臺灣臺南地方法院106年度勞簡上字第19號

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　 106年度勞簡上字第19號

上訴人

康益柏

被上訴人

聯倉交通股份有限公司

法定代理人

呂學萬

訴訟代理人

陳秉仁

上列當事人間因請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國106年6月20日本院臺南簡易庭106年度南勞簡字第2號第一審判決不服提起上訴，本院於107年1月10日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人即原審原告之主張及聲明如下：

⒈上訴人於原審起訴主張：上訴人自民國103年8月4日起受僱於被上訴人，於臺南站擔任大貨車司機。105年8月17日，上訴人依被上訴人指揮載貨至位在臺南市○○區○○路00號之勁耘科技股份有限公司（下稱勁耘公司）時，因遭勁耘公司門口警衛一再以汙言穢語辱罵至親，該名警衛甚至先行舉拳對上訴人尋釁，是兩人徒手互毆之肢體衝突非可全然歸責於上訴人所致。被上訴人調度人員竟於105年8月17日晚間，告知因上開情事，被上訴人臺南站主管希望上訴人選擇「先自行離職，3個月後再回任」或「繼續工作，如總公司有指示就依總公司處理」。上訴人於105年8月18日至被上訴人給付勞務時，向主管表示拒絕自行離職，即遭副總通知解僱。

⒉以上訴人違規行為態樣、過失程度等觀之，實得以記過或其他較輕之懲處方式使上訴人知所警惕改過，難認屬重大而客觀上難以期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係之情，且上訴人與該名警衛於當日即達成和解，為兩造所不爭執，被上訴人僅泛言「嚴重影響公司形象」，而以最嚴厲懲戒手段解僱上訴人，顯與懲戒之比例原則不符，自難認其於105年8月18日不經預告終止兩造間勞動契約，係符合解僱最後手段性原則而為適法。

⒊蓋上訴人雖與勁耘公司警衛發生肢體衝突，惟並未構成勞動基準法第12條第1項第1至4款或第6款之法定事由，被上訴人於105年8月18日要求上訴人離職，應可認業拒絕上訴人給付勞務，使上訴人無從經由給付勞務獲取報酬以維持生計，嚴重損及上訴人工作權益，無從期待其可繼續履行與被上訴人間勞動契約。又就此節，上訴人業於105年9月14日勞資調解會議中請求被上訴人給付資遣費、預告工資及開立非自願離職證明等，究其真意，應係無再繼續受僱於被上訴人而欲終止勞動契約之意，自得以該日發言作為上訴人不經預告終止與被上訴人間勞動契約之意思表示，則兩造間勞動契約係於105年9月14日經上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款合法終止，應屬可認。

⒋上訴人依勞動基準法及其他相關規定，請求被上訴人給付未付工資新台幣（下同）47,700元、預告工資35,333元、資遣費56,049元、特休未休工資6,000元等共145,082元，應屬適法有據，乃依兩造間僱傭契約之法律關係提起本件訴訟，並為聲明：⑴被上訴人應給付上訴人145,082元，及自起訴狀繕本送達翌日即106年1月24日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原審命被上訴人給付特休未休工資6,000元及自106年1月24日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並駁回上訴人其餘之請求，上訴人就原審判決不利於上訴人部分提起上訴；被上訴人就其敗訴部分，未聲明上訴已確定在案。

（二）上訴人於本院之陳述，除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：

⒈上訴人與勁耘公司之警衛發生衝突後，被上訴人臺南站主管希望上訴人選擇「先自行離職，3個月後再回任」或「繼續工作，如總公司有指示就依總公司處理」。上訴人於105年8月18日至被上訴人給付勞務時，向主管表示拒絕自行離職，即遭通知解僱，連另一個選擇也不留給上訴人。

⒉上訴人與勁耘公司之警衛發生衝突之經過，是因上訴人駕車至勁耘公司載貨前，打電話給門口的警衛，但無人接聽，待車子開到公司門口時，警衛說上訴人沒有先用電話通知，待上訴人進入勁耘公司倉庫載運貨物要離開時，警衛不開大門，兩人發生爭吵，該名警衛辱罵上訴人家人，又作勢毆打上訴人，上訴人才動手毆打該名警衛，既而互毆，但均未成傷，過程僅有一至二分鐘，且無其他人在場。衝突發生後，上訴人即與該名警衛和解，由該名警衛之主管在和解書上簽名，雙方均不再追究。是以上訴人雖與勁耘公司警衛發生肢體衝突，然尚不足以構成勞動基準法第12條第1項第1至4款或第6款之法定事由，被上訴人於105年8月18日以此為由解僱上訴人為不合法。從而，上訴人請求被上訴人給付資遣費56,049元、預告工資35,333元、105年8月19日至105年9月14日之工資47,700元共139,082元，應有理由。

