臺灣臺南地方法院99年度勞簡上字第7號

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　 99年度勞簡上字第7號

上訴人

人冠遊艇股份有限公司

法定代理人

乙○○

被上訴人

甲○○

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國99年4月15日本院柳營簡易庭99年度營勞簡字第1號第一審判決提起上訴，經本院於民國99年9月8日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人之陳述及所用證據，除與原判決記載相同者，茲予引用外，另補稱：

（一）被上訴人係於民國97年10月27日向財團法人台南勞資事務基金會申請協調，其聲請協調之前，並未告知上訴人有關協調內容，迄上訴人於同年月28日收受該基金會97南勞資協北字第097155號函，始悉被上訴人不服工作之調派；且兩造97年11月6日經該基金會協調不成，雖又於同年11月25 日、12月16日在台南縣政府調解未果，但兩造仍同意於同年月23日以前再私下協商，故調解於同年12月23日始確定不成立，而依勞資爭議處理法第7條「勞資爭議在調解或仲裁期間資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為」規定，97年10月27 日至同年12月23日調解期間又不得為解雇公告，故上訴人知悉有解雇被上訴人之原因應為97年12月23日，非同年10 月27日，則上訴人以被上訴人違反勞基法第12條第1項第1款之規定，於97年12月25日解雇被上訴人，並未逾勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2項規定自知悉日起算之30 日。

（二）勞基法第74條規定，勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴；雇主不得因勞工之申訴而予以解雇、調職或其他不利之處分。然被上訴人申訴之事由乃屬虛構，當不應受上開規定不得解雇規定之保障。原審未查，竟認上訴人解雇被上訴人之公告已逾知悉30日法定期間，並依勞基法第15條2項、第16條1項3款、第3項，按被上訴人平均工資新台幣（下同）41,828元，計算89年8月至94年6月（舊制）及94年7月1日至97年12月25日（新制）止之資遣費254,454元及預告工資41,828元，共296,282元，判令上訴人給付，顯非適法，爰提起上訴；並聲明：原判決關於該部分判決廢棄。

二、被上訴人則以：勞基法第12條第1項第1款及第4款之事由並非勞資爭議，並無勞資爭議處理法第7條之適用；且被上訴人97年10月20日因不願簽轉任及自願離職書，始遭調職；上訴人又違法扣除被上訴人6%做為退休金提繳之用，並強制被上訴人回公司投保勞保，為保障自身權利，被上訴人依勞工退休金條例第40條，及勞基法第74條規定，向主管機關申訴，自屬於法有據，並無勞基法第12條第1款、第4款之情事。又上訴人於兩造協調、調解期間，已足悉被上訴人申訴之事由，不待調解不成立確定，上訴人於知悉被上訴人申訴事由30日後始解僱被上訴人，自與勞基法第12條第2項之規定有違等語置辯。其餘陳述則與原判決記載相同；並聲明駁回上訴。

三、兩造不爭執之事項：

（一）被上訴人自89年8月起受雇上訴人公司，先擔任家俱班之木工職務。

（二）上訴人公司之員工分為契約工與公司工，其中公司工日薪1,100元，並由上訴人公司為其投保勞健保，契約工則領取日薪1,650元，惟其勞健保由契約工加入工會投保。被上訴人於受僱當時選任契約工。

（三）被上訴人於94年7月新制退休金制度強制實施時選擇新制的退休金制度。

（四）兩造在94年7月1日有簽立部分工時勞動契約書。

（五）上訴人公司於97年10月間調查公司內員工是否轉任為公司不定期契約工、定期契約工或承攬人，如願轉任，須辦理自願離職三個月以上，被上訴人於97年10月9日簽立轉任意願調查表時勾選無轉任意願一欄。

（六）上訴人公司於97年10月20日將被上訴人自家俱班調至造模班，被上訴人於97年11月29日以台南東寧路郵局第278號存證信函表明其辦理停職之事由；上訴人公司則於97年12月4日以台南官田工業區郵局第48號存證信函回覆被上訴人表示礙難同意。

（七）被上訴人於97年10月27日向財團法人台南勞資事務基金會申請協調，經臺南縣政府定97年11月25日下午2時召開勞資爭議調解會，兩造於該次會議中同意私下再協商，嗣因協商不成回覆台南縣政府，台南縣政府又定於97年12月16日召開第二次勞資爭議調解會，調解結果：兩造同意於97年12月23日以前再行私下協商，如有結果，視同調解成立，如無結果，視同調解不成立。嗣因協商未達共識，而調解不成立。

（八）上訴人公司於97年12月25日張貼公告並通知被上訴人，以被上訴人不服上級合理的工作調度和指揮支援造模班工作，逕行向縣府勞工處投訴要求公司必須給予資遣費案，經調解委員一致認定不成立，被上訴人舉動已經浪費許多不必要的社會資源並對公司外在及內在形象造成嚴重的負面影響，為避免此一風氣蔓延為由，引勞基法第12條第4款規定不經預告終止勞動契約而解雇被上訴人。

