臺灣臺南地方法院九十三年度勞訴字第二二號

臺灣臺南地方法院民事判決　九十三年度勞訴字第二二號

原告

乙○○○

訴訟代理人

謝依良 律師

被告

七鹿內衣有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

郭季榮 律師

右當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國九十四年三月二十三日言詞辯論終結

，判決如左：

主文

事實

甲、原告方面：

一、聲明：求為判決被告應給付原告新台幣（下同）八十四萬二千四百七十一元，及以供擔保為條件之假執行宣告。

二、陳述：

（一）爰原告自民國八十一年一月四日起，受僱於被告公司，從事釘鈕釦之工作，每日須打卡上班，薪資按件計酬，於任職期間，被告先未依規定為原告投保勞保，將原告投保薪資由二萬六千八百元減至一萬七千四百元，嗣自九十年六月份起，被告即未能提供原告充分之工作，致原告每月所獲取之薪資大都未達法定最低工資，有時一個月僅能獲取數百元之工資，業已影響原告生活之維持，近日，被告為避免日後給付退休金，竟以給付三個月之資遣費為條件，要求原告簽立辭職書，並表示於辭職後，若再回來工作，每月薪資未達一萬元者，須自行全額負擔勞、健保費用，被告所為顯已違反勞動基準法（下簡稱勞基法）之規定，原告除於九十三年八月二十七日向被告表示依勞基法第十四條第一項第五款規定，終止兩造間之勞動契約外，原告嗣又委任律師函告被告，依勞基法第十四條第一項第五款規定，終止原告與被告間之勞動契約。

（二）依法原告得向被告為各項請求：１．資遣費三十九萬五千七百零七元部分：本件兩造間之勞動契約既經原告依勞基法第十四條第一項第五款規定終止，則原告依同條第四項準用同法第十七條規定，即得請求被告給付資遣費。故原告自八十一年一月四日起至九十三年八月二十三日止受僱於被告，其任職期間計十二年七個月又二十日，依勞基法第十七條之規定，被告應給付十二又十二分之八個月平均工資之資遣費。因自九十年六月份起，被告即未能提供原告充分之工作，因此不應將被告未供給充分工作月份之工資計入平均工資，始較為合理。故由九十年五月推算前六個月薪資為：三萬八千六百六十八元（八十九年十一月份）、三萬九千一百七十元（八十九年十二月份）、二萬一千三百二十六元（九十年二月份、九十年一月份亦因被告未供給充分工作，而不應計入）、三萬七千零五十四元（九十年三月份）、三萬零五百十一元（九十年四月份）、二萬零七百十二元（九十年五月份），合計共十八萬七千四百四十一元，月平均工資為三萬一千二百四十元（元以下四捨五入），故被告應給付原告之資遣費為三十九萬五千七百零七元（元以下四捨五入）。

２、補發特別休假工資十萬六千四百零八元：

⑴原告在職期間被告均未依法給予特別休假，應補發特別休假工資，依勞基法第三十八條規定，自原告八十一年一月四日任職至八十八年一月三日滿七年應給予十四日特別休假、至八十九年一月三日滿八年應給予十四日特別休假、至九十年一月三日滿九年應給予十四日特別休假、至九十一年一月三日滿十年應給予十五日特別休假、至九十二年一月三日滿十一年應給予十六日特別休假，至九十三年一月三日滿十二年應給予十七日特別休假，共計九十日。

⑵又雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資，亦經勞基法第三十九條明文規定，且前開規定屬法律強制規定，不因原告終止勞動契約而喪失權利，被告應給付之特別休假工資總計金額為十萬六千四百零八元，計算式如左：

⒈八十八年日平均薪資為821元（299800÷365=821，元以下四捨五入），故被告應支付特別休假工資22988元（821×14×2=22988）。

⒉八十九年日平均薪資為641元（234100÷365=641，元以下四捨五入），故被告應支付特別休假工資17948元（641×14×2=17948）。

⒊自九十年六月份起，被告即未能提供原告充分之工作，故若以實際所得薪資計算日平均薪資，顯不合理，爰依行政院八十六年十月十六日台八十六勞字第三九七一六號函示：「基本工資調整為每月一萬五千八百四十元，自本（八十六）年十月十六日起實施。」，計算九十年至九十三年之日平均薪資為528元（15840÷30=528），故被告應支付九十年至九十三年之特別休假工資65472 元（528×62×2=65472）。３．補足未達法定最低基本工資月份之薪資三十二萬八千二百十二元：按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第二十一條第一項定有明文。依前開行政院函示基本工資每月一萬五千八百四十元，自八十六年十月十六日起實施，則自九十年六月份起，由於被告未能提供原告充分之工作，被告理應依法給付原告最低基本工資一萬五千八百四十元，茲就未達法定最低基本工資月份之薪資，請求被告按月補足最低基本工資一萬五千八百四十元（原告自九十年六月至九十三年七月份實際領取之工資及工作日數，詳如附表一所示）。４．九十三年八月份上班二十三日之工資一萬二千一百四十四元：被告未支付原告九十三年八月份上班二十三天之工資，原告爰依兩造之勞動契約請求被告給付九十三年八月份上班二十三天之工資一萬二千一百四十四元（15840÷30×23=12144）。

