臺南簡易庭103年度南簡字第943號

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決　103年度南簡字第943號

原告

元能股份有限公司

法定代理人

魏子夏

訴訟代理人

黃紹文律師

訴訟代理人

徐美玉律師

訴訟代理人

黃溫信律師

被告

郭俊麟

訴訟代理人

郭家祺律師（財團法人法律扶助基金會扶助律師）

上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國104年2月5日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

（一）被告自民國95年10月23日起受僱於原告，並擔任伸線生產作業工作，由於伸線工作為原告之重要業務，被告之工作會接觸生產作業製程上之重要營業資訊，故於被告任職時有簽立「保密及競業禁止承諾書」，應承諾履行「立聲明人於任職期間，所因此知悉或取得原告營運或業務有關之非公開資料、資訊或祕密，不論有無書面文件，亦不論可否申請專利、著作權或其他著作財產權，立聲明人均同同意予以保密不得洩露」、「立聲明人同意於離職後二年內，不得從事下列業務：受聘於與原告業務相同或類似之公司、商號，或擔任其顧問或受任處理研發相關之技術。」並約定「立聲明書人如有違反上開各條事項，願給付原告違約金新臺幣（下同）200,000元，如造成原告之損失，並應給付賠償金」。詎被告擔任伸線課生產流程多年，並擔任組長職務，卻於102年8月16日自原告離職後，即轉受僱於與原告有業務競爭關係（線材製造）之訴外人即泰豐合金股份有限公司（下稱泰豐合金公司）任職。原告於知悉後曾於103年1月間，委託律師發函要求被告停止違反保密及競業禁止約定之行為，但迄今被告仍置之不理，依系爭承諾書約定，自應給付原告違約金。

（二）被告係南台工專電機科畢業，於任職期間，亦認真從事工作，經由長時間之生產經驗訓練學習，對於各種不同規格之產品、流程，由原物料發料安排至操作規範管理均有所掌控，故於任職3年後，98年9月起獲任命擔任伸線課之副組長，薪資自39,110元調升至42,000元，自100年起再獲調整職務為伸線課組長，並增加主管加給3,000元，調整後薪資為45,000元，被告還代理伸線課課長職務（課長請假時暫為代理），不論管理上、生產技術上被告都有擔任重要職務。上開職位不但要掌握熟悉生產線上之各式產品使用之原物料規格，並安排發料，亦掌握將原料線拉伸成為極細線之生產流程方法之營業重要事項。故對原告而言，被告之職位職掌對於原告之營業而言，實有重大保護之必要。原告係從事金屬眼模加工製造及買賣、不銹鋼線、刷、網製造批發及代理加工等業務，生產產品之原料即為線材，現被告任職之泰豐合金公司亦從事金屬線製品製造業務，只不過由於原告在技術製程上之研發及經驗上均較先進，故在1mm以下金屬線產品之技術及市場上佔競爭優勢，原告並有向泰豐合金公司進料並進行更細線材之拉伸以製作產品，此為原告員工均知悉之事項。而泰豐合金公司為與原告為市場競爭，亦不斷透過人力之聘僱及投資，欲追上原告之生產技術。原告雖僅對被告提出違反競業禁止之訴訟，惟事實上同一時間原告另有員工即訴外人陳泰安、王文達、陳俊豪（均為伸線生產組員）、邱楷（熱處理操作）同時離職，在更之前則有員工即訴外人蔡志豪（從事鑽石眼模工作）於102年6月30日離職，而陳泰安、王文達、陳俊豪、邱楷同時於102年10月3日在泰豐合金公司加保，顯見係同時一起轉任至具有競業關係之他公司任職，故被告之任職於泰豐合金公司，顯非係偶發單獨之舉，而係多人事先謀議之共同行為，短期內造成原告生產線及管理能力之短絀，集體跳槽更造成生產技術經驗外流競業廠商，不但違反競業禁止之規定，亦違背誠信原則，致原告之權益受有損害。但考量僅被告係擔任主管職務，故原告僅對被告提起訴訟。被告擔任組長職務，最後1年每月領取之薪資約為44,000餘元至49,000餘元（含加班費、獎金），又於每年考量被告之職務特性及受僱條件，亦會給與年終獎金，其中於102年即發給年終獎金60,000元及獎勵金6,000元，故被告抗辯因競業禁止約定並無代償條件，應屬無效，應無理由，況依臺灣高等法院臺南分院99上更㈠字第9號判決見解，亦認代償措施僅係法院判決衡量之要素之一，而非契約有效之必備條件，故被告此部分之抗辯亦無理由。

