臺灣臺南地方法院95年度勞訴字第46號

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　 　95年度勞訴字第46號

原告

甲○○住臺南縣永康

被告

非凡國際租賃有限公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

林祺祥律師

　　　　　　乙○○

上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國96年5月9日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序部分：

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

二、本件原告依據勞動契約之法律關係，起訴請求被告應給付加班費新台幣（下同）359,824元、於應休假之78日未休假所折算之工資78,000元、資遣費69,672元及漏未提撥勞工退休金40,719元，共548,215元，於訴狀送達被告後，復擴張請求為被告應給付加班費419,401元、於應休假之75日未休假所折算之工資75,000元及資遣費68,328元，共562,729元，嗣減縮請求為被告共應給付548,215元，原告所為核為擴張及減縮應受判決事項之聲明，應予准許，合先敘明。

乙、實體部分：

一、原告起訴主張：原告自民國（下同）94年6月16日至95年8月31日受僱於被告，擔任接送日商三菱軌道公司 (以下稱日商公司) 主管之駕駛工作。原告於任職期間，經常逾勞動基準法第30條第1項所定每日正常工作時間而加班，被告均未給付該部分工資。爰依勞動基準法相關規定，請求被告給付下列足額工資：

（一）加班費部分：原告於試用期間，延長工作時間在2小時以內者，計146小時；再延長工作時間在2小時以內者，計145小時；再延長工作時間超過2小時以上者，計114小時；於正式任用期間，延長工作時間在2小時以內者，計518小時；再延長工作時間在2小時以內者，計516小時；再延長工作時間超過2小時以上者，計1,226小時。爰以原告終止勞動契約前6個月之平均工資，依勞動基準法第24條各款之規定，分別計算試用期間及正式任用期間內延長工作時間之工資，扣除被告已給付每日逾11小時及星期日不休假加給1天1,500元之加班費共154,860元後，被告應再給付原告419,401元。

（二）應休假日未休假部分：原告於隔週六休應休假而未休假者，計30日；於例假、休假正常上班者，計38天，被告均無另給補假休息；工作期滿1年後，被告亦未給予7日特別休假。被告罔顧勞工權益，未依法給予隔週六休、例假、休假及特別休假，爰依勞動基準法第36條、第37條、第38條之規定，請求被告應按日薪1,000元折算工資，給付原告75,000元。

（三）資遣費部分：被告有以上違反勞動基準法事由，致損害原告權益，爰依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，不經預告終止與被告之勞動契約。並爰引同條第4項準用同法第17條之規定，被告應再給付原告資遣費68,328元。

（四）並聲明：

(1)被告共應給付原告548,215元。

(2)訴訟費用由被告負擔。

二、被告則以：本件勞動契約，約定「由被告雇用原告擔任接送日商公司主管之駕駛工作，每日工作11小時，月薪30,000元 (試用期間月薪為27,000元)」之勞動條件，該內容經告知並得原告同意而成立，該勞動契約並無違反勞動法令。且：

（一）原告每月薪資均包含基本工資與概算加班費，又每日工作逾11小時者，由被告扣除作業費用後，以1小時120元計算發給加班費。原告於任職期間從未異議該勞動契約有何違反勞動法令之處，應已知悉並同意上開勞動條件。

（二）依勞動基準法施行細則第24條規定，特別休假日，應由勞雇雙方協商排定。原告自任職以來未曾申請排定特別休假，並非被告單方面不給予特別休假。

（三）原告原工作地點因業務緊縮，為因應營運及人力狀況，調整原告至中部繼續服務，並安排其住宿與交通費用補貼。詎料原告無正當理由連續曠工3日以上，被告依勞動基準法第12條第1項第6款規定，終止勞動契約，並無違反勞動基準法之規定。

（四）縱被告有違反勞動基準法規事由，依勞動基準法第14條第2項規定，原告亦需自知悉該事由之日起30日內，為終止契約之表示。但原告自任職以來未曾向被告反應有此情事，不得自行終止勞動契約及請求資遣費等語，資為抗辯。

（五）並聲明如主文所示。

三、不爭執事項：

（一）原告自94年6月16日起至95年8月31日止，任職於被告，雙方約定原告擔任接送日商主管之駕駛工作，每日工作11小時。試用3個月之薪資為27,000元，正式員工之月薪為30,000元。原告每日逾11小時之工作時間，另由日商公司給付加班費。

