臺南簡易庭102年度南勞簡字第9號

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決　102年度南勞簡字第9號

原告

潘詰怡

被告

上大光學股份有限公司

法定代理人

黃志雄

訴訟代理人

黃冠華

　　　　　　陳柏夫

上當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國102年4月30日

言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張略以：

㈠緣原告於民國（下同） 100年11月21日至被告上大光學股份有限公司（下稱被告公司）臺南安平店擔任門市人員，迄102年1月31日止共任職 1年又72日，被告公司以原告於任職期間有：「代打卡、違反出勤規章、違反員工守則、違反公司內部訊息、上班時間上網看影片及佔用公司資產」及「在網路上公開P0文批評本人及公司…對薪資、帳款等做不實的指控，妨礙個人及公司名譽」等行為，予以解聘；然被告公司上開指控均非事實，玆析述如下：

⒈原告確曾有替同事即訴外人陳柏夫代為打卡之行為，然此係經被告公司臺南安平店經理黃冠華授意所為，被告公司實難藉之解雇原告。

⒉又，被告公司之「出勤規章」第七條雖就「代替他人打卡」乙事，分別就「代打卡人」及「被代打卡之人」訂有罰則，然，如前所述，原告縱確曾有替同事陳柏夫代為打卡之行為，惟此係經被告公司臺南安平店店經理黃冠華授意下所為，況事發至今亦未見被告公司曾對「被代打卡」之同事陳柏夫有任何懲處，顯見被告公司上開主張並無理由。

⒊至被告公司主張「原告違反員工守則、違反公司內部訊息、上班時間上網看影片及佔用公司資產」云云，亦屬不實，蓋被告公司內部根本未訂有「員工守則」、原告亦未有任何「違反公司內部訊息」之行為，而原告於上班空閒之餘透過網際網路瀏覽新知亦有利於原告提升服務品質與專業知識、迄今亦未見任何顧客就此有所客訴，且上揭被告公司之「出勤規章」亦未禁止上開行為；另，被告公司上開「佔用公司財產」之指控亦屬子虛烏有，蓋原告僅係備份家人於店內配戴眼鏡之資料，並無為不利於被告公司利益之行為，是被告公司若欲為不利於原告之主張，當依民事訴訟法第 277條規定，就有利於其之事證盡舉證責任。

⒋就被告公司所稱原告有「在網路上公開P0文批評本人及公司…對薪資、帳款等做不實的指控，妨礙個人及公司名譽」之行為，亦屬無稽，蓋原告雖曾於個人網路臉書（Facebook）上寫下抒發個人工作心情之文字，但原告並未將上開文章公開散布於眾，僅原告個人能加以瀏覽，實未對被告公司有任何損害，被告公司亦無從藉之解聘原告，然被告公司何以能取得上開內容，著實令人存疑。

⒌綜上，被告公司上揭對原告之指控均無所本，亦未合於勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項所規定之6款雇主無須預告即得終止勞動契約之事由。

㈡承上，被告公司既不得依勞基法第12條第 1項規定中止兩造間之勞動契約，則原告即得依勞基法向被告公司主張下列權利：

⒈資遣費：按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第23條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給 2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，勞基法第12條第1項定有明文。另依勞基法第2條第 4款之規定，原告於離職前 6個月之月平均工資為新臺幣（下同）23,803元【計算式：（24700＋25700＋24640＋22500＋23610＋24840）÷184日×30＝23802.717】；復因原告於被告公司任職1年又72日，則原告依上開規定可向被告公司請求發給14,249元之資遣費【計算式：23803×l/2×（1＋72/365）＝14249.193】。

⒉預告期間工資：按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：二繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。」及「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」分別為勞基法第16條第1項第2款暨第 3項所明文。今被告公司未經預告期間即逕行終止兩造間之勞動契約，而原告於被告公司任職 1年又72日，則依勞基法上開規定，原告可向被告請求20日、計15,869元之預告期間工資（計算式：23803 ×2/3＝15868.666）。

⒊加班費：按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一延長工作時間在 2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二再延長工作時間在 2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。」為勞基法第24條第1、2款所明定。查原告任職被告公司 1年又72天期間，除每月 5天之例行休假外，每天均工作超過12小時（亦即工作日每日均至少加班 4小時），而原告之平日每小時工資為99元（計算式：23803÷30÷8＝99.179），現原告僅先就每日延長工作時間之加班費，依勞基法上開規定向被告公司請求217,998元【計算式： 99元×（1又l/3×2＋1又2/3×2）×（365日＋72日－5日×l4月）＝217,998】。

⒋非自願離職證明書：按「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」為勞基法第19條所明文。原告既為被告公司所解聘，性質上應屬「非自願離職」無誤，原告自得依勞基法上開規定請求被告公司發給「非自願離職證明書」，以請領就業保險之相關給付。

⒌綜上，原告得請求被告公司給付資遣費、預告期間工資及加班費，合計248,116元（計算式：14249＋15869＋217998＝248116），並依法發給「非自願離職證明書」。

㈢對於被告抗辯則稱：不否認被告辯稱原告於上班時間看電影、網拍及等情，然原告認為這並不構成離職的原因，因為員工守則並沒有規定員工不可以在上班時間作這些事情，且因為被告訴代當時也在看，所以原告才跟著看等語（本院102年4 月30日言詞辯論筆錄）。