（三）被告辯稱僅係從事操作工作並非事實，被告除從事不銹鋼線拉伸及伸線機台操作外，並從事小組日常要項管理之工作，並為原物料發料安排，且為課長之代理人，對生產線具有綜合安排管理之能力，亦具有生產技術指導之能力，雖非高階之研發人員，但確有生產線上重要之實作經驗及操作能力，而有效提昇生產之效率與速度，其轉任職於泰豐合金公司必會有助於該公司生產流程管理及技術提昇，而對原告產生不利之業務競爭，乃理所當然之結果。不論係擔任副組長或組長，原告均會增加調整被告之薪資，雖在簽訂競業承諾書時並未載明有補償之條款，但原告每年所發給之年終獎金及激勵金本即非一視同仁，而係因人而異，於斟酌給付數額時，員工之技術能力及其所為之承諾本亦在考量之因素內而有增減，只不過未予明文載明而已，但實質上已有所補償，實不能以此而否認競業禁止約定之效力。況本件原告所約定之賠償金額為200,000元，並非金額甚大而顯失公平，更何況如認有調整之必要，法律上亦有可予酌減之平衡方式，自難逕認該承諾書之約定並無法律上之效力。

（四）並聲明：

⒈被告應給付原告200,000元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

⒉訴訟費用由被告負擔。

二、被告則以下列陳述答辯：

（一）被告僅係原告基層生產線作業員工，既非參與原告研發之人員，亦非原告高階主管，根本無法與聞公司研發事務，更無知悉公司營業秘密之可能，被告到任何公司任職，均不會對原告造成任何不利益。原告於被告到職時要求到職員工簽立由原告一方預定之格式化保密及競業禁止承諾書，被告對內容無置喙餘地，且該承諾書加重被告之責任並對被告有重大不利益（承諾書要求被告離職後2年內不能到相類公司任職，被告無法工作，難以維持生計，原告亦無任何補償，該承諾書顯然違反憲法有關保障工作權之規定），依法應屬無效。原告在被告簽署前並未詳細說明該內容及重大影響。被告在原告任職期間前後約6年，被告於任職期間都是在生產線上操作機器，並無接觸特殊技術的機會，被告在原告主要工作內容就是伸線，將白金線由較粗的規格，透過模組後抽成較細的規格，抽出後仍是硬線。被告從原告離職後於泰豐合金公司任職，雖然該公司也生產像原告類似之產品，但是製程不一樣，而且被告在該公司從事的工作內容是熱處理（即透過高溫的鎔爐將硬線變成軟線），而被告在原告任職時的工作內容是伸線，二者不同。被告並未擔任業務工作或是高度機密性之技術工作，不論是原本在原告的工作內容伸線工作，或是在泰豐合金公司的工作內容熱處理工作，都是很機械性的工作，只是一名普通的操作員，原告的要求太過苛刻及無理。又「離職後就業限制競業禁止」約定是否合法有效，應斟酌以下各點，就雇主與受雇人間之利益衡量加以審查判斷：⒈企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在。⒉勞工或員工在原雇主或公司之職務或地位，是可獲悉雇主之營業祕密。⒊限制受雇人再就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇。需有填補勞工即受雇人因競業禁止損害之代償或津貼措施。⒌離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或有悖誠信原則。依此，原告要求被告簽立之「保密及競業禁止承諾書」，應認為無效。