（三）爰聲明：

⒈原判決不利於上訴人部分廢棄。

⒉被上訴人應再給付上訴人139,082元，及自起訴狀繕本送達翌日即106年1月24日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

二、被上訴人即原審被告之主張及聲明如下：

（一）按被上訴人公司之「從業人員需知暨切結書」第2款明文規定：員工有在場區內毆打他人或互相毆打者（正當防衛者除外）經查證確鑿或有事證情節重大者，得予開除。而被上訴人公司之司機自打卡後就拿鑰匙出車至廠商那裡載貨或送貨，下班回公司就是鑰匙拿回公司置放，再打卡下班。故司機在公司內時間很短，在廠商廠區內打架就視同在被上訴人公司內打架。而被上訴人解僱上訴人係因上訴人在勁耘公司處與該公司所僱請的保全人員打架，視同在被上訴人公司內打架，故依從業人員需知暨切結書第2款開除上訴人。

（二）司機的載貨或提貨地點是由被上訴人指派，每個司機都有可能輪到勁耘公司，司機若有反應警衛刁難，被上訴人會處理。就算被刁難，司機也不應該毆打該人，而是應該回來向被上訴人反應，由被上訴人處理。上訴人與他人毆打的行為，已經影響到被上訴人公司的形象，應有其他司機也遇到相同的狀況，但為何別的司機沒有與該人發生衝突，而是上訴人與該人發生衝突？上訴人與勁耘公司門口的警衛發生衝突後，勁耘公司的經理打電話給被上訴人公司，被上訴人公司立刻到勁耘公司去道歉。又因勁耘公司為被上訴人公司之大客戶，每個月營業額為50萬元，為挽留該客戶，只好在運費上作折扣，折扣為5%，現在業務工作已經很不好作，司機又跟客戶發生衝突，這對被上訴人公司的形象不是很好。

（三）爰聲明：請求判決駁回上訴，第二審訴訟費用由上訴人負擔。

三、兩造不爭執之事實及爭執事項：

（一）兩造不爭執之事實：

⒈上訴人自103年8月4日起任職於被上訴人，在臺南站擔任大貨車司機，每月薪資約53,000元，底薪為18,000元（下稱系爭契約）。

⒉上訴人於105年8月17日，駕駛貨車至臺南市○○區○○路00號之勁耘公司載運物品時，與該公司警衛發生肢體衝突，惟當日即達成和解互不追究責任。

⒊被上訴人於105年8月18日以聯倉第0000000號公告，說明上訴人於105年8月17日在勁耘廠區與客戶端警衛發生口角並出手毆打對方，經查屬實，此舉嚴重影響公司形象，依規定予以開除處分（原審卷第61頁）。

（二）兩造爭執事項：

⒈被上訴人於105年8月18日解僱上訴人，是否符合勞動基準法第12條第1項第4款之規定？

⒉上訴人主張其自103年8月4日受僱於被上訴人，嗣於105年9月14日由上訴人終止系爭契約，乃依勞動基準法請求被上訴人給付下列金額共139,082元，是否有理由？

⑴資遣費56,049元。

⑵預告工資35,333元。

⑶105年8月19日至105年9月14日止之報酬47,700元。

四、得心證之理由：

（一）被上訴人於105年8月18日以上訴人違反工作規則為由，依勞動基準法第12第1項第4款規定終止與上訴人之勞動契約，其終止為不合法：

⒈按勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。次按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，必須勞工違反工作規則之具體事由，導致勞動關係進行受到干擾，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，而受僱人亦無法期待雇主於解雇後給付其資遣費，且必以雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，始足稱之。舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解雇之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第825號、第2624號裁判意旨參照）。換言之，雇主應依勞工行為故意過失之程度，而採取符合比例原則之懲戒方法，而解雇應為勞工所為之故意過失行為極其重大、無法補救並致雇主有極大不利益時，雇主始得採取之終極、無法迴避、不得已之手段。

⒉查上訴人於105年8月17日，駕駛貨車至被上訴人之客戶勁耘公司設於臺南市○○區○○路00號廠區載運物品時，與該公司之警衛發生肢體衝突，惟當日即達成和解互不追究責任等情，有被上訴人提出之和解書一紙在卷可按（見原審卷第60頁）；又被上訴人於上開衝突發生之翌日即105年8月18日以聯倉第0000000號公告，說明上訴人於105年8月17日在勁耘廠區與客戶端警衛發生口角並出手毆打對方，經查屬實，此舉嚴重影響公司形象，依規定予以開除處分，此亦有該公告在卷（原審卷第61頁），此部分之事實均堪認定為真正。且查：

