臺南簡易庭105年度南勞小字第9號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺南簡易庭
• 裁判日期: 105 年 06 月 15 日
• 法官: 林勳煜
• 法定代理人: 高敏瀞
• 原告: 楊逸升
• 被告: 齊家保全股份有限公司法人

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決　105年度南勞小字第9號原　　　告　楊逸升
被　　　告　齊家保全股份有限公司
法定代理人　高敏瀞
訴訟代理人　洪國豪
鄭文彬
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國105年5月30日言詞辯論終結，本院判決如下︰
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）原告於民國103年9月18日起受僱於被告，工作地點依勞動契約約定在臺南市安平區永華路與國平路口之華友聯建設股份有限公司預售屋銷售中心，工作時間為機動班1個月
（30日）內，10日早班（7-19時）、10日晚班（19-7時）。詎被告未與原告商議，即自行決定變更勞動契約，於104年9月8日發布人事命令，將原告調往高雄市楠梓區之「
水森林」社區服勤，工作時間為晚班（19-7時），原告不同意上開勞動契約變動內容，被告遂於104年9月12日不經預告而終止契約。因兩造間為勞雇關係，依最高法院86年度台上字第2354號裁判意旨，勞工之工作場所及應從事之工作乃勞基法規定之事項，其變更應由勞資雙方自行商議決定之，被告竟擅自將原告調往高雄而變動工作場所及工作內容，已屬違法至明。
（二）被告違反勞基法規定，應給付原告資遣費、特別休假工資及加班費合計新臺幣（下同）5萬1,929元，即：
1.資遣費1萬9,640元：
⑴因安管員（保全人員）之工作性質不須具備任何技術，若高雄市有缺額，被告應就地雇用，卻將原告由臺南市調至高雄市服勤，足見被告調動原告並非基於企業經營之必需。又原告調動至高雄市任職，每日由臺南市出發須提早l
小時30分，每日車費大約300元左右，然每日只領基本工
資666元（未含加班費），此一調動實對原告有勞動條件
不利之變更，被告亦未給予原告必要之協助，實為不妥。再者，原告在高雄市服勤（晚班19-7時）後返回臺南市，體力實已不可勝任。故依勞基法第14條第l項第6款規定及參照最高法院96年度台上字第165號、行政院勞工委員會
76.12.11勞動字第9639號函、內政部74年9月6日（74）台內勞第339139號函，因被告調動原告非推展業務所必要，亦違反勞動契約，勞動條件不利原告且不合理，使原告體力無法勝任，被告復未給予必要之協助，原告自得依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告而終止雙方勞動契約，並請求被告給付資遣費。
⑵原告104年4月、5月、6月之基本工資為1萬9,273元、同年7月、8月、9月基本工資為2萬8元，平均工資即為1萬9,640元【計算式：（1萬9,273元×3+2萬8元×3）÷6=1萬9,6
40元，元以下捨去，下同】，故原告請求被告給付1個月
平均工資之資遣費1萬9,640元。
2.特別休假補助4,662元：
⑴依勞基法第38條第1項第1款規定及參照最高法院96年台上字第5號判決，原告服務年資為103年9月18日至104年9月12日止（差6日滿1年），雖未滿1年，但被告於103年11月
份（10日未給予例假）及104年2月19日至22日（春節）、104年2月28日(和平紀念日)、104年4月5日（清明節）、
104年5月l日（勞動節）未給予休假，亦未給予補休共計
17日，故加計上開服務年資，共計服務年資應已逾l年，
被告自應給予原告7日特別休假，並補發此部分之工資。
⑵基本工資為2萬8元，平均每日工資為666元【計算式：2萬8元÷30（日）＝666元】，則被告應給予原告7日特別休
假折算補發之工資即為4,662元【計算式：666元×7（日
）＝4,662元】。
3.加班工資2萬7,627元：
⑴被告於104年2月19日至22日（春節）、104年2月28日（和平紀念日）、104年4月5日（清明節）、104年5月l日（勞動節）因輪班次上班而未休假，應屬「突發事件」，參照內政部74年6月11日（74）台內勞第323644號函及勞基法
第40條但書規定，被告應加倍發給工資，並應於事後補假休息，此乃具有強行性質，勞工不得因自願加發工資而放棄補休，然被告迄今對於該項具有強行性質的補休仍尚未履行。
⑵加班工資2萬7,627元計算數額如下：
①103年10月份為1,335元：
103年10月份例假日為8日、應工作時數：23（日）×8＝1
84（時），原告已工作時數：21（日）×12＝252（時）