㈣並聲明：

⒈被告應給付原告 248,116元暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

⒉被告應發給原告「非自願離職證明書」。

⒊訴訟費用由被告負擔。

⒋請依職權宣告假執行。

二、被告則以：

㈠被告主張係解僱原告，不是資遣原告；原告的親戚前往被告公司配鏡時，資料卡上面有日期、金額，然開單本日期上沒有這些人，也沒有這些金額存在，前述事實皆有證據存在，若當時以該證據對原告提告，會影響原告日後的生涯。另，之前原告有代打卡部分，這些也有證據，被告公司的打卡系統，並非使用一般的打卡機，而是線上打卡，線上打卡的時候必須每天拍照，上、下班都各拍一次照，在12月底的時候，被告之店經理曾告知原告，不要再發生代打卡的情形，然實際於1月份的時候，因為店裡面有3個員工，包含原告、店長即原告的男友、被告訴訟代理人；然於 1月份時，原告有好幾天都有代打卡的情形，因相片都是同一張。

㈡原告於上班空餘時間利用公司網路資源看電影、網拍，這些事情並不能如原告所稱可增加其專業知識。另，原告於離職後，在 2月10日當天進被告公司，當時原告男友還在店裡上班，他已經不是店長，惟被告訴訟代理人在家看監視系統，原告的男友將被告公司的資料卡一部分拿給原告，原告則將這些資料卡收到其包包裡面，被告訴訟代理人看到後馬上到店裡處理這件事情，被告訴訟代理人詢問當初的店長即原告男友，原告說這是伊家人的資料卡，被告訴訟代理人則表示這是公司資產，不可以拿，如果原告要抄度數會讓伊抄，後來原告才把資料從包包拿出來，被告訴訟代理人懷疑原告可能要湮滅這些證據等語。（以上見本院102年4月30日言詞辯論筆錄）。

㈢並聲明：駁回原告之訴。

三、兩造不爭執事項如下：

㈠原告於 100年11月21日至被告上大光學股份有限公司（下稱被告公司）臺南安平店擔任門市人員，迄 102年01月31日止共任職1年又72日。

㈡原告於被告公司任職期間，確有被告所稱於上班時間上網看電影、網拍，並曾替訴外人陳柏夫「代打卡」、親戚前往被告公司配鏡時，資料卡上面有日期、金額，然開單本日期上沒有這些人，也沒有這些金額存在等情。

㈢兩造業於102年 2月5日假臺南勞資事務基金會進行勞資爭議調解不或立。

四、得心證之理由：

㈠本件勞資爭議之審酌之點應係先審酌被告公司無須預告即得終止勞動契約是否有理？如終止勞動契約無理有，始有再行審酌原告所請求給付金額之必要，合先敘明。

㈡勞基法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年台上字第2465號判決參照）。經查，原告對被告所抗辯之「任職期間，確有被告所稱於上班時間上網看電影、網拍，並曾替訴外人陳柏夫代打卡、原告的親戚前往被告公司配鏡時，資料卡上面有日期、金額，然開單本日期上沒有這些人，也沒有這些金額存在」等情，於審理中已然坦承不諱（見102.4.30審理筆錄）。

㈢雖然，原告辯稱；「被告公司內部根本未訂有『員工守則』、原告亦未有任何『違反公司內部訊息』之行為，而原告於上班空閒之餘透過網際網路瀏覽新知亦有利於原告提升服務品質與專業知識、迄今亦未見任何顧客就此有所客訴，且上揭被告公司之『出勤規章』亦未禁止上開行為」，然查，在僱傭關係中，契約雙方之權利義務，並不全以勞動基準法第七十條訂定之工作規則為必要，此觀之勞動基準法第十二條第一項第三款，將違反勞動契約情節重大者及違反工作規則情節重大者併列為得不經預告終止契約之情形甚明。公司支付薪津給勞工的目的，當然希望勞工在合理的勞動條件下努力戮力從公，為公司創造利潤，而勞工則應秉持勞工本分，誠實、勤勉工作，以回饋公司所支付之薪資。因此，上班時間內自不得恣意從事與工作無關之行為，更不得在工作上有違背誠實損害公司之行為，此乃工作倫理所必然。

㈣如上所述，對「原告的親戚前往被告公司配鏡時，資料卡上面有日期、金額，然開單本日期上沒有這些人，也沒有這些金額存在」等情，本院雖曾要求被告提出證據，然被告稱為原告前途著想不擬提出，質諸被告則已坦承不諱，應認原告確有此行為事實，顯然，原告已違背勞工應該誠實的義務，且已嚴重損及公司利益，應屬嚴重違反勞工倫理，自不得諉為「被告公司內部根本未訂有員工守則」而免責。本院認原告上揭行為確已達「勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係。

㈤基上所述，被告公司以原告有違反勞動契約或工作規則，情節重大而逕行解雇原告，應屬合法，則原告請求被告給付資遣費、預告期間工資並依法發給「非自願離職證明書」之請求，即非有理由，應予駁回。又其訴既經駁回，假執行聲請失所附麗，併予駁回。

五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與舉證，經審核結果，均不能動搖該基礎，且與本件事實之認定無涉，自無庸一一贅述，附此敘明。

六、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第78條、第87條第1項，判決如主文。

臺灣臺南地方法院勞工法庭