⑴「員工有在場區內毆打他人或互相毆打者（正當防衛者除外）經查證確鑿或有事證情節重大者，得予開除。」被上訴人之從業人員需知暨切結書第2款定有明文（見原審卷第58頁）。

⑵雖被上訴人主張上訴人之行為影響其公司形象，倘不以最嚴厲之處分制止此種行為，難保其他司機不會心存僥倖而讓同樣事態一再重演，故客觀上難以期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係云云。然查，上訴人於工作時間執行職務中，與客戶之警衛發生口角，進而互毆雖係屬實，惟衝突發生地點係在勁耘公司廠區門口，當時除上訴人與勁耘公司之警衛外，無其他人在場，故知悉該事端之人有限，縱對被上訴人公司形象有損，影響亦屬輕微。再查，上訴人與勁耘公司警衛發生互毆，雙方均有受傷，既稱為「互毆」，非惟上訴人，勁耘公司之警衛亦為攻擊者之一，該衝突之發生，非可全然歸責於上訴人一方。況上訴人旋即與該警衛達成和解，互不追究法律責任，足認勁耘公司之警衛亦已讓步而不追究上訴人之刑事民事責任，該互毆之行為造成之損害尚輕。

⑶又查，被上訴人雖主張上訴人前曾在被上訴人廠內，與他人發生打架、互毆云云，然為上訴人所否認，辯稱伊是在下班時間，其他的同事因喝醉酒而與上訴人有拉扯，但並未打架互毆等語。按民事訴訟主張權利者，應先由該主張權利者負舉證之責，若其先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則對造就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回該主張權利者之請求（最高法院17年上字第917號民事判例參照）。被上訴人雖主張上訴人非屬初犯，前此亦曾在公司之辦公室與同事有打架互毆情事，然又稱是聽聞，並稱是否在上班時間不確定，難認其主張為真正。此外，被上訴人復未能舉證證明上訴人前曾有違反工作規則在場區內毆打他人或互相毆打之情事，其主張委無可採。

⑷綜上，被上訴人之工作規則，雖明定：「員工有在場區內毆打他人或互相毆打者（正當防衛者除外）經查證確鑿或有事證情節重大者，得予開除。」等語，然亦係規定「得予開除」，而非「應予開除」，故被上訴人因勞工即上訴人違反上開工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要。而上訴人已受僱被上訴人兩年餘，除本次外並無其他證據足證有違反工作規則之情事，雖本次發生與客戶所聘請之保全人員發生互毆，然雙方傷勢輕微，非全可歸責於上訴人一方，且上訴人於事故發生後，旋即與對方達成和解，互不追究，該衝突之經過並無他人目睹，知悉該事實之人有限。被上訴人因上開事件，作出對客戶勁耘公司折讓百分之五運費之決定，然亦係被上訴人為拉攏客戶所為之退讓，難認係上訴人行為直接造成之損失。是衡諸上訴人之行為態樣、內容、結果，均難認違反勞動契約或工作規則已達「情節重大」之程度。被上訴人直接對上訴人施以解雇處分，尚屬過重，違反最後手段性原則，其解雇非屬合法，自不生效力。從而，被上訴人於105年8月18日以上訴人違反工作規則為由，依勞動基準法第12第1項第4款規定終止與上訴人之勞動契約，其終止為不合法。

（二）上訴人主張其自103年8月4日受僱於被上訴人，嗣於105年9月14日由上訴人終止系爭契約，乃依勞動基準法請求被上訴人給付下列金額共139,082元，是否有理由？

⒈資遣費56,049元部分：

⑴按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。又勞工依上開規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，亦為同條第2項所明定。被上訴人於105年8月18日解雇上訴人為不合法，並拒絕上訴人給付勞務，使上訴人無從經由給付勞務獲取報酬以維持生計，損及上訴人工作權益，上訴人於105年9月14日調解時，請求被上訴人給付資遣費、預告工資及開立非自願離職證明書，應係無再繼續受雇於被上訴人而欲終止勞動契約之意，此有該勞資爭議調解紀錄可按（見原審補字卷第13頁），自得以該日之發言作為上訴人不經預告終止與被上訴人間系爭契約之意思表示，則兩造間之勞動契約係於105年9月14日經上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款合法終止，於法有據。