（三）對被告抗辯及證人證述之陳述：１．原告否認有被告所辯自九十年間起，每日上班打卡後即不見縱影，有時亦不來上班，上、下班時間不固定，時間長達三年有餘之情形，實因被告未能供給充分工作予原告，故有時被告會向原告表示翌日不用一早即來上班打卡，在家等候通知才來工作，有時被告即未通知，故原告方有未來上班打卡情形，且因被告同意原告於上班打卡後，將工作完成即可先行離開，若有工作會電話通知原告回來上班，若無通知，原告則可不用回來，故原告方有上班打卡，但無下班打卡之情形，證人陳雪琴亦證稱公司沒有規定工作打卡後不能外出等語屬實，且參酌被告提出之考勤表，原告於九十一年一月僅打卡一日，然該月竟領得工資一萬一千二百七十二元，而九十年十一月未打卡，竟領得工資五千三百六十二元，足證被告對於員工上、下班打卡一事並無嚴格要求，否則被告豈會允許原告未正常上、下班情形持續達三年之久。２．因被告自九十年六月份起，未能供給充分工作予原告，致影響原告生活之維持，原告多次向被告要求從事其他工作，但為被告所拒，原告不得已，方於九十二年起兼差擔任國泰人壽之業務員，且原告之招攬保險行為係屬兼差性質，並不會妨礙原告在被告處之工作，並非如被告所述自九十年起即在外兼差擔任國泰人壽之業務員，亦非不願意接受被告從事其他工作之要求。３．審酌證人吳林素金證稱被告公司目前釘鈕釦之工作量少，只要一個人就可以，近二、三年來工作量減少，老闆娘要求伊與原告平分釘鈕釦的工作，最近有一月僅幾百元，也有幾千元，甚因沒有工作而未領取薪資等語，可知九十年六月以後，被告確實未提供原告充分之工作量，尤於工作量減少情形下，竟不調整原告或證人吳林素金之工作部分，尚要求二人平分工作量，衡情，被告豈有可能要求原告從事釘鈕釦以外之其他工作，原告自九十年十一月以後，每月可領取之薪資僅數千元，甚至數百元，若果原告拒絕被告之調配工作，被告豈有未終止勞動契約，竟仍每月為原告繳納勞、健保費用、提撥退休準備金之理。且若被告欲調整工作，何以被告未向證人吳林素金表示調整工作，足證被告稱其欲調整原告工作，但遭原告拒絕，顯係事後卸責之詞，另參酌兩造於九十三年九月十日之勞資爭議協調會時，原告當場表示其願意學習其他技能，多賺點錢，公司不應祇照顧幾個員工而已等語，顯見原告於協調當場已表明曾向被告要求從事其他工作，惟遭被告所拒絕之主張，若果被告曾有調整原告工作部門而遭原告拒絕之情形，何以未當場反駁。４．被告九十三年八月二十七日之存證信函並非向原告本人所為，而係向原告之訴訟代理人寄發，惟當時原告之訴訟代理人僅受託代原告發函終止勞動契約，但並無受託代為接受任何意思表示，故被告向原告訴訟代理人寄發之存證信函對原告不生效力，且依該存證信函內容所示，被告僅表示將依相關法條處理，並未表示終止其與原告間之勞動契約。５．原告於八十八年之全年薪資所得為二十九萬九千八百元，每月之薪資所得為二萬四千九百八十三元，於八十九年之全年薪資所得為二十三萬四千一百元，每月之薪資所得為一萬九千五百零八元，然被告於八十九年度竟僅為原告投保一萬六千五百元，足證被告確實未依規定為原告投保勞保。６．審酌下列事項，應可得知被告於九十三年十二月十七日庭呈之工作規則並未實施：

⑴被告於九十三年十二月十日書狀即自陳被告原本有一份工作規則，但遍尋不著，因此無法提供等語，嗣於九十三年十二月十七日則當庭提出，若果被告於九十三年十二月十七日所庭呈之工作規則確有實施，何以被告會遍尋不著？

⑵依上開工作規則第九十條規定：「本規則經函報主管機關核准後公告實施，修正時亦同。」，而被告法定代理人自承上開工作規則並未送請主管機關核准，顯然上開工作規則應無實施。

⑶依上開工作規則第三十條之規定，工資係每月分二次發給，但實際上，被告係每月給付一次，與上開工作規則之規定不符，足證上開工作規則並未實施。

⑷證人陳雪琴於九十四年三月二日到庭證稱：「被告公司沒有書面的工作規則」，參酌證人陳雪琴證稱其是實際管理公司員工之人，若果被告公司有工作規則存在，身為管理公司員工之陳雪琴豈有不清楚是否有工作規則之理，顯見被告根本未有工作規則存在。況縱認有工作規則存在，若連管理公司員工之陳雪琴都不清楚有工作規則，更遑論員工會知悉工作規則之規定。７．被告對原告所提出之如附表一所示之實際工作天數並不爭執，且於九十四年二月十六日當庭表示「對於應休假日數不爭執」（被告訴訟代理人當日所陳述之文句似係「對於實際工作天數不爭執」），則被告既不爭執原告之應休假日數及附表一所示之原告實際工作天數，被告嗣又抗辯謂「否認原告於特別休假日有上班之事實」云云，應無足採。且依被告民事答辯㈠狀第六、七頁中，就「特別休假部分」之陳述，被告似對原告自八十八年至九十二年之特別休假日數並無爭執，被告所爭執者，似為勞基法第三十九條關於「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」之規定，即原告於特別休假日工作，是否為由僱主（即被告）經徵得勞工（即原告）之同意而允許勞工於休假日工作，如果上開解讀係被告抗辯之真意無訛，則依下列理由，被告應依勞基法第三十九條規定給付工資：

⑴原告於特別休假日至被告處工作，若非出於被告之要求，則原告何以能至被告處工作，故被告抗辯謂原告於特別休假日上班非出於被告之要求或徵得原告之同意而為云云，應無足採。

⑵縱認本件係被告自動於特別休假日工作，並非出於雇主（即被告）之要求或徵得勞工（即原告）之同意而為之，惟雇主對於勞工自動於特別休假日工作，本有同意或拒絕受領其勞務之權，雇主如同意其於特別休假日工作並受領其勞務，則勞工即有於正常工作日外，額外提供勞務之事實，揆之勞動基準法保護勞工之立法意旨，應認有同法第三十九條規定之適用，則被告之上開抗辯亦無足採。

⑶證人陳雪琴於九十四年三月二日到庭所為之證言：「我們公司沒有年假（特休假）的限制。」、「員工來應徵的時候，我們就會告訴他沒有年假的規定。」，可知被告並未給予員工特別休假，則原告於特別休假時當然須至被告處上班。且按勞動基準法施行細則第二十四條第二款係規定「勞動基準法第三十八條之特別休假，其日期應由勞雇雙方協商排定之」，其係允許勞雇雙方可就員工如何排定特別休假之日期進行協商，究其立法目的係為避免員工之特別休假之日期影響工作進度或調配，並非謂僱主可依該規定要求員工放棄特別休假權。

三、證據：提出下列證據為證：證一：台南地方法院郵局第九○二號存證信函及掛號郵件收件回執影本各乙紙。證二：存摺封面及內頁影本三紙。證三：薪資所得清單影本乙紙。證四：存摺內頁影本六紙。證五：財團法人台南勞資事務基金會勞資爭議協調紀錄影本乙紙。證六：工作明細簿影本乙份。

乙、被告方面：

一、聲明：請求判決駁回原告之訴，如受不利判決願供擔保，請准宣告免予假執行。

二、陳述：

（一）原告自八十一年一月四日起受僱於被告，從事釘鈕釦之工作，每日須打卡上班，薪資按件計酬，於任職期間，被告均有為其投勞保，由於原告係以按件計酬，因工作量之多寡，當月薪資不定，故被告會調整原告之投保薪資，嗣自九十年間起，原告每日上班打卡後，即不見蹤影，有時亦不來上班，上班下班時間並不固定，時間長達三年有餘，後被告始知原告自九十年間在外兼差，擔任國泰人壽之業務員，原告之行為已造成被告公司極大之困擾，再者近二、三年來，被告公司因大環境經濟之不景氣，致訂單逐漸減少，原告原本之釘鈕釦之工作工作量變少，被告即要求原告從事其他工作，但原告不願意，且亦因其在外兼差，上班不固定，致其工作延誤，而造成公司人力調度與財務之損失，故被告乃與原告商量解決之道，但原告卻於九十三年八月二十五日起連續曠工三日，亦未依規定請假，被告公司不得已，依勞基法第十二條第一項第六款終止與原告之勞動契約，詎原告於被告終止勞動契約前，即先與被告終止契約，然依前述，原告乃是先有違法之情事，被告始予以終止，且若原告之終止合法，何以其在九十三年八月二十三日終止勞動契約後，於翌日起八月二十四日亦打卡上班，顯見原告主張終止勞動契約無理由，原告依法終止勞動契約並請求資遣費等費用，顯無理由。添