四、兩造爭執事項是否如下：

（一）上訴人終止與被上訴人間之勞動契約是否違反勞基法相關規定？（即被上訴人是否無權聲請調解？）

（二）勞基法第12條之除斥期間是否應從97年12月23日起算？

（三）資遣費是否應從94年7月開始起算？

五、得心證之理由：

（一）上訴人主張被上訴人不服公司調派其支援造模班工作，向台南縣政府勞工處投訴要求上訴人給予資遣費之舉，對上訴人形象造成嚴重負面影響，乃依勞基法第12條第4款規定，於97年12月25日公告終止與被上訴人間之勞動契約等情，為兩造所不爭執，且有財團法人台南勞資事務基金會97年10月27日南勞資協北字第097155號函、97年11月6日協調紀錄，台南縣政府97年11月20日府勞關字第0970264173號函，及上訴人97年12月25日人資字第970024 號公告在卷可按，足堪認定。茲被上訴人爭執上訴人上開解雇違法，應依法給付資遣費，故本件首應審究上訴人之解雇公告是否於法有據。經查：

（1）被上訴人自89年8月起受雇上訴人公司家俱班木工，為契約工，94年7月實施勞工退休新制，被上訴人選擇新制，但因上訴人公司未依新制替被上訴人提撥6%退休金，又從薪資中扣除2%發票費，嗣又調動被上訴人職務，被上訴人因而不服，向主管機關申訴，聲請調解，為被上訴人自認在卷，且有財團法人台南勞資事務基金會97年11月6日勞資爭議協調紀錄所載勞方之主張為憑，足認被上訴人係因其勞工權利及工作調整事項有所爭議，而申請調解。則按98年7月1日修正前勞資爭議處理法第4條「本法所稱勞資爭議，為勞資權利事項與調整事項之爭議。權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。」、同法第2條「本法於雇主或雇主團體與勞工或勞工團體發生勞資爭議時適用之。」、第9條第1項「勞資爭議當事人申請調解時，應向直轄市或縣(市)主管機關提出調解申請書。」等規定，被上訴人向主管機關申請調解，自屬於法有據；且該法乃依中華民國憲法第154條制定之（參勞資爭議處理法第1條），被上訴人行使憲法保障之權利，自無勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之情事，上訴人據以解雇被上訴人，顯屬無據。

（2）上訴人不得以被上訴人依法申訴為由，終止兩造間之勞動契約，已如前述；縱被上訴人具有得終止勞動契約之事由，上訴人尚須於知悉被上訴人違反勞動契約或工作規則時起30日內為終止之意思表示，此觀勞基法第12條第2項「雇主依勞基法第12條第1項第4款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」之規定即明。被上訴人既因勞資爭議於97年10月27日向財團法人台南勞資事務基金會申請協調，而上訴人且於同年11月6日出席協調會議，有該協調記錄可憑，上訴人當無不知悉被上訴人申訴之事由，以及該舉有無違反勞動契約或工作規則之理；而上訴人遲至同年12月25日始以人資字第970024號公告解僱被上訴人，顯已逾法定之30日期間，其解雇於法自有未合。

（3）至上訴人主張礙於勞資爭議處理法第7條「勞資爭議在調解或仲裁期間資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為」規定，故無法於申訴調解期間解雇被上訴人，上開30日法定期間，應自調解不成立確定之日，即97年12月23日起算；然查勞基法第12條第2項「雇主依勞基法第12條第1項第4款規定契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」，係指勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者而言，與勞資爭議無涉；遑論勞工向主管機關申訴，雇主不得以之為終止勞動契約之事由，勞基法第74條規定「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。」、「雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。」規定甚明，上訴人以被上訴人申訴為由，解雇被上訴人，自屬違背法令。

（二）復按「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約」、「第17條規定於本條終止契約準用之。」，勞基法第14條第1項第6款、第4項定有明文；又「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：...三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。...雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」，同法第16、17條亦有明文。查上訴人以被上訴人向主管機關申訴為由，終止兩造間之勞動契約，於法有悖，已如前述，則被上訴人違反勞工法令，損及被上訴人之勞工權益，被上訴人於97年12月29日起訴（參原審起訴狀本院收文章），請求上訴人給付資遣費及預告工資，參照前揭法條規定，洵屬有據。又被上訴人自89年8月起受雇上訴人公司，先擔任家俱班之木工職務，嗣94年7月新制退休金制度強制實施時，選擇新制，並於94年7月1日與上訴人簽訂部分工時勞動契約，以及被上訴人平均工資為41,828元等情，均為兩造所不爭執，被上訴人自89年8月起迄終止兩造勞動契約之日止，在同一雇主即上訴人之事業單位繼續工作，不容置疑。是依勞基法第84條之2前段「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算。」，即同法第17條之規定，上訴人應以被上訴人之工作年資，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，從而原審以被上訴人89年8月到職日起，依上訴人平均工資41,828元核算被上訴人得請求之資遣費及預告期間工資，並無違誤。

（三）綜上，上訴人終止兩造間之勞動契約，於法有悖；而被上訴人以上訴人之前揭違法情事，依法請求上訴人給付資遣費及預告期間工資，又於法有據，從而原審為上訴人敗訴之部分判決，並無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

六、兩造其餘攻擊防禦方法，經本院審酌認於判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。

七、末按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；且法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條、第87條第1項分別定有明文。本件訴訟費用為4,800元，應由敗訴之上訴人負擔，爰併予確定應負擔之訴訟費用額如主文第2項所示。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條、第87條第1項，判決如主文。