（二）原告每日工作起迄時間如卷附之業務日報及月報表所載。

（三）原告於任職期間之國定假日、例假、隔週休假一日及特別休假日，繼續工作未能休假者，共計75天。

（四）原告於95年9月22日以被告違反勞動法令，為理由終止與被告之勞動契約。被告於95年10月18日以原告曠職3日寄發存證信函方式，向原告表示終止勞動契約。

（五）原告任職期間未向被告公司反應未收到足額的加班費。

四、得心證之理由：本件勞動契約係約定原告受僱於被告，擔任接送日商公司主管之駕駛工作，每日工作11小時，前3個月試用期間月薪為27,000元，正式任用後月薪為30,000元。每日工作逾11小時之加班費，由被告自日商給付之金額扣除作業費用後，以1小時120元發給原告該部分之加班費，此為兩造所不爭執。原告提出其正式任用期間之2月份薪資明細表，認薪資明細表中未列加班費，足證被告發給之月薪並不含逾正常工作時間8小時之工資，主張被告應再給付加班費云云，則為被告所否認，並以前詞置辯。經查：本件勞動契約約定原告擔任接送日商公司主管之駕駛工作，每日工作11小時，週日值勤另給付1,500元，超過11小時部分由日商按每小時120元給予津貼，可見雙方係以每日相當於工作11小時為其僱傭契約之內容，原告既應徵司機工作，並與被告公司約定接送日商方式值勤，自應已知悉其工作性質，與一般持續性耗費精神、體力之工作者之工作時間及假日、休假日休息之情形不同，兩造約定之薪資，自已考量原告工作內容及輪休之狀況，意即雙方於僱傭契約成立伊始，其約定之工資自應包括延長工時、例假日、休假日及特別休假日照常出勤之工資在內。又依原告提出之薪資明細表雖無列出加班費，然加總底薪及其他項目後，應支合計欄為30,000元，與被告辯稱正式任用期間之月薪為基本工資加計概算加班費共30,000元相符。且觀諸前揭明細表與同樣受僱於被告之「莊清泉」2月份薪資明細表，其中除勞、健保費用欄以327元、344元計算外，其他項目均以1,000元之倍數填載，加計後應支合計欄總額均為30,000元，有薪資明細表2份在卷可稽，被告發給受雇員工之薪資明細表，應在方便加總計算，使最後支付總額與兩造約定月薪數額相符，尚不能執此薪資明細表中未列有加班費或逾時津貼即認為兩造薪資未含有加班費。復查兩造係以每日工作11小時為勞動條件，原告亦自陳工作逾11小時及星期日加班之工資，被告另以現金方式直接發給，又原告於試用期間及正式任用期間所領取之薪資金額，均未逾前揭合意之薪資，有存摺交易明細查詢單1份在卷可憑，核與原告自行登記每日工作時數之月報表上，將「ACTUAL TIME WORKINGHRS」 (按指每日實際工作時數)減去11小時後登載為「OVERTIME WORKING HRS」 (按指每日逾時工作時數)時數相符，原告亦不否認被告已就工作時間超過11小時部分按兩造約定以每小時120元另外給予加班費，而原告於任職期間亦無反應未領取到加班費等情，綜上所述，原告應知悉每月薪資係工作11小時之總和，工作時間11小時內而逾正常工作時間8小時之加班費，業已計入每月核發之薪資中，其主張被告未給付此部分之加班費，實屬無據。被告辯稱月薪除基本工資外，尚包含薪資結構表中之逾時津貼、假日津貼及假日逾時津貼等項目之概算加班費，應可採信。而本件爭點在於被告是否未足額給付下列工資？原告終止勞動契約是否合法？並得請求資遺費若干？