（二）被告並無告訴原告沒有工作可以不用來上班，被告亦無同意工作做完，可以先行離開公司，被告公司有規定不來上班要請假，不管有無工作均要到公司打卡上班，而原告確實有打卡上班後即不見之情形，除了有被告提呈原告打卡表可證外，亦經證人吳林素金與陳雪琴證述明確，至於原告有未正常上、下班之情形，何以被告未予開除，乃因原告在公司待十二、三年，為尊重原告，始未予開除，故原告辯稱原告未正常上下班有經過被告同意，顯有誤會。

（三）被告因景氣影響使原告原本釘鈕釦之工作變少，但被告曾要求原告從事縫布料、平車之工作，而該工作並不須要有特別之技術，只要二天即可學會，但原告不願意接受，被告並非未能供給原告充分之工作，復參酌吳林素金與原告之薪資所得比較，原告之薪資所得比較高，若當月比吳林素金少，則是原告本身不做，在外兼差所導致，益加證明被告並非未能供給原告充分工作。添

（四）原告未能準時上、下班，甚至在外兼差之行為，實已影響了工作進度，此亦經證人吳林素金、陳雪琴證述綦詳，原告稱不會影響，顯有不實。

（五）原告之訴訟代理人乃受原告之委託寄發存證信函予被告，寄件人亦係原告之訴訟代理人，被告寄發存證信函予原告訴訟代理人乃係依存證信函上之寄件人住址，若原告訴代未受託代為任何意思表示，則原告訴訟代理人須負舉證之責。退步言之，被告終止之意思表示除了以存證信函與公告書公告之外，另雙方在九十三年九月十日在財團法人台南勞資事務基金會勞資爭議調處紀錄上，被告亦已主張原告係連續曠工三日，將其解僱等語，故原告亦應知悉，被告已與其終止勞動契約，原告之辯解亦無理由。

（六）原告是否可請求加倍發給特別休假工資，原告須先證明，否則不可加倍請求工資。而被告之公司乃製作內衣之公司，為傳統產業，每月工作之訂單並不固定，是若有員工欲進入被告公司工作，被告均會告知公司員工無特別休假，希員工能體諒被告維持公司經營之不易。而被告公司之員工均同意被告之要求，即被告公司之員工無特別休假權，而原告亦不例外，原告主張被告應給付特別休假工資為無理由。

（七）被告對原告所主張被告公司之休假日並不爭執。至於原告所質疑之原告每月工作之天數，被告否認，原告於被告公司上班之實際天數，應如附表二所示。原告打卡上班後時常隨即不見蹤影，在外招攬保險，再依原告所提出之薪資可看出在原告未進入保險公司前，其每個月在被告公司領得之薪資至少有一萬多元，在進入保險公司後，其每月薪資只剩幾千元，甚至零元，可知縱使原告每月實際工作天數均有二十多天，但以其在被告公司領的薪資與原告在保險公司領的薪資做比較，可知被告在打卡後或甚至未打卡即不見蹤影，在外招攬保險，更益加證明被告並非未能供給原告充分之工作。

（八）勞基法第一條第一項固規定：雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準。然依勞基法施行細則第二十四條第二項規定：特別休假日期，應由勞雇雙方協商排定之。是依上開施行細則之規定，特別休假日期，勞資雙方均可以協商，則勞資雙方約定，勞方自動放棄此權利，並無不可。而原告於進入公司時，雙方即言明被告公司無特別休假之權利，針對原告主張被告應給付特別休假工資，顯無理由。

（九）退步言之，原告請求：１．資遣費三十九萬五千七百零七元部分：若原告主張有理由（被告仍否認），則依勞基法第二條第一項第四款之規定，平均工資乃計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，再依勞基法施行細則第十二條規定，採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算。再依同法第十三條規定勞工工作時間少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。按原告乃按件計酬，其工作時間亦不固定，且其亦在外兼差，而原告訂鈕釦之工作變少，被告公司要求其從事其他工作，其不願意，是並非被告公司未能提供充分工作予原告。準此，原告以九十年五月推算前六個月薪資為平均薪資以為計算之基準於法未合，應以九十三年七月推算前六個月之平均薪資（原告九十三年八月份之薪資未領），為四０一七元（24102÷6＝4017），原告在職期間為十二年七個月又二十日，依勞基法規定，原告可請求十二又十二分之八個月之平均工資資遣費，故原告可請求五萬零八百八十二元〔（4017×12）＋（12÷8×4017）＝50882），原告其餘之請求，為無理由添２．特別休假工資十萬六千四百零八元：依勞基法第三十八條之規定，原告固可請求特別休假工資，但依同法第三十九條規定，原告請求被告加倍發給工資，須雇主經得勞工同意，於例假、休假、特別休假工作日始可，是原告可否請求加倍工資，原告須先證明，否則則否。若原告可請求特別休假工資，其計算式：⑴八十八年月平均薪資八百二十一元，被告應給付十四日共一萬一千四百九十四元⑵八十九年月平均薪資六百四十一元，被告應給付十四日共八千九百七十四元⑶九十年月平均薪資五百二十三元，被告應給付十五日共七千八百四十五元⑷九十一年月平均薪資四百三十九元，被告應給付十五日共六千五百八十五元⑸九十二年月平均薪資七十五元，故被告應給付十六日共一千二百元。綜上，原告共可請求三萬六千零九十八元，原告其餘之請求為無理由。３．補足未達法定最低基本工資卅二萬八千二百十二元：查原告乃按件計酬，工作時間亦不固定，參酌前開勞基法施行細則之規定，基本工資得按工作時間之比例計算之，是原告請求被告按月補足一萬五千八百四十元，三十二個月共卅二萬八千二百十二元，為無理由。４．九十三年八月份上班之工資一萬二千一百四十四元：依前述，原告請求被告補足基本工資一萬五千八百四十元為無理由，惟原告八月份之薪資月領，原告八月份之薪資共四千五百四十五元，被告願給付之。添５．綜上，原告依法終止與被告之勞動契約顯無理由，退萬步言，原告若可請求資遣費等費用，則可請求之金額為九萬一千五百二十五元，逾此部分為無理由。

三、證據：提出下列證據為證：證一：勞工保險卡影本乙份。證二：原告九十年六月至九十三年八月之考勤表影本乙份證三：存證信函影本二份、終止契約公告影本乙份。證四：原告九十三年八月份之薪資影本乙份。證五：吳林素金、林美華、劉素霞與原告之薪資影本各乙份。證六：財團法人台南勞資事務基金會勞資爭議協調紀錄影本乙紙。證七：台南市政府八十年六月二十五日八十南市勞動字第六四０九八號函及工作規則各乙份。證八：請求傳訊證人陳雪琴、吳林素金。證九：請求本院函調國泰人壽保險公司函查原告是否有擔任其公司之業務員。