⑵按勞工退休金條例新制係自94年7月1日正式實施。勞工適用該條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第8條第1項本文及第12條第1項分別定有明文。上訴人自103年8月4日起任職於被上訴人，係適用勞工退休金條例新制，其既已依勞動基準法第14條第1項第6款規定，合法終止與被上訴人公司間之勞動契約，自得依上開規定，請求被上訴人給付資遣費。

⑶又按被上訴人公司於105年8月18日解雇上訴人為不合法，則兩造之勞動契約自繼續存在，不因被上訴人公司非法解雇而失其效力；上訴人於105年9月14日依勞動基準法第14條第1項第6款規定合法終止兩造勞動契約，是上訴人之年資為自103年8月4日起至105年9月14日止，共2年1月又11日（即2年又41日），依上開規定計算，其資遣費計算之基數應為1.06〔計算式：1/2（2＋41/365）＝1.06，小數點第二位以下四捨五入〕。

⑷查「勞動基準法第2條第4款『平均工資』定義，係屬『日平均工資』，自83年4月11日起，『一個月平均工資』計算標準等於勞工退休或資遣前六個月工資總額直接除以六，雇主應以該月平均工資計算勞工之退休金或資遣費」，此有卷附行政院勞工委員會（83）台勞動二字第25564號函釋可資參照。依此，上訴人之平均工資應以其對被上訴人公司終止勞動契約即105年9月14日前6個月即105年3月至同年8月之工資總額為計算基準，再直接除以6；上訴人自105年3月至8月之工資為54,034元、51,384元、58,346元、59,768元、52,514元、42,710元，共318,756元，平均工資為53,126元。上訴人之請領基數為1.06，故上訴人得請求資遣費56,313元（計算式：53,1261.06＝56,314，元以下四捨五入），上訴人僅請求56,049元，即屬有據，應予准許。

⑸綜上所陳，上訴人請求被上訴人給付資遣費56,049元為有理由，應予准許。

⒉預告工資35,333元部分：

⑴按雇主應給付預告期間之工資者，以雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約而未依勞基法第16條第1項各款所規定期間前預告之者為限，勞基法第16條第3項之規定自明，是勞工依據勞基法第16條規定，請求預告期間之工資，係以雇主終止契約為前提，倘係由勞工終止契約或合意終止契約者，則不得請求，此由該法第16條雇主應發予預告期間工資係為使遭資遣勞工於預告期間另謀工作，勞工表示終止契約者，則與前揭雇主資遣勞工應給付預告期間工資之規定未合。

⑵上訴人既主張其符合勞動基準法第14條第1項第6款而終止契約，揆諸上揭理由，核與上揭雇主資遣勞工應給付預告期間工資之規定未合。且上訴人既係主動終止系爭契約，非在無預期之下突然遭解雇而需預告期間另謀工作，是本件亦無類推適用同法第16條規定之餘地，上訴人請求給付預告期間之工資35,333元，尚非有據，不應准許。

⒊105年8月19日至105年9月14日止之報酬47,700元部分：

⑴按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」民法第487條第1項本文定有明文。被上訴人於105年8月18日要求上訴人離職並立即交還車輛鑰匙離開公司，足認已拒絕上訴人繼續給付勞務而有受領遲延之情，依上開規定，上訴人自得請求被上訴人給付自105年8月19日至105年9月14日勞動契約終止前共27日之報酬。

⑵查上訴人每月薪資約53,000元，此為兩造所不爭執，則上訴人得請求被上訴人27日之薪資為47,700元（53,0003027＝47,700，元以下四捨五入）。

⑶綜上，上訴人請求被上訴人給付105年8月19日至105年9月14日止之報酬47,700元為有理由，應予准許。

五、綜上所述，被上訴人於105年8月18日解僱上訴人，為不合法，兩造之勞動契約繼續存在，不因被上訴人公司非法解雇而失其效力；上訴人於105年9月14日依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約為合法，則上訴人依勞工退休金條例第8條第1項本文及第12條第1項規定，請求被上訴人給付資遣費56,049元，及依民法第487條第1項之規定請求報酬47,700元，以上共103,749元，及起訴狀繕本送達翌日即106年1月24日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息為有理由，應予准許，逾此之請求為無理由，應予駁回。上開應准許部分，原審駁回其請求，自有未洽，上訴人上訴意旨指摘原判決上開駁回部分不當，求予廢棄改判，為有理由，應予廢棄改判如主文第一、二項所示。至於上開應駁回部分，原審駁回上訴人之請求，經核並無違誤，上訴人上訴意旨仍執陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據調查，經審酌均無礙本件勝負判斷，爰不逐一論述，併此敘明。

七、據上論結，本件上訴人上訴為一部分有理由、一部分無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。