臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決

原告

許雅芳

訴訟代理人

向文英律師

被告

商合行股份有限公司

法定代理人

楊其靜

訴訟代理人

李嘉苓律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院臺南簡易庭於民國105年12月8日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原係請求：「一、被告應給付原告新臺幣（下同）176,130元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被告應提繳19,098元至原告之勞工保險局（下稱勞保局）勞工退休金個人專戶。」嗣於民國105年10月6日以民事準備㈡狀變更訴之聲明為：「一、被告應給付原告175,600元（資遣費146,245元＋預告工資29,355元），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被告應提繳14,796元至原告之勞保局勞工退休金個人專戶。」核係減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，尚無不合，應予准許。

貳、實體方面：

一、本件原告起訴主張：

㈠原告自95年4月1日起受僱於被告，並受派在台南營業處擔任業務助理之職務。詎被告於105年3月2日未經與員工協商、亦未考慮原告家庭生活利益予以必要之協助，即片面以公司業務緊縮為由公告：原告自105年3月21日起改至高雄營業處上班，原台南營業處至高雄營業處上班人員補助交通費用。嗣原告於105年3月11日查詢原告勞工退休個人專戶明細資料，始發現被告竟短繳原告之勞工退休金共計14,796元。再者，原告因調動至新工作地點須增加至少一倍之交通時間，故原告於105年3月15與被告協商時，即要求其應告知明確貼補遠距之交通費用及因調動給予彈性工時之遠距協助等，惟被告即稱交通費用係由公司單方面決定補償方式，目前尚未決定如何補貼原告之交通費用，且應到上班時間均不得更動等語，致協商破裂。原告旋即於同日寄發台南成功路郵局存證信函予被告，以雇主違反勞基法第14條第1項第6款規定（即未依法提繳足額退休金、違反勞工調動原則）終止兩造間之僱傭關係。其後原告於105年3月17日向臺南市政府勞工局申請調解，兩造於同年4月8日召開勞資爭議調解會議，惟因勞資雙方對調解方案無法達成共識，致調解不成立，爰依法提起本件訴訟，請求被告給付資遣費、應提撥勞工退休金、預告工資。茲將原告請求之項目及金額臚列於下：

⒈資遣費146,245元

⑴被告違反勞工調動原則及未提繳足額退休金違反勞工法令，已如前述，故原告自得依勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1、第14條第1項第6款、第4項規定、勞工退休金條例第12條規定終止勞動契約，請求被告應以原告適用勞退新制之年資核計給付資遣費予原告。⑵又依原行政院勞工委員會（現為勞動部）101年9月12日勞動4字第1010132304號函令解釋，勞工退休金條例第12條第1項規定，所稱「以比例計給」，於未滿1年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算所得之基數以分數（分子／分母）表示。本件原告自95年4月1日任職起，至被告收受存證信函即105年3月17日終止兩造間之系爭勞動契約止（嗣改稱係於105年3月16日收受存證信函，並提出回執為證），年資應為9年11月又17日，而依原告離職時之工資為29,355元計算，則被告應給付資遣費為146,245元【29,355*1/2*｛9+﹝11+（17/30）﹞/12｝≒146,245】⒉預告期間工資29,355元：原告並無勞基法第18條規定不得請求預告工資之情形，而原告已連續工作3年以上，是依勞基法第16條第1項第3款、第3項規定，被告應給予原告30日即月薪29,355元之預告工資。⒊應提撥退休金不足額14,796元：被告未依勞工退休金條例第6條、第14條第1項規定，提撥足額退休金至原告之勞保局勞工退休金個人專戶，總計不足金額為14,796元，爰請求被告提繳前開金額至原告之勞保局勞工退休金個人專戶內。

㈡原告主張以勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止與被告之勞動契約，為有理由：

⒈原告為終止系爭勞動契約時所主張之事由，有包括「被告提繳原告之退休金不足」一事：

⑴原告於105年3月11日前往勞保局調取退休金提撥金額，始知悉被告有提撥不足之情，當時原告有提出提撥不足之調解，認為合乎終止勞動契約之規定；嗣原告於同年3月15日寄發台南成功路郵局第698號存證信函予被告，其內即已載明：「因貴司有勞基法第14條第1項第6款之情形，本人依法不經預告終止勞動契約，請依規定給付資遺費、特休未休之工資，及因高薪低報短少撥補之雇主退休提繳工資，並開立非自願離職證明。」等語，足證原告為終止系爭勞動契約時所主張之事由，有包括「被告提繳原告之退休金不足」一事，是原告終止兩造間之系爭勞動契約，並請求被告給付資遺費，於法並無未合。