理由

一、原告起訴主張：其自八十一年一月四日起，受僱於被告公司，從事釘鈕釦之工作，每日須打卡上班，薪資按件計酬，嗣自九十年六月份起，被告即未能提供原告充分之工作，致原告每月所獲取之薪資大都未達法定最低工資，業已影響原告生活之維持，近日，被告為避免日後給付退休金，竟以給付三個月之資遣費為條件，要求原告簽立辭職書，並表示於辭職後，若再回來工作，每月薪資未達一萬元者，須自行全額負擔勞、健保費用，原告因而於九十三年八月二十七日向被告表示依勞基法第十四條第一項第五款規定，終止兩造間之勞動契約。並依法向被告為下列各項請求：⑴資遣費三十九萬五千七百零七元部分：原告自八十一年一月四日起至九十三年八月二十三日止受僱於被告，其任職期間計十二年七個月又二十日，依勞基法第十七條之規定，被告應給付十二又十二分之八個月平均工資之資遣費。因自九十年六月份起，被告即未能提供原告充分之工作，故由九十年五月推算前六個月薪資，合計共十八萬七千四百四十一元，月平均工資為三萬一千二百四十元，被告應給付原告之資遣費為三十九萬五千七百零七元（元以下四捨五入）。⑵補發特別休假工資十萬六千四百零八元：原告在職期間被告均未依法給予特別休假，應補發特別休假工資，依勞基法第三十八條規定，原告任職期間被告應給予之特別休假，共計九十日，又依同法第三十九條規定，於特別休假日工作者，應加倍發給工資，則被告應給付之特別休假工資總計金額為十萬六千四百零八元。⑶補足未達法定最低基本工資月份之薪資三十二萬八千二百十二元：自九十年六月份起，由於被告未能提供原告充分之工作，被告理應依法給付原告最低基本工資一萬五千八百四十元，茲就未達法定最低基本工資月份之薪資，請求被告按月補足最低基本工資一萬五千八百四十元（原告自九十年六月至九十三年七月份實際領取之工資及工作日數，詳如附表一所示）。⑷九十三年八月份上班二十三日之工資一萬二千一百四十四元：被告未支付原告九十三年八月份上班二十三天之工資，原告爰依兩造之勞動契約請求被告給付九十三年八月份上班二十三天之工資一萬二千一百四十四元。綜上，原告依兩造之勞動契約與勞基法之規定，請求被告給付資遣費、補發特別休假工資、補足未達法定最低工資及九十三年八月份上班之工資共計八十四萬二千四百七十一元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定利息。

二、被告則辯稱：原告自九十年間起，每日上班打卡後，即不見蹤影，有時亦不來上班，上班下班時間並不固定，時間長達三年有餘，後被告始知原告自九十年間在外兼差，擔任國泰人壽之業務員，對被告公司造成極大之困擾，再者近二、三年來，被告公司因大環境經濟之不景氣，致訂單逐漸減少，原告原本之釘鈕釦之工作工作量變少，被告即要求原告從事其他工作，但原告不願意，且亦因其在外兼差，上班不固定，致其工作延誤，而造成公司人力調度與財務之損失，故被告乃與原告商量解決之道，但原告卻於九十三年八月二十五日起連續曠工三日，亦未依規定請假，被告公司不得已，依勞基法第十二條第一項第六款終止與原告之勞動契約，原告依法終止勞動契約並請求資遣費，顯無理由。又原告須先證明已經被告公司同意於假日加班，否則不可加倍請求工資。而被告公司若有員工欲進入工作，被告均會告知公司員工無特別休假，被告公司之員工均同意被告之要求，原告亦不例外，原告主張被告應給付特別休假工資為無理由。再原告乃按件計酬，工作時間亦不固定，參酌前開勞基法施行細則之規定，基本工資得按工作時間之比例計算之，是原告請求被告按月補足一萬五千八百四十元，三十二個月共三十二萬八千二百十二元，及九十三年八月之薪資一萬二千一百四十四元為無理由。退步言，原告以九十年五月推算前六個月薪資為平均薪資以為計算之基準於法未合，應以九十三年七月推算前六個月之平均薪資四０一七元計算，其可請求之資遣費應為五萬零八百八十二元，又特別休假日部分，原告共可請求三萬六千零九十八元，九十三年八月份上班之工資薪資共四千五百四十五元，則原告可請求之金額應為九萬一千五百二十五元，逾此部分為無理由等語。

三、兩造不爭執部分：

（一）原告自八十一年一月四日起受僱於被告公司，從事釘鈕扣之工作，每日都須到公司上班，並按件計酬。

（二）原告於九十三年八月二十七日向被告表示終止兩造之勞動契約，並再以臺南地方法院郵局九十三年八月二十七日第九○二號存證信函向被告公司表示終止兩造之勞動契約，並自九十三年八月二十五日起未上班，被告則於同年八月三十日以原告曠職三日以上為由，終止兩造之勞動契約。

（三）被告願給付原告九十三年八月份薪資四千五百四十五元。

（四）對國泰人壽保險股份有限公司九十三年十二月八日函形式及內容之真正不爭執。

（五）原告對被告提出之勞工保險卡、考勤表、員工年度薪資所得查詢表、工作規則、台南市政府八十年六月二十五日函，兩造提出之財團法人台南勞資事務基金會勞資爭議協調紀錄，被告對原告提出之原告薪資所得清單之真正均不爭執。

（六）原告準備書狀㈦所附附表三所載原告自九十年六月起至九十三年七月止所領取之薪資，為原告尚未扣除勞、健保相關費用前所實際領取之薪資。

四、本院得心證之理由：

（一）原告起訴主張其自八十一年一月四日起，受僱於被告公司，從事釘鈕釦之工作，每日須打卡上班，薪資按件計酬，嗣自九十年六月份起，被告即未能提供原告充分之工作，致原告每月所獲取之薪資大都未達法定最低工資，業已影響原告生活之維持，原告因而於九十三年八月二十七日以存證信函向被告表示依勞基法第十四條第一項第五款規定，終止兩造間之勞動契約，又原告在職期間被告均未依法給予特別休假，且自九十年六月份起，由於被告未能提供原告充分之工作，被告有未達法定最低基本工資月份之薪資，被告應按月補足最低基本工資一萬五千八百四十元（原告自九十年六月至九十三年七月份實際領取之工資及工作日數，詳如附表一所示），再九十三年八月份上班二十三日之工資被告尚未支付之事實，業據提出台南地方法院郵局第九○二號存證信函及掛號郵件收件回執影本各乙紙、存摺封面及內頁影本三紙、薪資所得清單影本乙紙、存摺內頁影本六紙、工作明細簿影本乙份為證，被告對原告係自八十一年一月四日起任職其公司，從事釘鈕釦之工作，每日須打卡上班，並按件計酬，公司並無特別休假之規定，未給予原告特別休假，及原告自九十年六月起至九十三年七月份所領取薪資如附表一所示，並九十三年八月份之薪資尚未給付予原告之事實亦不爭執，自堪信為真實。

