臺灣臺南地方法院九十一年度勞訴字第二○號

臺灣臺南地方法院民事判決　九十一年度勞訴字第二○號

原告

丁 ○ ○

訴訟代理人

甲 ○ ○

訴訟代理人

裘 佩 恩 律師

訴訟代理人

楊 惠 雯 律師

訴訟代理人

蔡 瑜 真 律師

被告

永華鋁業股份有限公司

法定代理人

乙 ○ ○

訴訟代理人

丙○○○

右當事人間請求給付資遣費事件，本院判決如左：

主文

事實及理由

一、本件原告起訴主張：原告於被告公司工作業滿二十一年，且先前曾任廠長一職，詎被告於民國（下同）九十年三月五日未經原告同意片面減少薪資，於同年四月五日復減薪至日薪新台幣（下同）七百元、日津貼三百元，其後於同年五月五日又減薪至日薪六百元，嗣於九十一年四月五日再減薪至日津貼一百五十元；惟工資係重要之勞動條件，且係勞雇雙方合意議定者，雇主自不得片面減薪，否則即屬違反勞動契約，致有損害勞工權益，是原告乃以被告有勞動基準法第十四條第一項第六款規定之事由，而於九十一年五月三日以台南地方法院郵局存證信函第三五三號向被告為終止勞動契約之意思表示，並請求被告依勞動基準法第十七條之規定發給勞工資遣費；惟被告置之不理，爰依勞動基準法第十四條第一項第六款、同條第四項及第十七條第一款之規定訴請被告給付資遣費。而原告業於被告公司工作達二十一年，且原告自九十年十一月四日起至九十一年五月三日終止契約止之六個月平均工資（扣除二月份之「假日加班費」）應為二萬八千八百六十三元【(26415+30200+29950+28556+32750+22604+2703)/6=28863】，則原告所得請求之資遣費應為六十萬六千一百二十三元（28863*21=606123） 等語，並聲明：（一）被告應給付原告六十一萬一千五百一十元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息（原告於本件審理中就事實陳述雖減縮其請求，惟聲明並未減縮）。（二）請准供擔保宣告假執行。

二、被告則以：（一）被告並無違反勞動契約之情事：原告係被告公司負責人乙○○之妹婿，原擔任「廠長」職務，日薪一千零五十元，詎原告於九十年二月間突然向被告要求自動降職，並要求擔任訴外人即員工蕭燦南所負責較為輕鬆「機器操作員」之職務，該職日薪為六百五十元（本薪五百三十元、職務津貼五十元、非工資津貼七十元），被告雖措手不及，但仍予允諾並予改任，茲原告職務既由「廠長」變更為「機器操作員」，依約薪津自應按「機器操作員」標準給付，惟被告公司負責人以與原告有親戚情誼，因此雖經四次調降薪津（針對原告個人是三次），最後仍給予原告日薪八百五十元（本薪六百元、職務津貼五十元、非工資津貼二百元）之待遇，較相同職務之人，已至為優渥。故原告遭減薪係因原告自動放棄「廠長」職務，改擔任工作輕鬆之「機器操作員」所致，並非被告無故減薪。（二）原告請求給付資遣費並無理由：按勞動基準法規定發給勞工資遣費，係以雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損勞工權益之虞為要件，此觀之勞動基準法第十四條第一項、第四項規定甚明。本件被告係因原告自動放棄「廠長」職務，改任「機器操作員」職務，事後被告予以同意，並按實際「機器操作員」職務給付薪水，並無違反勞動契約或勞動法令之情事；況原告明知擔任「機器操作員」職務後，已無法再領取「廠長」職務之高薪，其自願調整職務在先，嗣竟以被告公司依其職務予以減薪（仍較同等級職日薪多二百元）為由終止契約，其終止勞動契約於法否合，是原告自不得請求給付資遣費等語資為抗辯。並聲明：（一）原告之訴及假執行之聲請均駁回。（二）如受不利判決，願供擔保免為假執行。

