臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決

原告

郭峰旗

被告

振雄工業股份有限公司

法定代理人

蔡其雄

訴訟代理人

王進輝律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國101年12月19日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

㈠原告自民國95年5月8日起受被告雇用擔任機械操作工，被告卻突於101年8月11日以手機電話傳簡訊通知原告隔天不要到公司上班而終止勞動契約，原告向被告公司要求發給預告工資及資遣費，被告置之不理，原告乃向台南市政府聲請勞資爭議調解，被告仍不同意給付原告預告工資及資遣費而調解不成立。為此提起本件訴訟，請求被告給付如下之款項：

⒈資遣費新臺幣（下同）84,806元：本件被告以原告請假日數多，原告之產能為全公司最低，工作不能勝任為由終止原告之勞動契約，惟按雇主依勞動基準法（下稱勞基法）第11條規定終止勞動契約，應依同法第17條規定發給勞工資遣費。原告於101年8月22日申請調解，並於101年9月6日與被告進行調解，調解時表示兩造關係已不好了，沒面子回去上班，預計於101年11月9日會到別的公司正式上班。原告自95年5月8日起至101年8月11日止，共任職服務6年3月又3日，離職前六個月之薪資為101年2月26,885元、3月28,435元、4月29,270元、5月29,281元、6月29,070元、7月19,891元，平均工資為27,138元【計算式：（26,885＋28,435＋29,270＋29,281＋29,070＋19,891）÷6＝27,138】，原告服務6年又3個月，依勞工退休金條例第12條第l項規定計算，被告應給付資遣費84,806元【計算式：27,138÷2×（6＋1/4）＝84,806】。

⒉預告工資27,138元：原告在被告公司工作6年3個月又3日，依勞基法第16條第1項第3款規定被告應於30日前預告終止勞動契約，同條第3項也規定雇主未依第l項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，則被告應給付原告30日之預告工資27,138元。

⒊以上合計共111,944元【計算式：84,806＋27,138＝111,944元】。

㈡聲明：被告應給付原告111,944元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

㈢對被告抗辯所為之陳述：

⒈薪資明細有一張小紙條用訂書針釘住，大張是對外明細，小張的才是原告實際領到的錢。

⒉請假不是只有原告一個人請那麼多，包括科長也是當天請，隔天補假單。原告是有事情才請事假，廠長有簽名就表示同意，如被告不同意，本就可以不簽名。

二、被告則聲明請求駁回原告之訴，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行，並以下列情詞置辯：

㈠按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」、「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」、「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」勞基法第12條、勞工請假規則第7條、第10條分別定有明文。且「按判斷勞工是否符合勞基法第12條第1項第4款情節重大之要件，應就其違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失即該行為有損害事業主之社會形象評價、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準，如勞工之違規行為似已造成公司受有財產上之損害，且非偶一為之，對於勞雇關係之信賴已生破綻，則勞工之行為之情節是否未達重大程度，即非無疑。」最高法院101年台上326號判決參照。而原告於101年1月至8月11日間，共請事假21.6天，其中：

⒈原告大都事後才請假：

①101年1月12日才請101年1月9日之事假。

②101年1月14日才請101年1月11日之事假。

③101年1月20日才請101年1月18日之事假。

④101年2月1日才請101年1月30日之事假。

⑤101年2月13日才請101年2月9日之特休假。

⑥101年2月17日才請101年2月14日、15日之事假。

⑦101年3月6日才請101年3月2日之事假。

⑧101年3月16日才請101年3月13日之事假。

⑨101年3月27日才請101年3月22日之事假。

⑩101年4月9日才請101年4月5日之特休假。

⑪101年4月14日才請101年4月11日之事假。

⑫101年4月20日才請101年4月17日之事假。

⑬101年5月12日才請101年5月9日之事假。

⑭101年5月22日才請101年5月18日之事假。

⑮101年5月26日才請101年5月22日之事假。

⑯101年6月19日才請101年6月16日之特休假。

⑰101年7月12日才請101年7月5日、6日、7日之事假

⑱101年7月12日才請101年7月9日、10日、11日之事假⑲101年7月24日才請101年7月23日之事假

⑳101年8月8日才請101年8月7日之事假。

⒉被告針對原告事後補請事假之情事，一再口頭告誡、宣導，原告皆置之不理，仍舊我行我素，一再事後才請事假，原告違規之行為不僅係屬累犯、故意之行為，且對於被告公司人員之調配，內部秩序紀律之維護形成困擾，造成被告公司經營事業之損失與商業競爭力減損，原告違規行為之情節實屬達重大程度，被告自得依法不經預告終止勞動契約。