（二）惟被告對原告請求資遣費、特別休假工資、補足未達法定最低基本工資及九十三年八月份之薪資，則以前揭情詞置辯。本件之爭點，應在於原告得否以勞基法第十四條第一項第五款規定終止雙方之勞動契約，並依同條第四項準用同法第十七條規定請求資遣費，被告應否給予原告特別休假日之工資，及被告公司每月給付之薪資未達法定最低工資時，被告公司應否補足？本院分述理由如下：１．原告是否得請求資遣費部分：

⑴按雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第十四條第一項第五款定有明文，依同條第四項準用同法第十七條規定，雇主並應依發給資遣費。又所謂「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」者，立法上雖未有定義，惟因按件計酬之勞工，是以計件方式計算報酬，若雇主未能供給充分之工作，將足以影響其生計，為使勞工不受原契約之拘束，得以另覓其他適當之工作，避免生活陷於困難，因而特設此規定，允許勞工得不經預告終止勞動契約。又「基本工資」，係行政院勞工委員會擬定，報請行政院邀集相關部會、工、商業總會等組成之基本工資審議委員會，依據國家經濟發展狀況、躉售物價指數、消費者物價指數、國民所得與平均每人所得、各業勞工生產力及就業狀況，各業勞工工資、家庭收支調查統計等資料所議得之基本工資，再報請行政院核定公告（參考行政院七十六年十二月九日臺勞字第三０四七五號函頒基本工資審議辦法），僅係工資之最低下限，以保障工資低廉勞工之權益，維護產業之公平競爭，促進社會與經濟發展。故而所謂對於按件計酬之勞工，雇主不供給充分之工作者，應非單純指工作量而言，事實上亦無法單以工作量而定，原則上，應先視勞資雙方就關於工資有無特別約定，如有，應視雇主所提供之工作量，是否足使勞工領得約定之最低工資，如無，則亦應使勞工得領取法定之基本工資而言。

⑵原告主張自九十年六月份起，被告即未能提供原告充分釘鈕釦之工作，致原告每月所獲取之薪資（如附表一所示）大都未達法定最低工資等情，被告並不爭執，其亦自承因近二、三年來，被告公司因大環境經濟之不景氣，致訂單逐漸減少，原告原本之釘鈕釦之工作量變少等情屬實，證人即被告公司員工吳林素金亦證稱，伊約七、八年前進入被告公司，與原告一樣從事釘鈕釦之工作，並按件計酬，近二、三年來工作量減少，老闆娘要求其與原告一起平分釘鈕釦之工作，目前工作量少，只要一個人就可以，有時甚至因沒有工作而沒有領取工資等情屬實（見本院九十三年十一月二十四日調解程序筆錄），足證被告公司自九十年六月以後迄原告表示終止勞動契約時止，確實有未能提供足使原告能領取基本工資之工作量，已與所謂「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」之情形相符，則依前開說明，原告依前開勞基法第十四條一項第五款規定，不經預告終止兩造之勞動契約，自屬有據。

⑶而被告雖辯稱其因釘鈕釦之工作量減少，曾要求原告除了釘鈕釦之工作外，可以從事縫布料、平車之工作，而該工作並不須要有特別之技術，只要二天即可學會，但原告不願意接受，被告並非未能供給原告充分之工作等語，並經證人陳雪琴證稱，其於九十三年七月間有告訴原告，除了釘鈕釦之工作外，可以從事縫布料之工作，但原告無法接受等情，然證人陳雪琴為被告公司法定代理人甲○○之妻，其亦自承為實際管理被告公司之人，與被告公司有利害關係，其證詞是否可採，已有可疑，而證人吳林素金則證稱原告曾告訴伊，老闆娘曾經要求她去作縫合布料的工作，但原告沒有告訴她願不願意去等語（以上證人證詞均見本院九十三年十一月二十四日調解程序筆錄），然若被告公司確曾要求原告改從事縫布料之工作，何以僅調動原告，而未調動證人吳林素金之工作內容，且依證人陳雪琴證述，原告係當場拒絕，則其既告訴證人吳林素金，老闆娘曾要求其作縫布料之工作，何以未向其表明已拒絕之情，且證人陳雪琴亦證稱原告有要求從事包裝之工作，但公司包裝已有人在作，所以沒辦法同意原告要求等語屬實，顯見原告並非未要求被告公司供給工作，原告於九十三年九月十日於財團法人台南勞資事務基金會勞資爭議協調時，亦曾表示公司工作量減少，其願意學習其他技能，多賺點錢，公司不應祇照顧幾個員工而已時，當時代表資方即被告公司出席者，即為證人陳雪琴，當時並未見其提出反駁等情，有該協調紀錄可憑，若證人陳雪琴確實有要求原告從事其他工作，何以在協調當時對原告之指述，未即時提出反駁，是以被告辯稱曾要求原告從事縫不料之工作等情，應非屬實。更且被告公司所謂曾要求原告改作縫布料之工作，是僅更改工作內容，或增加工作，是否已足以供給原告充分之工作？被告公司均未能舉證證明，況依兩造原本之勞動契約，原告係從事釘鈕釦之工作，而依被告亦自承，縫布料雖不須特別技術，只要二天即可學會等情，既需重新學習，縱其如被告所稱不須特別技術，僅須二日即能學會，縫布料之工作終究與釘鈕釦不同，此工作內容之變更，已足以改變原勞動契約之內容，本即應得原告之同意，自不能因原告拒絕接受工作內容之變更，而認為係原告本身拒絕被告供給之工作。

⑷且原告固自承確實有於上班打卡後，於上班時間再行外出，亦有未上班打卡之情事屬實，然證人陳雪琴證稱公司沒有規定工作打卡後不能外出，其自九十二年後知悉原告有打卡之後人不見之情事，因大家一起工作有感情，所以未找原告商談等語屬實（見本院九十三年十一月二十四日調解程序筆錄），且參酌被告提出之考勤表，原告於九十一年一月僅打卡一日，然該月竟領得工資一萬一千二百七十二元，而九十年十一月未打卡，竟領得工資五千三百六十二元等情，有被告提出之考勤表在卷可按，足證被告對於員工上、下班打卡一事並無嚴格要求，否則當無證人陳雪琴擔負公司實際管理之責，竟對前開原告上班打卡後再行外出之情事未加阻止，而任其長期存在之理，亦無被告若依考勤表上打卡時間，作為原告勤惰之依據，竟會有上開未上班打卡之資料，原告卻能有工作而領取薪資之情事。至證人陳雪琴雖又證稱被告公司不同意員工上班打卡後再行外出之行為云云，然此已與其前開證稱公司沒有規定工作打卡後不能外出等語相齟齬，亦與其未對原告上開行為加以阻止之常理相違，此部分之證述自與事實不符，而不足採。