（二）原告所述原物料發料安排並非被告工作範圍（這是伸線課長的事），操作規範是每一個作業員都會的，被告係擔任組長，主要是管該組勞工含外勞約6至7人，是管人不是管生產流程，而且也需作操作機檯的工作。伸線生產部分最高主管為課長，並非被告。公司生產流程是由課長發下「派工令」給操作員，派工令上會記明使用的原料線、規格、速度、輪軸、客戶代號等事項，操作員再依派工令上的指示去領料、換模具、調整車台開始生產，被告無權發派工令，也無能力發派工令。原告與泰豐合金公司技術製程上誰比較先進比較優，被告不知。被告是操作人員，不負責技術研發，也不曾參與業務部門的工作。原告所述訴外人陳泰安、陳俊豪、邱楷從原告離職後經人介紹雖曾任職泰豐合金公司，但做不到幾天後覺得志趣不合又離職了，訴外人蔡志豪似未在泰豐合金公司任職。被告離職是因為原告有勞退金提繳不足，勞保以多報少及加班費少給情形，因此被告離職原因，並不是要損害原告利益。且依勞資爭議調解成立之內容，資方同意放棄其他勞動契約所生請求權，因此原告不可再追究被告所謂離職後競業禁止的民事責任。原告提出之薪資表一覽，被告以前不曾看過，原告發薪時交給員工的薪資條上，細目上只分「工資金額」、「加班費」、「請假扣款」、「所得稅」、「勞保負擔」、「健保費擔」、「借支」、「福利金及遲到」等項，被告在職時並不知道工資中還有「全薪」、「伙食費」、「獎金」等細目。且薪資項目中，也沒有主管加給或是離職後競業禁止的特別津貼。被告在102年度有領到年終獎金60,000元，但這不是特別給被告，而是每個員工都有領到年終獎金，且通常每年都有。激勵獎金6,000元是該年度公司盈餘較多，所以發給每個員工激勵獎金，只有該年度有而已。

（三）並聲明：

⒈原告之訴駁回。

⒉訴訟費用由原告負擔。

⒊如受不利判決，願供擔保請准免假執行。

三、本件經依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，整理兩造不爭執事項暨簡化爭點如下：

（一）不爭執事項：

⒈依公司登記資料，原告之所營事業為：⑴鑽石眼模加工製造及買賣。⑵不銹鋼線、刷、網製造批發及代理加工及其進出口業務。訴外人泰豐合金股份有限公司之所營事業資料為：⑴CA01060鋼線鋼纜製造業、⑵CA02090金屬線製品製造業、⑶CA02990其他金屬製品製造業、⑷F401010國際貿易業、⑸ZZ99999除許可業務外，得經營法令非禁止或限制之業務。

⒉被告為南台工專電機科畢業，自95年10月23日受僱於原告（95年10月24日加保），於98年9月起獲任為原告之伸線課副組長，並於100年起再獲調整職務為伸線課組長。被告於102年8月16日自原告離職並退保。於102年10月1日起受雇於訴外人泰豐合金股份有限公司擔任操作員（102年10月3日加保，投保薪資為25,200元），現仍在職中。

⒊依被告薪資條所載，其於99年10月任職於原告時之工資金額為42,000元。另依被告在原告任職時之101年7月至102年8月薪資表記載，被告每月全薪為31,800元、伙食費1,800元、獎金11,400元（僅101年7月為11,265元），並於102年度有領取年終60,000元及激勵獎金6,000元。

⒋被告於95年10月23日受雇於原告時簽立「保密及競業禁止承諾書」。該承諾書第4條第1款約定：「立聲明人同意於離職後二年內，不得從事下列業務：⑴受聘於與元能公司業務相同或類似之公司、商號，或擔任其顧問或受任處理研發相關之技術。」第5點約定：「立聲明人如有違反上開各條事項，願給付元能公司違約金新臺幣貳拾萬元整，如造成元能公司之損失，並應給付賠償金，如因本件承諾書相關事項與元能公司產生訴訟，同意以臺南地方法院為第一審管轄法院，並願負擔元能公司所支出之一切訴訟支出費用。」。

（二）爭執事項：原告主張被告違反上開保密及競業禁止承諾書第4條第1款（離職後兩年內受聘於與原告業務相同、類似之公司），請求被告給付200,000元之違約金，有無理由？

四、得心證之理由：

（一）系爭競業禁止條款是否有效：

⒈按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，約定使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，民法第247條之1第3款定有明文。又88年4月21日民法債編增訂第247條之1，係鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法起見，乃於本法中列原則性規定，明定附合契約之意義，並為防止此類契約自由之濫用及維護交易之公平，列舉4款有關他方當事人利害之約定，如按其情形顯失公平者，明定該部分之約定為無效。是該法條第3款所謂：「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者」，應係指一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地，始足當之。而該法條所稱「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言（最高法院96年度台上字第168號判決意旨參照）。競業禁止之約定，乃僱主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成僱主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原僱主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。而關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定固非無效。惟轉業之自由，牽涉憲法第15條所保障人民工作權、生存權之基本人權，競業禁止契約乃應有合理限制。然在該競業禁止之約定係以附合契約即定型化契約之方式訂定時，仍應審酌該競業禁止之約定，是否有上開民法第247條之1各款且顯失公平情形。該離職後競業禁止約定，審酌其是否有顯失公平情事，本院認其判斷標準應為：⑴企業或僱主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即僱主的固有知識和營業祕密有保護之必要。⑵為受僱人之離職勞工或員工在原僱主或公司之職務及地位，足可獲悉僱主之營業秘密。⑶限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇。⑷需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施。至於離職後員工之競業行為是否具有顯著背信或違反誠信原則，應係員工離職後之行為是否應負賠償責任之要件，尚非競業禁止約定是否有效之要件，蓋若將其納為有效要件，則僱主與勞工雙方所簽訂之競業禁止條款是否有效，將處於不確定狀態，而需至勞工離職後始可加以判斷，將嚴重戕害法之安定性。