⑵被告雖辯稱原告以被告未足撥退休金之事由部分，依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約契約，不符合「重大事由」之要件云云，然被告之抗辯並無理由：蓋①除被告所提出之臺灣高等法院96年勞上字第15號判決，與系爭原告與被告間工作條件約定不同，難以適用外；②依臺灣高等法院104年勞上字第57號、103年勞上字第107號判決，均認雇主未足額提撥退休金，勞工有依勞基法第14條終止契約之權利；③更甚者，被告未足額提撥原告之勞工退休金（以多報少），侵害原告之勞工權益甚鉅，並不能以會計人員疏忽或事後彌補而謂未損及勞權益，況依被告自承其短繳時間竟已長達8年6個月之久，達原告任職期間之百分之85以上，且經原告發現後，被告竟未儘快依法填補，而僅補足最後一年期間之退休金，妄圖草草了事之心甚明，被告違返勞動法令，豈非重大？從而，原告終止與被告間之系爭勞動契約確有理由。

⒉被告對原告所為之系爭調動違法勞基法第10條之1所定雇主調動勞工工作之五項原則，是系爭調動為不合法，原告主張以勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止與被告之勞動契約，應有理由。

㈢並聲明：

⒈被告應給付原告175,600元（資遣費146,245元＋預告工資29,355元），及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

⒉被告應提繳14,796元至原告之勞保局勞工退休金個人專戶。

⒊請依職權宣告假執行。

二、被告則以：

㈠原告主張以勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止與被告之勞動契約，為無理由：

⒈被告並未違反勞工調動原則，是被告對原告所為之系爭調動為合法：

⑴被告為因應市場轉變及業務需求，擬自105年3月21日起將原台南營業處改為維修服務據點，並將原有業務及行政轉由高雄營業處辦理，此事被告早於105年2月16日之業務會議即已提出討論，當時被告協理亦說明會補助調動人員之交通費用，交通費用之計算基準會高於高鐵與台鐵之票價，該次會議原告有出席，且原告並未表示不同意調至高雄營業處工作。同年3月2日，被告再將上開會議結論作出正式公告，公告內容第四條明載：「原台南營業處至高雄營業處上班人員補貼交通費用。」嗣被告再於105年3月15日業務會議上討論原告等調至高雄營業處人員之業務工作範圍等事宜，然原告並未就貼補交通費用部分表示意見，僅表示要晚1小時即上午9時30分上班，並用中午休息時間補上班云云，當時與會人士雖曾利用短暫時間表示意見，但並無原告所稱正式協商或協商破裂之情形；翌日（16日）被告即公告轉至高雄營業處上班人員每人每月交通補助費5,000元。詎原告於105年3月15日晚間即寄發台南成功路郵局第698號存證信函予被告，並拒絕繼續上班，被告雖多次與原告聯繫溝通，然原告均拒絕提供勞務。據此，被告並未違反勞工調動原則，原告係自105年3月16日即調動之日前自行離職。

⑵再者，原告主張被告所為之系爭調動違反勞工調動原則云云。惟被告早於105年2月16日即已說明會補助調動人員之交通費用，且交通費用之計算基準會高於高鐵與台鐵之票價，被告並於105年3月16日正式公告每人每月交通補助費為5,000元。而原告雖主張要晚1小時即上午9時30分上班，並用中午休息時間補上班云云，然被告上班時間統一為上午8時30分，原告要求其個人上班時間延後1小時，顯然與社會一般企業上班時間不符，亦妨礙被告之制度建立與管理，且原告之工作為業務助理，需配合業務人員處理相關事務，豈有業務人員8時30分上班，而業務助理9時30分上班之理？又被告中午休息時間僅1小時，原告亦需用餐、休憩，是原告稱其利用中午補上班1小時顯不可行，況其他員工中午需要午休，若被告允許原告於中午補上班，勢必干擾其他員工之休息，故原告之要求並不合理。