，加班時數即為68小時【計算式：252（時）－184（時）＝68（時）】。又延長工作時間之工資每小時為106.4元
【即80×1.33＝106.4元，下同】，且被告已給付原告5,9
00元，故被告即應給付原告1,335元【計算式：68（時）
×80元×1.33（延長工作時間加給）－5,900元（已給付
金額）＝1,335元】。
②103年11月份為9,505元：
103年11月份例假日為10日、應工作時數：20（日）×8＝
160（時），原告已工作時數：30（日）×12＝360（時）
，加班時數即為80小時【計算式：360（已工作時數）－120（未給予例假時數）－160（應工作時數）＝80（時）
】。又延長工作時間之工資每小時為106.4元，且被告已
給付原告1萬3,215元，故被告應給付原告9,505元【計算
式：10日（延長工作時間）×12（時）×80元×2＋80（
加班時數）×80元×1.33（延長工作時間加給）－1萬3,
215元（已給付金額）－4,992元（已給付金額）＝9,505
元】。
③104年l月份為909元：
104年1月份例假日為9日、應工作時數：22（日）×8＝17
6（時），原告已工作時數：20（日）×12＝240（時），
加班時數即為64小時【計算式：240（時）－176（時）＝64（時）】。又延長工作時間之工資每小時為106.4元，
且被告已給付原告5,900元，故被告即應給付原告909元【計算式：64（時）×80元×1.33（延長工作時間加給）－
5,900元（已給付金額）＝909元】。
④104年2月份為5,828元：
104年2月份例假日為8日、應休假為5日（即104年2月19日至22日之春節、104年2月28日和平紀念日）、應工作時數：20（日）×8＝160（時），原告已工作時數：20（日）
×12＝240（時），加班時數即為20小時【計算式：240（
已工作時數）－160（應工作時數）－60（未給予休假時
數）＝20（時）】。又延長工作時間之工資每小時為106.4元，且被告已給付原告5,900元，故被告即應給付原告5,828元【計算式：5日（延長工作時間）×12（時）×80元
×2＋20（加班時數）×80元×1.33（延長工作時間加給
）－5,900元（已給付金額）＝5,828元】。
⑤104年3月份為909元：
104年3月份例假日為9日、應工作時數：22（日）×8＝17
6（時），原告已工作時數：20（日）×12＝240（時），
加班時數即為64小時【計算式：240（時）－176（時）＝64（時）】。又延長工作時間之工資每小時為106.4元，
且被告已給付原告5,900元，故被告即應給付原告909元【計算式：64（時）×80元×1.33（延長工作時間加給）－
5,900元（已給付金額）＝909元】。
⑥104年4月份為1,466元：
104年4月份例假日為8日、應休假為1日（即104年4月5日
清明節）、應工作時數：22（日）×8＝176（時），原告
已工作時數：22（日）×12＝264（時），加班時數即為
76小時【計算式：264（已工作時數）－176（應工作時數）－12（未給予休假時數）＝76（時）】。又延長工作時間之工資每小時為106.4元，且被告已給付原告8,540元，故被告即應給付原告1,466元【計算式：1日（延長工作時間）×12（時）×80元×2＋76（加班時數）×80元×1.3
3（延長工作時間加給）－8,540元（已給付金額）＝1,466元】。
⑦104年5月份為3,560元：
104年5月份例假日為10日（其中有2日未給予例假）、應
休假為1日（即104年5月1日勞動節）、應工作時數：21（日）×8＝168（時），原告已工作時數：23（日）×12＝
276（時），加班時數即為72小時【計算式：276（已工作時數）－168（應工作時數）－36（未給予休假時數）＝72（時）】。又延長工作時間之工資每小時為106.4元，且被告已給付原告9,860元，故被告即應給付原告3,560元【計算式：3日（延長工作時間）×12（時）×80元×2＋72
（加班時數）×80元×1.33（延長工作時間加給）－9,86
0元（已給付金額）＝3,560元】。
⑧104年6月份為743元：
104年6月份應例假為8日、應工作時數：22（日）×8＝17
6（時），而原告已工作時數：18（日）×12＝216（時）
，加班時數即為38小時【計算式：216（時）－176（時）＝38（時）】。又延長工作時間之工資每小時為106.4元
，且被告已給付原告3,300元，故被告即應給付原告743元【計算式：38（時）×80元×1.33（延長工作時間加給）
－3,300元（已給付金額）＝743元】。
⑨104年8月份為3,372元：
104年8月份應例假為10日、應工作時數：21（日）×8＝1
68（時），而原告已工作時數：21（日）×12＝252（時