⒉查被告於95年10月23日受雇於原告時簽立「保密及競業禁止承諾書」，該承諾書第4條第1款及第5條並有競業禁止及其違反效果之約定（見不爭執事項第4點）。而原告主張與被告同一時間尚有其他員工數人自原告離職並轉至訴外人泰豐合金公司任職，違反競業禁止規定及誠信原則等語（見本院南簡字卷第17、34、35頁）。是可知，原告與其員工訂有競業禁止條款應屬普遍，且該等條款並未針對特定職務而設計書立，顯係預定為與多數員工訂約而設立之條款，為原告單方所預定之契約條款，而有民法第247條之1之適用問題。又上開條款訂定之目的，在於限制被告離職後轉業之自由，防止其離職後於一定期間內至原告競爭對手任職或自行經營與原告相同或近似之行業，系爭承諾書為民法第247條之1規範之附合契約，其中競業禁止之約定，對離職被告而言，係屬拋棄權利或限制其行使權利，應堪認定。依此，本院自應適用民法第247條之1審查其有效性，並參酌前揭判斷標準認定之。

⒊按僱主受競業禁止條款保護之正當、合法利益，係包括營業秘密及其他可受保護之正當利益。其中所謂營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，並符合：一、非一般涉及該類資訊之人所知者。二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。三、所有人已採取合理之保密措施者，營業秘密法第2條定有明文；次就所謂其他可保護之正當利益，係指對該僱主構成企業經營或生產技術上之秘密，或影響其固定客戶或供應商之虞之具有商業競爭價值秘密，但非屬營業秘密法第2條規定之營業秘密範圍。本件被告自95年10月23日受僱於原告，於98年9月起獲任為原告之伸線課副組長，並於100年起再獲調整職務為伸線課組長（見不爭執事項第2點）。而伸線製成之工作，涉及材質、規格、速度、熱處理、溫度、張力控制及模具排列方式等生產條件，係經過經年累月之測試而建立之標準化作業流程，由課長開立該標準化作業流程交與組長、組員執行之，該標準化作業流程會在車台單上標示，組長、組員均能掌握，上開標準化作業流程資料存在電腦中，僅有課長級以上可以接觸等情，有證人黃啟銘（曾任原告伸線、熱處理部門之主管）到庭結證明確在卷（見本院南簡字卷第103-106頁），與證人吳仲瑋（曾任原告伸線課課長）之證詞大致相符（見本院南簡字卷第108-110頁）。是可知，被告在原告處擔任伸線課之組員、副組長、組長期間，確有直接接觸伸線課課長交付執行之伸線製成之標準化作業流程技術資訊之機會。而該等資訊係原告經過經年累月之測試所累積之成果，屬於可運用於生產伸線之技術，且僅為原告之內部相關員工所知悉，而其儲存於電腦之標準化作業流程技術資訊，僅有課長級以上具有接觸之資格，是該等技術資訊應屬競業禁止所保護之營業秘密，堪可認定。