⑶綜上所述，被告並無違反勞工調動原則，是原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之系爭勞動契約並不合法。

⒉原告為終止系爭勞動契約時所主張之事由，並不包括「被告提繳原告之退休金不足」一事：

⑴被告早於105年2月16日業務會議即已討論將原台南營業處改為維修服務據點一事，且該次會議原告有出席，故原告否認被告在105年2月份就已經在討論要將臺南營業處改為維修服務據點云云，實無理由。

⑵再者，被告於105年3月15日再召開業務會議，原告當時僅表示調動至高雄後要晚1小時即上午9時30分上班，並利用中午休息時間補上班云云，然原告從未提及被告有何提繳退休金不足之情事，嗣當晚原告即寄發存證信函予被告，並拒絕繼續上班，被告公司陳環隆協理為此多次與原告聯繫溝通，過程中原告亦均表示其不願意被調至高雄工作，故主張要終止勞動契約，然原告從未提及被告有何提繳退休金不足之情事。

⑶又細觀兩造之勞資爭議調解紀錄載明：「勞方（即原告）主張：勞方主訴離職原因：資遣雇主。因公司業務緊縮未經同意於105/03/02公告本人至高雄上班，03/02-03/15止都未有合理的補助及遠距離的協助，也無考量本人及其家庭生活利益，依勞基法第14條第1項第6款解僱雇主，…」等語，顯見原告主張終止勞動契約之事由，係認為被告所為之系爭調動未給予合理補助及考量其家庭因生活利益予以必要協助，並不包括被告提繳退休金不足一事。另原告雖主張係於105年3月11日前往勞保局調取退休金提撥金額，始知悉被告有提撥不足之情，當時亦有提出提撥不足之調解，認為合乎終止勞動契約之規定云云，惟原告係於105年3月17日始申請勞資爭議調解，顯然係在105年3月15日被告二度召開業務會議及原告寄發存證信函之後，故原告辯稱其係於105年3月11日知悉退休金提撥不足之情而提出調解云云，顯與事實不符。

⑷綜上，原告從未向被告反應有提繳退休金不足之情事，並表示其不願意調動至高雄工作，旋即主張終止兩造間之勞動契約，故原告主張終止勞動契約之事由，應不包括「被告提繳原告之退休金不足」一事，此部分應屬被告臨訟砌詞。

⒊原告請領退休金之權益並未受到損害，且原告主張以前開「被告提繳原告之退休金不足」事由，依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約亦不符合「重大事由」之要件，故原告主張終止兩造間之系爭勞動契約，應無理由：

⑴按勞工須於符合請領退休金要件後，方得依勞工退休金條例向勞保局請領月退休金或一次退休金，勞工退休金條例第24條定有明文；至雇主依勞工退休金條例應提繳之退休金，如因低報勞工工資總額，而有提繳不足之情形，則應循關係人聲請或勞保局依職權更正申報資料，並限期通知雇主向該局繳納之方式為之，而非逕向勞工為給付，此觀諸勞工退休金條例第5、6、19、24條、同法施行細則第15、16、18、19條規定即明。且按同條例第13條規定，上開應提繳金額僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，由受委託之金融機構運用之；係於勞工年滿60歲以上者，始得請領，勞工退休金條例第24條規定甚明。據此，原告既尚未符合請領退休金要件，且被告發現退休金提繳不足之情事後立即要求會計人員更正錯誤，並依勞保局核算結果提繳，則原告請領退休金之權益並未受到損害，自不得依勞基法第14條第1項第6款主張終止兩造間之勞動契約。