），加班時數即為84小時【計算式：252（時）－168（時）＝84（時）】。又延長工作時間之工資每小時為110.39元【即83×1.33＝110.39元】，且被告已給付原告5,900
元，故被告即應給付原告3,372元【計算式：84（時）×8
3元×1.33（延長工作時間加給）－5,900元（已給付金額
）＝3,372元】。
4.原告請求上開各項金額合計5萬1,929元【計算式：1萬9,640元（資遣費）＋4,662元（特別休假工資）＋2萬7,627
元（加班工資）＝5萬1,929元】。
（三）並聲明：被告應給付原告5萬1,929元。
二、被告則以：
（一）勞基法第17條規定之資遣費，係指雇主依第11條須預告得終止勞動契約事由或第13條雇主因天災、不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定之情形時，方需給付與勞工。然原告係於104年9月12日自願離職，並簽署自願離職書，並不符合上開規定，應屬員工單方終止勞動契約，故原告依勞基法規定請求資遣費，顯屬誤解，應無理由。
（二）勞基法第38條第1款規定在同一雇主位，繼續工作一定期
間滿1年以上者，始有特別休假。原告於104年9月12日已
自願離職，其自認工作期間為103年9月18日至104年9月12日止（差6日滿1年），尚未滿1年，故原告以此為由請求
特別休假工資，恐有誤會。
（三）依勞基法第84條之1規定、行政院勞工委員會100年5月13
日勞動2字第0000000000號函、101年5月22日勞動2字第0000000000號函，並參照被告公司員工薪資表可知，被告公司員工之國定假日工資均已於薪資中補償，原告所主張之工資計算式不符上開條文及勞委會（現為勞動部）函釋之計算方法，其以主觀上之計算式請求國定假日及加班費等，顯有誤會，自無可採。
（四）並聲明：原告之訴駁回。
三、得心證之理由：
（一）原告於103年9月18日起受僱於被告擔任保全人員一職，工作地點在臺南市安平區永華路與國平路口之華友聯建設股份有限公司預售屋銷售中心，工作時間為機動班1個月（
30日）內，10日早班（7-19時）、10日晚班（19-7時）等情，有被告提出兩造簽訂之約定書、定期勞動契約書及勤務簽到表（臺灣高雄地方法院高雄簡易庭105年度雄勞小
字第1號卷第46頁，本院卷第27頁、第42至54頁）在卷可
稽，亦為兩造所不爭執，是原告於上開時間起受僱於被告公司，並在前揭地點擔任保全工作之事實，應堪可採。
（二）原告請求資遣費部分：
原告固以被告無預警擅自將其調往高雄市楠梓區，工作地點有所變動，且未予協助為由，主張被告違反勞動契約而依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，並依同法條第4項準用同法第17條規定請求被告給付資遣費1萬9,640元云云。惟查：
1.原告原工作地點位在臺南市安平區永華路與國平路口之華友聯建設股份有限公司預售屋銷售中心乙節，已如前述，而被告於104年9月11日將原告派往高雄市楠梓區「水森林」社區擔任保全工作等情，亦有原告提出被告公司104年
齊（人）字第0000000000000號人事令1紙附卷可參（本院卷第28頁），並為被告所是認（本院卷第21頁），則被告於上開時間未經原告同意將其調往高雄市工作，顯然已變動原告工作場所而屬勞動條件之不利益變更，被告自應就此一調動乃基於企業經營上所必需、或有提供必要之協助、或對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更等因素加以說明並舉證，否則即有擅自變更原告勞動條件而有違勞工調動原則之情。然被告迄至本件言詞辯論終結前，並未具體說明調動原告工作場所之原因，亦未提出相關證據佐證此一調動之合理性及必要性，則原告主張被告將其調往高雄市楠梓區工作，有違調動原則而違反勞動契約、勞工法令之事實，即非無憑，固堪可採。
2.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。第17條規定（資遣費）於本條終止契約準用之，勞基法第14條第1項第6款、第2項、第4項分別定有明文。而所謂「知悉其情形」不以所主張違反勞動契約或勞工法令業經主管機關認定違法為必要，只須勞工知悉雇主有相關違約或違法之事實，即為除斥期間之起算時點。準此，勞工如主張雇主有違反勞動契約或勞工法令而損害其權益時，即應於知悉之日起30日內向雇主主張終止契約，始得準用勞基法第17條規定請求雇主給付資遣費。查本件原告既主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止與被告間之勞動契約，則依上開說明，原告即應於知悉被告違反調動原則而有違反勞動契約或勞工法令之情形起30日內向雇主即被告主張終止勞動契約。惟原告並未提出知悉被告將其調動之日起30日期間內，向被告主張違反勞基法第14條第1項第6款規定而終止契約之證據資料，僅謂其有打電話給被告云云（本院卷第21頁），且迄至提起本件訴訟之日（104年11月2日訴訟繫屬），亦已逾30日之期間，依此自難認定原告已符合勞基法第14條第2項規定而合法終止兩造間之勞動契