㈡勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約…六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者…」勞基法第12條定有明文，且「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，勞基法第43條前段、第12條第1項第6款，勞工請假規則第7條、第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。」最高法院97年台上字第13號判決參照。

⒈原告大都事後才請事假，已詳如前述。

⒉原告事後請事假，最高法院認為「然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職…」，故未依法定程序辦理請假手續本質上係屬曠職，而：

⑴原告於101年7月12日才請101年7月5日、6日、7日之事假及101年7月12日才請101年7月9日、10日、11日之事假、101年7月24日才請101年7月23日之事假，且未依法定程序辦理請假手續，仍應認為構成曠職，已屬一個月內曠工達七日，被告依法自得不經預告終止契約。

⑵原告於101年7月12日才請101年7月5日、6日、7日之事假及101年7月12日才請101年7月9日、10日、11日之事假，且未依法定程序辦理請假手續，仍應認為構成曠職，已屬二次連續曠職達3日，被告依法自得不經預告終止契約。

㈢證人楊中和為被告公司之廠長，屬於原告之直屬上級，原告請假須送交證人批示，原告未依法定程序辦理請假手續，證人以口頭告誡原告多次，被告公司為此事也宣導多次，要員工依法定程序辦理請假手續，無奈原告皆置之不理。

三、得心證之理由：

㈠原告主張被告公司應給付資遣費84,806元等語，惟為被告所否認，並以前詞置辯，經查：

⒈按非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在1個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時；又雇主依前條（按：即第16條）終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。另勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由僱主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定；勞基法第11條、第17條及勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。

⒉本件原告主張其自95年5月8日進入被告公司擔任機械操作工，被告公司於101年8月11日以手機傳簡訊方式通知原告隔天不要到公司上班而終止勞動契約等語，業據其提出台南市政府勞資爭議調解紀錄為證，且為被告所不爭執，自堪信原告此部分之主張為真實。

⒊至被告公司辯稱其係以原告於101年1月至8月11日間共請事假21.6天，且原告大都事後才請假，而原告於101年7月12日才請101年7月5日、6日、7日之事假，及101年7月12日才請101年7月9日、10日、11日之事假、101年7月24日才請101年7月23日之事假，且未依法定程序辦理請假手續，仍應認為構成曠職，已屬1個月內曠工達7日，以及二次連續曠職達3日，依勞基法第12條第4款及第6款之規定，被告自得不經預告終止勞動契約等語，惟查：

⑴證人即被告公司廠長楊中和於本院結證稱：「（法官問：原告任職於被告公司時，你是否就已經擔任廠長？）是的。」、「（法官問：你在工作上是不是對原告的工作、出勤、考核都有直接監督權責？）是的。」、「（

？）知道。」、「（法官問：是以何方式通知原告？）我是以簡訊方式通知原告，請原告隔天不用再來上班。」、「（法官問：你是否記得你簡訊內容是記載何內容？）我不是記得很清楚，但我應該有寫是因為請假天數過多，超過規定的十四天，公司將他解僱，我手機已經沒有留存簡訊底稿。」、「（法官提示本院卷32-62頁請假報告單、訃文並告以要旨，問：有無看過？）有看過，上面的批示也都是我批示的。」、「（法官問：公司的請假規定有無規定請假超過多少天數要予以解僱？）公司沒有規定，但在勞基法有規定請事假不得超過十四天。」、「（法官問：原告有無因請假程序未辦理而被公司認定曠職？）沒有。」、「（法官問：原告有無因曠職而被公司懲處？）沒有。」、「（法官問：原告有無因事後補請假而遭你以主管的身分警告或懲處？）我有約談原告過，至於次數幾次及時間我不記得。」、「（法官問：在101年8月11日以簡訊解僱原告前多久，曾對原告為勸戒或約談？）應該在101年6、7月左右。」、「（法官問：公司曾經對原告做過何種懲處或降級、減薪之處罰過？）完全沒有。」、「（法官問：你在101年8月11日以簡訊解僱原告，有無受公司其他人指示？）我是受我們蔡文釗總經理指示。」、「（法官問：為何蔡總經理指示在7月間，而你遲到8月11日才解僱原告？）因為我想說讓原告能不能自愛一點。」、「（法官問：公司原來是不是請事假可以在8點以前打給同事，再由同事轉知主管？）是的，這是公司慣例。」等語（見本院卷第66頁至第69頁）。本院審酌證人即對原告有出勤、考核直接監督之廠長楊中和上開證述，以及被告公司所提出原告之員工請假報告單上均有其單位主管之簽名等情（見本院卷第32頁至第62頁），堪認原告並未違反公司請假之慣例及規定，且被告公司當時對原告各次之請假，並未認定原告請假不合程序而認定原告曠職，亦未曾因此而對原告為任何懲處。