⑵次按勞基法第14條立法例係採重大理由說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解雇勞工時尚須遵守解雇最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可。此乃實務上多於雇主違法解雇、調動之例，始認構成該款終止事由之原因。否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的（臺灣高等法院96年度勞上字第15號判決參照）。再者，勞基法第14條規定，目前實務之主流見解均採重大理由說，且觀勞基法第14條規定之立法理由，係參照勞動契約法第37條第1、第2項訂定，而勞動契約法第37條第1項第7款規定：「有左列情形之一時，勞動者得不經預告，於勞動契約期滿前解約：…七、僱方對於勞動法令、勞動契約有重大違反，或勞動契約之條件因僱方行為有根本之變化時。」亦證就勞基法第14條規定解釋上應採重大理由說。又關於勞動契約法第37條之立法理由，係參考工廠法第33條之規定，而工廠法第33條第1款規定：「有左列情事之一者，縱於契約期滿前，工人得不經預告終止契約：一、工廠違反工作契約或勞動法令之重要規定時。」故由立法沿革觀之，解釋勞基法第14條第1項第6款規定時，仍必須達違反程度重大始可，並非雇主凡有違反勞動契約或勞工法令時，一概認為有損害勞工權益，而得終止勞動契約。另我國勞工法令體系異常龐雜，雇主應遵守之義務繁多，若雇主違犯情節尚非重大，勞工即得行使契約終止權並依勞基法第17條請求資遣費，恐有權利濫用之嫌，故勞基法第14條第1項第6款應作目的性限縮解釋，如雇主違犯情節尚非重大，而勞工所受損害亦極其輕微時，不應賦予勞工即時終止權，始為公允。

⑶綜上，勞工欲依勞基法第14條主張終止契約仍須符合「重大理由」之要件，必須雇主達到違反程度重大之情形始可成立，並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益而得終止勞動契約。以本案而言，被告並非未依法為原告提繳退休金，亦非自原告之薪資苛扣款項以提繳退休金，僅係因被告為原告調高薪資後，會計人員一時疏漏，未一併調整投保薪資所致，且被告一發現後，立即要求會計人員更正錯誤，並一勞保局核算結果提繳，並無原告所稱妄圖草草了事之情，故被告縱有少許作業上疏失，亦未達違反勞工法令程度重大之情形，若容許原告動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，實不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。

⑷至原告所引臺灣高等法院103年勞上字第107號判決並未論及勞工在雇主未足額提撥退休金時，得否依勞基法第14條規定終止契約，故原告之主張不可採。

⒋此外，原告請求被告應提撥退休金不足額14,796元部分，被告已於105年10月17日向勞保局提繳完畢。

㈡原告請求被告給付資遣費、預告工資共計175,600元，亦無理由：

⒈原告既係於105年3月16日即調動之日前自行離職，自不得請求被告給付資遣費：被告係於105年3月16日收受原告寄發之存證信函，惟當日原告即自行離職拒絕上班，是原告最後上班日為同年3月15日，故原告之年資應為9年11月15日即9年又349日。退萬步言，縱認原告得請求被告給付資遣費，然依原告離職時之工資29,355元計算，則原告得請求之資遣費數額應為146,132元【29355*1/2（9＋349/365）≒146132】。

⒉原告既係自行離職，並非突遭解僱而喪失工作，且原告係主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止僱傭關係，顯屬自行終止勞動契約之情形，則原告應不得要求被告給資預告期間工資。退萬步言，若原告得請求被告給付預告期間工資，則被告對原告得請求之數額為29,355元不予爭執。

㈢並聲明：

⒈原告之訴駁回。

⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執及爭執之事項：

㈠不爭執之事項：

⒈原告自95年4月1日起受僱於被告，並受派在台南營業處擔任業務助理之職務。

⒉被告以公司因應市場轉變及業務需求，台南營業處所有業務及行政都轉至高雄營業處，台南營業處將改為維修服務據點為由，於105年3月2日公告：原告自105年3月21日起改至高雄營業處上班，原台南營業處至高雄營業處上班人員補助交通費用。嗣被告於105年3月16日再次公告轉至高雄營業處上班人員，每人每月交通補助費5,000元。

⒊原告於105年3月15日寄發台南成功路郵局第698號存證信函予被告，主張被告有勞基法第14條第1項第6款之情形，其得不經預告終止兩造間之勞動契約，並請被告給付資遣費、特休未休之工資及因高薪低報撥補之雇主退休提繳工資；被告於105年3月16日收受該存證信函後，於105年5月11日以台北松江路郵局第854號存證信函通知原告其並無違反勞基法第14條第1項第6款之情形，並請原告繼續提供勞務等語（本院卷第23頁、第54-55頁）。