（一）加班費部分：

1.按勞工每日正常工作時間不得超過8小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞動基準法第30條第1項前段、第24條第1項第1款、第2款分別定有明文。復按又延長工時之工資，係以勞工平日工資為計算基準。又所謂「勞工平日每小時工資額」，係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬，但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入，有行政院勞工委員會77年7月15日臺（77）勞動二字第14007號函足資參照。再延長工作時間超過2小時者，其工資之計算，以勞動基準法第24條第2款之規定，除了固定工資之外，再多給1又3分之2工資，與同法第39條指勞工於每月應得工資外，再多領休假日工作之工資相較，前者規定對勞工較為有利，故再延長工作時間超過2小時之工資，應依同法第24條第2款之規定為加給之標準，司法院第十四期司法業務研究會期司法院第一廳研究意見，可資參照。又勞工於非例假日之休息日出勤工作，工資應如何發給，應視該休息日之性質而定。該日如係因勞資雙方約定之正常工作時間逾法定正常工作總時數者，應依勞動基準法第24條規定辦理，亦有90年6月7日行政院勞工委員會（90）台勞動二字第0019248號函，可資參照。而勞工於休假日工作工資之計算，即使未滿8小時，因已無法充分運用假日，依同法第39條規定，除假日當日工資照給外，再加發1日工資之工資，而超過於正常工作時間8小時部分，依同法第24條規定辦理，行政院勞工委員會 (87)台勞動二字第039675號函亦可參照。

2.兩造勞動契約以每日工作時數為11小時，月薪包含基本工資及概算加班費為條件，是平日每小時工資，應以本薪為據，自不得計入概算加班費部分，否則有重覆計算加班費之虞。是原告平日每小時工資，於試用期間為68.75元 ((27,000－16,500)÷30÷8＝68.75)、於正式任用期間為76.25元((30,000－18,300)÷30÷8＝76.25)。原告於隔週六休即非例假日之休息日出勤工作時，該日正常工作時間延長工時者逾依同法第24條規定計算工資；休假當日上班者，除加給1日工資外，逾正常工作時間者，依同法第24條規定計算工資；於平日、隔週六休、例假及休假之日再延長工作時間在2小時以內及超過2小時者 (以下稱再延長工作時間者)，以不低於勞動基準法第24條第1項第2款規定，按平日每小時工資額加給3分之2。

3.經查原告任職期間，被告應給付之加班費：

(1)試用期間 (即94年6月16日起至同年9月15日)，延長工作時間在2小時以內者於平日為142小時，工資為12,984元、於隔週六休為12小時，工資為1,097元、於例假為4小時，工資為366元。再延長工作時間者於平日為179.5 小時，工資為20,485元、於隔週六休為13.5小時，工資為1,541元、於例假為12.5小時，工資為1,427元。又隔週六休正常工作時間8小時者計有48小時，工資為3,300元，且有4日例假未休假，工資為2,200元，以上共計43,400元，計算式參見附表註一。

(2)正式任用期間 (即94年9月16日起至95年8月31日止)，延長工作時間在2小時以內者於平日為494小時，工資為50,098元、於隔週六休為48小時，工資為4,868元、於例假為13小時，工資為3,291元及於休假為8小時，工資為823元。再延長工作時間者於平日為1,038小時，工資為131,385元、於隔週六休為81小時，工資為10,253元、於例假為10小時，工資為1,266元及於休假為3.5小時，工資為443元。又隔週六休正常工作時間8小時者計有192小時，工資為14,640元，且於26日例假及8日休假未休假，工資各為15,860元及4,880元，以上共計236,161元，計算式參見附表註二。原告任職期間之上開工作時數，有業務日報及月報表附卷可憑。以上 (1)、(2)合計279,561元 (43,400+236,161＝279,561)。

4.被告於試用期間94年6月16日至同年9月15日之3個月及正式任用期間94年9月16日至95年8月31日之11.5個月之月薪中，已給付原告扣除本薪後概算之加班費共166,050元 ((27,000－16,500)×3＝31,500，(30,000－18,300)×11.5＝134,550，元以下四捨五入，31,500+134,550＝166,050)元，及被告現金給付之加班費154,860元，此為兩造所不爭執，是被告已給付加班費共320,910元 (166,050＋154,860＝320,910)，已逾原告應領取之加班費279,561元，原告請求被告應再給付加班費，即屬無據。

（二）例假、隔週休假、休假及特別休假日工資部分：

1.按勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假；紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假；勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日；第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第36條、第37條、第38條及第39條及勞動基準法施行細則第24條第3項分別定有明文。

2.經查，原告任職期間有於隔週六休、例假及休假等日未休假，及工作年滿1年應有7日特別休假，共計有應休假而未休假75日，此為兩造所不爭執，揆諸前開規定，被告應發給付75日未休假而折算之工資。原告雖有於任職期間隔週六休30日上班，惟該日工資已計入上述 (一)3. 隔週六休正常工作時間8小時者，被告並無短少給付隔週六休之工資。原告請求隔週六休應休假而未休假所折算之工資，即無可採。