⒋又競業禁止約款為原告一方所預先擬定，本於定型化契約之法理，競業禁止約款若生疑義，應作有利於勞工之解釋，且僱主規範勞工就業之對象、區域、期間或職業活動範圍之範圍，應與僱主所值得保護之正當利益有合理必要關聯，加以僱主本得隨時依勞工擔任之職位不同，所接觸之營業秘密等級，主動調整競業禁止約款之內容，因此須以明確方式對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍為合理規範，不得以「全然未為限制」、「有限制，但限制過廣」或「勞工無法預見之概括限制」等方式為之。查原告之所營事業為：⑴鑽石眼模加工製造及買賣。⑵不銹鋼線、刷、網製造批發及代理加工及其進出口業務（見不爭執事項第1點），其經營範圍客觀上並未有潛在之區域限制，且因涉及製造批發及代理加工及其進出口業務，其產品銷售亦有履及世界各地之可能。而觀被告所簽立之系爭競業約款內容，約定離職後兩年內不得受聘於與原告業務相同或類似之公司、商號，或擔任其顧問或受任處理研發相關之技術，其就限制員工就業之對象、區域、職業活動之範圍為何，均過於空泛或不具體明確，顯然限制被告在任何地域（含國內外或世界各地），均不得從事原告經營範圍之工作，其地域之限制範圍顯然過大，逾越合理範圍，加以期間有2年之久，而被告在原告所從事者，僅為伸線製成之執行者，其工作密度及重要性亦反映在其每月所領薪資（即被告縱於100年起任職伸線課組長，其月全薪僅為31,800元左右；見不爭執事項第2點），顯見被告並非開立或制定標準化作業流程之核心人員，其接觸上開營業秘密之質量程度，尚難稱為重大。綜此以衡，系爭競業禁止條款對於原告之工作權構成過大之限制，難認為有效。

⒌再者，離職後競業禁止條款係為僱主單方之利益而設，嚴重限制離職勞工之選擇工作之權利，倘承認競業禁止條款之效力，以現今社會日益講究專業分工，僱主當時以其締約優勢，使弱勢之員工同意簽訂競業條款，卻毋庸在勞工任職中或離職後給予任何補償，迫使勞工接受離職後不從事競業之義務，無法繼續以其主要專業技能從事離職前之相關工作，結果可能為弱勢勞工僅能以非專長或第二專長另覓新職，可以想見新職之薪資水準普遍會低於原有職務，對勞工生存權、工作權之保障亦有所不足，無疑係對離職勞工之懲罰，而與當今勞動契約法上保障弱勢勞工之思潮相違。是雇主若以競業禁止之約定相繩，自需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施，使對於勞工之生存權、工作權之保障有所衡平。再者，代償或津貼措施之給付方式，並無一定限制，但仍應「明確標示」該給付為代償，除「勞工可知」該給付為因競業禁止之補償外，原則上不能以其他名目之給與比附為給與勞工之因競業禁止之損害之代償措施。查被告所簽立之系爭競業禁止條款並未同時約定競業禁止之代償或補償措施，此有系爭承諾書附卷足憑（附於本院司促卷）。而原告雖提出被告在原告之薪資表（見本院南簡字卷第17-19頁），企以證明原告確有賦予被告競業禁止之代償條件云云。然觀該薪資表之記載，無從辨明被告確有因離職後競業禁止之約款而受到合理之代償或補償措施。原告雖主張被告102年領有年終獎金及激勵金，應屬代償條件云云。而被告固於101年度領有獎金，102年度領有年終獎金及激勵獎金（見不爭執事項第2點），但被告自95年間即已任職原告，其101年、102年所領獎金與其因競業禁止而應受有之代償或補貼措施是否具有關聯性，原告未能舉證說明之。且以被告在該兩年度所領獎金之金額度之，與其因競業禁止約款可能承受之工作權與生存權之侵害程度，兩相衡之，難謂相當。是原告所提上開事證，尚難認定原告確有給予被告因競業禁止條款而應受有之代償或補貼措施。據此，原告既未給予任何競業禁止之代償或津貼，卻限制被告就業之範圍則包括所有與原告有相同或同種類之業務，其限制範圍已逾合理範疇，無異令被告須至全然不同之領域任職，或仰賴退休金、積蓄維生，或另覓低階工作糊口達2年光景，該競業禁止約款自屬符合民法第247條之1第3款規定，限制他方行使權利，顯失公平而無效。

（二）綜上所述，原告固有依競業禁止特約保護之利益存在，依被告之職務及地位有知悉原告上開正當利益營業秘密之可能，惟競業禁止約款限制被告就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，超過合理之範疇，且無任何代償措施，故系爭競業禁止之約定，無效。系爭競業禁止約定既經本院認定屬無效，則關於兩造約定之違約金額是否過高乙情，本院自毋庸再予審究。

（三）從而，原告依據無效之系爭競業禁止條款，請求被告給付原告200,000元及法定遲延利息，為無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，經本院審酌認於判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。

六、末按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔，民事訴訟法第78條定有明文。本件訴訟費用應由敗訴之原告負擔。

七、據上結論，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第78條，判決如主文。

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