊、營業秘密，然原告並未舉證證明被告將系爭郵件檔案轉寄他人，尚難認被告已經違反系爭聘僱契約第7條保密條款，且原告亦無法證明其確有營業秘密受侵害，原告依系爭聘僱契約第7條約定、民法第184條第1項後段侵權行為之法律關係、營業秘密法第11條規定，請求被告應給付原告一年薪資計算之懲罰性違約金964,800元及侵權行為損害賠償金6,470,400元，及此部分之法定遲延利息，暨請求被告不得以任何方式使用或揭露其任職於原告公司期間知悉或取得之所有原告或其相關公司之機密資料，均無理由，應予以駁回。

六、本件原告勝訴部分，兩造均陳明願供擔保請准假執行及免為假執行，經核與法律規定相符，爰依民事訴訟法第390條第2項、第392條第2項規定，分別酌定相當之擔保金額宣告之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，已失所附麗，應予駁回。

七、兩造其餘之攻擊或防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。