⑸又被告公司雖於九十三年十二月十七日言詞辯論期日，當庭提出工作規則一份，主張其於僱用原告時，有將工作規則內容告知原告等情，然此已為原告否認，且被告初於九十三年十二月十三日提出答辯㈡狀時，已自承被告原有一份工作規則，遍尋不著，因此無法提供參考等情無訛，詎其竟於相隔數日突於前開言詞辯論期日當庭提出工作規則一份為證，雖原告對該工作規則形式之真正不爭執，然其是否確實施行於被告公司之工作規則已有可疑，且證人陳雪琴為被告公司實際管理員工之人，其尚證稱公司是否有工作規則其不清楚等語（見本院九十三年十一月二十四日調解程序筆錄），其嗣經本院於九十四年三月二日言詞辯論期日再次詢問時，甚證稱被告提出之工作規則是市政府制定的，被告公司沒有書面之工作規則，被告公司自己也有規定等語，已與其前曾證稱不知有工作規則等語不一致，亦與被告主張其提出之書面工作規則即是其公司實施之工作規則相矛盾，證人此部分之證述應不可採，顯見被告公司主張其提出之工作規則係實行於被告公司之工作規則，與事實並不相符，亦足證證人陳雪琴再證稱若員工進入被告公司工作，被告公司有口頭告知工作規則等語，應非屬實，此外，被告公司亦始終未能舉證證明有曾交付或告知原告工作規則，則其提出之工作規則自不能成為雙方勞動契約之一部分，並以此拘束原告。

⑹再原告確實有自九十二年二月十日起，受僱於國泰人壽保險股份有限公司擔任業務員等情，業經本院向該公司查明屬實，有該公司九十三年十二月八日國壽字第九三一二０一０七號函可稽，而原告自九十二月二月十日起於任職被告公司期間，同時受僱於國泰人壽保險股份有限公司，且其常有上班打卡後，隨即離開被告公司之情事，亦有工作趕進度時，其進入公司釘一下鈕釦又會再出去，請剪線頭的工人等一下再趕回來等情，則經證人吳林素金證述在卷。而勞動契約為勞工在職業之從屬性上提供勞務，雇主給付報酬之契約，並非單純經濟價值之交換契約，其特點在於勞工身分上之從屬性，含有雇主對勞工提供勞務品質之信任，勞工亦有忠誠履行勞動契約之義務，而原告於與被告勞動契約繼續存續當中，同時又受僱於國泰人壽保險股份有限公司，已足以影響被告公司之工作進度外，亦違反原告對被告公司身分上之從屬性，縱原告係因被告公司未能提供充分之工作，且利用空檔時為之，不足以影響被告公司之工作進度，其亦違反忠誠履行與被告公司間勞動契約之義務，自有所謂勞基法第十二條第一項第四款規定，重大違反勞動契約之情事，被告公司得不經預告終止雙方之勞動契約，惟證人陳雪琴自承，其於九十三年七、八月間，經由公司員工「阿桃」告知，而知悉原告從事保險工作等情屬實，其復證稱稱被告公司因大家一起工作已有感情，並未因此與原告商談，而被告公司亦始終未以此事由與原告終止勞動契約，則縱原告確實有同時受雇於國泰人壽保險股份有限公司，而有違反勞動契約之情事，然被告公司既未以此為終止契約事由，自不能因此而謂原告亦不得以被告未提供充分工作，作為終止契約之事由。

⑺至原告自九十二年二月以後，於被告公司未能領得較高之工資，或有部分原因可歸責於原告同時任職於國泰人壽保險股份有限公司擔任保險業務員之工作所致，惟被告公司自承該公司釘鈕釦之工作，係由原告與證人吳林素金擔任，然依被告提出之證人吳林素金之員工年度薪資所得查詢單所示，其自九十二年二月至九十三年八月止，其每月領得之薪資由零元至八千餘元，縱與原告如附表一所示於上開期間所領得之薪資合計，亦均未能達法定一萬五千八百四十元之基本工資，足證被告未能提供原告達法定基本工資之充分工作，係自九十年六月迄原告離職時止，持續存在之現象，並為被告公司自己之事由，與原告同時任職於國泰人壽保險股份有限公司乙節，無直接因果關係，仍不影響原告因被告公司未供給充分工作而取得之終止契約權。

⑻另原告對其自九十三年八月二十五日起，未繼續至被告公司上班乙節雖不否認，惟證人陳雪琴證稱九十三年八月間，伊私下向幾名員工表示，景氣不好工作量減少，如果不作的人可以離職，伊可以給一些慰問金，原告表示沒有辦法接受，同年八月二十四日來公司打卡後，打包東西離開公司，八月二十五日起就沒有來公司上班等語屬實（見本院九十三年十一月二十四日調解程序筆錄），原告亦隨即於同年月二十六日以台南地方法院郵局九十三年八月二十六日第九０二號存證信函，以被告未提供充分之工作為由，通知被告終止雙方之勞動契約，被告並於同年月二十七日收受上開存證信函，是雙方之勞動契約應自九十三年八月二十七日起即已終止，雖被告提出九十三年八月二十七日台南成功路郵局第二０六三號、台南永樂郵局第二八八號存證信函及被告公司九十三年八月三十日之公告，主張被告自九十三年八月二十五日起無正當理由連續曠職三日以上，而終止雙方之勞動契約，然原告自九十三年八月二十五日起未繼續至被告公司上班，依前述，應係不同意被告公司提出之離職條件，意欲終止雙方之勞動契約，始未繼續至被告公司上班，且如前述，原告已於同年月二十七日合法終止雙方之勞動契約，則原告縱自九十三年八月二十五日起未繼續至被告公司上班，至同年月二十七日止，亦無所謂原告無正當理由連續曠職三日以上之情事，被告公司亦無以此為由，對當時已終止之勞動契約再為終止，故被告以此為辯，主張其已終止雙方之勞動契約，原告不得請求資遣費云云，核無理由。

⑻綜上，原告既得依勞基法第十四條第一項第五款規定，不經預告終止雙方之勞動契約，其依前開勞基法第十四條第四項規定，自得準用同法第十七條規定請求資遣費。２．原告得請求資遣費之數額：

⑴按在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第十七條定有明文。

⑵原告主張其自八十一年一月四日起受僱於被告公司之事實，為被告所不爭執，自堪信為真實，則其至原告主張之九十三年八月二十三日離職時（本院係認定雙方於九十三年八月二十七日始終止勞動契約）止，其任職期間計十二年七個月又二十日，依前開勞基法第十七條之規定，被告應給付十二又十二分之八個月平均工資之資遣費。

⑶又按所謂平均工資，係謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計，勞基法第二條第四款亦定有解釋。原告主張其係於九十三年八月二十三日離職，則關於平均工資之計算，自應以該事由發生前六個月之工資總額計算，原告主張應以被告未充份提供工作之九十年六月份以前，即自九十年五月推算前六個月之薪資，以計算原告之平均工資，顯與前開勞基法對平均工資之定義不符，自不足採。