⒋原告任職於被告公司之最後上班日為105年3月15日。

⒌原告就系爭勞資爭議事件於105年3月17日向臺南市政府勞工局申請調解，兩造於105年4月8日召開勞資爭議調解會議，原告於會議中主張「因公司業務緊縮未經同意於105/03/02公告本人至高雄上班，03/02-03/15止都未有合理的補助及遠距離的協助，也無考量本人及其家庭生活利益，依勞基法第14條第1項第6款解雇雇主，今請求資遣費…及高薪低報相關權益差額…」等語，被告則主張「…對於高薪低報是因為公司在調薪後沒有在投保上做調整，公司對於員工不希望有離開的情形，希望員工能繼續提供留下來工作…」等語，因勞資雙方對調解方案無法達成共識，致調解不成立（原證6；本院卷第24-24頁背面：臺南市政府勞資爭議調解紀錄）。

⒍原告自101年9月起迄105年2月止，每月薪資均為29,355元。若原告得請求被告給付預告工資，被告對原告得請求之數額為29,355元不爭執。

⒎兩造就被告應再提繳原告之退休金不足額14,796元至原告之勞保局勞工退休金個人專戶乙情不爭執。

㈡爭執事項：

⒈原告主張以勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止與被告之勞動契約，是否有理由？

⑴原告為終止系爭勞動契約時所主張之事由，是否有包括「被告提繳原告之退休金不足」一事？若有：

①原告請領退休金之權益是否受到損害？

②原告主張以前開事由依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，是否需符合「重大事由」之要件？被告短少提繳原告退休金之程度是否已達到重大？

⑵被告對原告所為之系爭調動是否合法？有無違反勞基法第10條之1所定雇主調動勞工工作之五項原則？

⒉原告請求被告給付資遣費、預告工資共計175,600元，有無理由？

⑴兩造間之系爭勞動契約係於何時終止？即原告任職被告公司之年資究係9年11月又16日抑或係9年11月又15日？

⑵原告主張依據勞工退休金條例第12條規定請求被告給付資遣費146,245元，是否有理由？

⑶原告主張依據勞基法第16條第1項第3款、第3項規定請求被告給付預告工資29,355元，是否有理由？

四、茲就兩造間之上開爭執事項，分述本院得心證之理由如下：

㈠原告主張以勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止與被告之勞動契約，為有理由：

⒈原告為終止系爭勞動契約時所主張之事由，係包括「被告提繳原告之退休金不足」：查原告於105年3月15日寄發存證信函予被告，主張被告有勞基法第14條第1項第6款之情形，其得不經預告終止兩造間之勞動契約，並請被告給付資遣費、特休未休之工資及因高薪低報撥補之雇主退休提繳工資，且原告就系爭勞資爭議事件於105年3月17日向臺南市政府勞工局申請調解，原告於會議中亦主張「因公司業務緊縮未經同意於105/03/02公告本人至高雄上班，03/02-03/15止都未有合理的補助及遠距離的協助，也無考量本人及其家庭生活利益，依勞基法第14條第1項第6款解雇雇主，今請求資遣費…及高薪低報相關權益差額…」等情，此為兩造所不爭執之事實，則原告為終止系爭勞動契約之意思表示時既已主張係因「被告有勞基法第14條第1項第6款之情形，其得不經預告終止兩造間之勞動契約，並請被告給付…因高薪低報撥補之雇主退休提繳工資」，且於勞資爭議調解時亦表明向被告請求「因高薪低報相關權益差額」，是原告主張其終止系爭勞動契約時所主張之事由，係包括「被告提繳原告之退休金不足」乙節，自堪憑採。至被告雖辯稱終止之事由不包括「被告提繳原告之退休金不足」云云，惟觀諸原告為終止契約意思表示之存證信函內容，既已明載向被告請求「因高薪低報撥補之雇主退休提繳工資」，實難謂原告為終止系爭勞動契約時所主張之事由不包括「被告提繳原告之退休金不足」乙節，是被告此部分所辯尚難憑採。

⒉原告主張以前開事由依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，不需原告請領退休金之權益實際受到損害，只需被告之行為有損害原告權益之虞即可，亦不需符合「重大事由」之要件：