三、經查，原告於被告公司任職已滿二十一年，其自八十八年間起每日薪資約為一千四百五十元，嗣於九十年二月間，公司全面降薪，原告之薪資亦降至每日約一千三百元，惟因原告自九十年四月一日起自願降職為機械操作員（本為廠長職務），被告即將原告之薪資降為每日約一千零五十元，嗣於九十年五月間，又降薪為每日九百五十元，其後於九十一年三月間，再降為每日八百元，原告於九十一年四月五日領取薪資時始知再遭降薪，乃於九十一年五月三日以被告違反勞動契約為由以存證信函通知被告終止系爭勞動契約，被告亦於當日即收取前開信函等事實，為兩造所不爭，復有存證信函一紙在卷可稽，堪信為真實。原告又主張被告於九十一年三月間之片面降薪行為，違反兩造之勞動契約，其自得依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定終止系爭勞動契約，並請求被告依勞動基準法第十七條之規定發給資遣費，惟被告則執前開情詞置辯，是本件兩造爭執之點厥為被告於九十一年三月間之片面降薪，是否有違反兩造間之勞動契約？原告得否因之而終止系爭勞動契約並請求發給資遣費？

四、按工資由勞雇雙方議定之。雇主違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。第十七條規定於本條終止契約準用之。勞動基準法第二十一條第一項前段、第十四條第一項第六款、第二項、第四項分別定有明文。本件原告以被告於九十一年三月間之片面降薪係違反兩造間之勞動契約，而主張依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定終止勞動契約，並請求被告依同法第十七條發給資遣費等語，惟被告則以原告既自任機械操作員之工作，自僅能領取機械操作員之薪資，原告現所領取之薪資（即九十一年三月降薪後）仍高於一般機械操作員之薪資，其自不得主張終止契約云云抗辯。經查：

（一）依前所述，原告雖於九十年四月間自動由廠長職位降職為機械操作員，然被告亦於當時即將原告之薪資降為每日約一千零五十元，嗣於九十年五月間，原告之薪資再遭被告降為每日九百五十元，原告並未異議而仍繼續工作，但於九十一年三月間，被告再將原告之薪資降為每日八百元，原告於九十一年四月五日領取薪資知悉再遭降薪之事由後，即以九十一年五月三日之存證信函通知被告終止契約，被告亦於當日收受該信函，此既為兩造所不爭執之事實，則本件所應審究者僅為被告於九十一年三月間是否得再以原告自動改調為機械操作員而降薪？

（二）依前揭條文之規定，薪資係由勞雇雙方合意定之，且薪資數額之合意應為勞動契約之重要、必要之點，是雇主若未依勞雇雙方合意之薪資給付勞工，勞工自得於知悉後之一個月內依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定終止契約。本件原告雖於九十年四月間自願由廠長職位改任為機械操作員之工作，惟被告於當時（九十年四月間）亦因之而調降原告之薪資，並於九十年五月間再調降一次，而原告對被告之調降薪資既無異議而繼續工作，應可認為兩造已默示合意該勞動契約之薪資調降為日薪九百五十元。惟原告於九十一年三月間又遭被告片面降薪，原告於九十一年四月五日知悉後，旋於九十一年五月三日以存證信函終止系爭勞動契約，則被告片面調減原告薪資之行為，既已違反雙方約定之勞動契約，自有損原告之權益，原告以被告有勞動基準法第十四條第一項第六款之情事，於知悉後之三十日內不經預告終止契約，於法自屬有據。

（三）又非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第九十五條第一項定有明文。所謂達到，係僅使相對人已居可了解之地位即為已足，並非須使相對人取得占有，故通知已送達於相對人之居住所或營業所者，即為達到，不必交付相對人本人或其代理人，亦不問相對人之閱讀與否，該通知即可發生為意思表示之效力。本件原告所為終止勞動契約之意思表示，既已用存證信函以雙掛號於九十一年五月三日送達被告之營業所，該信函即可發生終止兩造間勞動契約之效力，是本件勞動契約業經原告於九十一年五月三日合法終止。

五、又按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞工工作年資自受雇之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費依當時應適用之法令規定計算，當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費給與標準依第十七條之規定計算。勞動基準法第十七條、第八十四條之二訂有明文。再按勞工依勞動基準法第十四條第一項規定，不經預告終止契約，依同條第四項之規定，有同法第十七條關於資遣費發給之準用。惟勞動基準法係於七十三年七月三十日公布施行，而於同年八月一日生效，是本件原告雖自七十年五月間起即受僱於被告，然兩造於勞動基準法公布施行前就資遣費之發給，當時並無法令可資適用，而被告復未自訂規定，兩造亦未經協商，是原告請求被告給付自七十年五月起至七十三年七月三十一日止之資遣費費部分，於法無據，應予駁回。因之，本件應予審酌者為自七十三年八月一日起至九十一年五月三日止原告受雇於被告之工作年資，其資遣費應如何計算？經查：

（一）勞動基準法第二條第三款則規定：工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。依該款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與。至於同法施行細則第十條雖規定：本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：「二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。