⑷再按勞基法第一條規定，為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。是以勞基法之規定，係為保障勞工權益，由國家以公權力介入，就勞資雙方所定之勞動條件，明文訂定最低標準，避免資方假借其經濟上之強勢，壓榨勞工之權益，藉以保障勞工之工作權。故雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，且此項規定為強制規定，而法律行為違反強制規定者，無效，民法第七十一條亦定有明文。再按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第二十一條第一項亦有明定。末按依勞動基準法施行細則第十二條規定，採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。準此，則按件計酬之勞工，如每日工作時間不少於八小時者，其每月工資即不得低於基本工資。

⑸經查，原告任職於被告公司，雖係按計計酬，惟仍須每日上班打卡，為兩造不爭執之事實，又依證人陳雪琴證稱，被告公司規定之上班時間為上午八時至下午五時三十分，中午休息一小時等情（見本院九十四年三月二日言詞辯論筆錄），足認原告雖係按件計酬，惟其每日工作時間仍不低於八小時，揆之前開勞基法施行細則第十二條之規定與說明，其每月薪資即不得低於基本工資。本件原告於九十三年八月二十三日離職前六個月所之領之薪資（即如附表一編號三三至三八所示，九十三年二月至同年七月份所領取之薪資），均不足基本工資（依行政院八十六年十月十六日台八十六勞字第三九七一六號函核定基本工資，自八十六年十月十六日起調整為每月一萬五千八百四十元），故若如被告所辯，應以原告前開離職前六個月實際所領取之薪資總額計算平均工資，揆之前揭說明，顯與法令規定相違，亦不足採。

⑹綜上，應以原告離職前六個月可領得之工資，以基本工資即每月一萬五千八百四十元計算原告可領得之資遣費，始稱妥當。依此，原告離職前六個月所可領得之薪資總額為九萬五千零四十元（15840×6=95040），其期間總日數為一百八十二日（29+31+30+31+30+31=182），則其平均工資為五百二十二元〔95040÷182=522（元以下四捨五入）〕，月平均工資為一萬五千六百六十元（522×30=15660〕，則原告可請求十二又十二分之八個月平均工資之資遣費共計十九萬八千三百六十元〔（12×15660）＋（12÷8×15660）=198360〕，逾此部分之請求，即無理由，不應准許。３．補發特別休假工資部分：

⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：⒈一年以上三年未滿者七日。⒉三年以上五年未滿者十日。⒊五年以上十年未滿者十四日。⒋十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止，勞基法第三十八條定有明文，而該規定並未特別限於按月、按日或按件計酬分式之勞工，況原告雖係採按件計酬方式，然其每日仍須上班打卡，與按月計酬者之出勤方式並無不同，當無特別排除適用勞基法關於其特休假權規定之理。而雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，且此項規定為強制規定，而法律行為違反強制規定者，無效，已如前述。故被告雖抗辯其公司對欲進入公司工作之員工均會告知員工無特別休假權等情，並經證人陳雪琴為相同之證述，然此已為原告否認，而證人陳雪琴為被告公司法定代理人之妻，因與被告有利害關係，其證詞非無偏頗之情，且縱屬實情，因其約定有違前開勞基法關於特別休假權之強制規定而無效，故被告抗辯原告無特別休假權，自不足採。

⑵又按特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞基法第三十九條定有明文，再特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法施行細則第二十四條第三款亦有明定。而被告公司除星期日、國曆一月一、二日、農曆除夕至初五、清明節、中秋節、勞動節等全日、選舉日、端午節半日休假外，其餘天數均正常上班，並未休假等情，業經被告自承在卷，並經證人陳雪琴證稱屬實，而被告對原告主張除上開休假日外，均有到公司上班（其實際上班日數如附表一所示）乙節，已表示無意見在案（見被告九十四年二月二十五日提出之答辯㈢狀），雖被告嗣後提出原告之考勤表，主張應以考勤表上記載之情形為準，即原告實際上班日數，應如附表二所示之情形，然考勤表之記載與原告實際上班情形不符等情，已如前述，實不足作為原告出勤狀況之依據，且縱原告有未打卡之情形，然其非必即為從事特別休假，況被告一再主張其公司之員工無特別休假權，則被告公司顯未依勞基法規定給予原告特別休假，再證人陳雪琴證稱原告如果要於休假日加班，被告公司不會限制等語屬實（見本院九十四年三月二日言詞辯論筆錄），縱認本件原告係被告自動於特別休假日工作，並非基於被告公司之要求，惟被告對原告自動於特別休假日工作，本即有同意或拒絕受領其勞務之權，茲被告既已同意原告於特別休假日工作並受領其勞務，揆之勞基法保護勞工之立法意旨，依前述勞基法施行細則第二十四條第三款之規定，被告公司亦應於兩造終止勞動契約後，依原告得享有之特別休假日數發給工資。

⑶而原告八十一年一月四日任職至八十八年一月三日滿七年應給予十四日特別休假、至八十九年一月三日滿八年應給予十四日特別休假、至九十年一月三日滿九年應給予十四日特別休假、至九十一年一月三日滿十年應給予十五日特別休假、至九十二年一月三日滿十一年應給予十六日特別休假，至九十三年一月三日滿十二年應給予十七日特別休假，共計九十日。而原告於八十八年度之年度所得為二十九萬九千八百元、八十九年度所得為二十三萬四千一百元，九十年度所得為十九萬零九百元（雖原告自九十年六月份起，所領取之薪資低於基本工資，惟因全年之總所得仍高於基本工資，故仍以全年總所得計算），至九十一年度至九十三年度，因原告所得之每月薪資不足法定基本工資，故若以實際所得薪資計算日平均薪資，顯與法有違，爰依基本工資每月一萬五千八百四十元，計算九十一年至九十三年之所得各為十九萬零八十元。至被告主張應以原告實際領取之工資計算，此與勞基法為保護勞工而定有最低基本工資之規定意旨有違，自不足採，惟被告於原告任職期間，既未積欠原告工資（九十三年八月份之薪資除外，另被告應補足原告工資問題，詳如後述），則原告於終止勞動契約後，依勞基法施行細則第二十四條規定，僅能請求被告依當年度日平均工資再發給特別休假日數之工資，而非加倍發給，原告主張應加倍發給，亦有誤解。故被告應給付原告之特別休假日工資計算式如下：