3.復查，原告任職期間於例假及休假上班者計有38日，被告抗辯已以現金發給星期日 (即本件例假)加班費1天1,500元等語，為原告所不爭執，是原告於例假或休假上班之工資，被告除於月薪中本薪發給該例假、休假之一倍工資外，上述 (一)3.亦已給付例假、休假之加倍部分工資，原告請求於例假、休假應休假而未休假所折算之工資，亦屬無據。

4.再查，原告因工作期滿1年有7日之特別休假，依勞動基準法施行細則法第24條第1項第2款規定，該特別休假應由勞雇雙方協商排定。原告於終止契約後，無法再與被告協商排定特別休假之日期，得依同項第3款規定，請求被告發給其應休假而未休假之7日特別休假工資。該7日特別休假依正式任用期間月薪折算工資後為4,270元 (18,300÷30×7＝4,270) ，惟自被告前揭 (一)4. 已給付之加班費總額扣除應給付之加班費仍有餘額37,079元 (320,910－279,561－4,270＝37,079)，已足給付上開特別休假日7日工資，原告主張被告應再給付特別休假折算之工資，自不足採。

5.綜上(一)、(二)所述，被告已給付原告足額之加班費，原告主張被告應再給付加班費及應休假日未休假及特別休假所折算之工資，為無理由。

（三）原告終止勞動契約是否合法？並得請求資遺費若干？

1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第14條第1項第6款、第2項分別定有明文。

2.原告固主張被告有違反勞動基準法第30條第1項「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時」；延長工作時間逕以11小時後始依時薪120元發給加班費，與同法第24條計算方式有違；未予同法第36條、第37條、第38條規定之隔週六休、例假、休假及特別休假，嗣後亦無折算工資，致損害其權益，而依同法第14條規定終止勞動契約，並依同條第4款規定，請求被告應給付同法第17條之資遣費云云。然查：本件勞動契約約定原告每日工作11小時及正常任用期間之再延長工作時間者以1小時120元計算，雖分別違反勞動基準法第30條第1項正常工作時間不得超過8小時及同法第24條第1項第2款按平日每小時工資額加計3分之2以上即127元以上 (76.25×1.66＝126.5，元以下四捨五入)之規定，但違反前者之法律效果僅被告需受同法第79條第1項第1款之行政處罰，該勞動契約並非因此無效；又被告提出薪資結構表，每月已多給付原告742元 (30,000－本薪18,300－概算加班費 (7,707＋2,440＋811)＝742)，可供扣抵加班費1小時7元之差額。且依前述 (一)3.、4.之說明，經計入再延長工作時間者之工資後，被告亦無給付不足加班費之情；原告於隔週六休、例假及休假應休假而未休假部分，被告嗣後雖未另予補假休息，惟依前述 (一)3. 之說明，被告業已給付該部分工資；原告於95年8月底離職前未向被告申請排定特別休假，此為原告所不爭執，並非被告片面不予特別休假，且參酌前述 (一)3. 之計算，原告請求折算特別休假之工資，被告亦已給付完畢。綜上，被告雖有違反勞動基準法中正常工時及計算再延長工作時間工資規定之缺失，該缺失不足影響勞動契約之效力外，被告給付原告之加班費總額已逾原告請求之數額，原告權益並未因此受有任何損害。此外，原告於任職14個多月間，未曾向被告反應未收到足額加班費，此為兩造所不爭執，縱原告有違反勞動契約情事致原告受有損害，原告亦應依勞動基準法第14條第2項規定，需自知悉上揭情事之日起，30日內為之，又原告不否認於離職後之95年9月22日始以被告違反勞動法令為由，終止本件勞動契約，有存證信函1份在卷可憑，被告抗辯原告終止勞動契約不合法，核無不合，原告終止勞動契約既不合法，其請求被告應給付資遣費，即屬無據。

五、綜上所述，原告請求被告給付加班費、應休假日未休假及特別休假折算工資及資遣費共548,215元，為無理由，應予駁回。

六、本件待證事實已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院斟酌後，認於判決結果已不生影響，爰不一一詳為論述，附此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。