⑴按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止契約。本件被告因違反勞工退休金條例之規定，而應再提繳原告之退休金不足額14,796元至原告之勞保局勞工退休金個人專戶，此為被告所不爭執，則被告之行為自屬違法勞工法令致有損及原告權益之虞，原告自得主張依勞基法第14條第1項第6款之規定終止兩造間勞動契約。至被告雖辯稱原告尚未屆退休年齡，且其已補繳，原告請領退休金之權益並未受到損害，原告不得以此事由終止勞動契約云云，惟勞基法第14條第1項第6款既明文規定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，為勞工得不經預告終止契約之事由，則雇主違反勞工法令之行為，只需有損害勞工權益之虞者，勞工即可不經預告終止契約，並不需有實際之損害發生，是被告此部分所辯，亦非可採。

⑵原告主張以前開事由依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，不需符合「重大事由」之要件：

①再按勞基法第12條第1項、第14條第1項分別就雇主、勞工得不經預告終止契約之事由規定如下：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」、「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」細譯前開條文各款之文義，其中勞基法第12條第1項第2、4款及第14條第1項第2、4款已就違反之事由需符合「情節重大」為規定，顯見立法者就終止勞動契約之各款事由是否需符合「情節重大」，已明文規定於各該款項中，即未規定「重大」者，自無需符合情節重大，此並非立法之疏漏，而係立法之明文排除（即明示其一，排除其他）；易言之，雇主或勞工得不經預告終止契約之事由，是否需符合「情節重大」，於立法時已於各款中明文規定，無需法院於適用各該規定時另行補充解釋法條文義中所未明文規定之要件，是被告辯稱勞工欲依勞基法第14條第1項第6款主張終止契約仍須符合「重大理由」之要件云云，於法尚有誤會。

②況被告上開違反勞工退休金條例之情事，乃長期為之，並非偶發事件，此觀之短少提繳金額之明細至明（本院卷第89頁），而勞基法第14條第1項第6款又非以違反勞工法令情節重大為要件，已如前述，是被告抗辯其行為並非重大，原告不得終止契約，尚不足取。

㈡原告得請求被告給付資遣費、預告工資共計175,499元：

⒈又按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約；勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞動基準法第14條第1項第6款及勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。且雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間繼續工作3年以上者，於30日前預告之，雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；依第12條或第15條規定終止勞動契約者，或定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞基法第16條第1項第3款、第3項、第18條亦定有明文。依上開說明，原告係依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止兩造間勞動契約，則原告主張依上開規定請求被告給付資遣費、預告工資，於法自屬有據。

⒉查原告之月薪為29,355元，其自95年4月1日開始任職於被告公司至105年3月16日離職日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為9年11個月又15天，新制資遣基數為【4+91/93】（新制資遺基數計算公式：((年+(月+日÷當月份天數)÷12)÷2），原告得請求被告公司給付之資遣費為146,144元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入）；另原告於被告公司繼續工作3年以上，被告公司應給付30日之預告工資，則原告得請求被告公司給付之預告工資為29,355元，此亦為兩造所不爭執，兩者合計，原告得請求被告公司給付之資遣費與預告工資應為175,499元；逾此部分之請求，則無理由。

㈢至原告於起訴時雖請求被告應提繳14,796元至原告之勞保局勞工退休金個人專戶，然被告於訴訟中已提繳原告之退休金不足額14,796元至原告之勞保局勞工退休金個人專戶，此有被告所提出之勞工退休金計算名冊、繳款單在卷可稽（本院卷第124-125頁），復為原告所不爭執，是原告此部分之請求，自無理由。

五、綜上，兩造間之勞動契約既業經原告合法終止，從而，原告請求被告給付175,499元及自起訴狀繕本送達翌日即105年6月18日起至清償日止按週年利率百分之5計算之法定遲延利息部分，為有理由，應予准許；逾此部分則無理由，應予駁回。又本件係屬民事訴訟法第427條第1項簡易訴訟事件所為被告部分敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，就原告勝訴部分應依職權宣告假執行；本院併依同法第392條第2項規定，依被告之聲請，酌定相當金額宣告被告於預供擔保後，得免為假執行。

六、據上論結，本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第79條、第389條第1項第3款、第392條第2項，判決如主文。

臺灣臺南地方法院台南簡易庭