⑵按勞基法第12條第1項第4、6款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者；無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。惟勞基法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年台上字第2624號判決要旨參照）；又按雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，而在各種懲戒手段中，以解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係，因涉及勞工之工作權保障之範圍，因此在可期待雇主之範圍內，若有捨解僱而得採用對勞工權益影響較輕之措施者，應係符合憲法保障工作權之價值判斷，故解僱係雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即「解僱之最後手段性」。因此，雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須相當，符合比例原則，始構成上開「情節重大」之要件（最高法院97年台上字第920號判決參照）。

⑶被告公司曾因原告臨時請事假之次數及天數較多而約談原告等情，固經認定如上，惟原告於請事假當天上午八點以前均依公司慣例打電話給同事請其轉知主管，並於嗣後提出請假報告單，被告公司當時對原告各次之請假，並未認定原告請假不合程序而認定原告曠職，亦未曾因此而對原告為任何懲處，亦經認定如上，因此，縱認原告臨時請事假之次數及天數較多之行為，而有違反勞工請假規則之情形，惟核仍不屬勞基法第12條第1項第6款所規定「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」之情形；至被告公司縱認上開情事有勞基法第12條第1項第4款所規定違反工作規則，情節重大之情形，亦應先採取警告、懲戒等其他替代手段，而不得遽予解僱，否則即與勞基法第12條第1項第4款限定為「情節重大」之解僱最後手段性之精神相違。被告公司既未於採取解僱手段前曾採取其他侵害較小之措施，而遽以解僱，於法即有不合。

⑷依上所述，原告固有臨時請事假之次數及天數較多之行為，然被告公司當時對於原告臨時請事假之程序，並未限制，亦未認定原告曠職並通知原告，且被告公司應非不可先採取解僱以外之其他懲戒手段，而繼續與原告維持勞雇關係，是被告公司於訴訟中主張其乃係以原告有勞基法第12條第1項第6款所規定無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日之情事；或同條第4款所規定違反勞動契約及工作規則情節重大之情事為由，解僱原告等語，難認為有理由。

⒋再查，被告公司於訴訟中主張其乃係以原告有勞基法第12條第1項第4款及第6款所規定之事由解僱原告，固屬無據，惟依調解紀錄記載：「資方主張：1.勞方自101年1月至8月9日請事假21.6天，病假4天，曠職1天。2.勞方產能為全公司最低，拖累了同一部門」等語（見本院卷第7頁），以及證人楊中和證稱：其以手機簡訊記載因為原告請假天數過多，超過規定的十四天，公司將他解僱等語（見本院卷第67頁）觀之，既原告並無勞基法第12條第1項第4、6款所規定之事由，被告公司仍堅持將原告解僱，又被告公司解僱原告時並未表明係依勞基法何條款為之，自應由本院參酌上開情事，認定被告公司僅能依勞基法第11條第5款關於「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告後終止勞動契約」之規定，對原告為終止勞雇契約之意思表示，因此，原告主張被告公司應依勞基法第17條規定，給付資遣費，應屬可採。

⒌第查，被告不爭執原告之工作年資為6年又3個月，以及原告離職前6個月之月平均工資為27,138元（見本院卷第28頁），則依勞工退休金條例第12條第l項規定計算，被告公司應給付原告之資遣費為84,806元【計算式：27,138÷2×（6＋1/4）＝84,806】，因此，原告請求被告應給付資遣費84,806元為有理由，應予准許。

㈡原告另請求被告應給付其預告工資27,138元，亦為被告所否認，並以前詞置辯，經查：

⒈按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條定有明文。本件被告未依規定為預告即終止契約，原告自得向被告公司請求給付預告工資。

⒉次查，原告工作年資已逾3年以上、月平均工資27,138元，已如前述；從而，原告依上揭規定，請求被告公司給付預告工資27,138元【計算式：27,138 /30×30＝27,138】，為有理由，應予准許。

㈢綜上所述，原告主張被告公司應給付原告資遣費及預告工資，合計111,944元，及自起訴狀繕本送達翌日即101年10月13日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。

四、本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及證據資料之主張，核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併予敘明。

五、末按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條及第87條第1項分別定有明文。經核本件訴訟費用為第一審裁判費1,220元，爰依上開規定確定被告應負擔之訴訟費用如主文第2項所示。

六、本件係屬民事訴訟法第427條第1項簡易訴訟事件，所為被告敗訴之判決，爰依同法第389條第1項第3款之規定，依職權宣告假執行，並依職權宣告被告以如主文第3項後段所示之金額為原告供擔保後，得免為假執行。

七、結論：本件原告之訴為有理由，應依民事訴訟法第436條第2項、第78條、第87條第1項、第389條第1項第3款、第392條第2項，判決如主文。