九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。」惟其給付究屬工資抑係該條所定之給與，仍應具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。茲依前開規定，審酌原告於終止契約前六個月所得工資中有關各項給付如下：

１、本薪、職務津貼、績效獎金、生活補助費、福利獎金、娛樂補助費、年初福利金、生活福津貼、房電補助費、維修補助費、所得稅補助費、旅遊補助費、醫療補助費、交通補助費等各項：除本薪、職務津貼為經常性給與之工資外，其餘之「獎金」或「補助費」，亦僅係名稱之不同，其實質內容均為經常性給與之工資，此為被告所不爭，是原告主張應將前開項目均列入平均工資計算，於法自屬有據。

２、伙食費：其雖為經常性給與，惟其實質內容為被告補貼員工之伙食費用，並非勞工因工作而獲得之報酬，自難謂係工資。

３、假日加班費、加班費：係雇主延長工作時間而給付勞工之對價，屬勞工因提供勞務工作而應獲之報酬，此觀勞動基準法第二十四條規定「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之『工資』依左列標準加給之．．．．．」即明。而依原告提出資之薪資袋顯示，原告並非每月均領取假日加班費、加班費，是該項加班費、假日加班費應非屬經常性之給與，雖為提供勞務所得之對價，惟依勞動基準法第二條第三款之規定，自不應列入工資計算。

（二）又所謂「平均工資」係謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞動基準法第二條第四款前段亦定有明文。查原告於九十一年五月三日終止契約，則計算其平均工資之期間應為自九十年十一月三日起至九十一年五月二日止，其工資所得如下：

１、九十年十一月：當月之薪資為二萬九千三百五十元，扣除伙食費一千一百五十元，除以當月日數後，再乘以應計入之天數，為二萬六千三百二十元｛【（00000-0000）/30*28】=26320｝。

２、九十年十二月：當月之薪資為三萬零二百元，扣除伙食費一千零五十元，為二萬九千一百五十元（00000-0000=29150）。

３、九十一年一月：當月之薪資為二萬九千九百五十元，扣除伙食費一千一百元，為二萬八千八百五十元（00000-0000=28850）。

４、九十年二月：當月之薪資為二萬九千八百六十三元，扣除伙食費九百元、加班費一千零五十六元、假日加班費一千三百零七元，為二萬六千六百元（00000-000-0000-0000=26600）

５、九十一年三月：當月之薪資為三萬二千七百五十元，扣除伙食費一千二百元、加班費六千八百二十五元，為二萬四千七百二十五元（00000-0000-0000=24725 ）。

６、九十一年四月：當月之薪資為二萬二千六百零四元，扣除伙食費六百元、加班費七百零四元，為二萬一千三百元（00000-000-000=21300）。

７、九十一年五月：當月之薪資為二萬七千九百二十六元，扣除伙食費九百元、加班費四千六百八十二元，除以當月日數後，再乘以應計入之天數，為一千四百四十二元｛【（00000-000-0000）/31*2】=1442｝。

８、綜上，原告終止契約前之六個月工資所得總額為十五萬八千三百八十七元（26320+29150+28850+26600+24725+21300+1442=158387） ，而該期間之總日數為一百八十一日（28+31+31+28+31+30+2=181） ，是其終止契約前之每月之平均工資為二萬六千二百五十二元 （158387/181*30=26252，元以下四捨五入）

（三）而原告自七十三年八月一日起至九十一年五月三日止，在被告公司任職期間共計十七年九個月，即被告應發給原告相當於十七點七五個月平均工資之資遣費四十六萬五千九百七十三元（26252*17.75=465973）。

六、綜上所述，被告違反兩造勞動契約之約定而片面調降原告之薪資，原告於知悉後一個月內即於九十一年五月三日以被告違反勞動基準法第十四條第一項第六款之規定終止系爭勞動契約，於法自屬有據；而被告抗辯系爭勞動契約尚未終止云云為不可採。從而，原告依據勞動基準法第十四條第四項準用同法第十七條之規定，訴請被告給付資遣費四十六萬五千九百七十三元及自起訴狀繕本送達被告翌日即九十一年七月六日起之法定遲延利息部分，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。又兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部份，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。

七、本件待證事實已臻明瞭，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，對判決之結果已不生影響，爰不一一詳為審酌，併此敘明。

八、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第七十九條但書、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。

臺灣臺南地方法院民事第二庭~B法官　洪　碧　雀

~B法院書記官　顏　惠　華