①八十八年日平均薪資為八百二十一元（299800÷365=821，元以下四捨五入），故被告應支付特別休假工資一萬一千四百九十四元（821×14 =11494）。

②八十九年日平均薪資為六百四十一元（234100÷365=641，元以下四捨五入），故被告應支付特別休假工資八千九百七十四元（641×14=8974）。

③九十年日平均薪資為五百二十三元（190900÷365=523，元以下四捨五入），故被告應支付特別休假工資七千三百二十二元（523×14=7322）。

④九十一年日平均薪資為五百二十一元（190080÷365=521，元以下四捨五入），故被告應支付特別休假工資七千八百十五元（521×15=7815）。

⑤九十二年日平均薪資為五百二十一元（190080÷365=521，元以下四捨五入），故被告應支付特別休假工資八千三百三十六元（521×16=8336）。

⑥九十三年日平均薪資為五百二十一元（190080÷365=521，元以下四捨五入），故被告應支付特別休假工資八千八百五十七元（521×17=8857）。綜上，原告得請求特休假日工資總計為五萬二千七百九十八元，逾此部分之請求無理由，不應准許。４．被告應否補足原告自九十年六月起至九十三年七月份之基本工資：

⑴按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第二十一條第一項定有明文。又依勞動基準法施行細則第十二條規定，採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。準此，則按件計酬之勞工，如每日工作時間不少於八小時者，其每月工資即不得低於基本工資，固如前述。惟亦如前述，勞動契約為勞工在職業之從屬性上提供勞務，雇主給付報酬之契約，並非單純經濟價值之交換契約，其特點在於勞工身分上之從屬性，含有雇主對勞工提供勞務品質之信任，勞工亦有忠誠履行勞動契約之義務，而因勞工於受僱期間受勞動契約之拘束，有從屬於雇主而忠實履行其勞務之義務，若雇主給付之薪資未達相當之程度，將足以影響勞工之生計，故勞基法方授權行政院制定基本工資之標準，以保障勞工之生存權，然若勞工於勞動契約存續期間，同時又受僱於其他雇主，致違反對原雇主之忠誠義務，而其於其他雇主所領得之薪資加計原雇主所領得之薪資，已足達基本工資，則勞基法規定要求雇主應給付勞工不得低於法定基本工資之薪資，以保障勞工生存權之立法目的，已無存在之必要，勞工自不得再要求原雇主應補足其薪資達法定基本工資之數額，否則勞工豈非有藉法定最低工資之保障而獲取不當利得之嫌，更有違契約衡平原則。

⑵本件原告於與被告勞動契約繼續存續當中，自九十二年二月十日起同時又受僱於國泰人壽保險股份有限公司等情，已如前述，被告抗辯原告自九十年間即已同時受僱於國泰人壽保險股份有限公司云云，固不足採，而原告曾於打卡上班後再行外出之情形，亦經證人吳林素金證稱屬實，並經證人陳雪琴證稱原告有利用上班時間在外招攬保險業務之行為屬實，原告亦不否認其上開期間同時受僱於國泰人壽保險股份有限公司，擔任招攬保險業務之事實，則原告利用於被告公司上班時間同時為其他公司服勞務，除足以影響被告公司之工作外，亦違反原告對被告公司身分上之從屬性，縱如原告所主張係因被告公司未能提供充分之工作，且利用空檔時為之，不足以影響被告公司之工作進度，其所為亦降低對被告公司勞務之給付量，並違反忠誠履行與被告公司間勞動契約之義務，則原告自九十三年二月份起在被告公司所領取之薪資未能達法定基本工資之差額，應非全然可歸責於被告公司之未能充分提供工作，亦有部分是可歸責於原告之未能忠實履行其勞動義務所致，故原告自九十年六月份起至九十三年一月份止，被告公司給付予原告之薪資，如未達法定基本工資，被告公司依法自應補足，惟自九十三年二月份起，如原告於被告公司與國泰人壽保險股份有限公司合計領取之薪資已足達法定基本工資一萬五千八百四十元，則原告自不得再就其自被告公司領取之薪資部分，請求被告再補足至法定基本工資。

⑶又本件原告自九十年六月份至九十三年七月份止，每月在被告公司所領取之薪資詳如附表一所示，被告對此亦不爭執，堪信為真實，而被告自九十二年三月份起，在國泰人壽保險股份有限公司所領取之薪資，亦詳如附表所示，有該公司前開九十三年十二月八日國壽字第九三一二０一０七號函足憑，則總計原告可請求被告公司自九十年六月份起至九十三年七月份止補足之薪資，每月分別各如附表一所示，其合計為十萬零七百元，逾此部分之請求，即無理由，應予駁回。５．原告得請九十三年八月份之薪資若干：

⑴被告對原告主張其九十三年八月份之薪資尚未領取之事實並不爭執，且亦表示願意給付，惟抗辯原告九十三年八月份之薪資應為四千五百四十五元，原告則主張應依法定基本工資比例計算，即該月份上班二十三天，其工資應為一萬二千一百四十四元（15840÷30×23=12144）等語。

⑵經查：依法被告本應補足原告法定基本工資，惟因原告同時受僱於國泰人壽保險股份有限公司，則其若兩家公司所領得之工資，合計已達法定基本工資，則原告自不得再向被告公司請求補足，已如前述，而被告於九十三年八月份於國泰人壽股份有限公司領取之薪資為二萬六千九百五十五元等情，亦有前該國泰人壽保險股份有限公司函可稽，已達法定基本工資一萬五千八百四十元，揆之前開說明，原告自不得再請求被告公司依基本工資計算其薪資。從而，原告此部分得請求之金額應為被告公司主張應給付之薪資四千五百四十五元，逾此部分之請求，亦屬無據，不應准許。

五、綜上所述，原告依前述得請求之資遣費、終止勞動契約後應休而未休之特別休假日工資、補足未達法定基本工資月份之薪資與九十三年八月份之薪資共計三十五萬六千四百零三元（198360+52798+100700+4545=356403）。從而，原告依兩造之勞動契約法律關係與勞基法關於資遣費、特別休假日工資與基本工資之規定，請求被告給付三十五萬六千四百零三元，及自起訴狀繕本送達翌日即九十三年十月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。

六、又本件命被告給付原告即原告勝訴部分之金額未逾五十萬元，依民事訴訟法第三百八十九條第一項第五款規定，本院應依職權宣告假執行。又被告陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，經核無不合，爰酌定相當擔保金額，准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，失所附麗，應併予駁回。

七、另本院已認為原告終止勞動契約有理由，則兩造關於原告訴訟代理人有無代原告收受被告以存證信函終止勞動契約意思表示之權限，對判決結果無影響，又被告公司有無以原告實際所得薪資為其投保勞工保險，因原告既未提出此部分之損失請求，而被告是否涉有短報投保薪資金額，亦僅被告公司應否賠償原告損失與應否受違章罰鍰而已，與本件之請求無涉，而被告確實有未能提供充分工作予原告之情形，亦經本院認定如上，而被告提出之被告公司其他員工林美華、劉素霞年度薪資所得薪資單，並不足以證明原告確實尚有其他工作可做，而係原告不做之事實，亦不足為被告有利之認定，是兩造其餘攻擊防禦方法對判決結果無影響，本院自不再逐一論述，附此說明。

八、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第七十九條、第三百八十九條第一項第五款、第三百九十二條第二項、第三項，判決如主文。

臺灣臺南地方法院民事第二庭~B法官　高榮宏

~B法院書記官　李培聞~F0~T40