約，其進而依同條第4項準用同法第17條規定請求資遣費
，於法即非有合，諉無可採。
（三）原告請求特別休假工資部分：
1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止，勞基法第38條定有明文。故勞工主張雇主應給予特別休假，即需符合在同一雇主或事業單位繼續工作滿「1年以
上」之基本條件，方屬適法有據。
2.本件原告於104年9月12日填寫員工自願離職書（下稱系爭離職書），並於離職原因填載「另有規劃」乙節，有被告提出之員工離職書1紙（上開雄勞小卷第45頁）在卷可稽
，原告亦不爭執系爭離職書為其所親簽填寫（本院卷第20頁反面）。雖原告以系爭離職書係被告要求重新簽訂契約，否則不給工作，經詢問勞工局後，因勞工局叫伊簽名，伊怕被認為是曠職才簽名等語為爭執。惟查，原告填寫之日期為「104年9月12日」，係於被告公司核發人事派令（104年9月11日）之後，可見原告填寫系爭離職書時，應已明確知悉被告將其派往高雄市任職一事，依此，苟原告確實以上開所述原因或調動之故向臺南市政府勞工局詢問並請求調解，則勞工局相關人員基於勞工法令之專業及勞資爭議處理法之規定，即應依法進行調解，尚無可能叫原告逕自於離職書上簽名以解決爭議；況原告至被告公司應徵時所填寫之履歷表，其中學歷欄填寫「南台科大財經法律研究所畢業」，有被告提出之履歷表為證（本院卷第24頁），原告亦不否認上情（本院卷第23頁），足徵原告應具有法律上之專業，對其所填寫之系爭離職書效力、意思表示之結果，應有相當之認知及瞭解，且其既已認為被告擅自調動有違法之疑，基於本身法律專業背景及對自願離職書效力之認知，理當為保護己身權利而不予填寫，其亦自承並未受到被告公司強迫而簽署系爭離職書一語（本院卷第23頁），由此可見原告應於考量工作內容、地點後，本於自由意志而填寫系爭離職書，應生終止勞動契約之效力，被告亦無意見而同意，則兩造間之勞動契約應於104年9月12日合意終止之事實，即堪可採認。
3.基上，原、被告之勞動契約既於104年9月12日合意終止，而原告係於103年9月18日至被告公司任職，足見原告於被告公司任職期間尚未滿1年，不符前揭勞基法得予請求被
告給予特別休假之規定，原告誤解上開法條規定另將其主張未休之例假日計入工作期間，認其於被告任職已滿1年
而請求被告給付未休之特別休假工資合計4,662元，於法
不符，自無可採。
（四）原告請求加班費部分：
1.按經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受（勞基法）第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福址，勞基法第84條之1定有明文。次按工資由勞雇雙方議定之，但不得
低於基本工資，勞動基準法第21條第1項定有明文。而勞
雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件（參臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號）。準此，勞工工作性質如屬勞基法第84條之1
第1項第1、2、3款規定者，則有關勞基法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條工作時數、延長工作時間及程序、例假、休假及夜間工作之規定，即不受其限制，勞、雇雙方可自行約定，並報請當地主機關核備，於不損及勞工之健康及福址情形下，即非法所不許。
2.保全業之保全人員經行政院勞工委員會（現為勞動部）核定公告為勞基法第84條之1之工作者，並經該會邀請勞、
雇團體及地方政府代表研訂「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」供地方主管機關審核工作時數之參考等情，有行政院勞工委員會100年5月13日勞動2字第0000000000號函（本院卷第62、63頁）在卷可查，而適用勞基法第84條之1之工作者，勞雇雙方如約定「按月計酬」且經核備之每月正常工作時數為240小時者，於檢視是否符合基本
工資規定時，應以1萬8,780元（101年時之最低基本工資
）加上78.25元（即以1萬8,780元除以30再除以8核計之每小時工資）乘以（240-182.66）小時之總合2萬3,267元為其基準。「按月計酬」之工作者，工作時間如超過約定且經核備之正常工時，仍應從其所約定但不低於前開基準之每月工資，按前開計算方式推計「平日每小時工資額」或平日每日之工資，依同法第24條或第39條計給延時工資或假日出勤工資乙節，亦有行政院勞工委員會101年5月22日勞動2字第0000000000號函（本院卷第64頁）附卷可稽。
基此，被告公司係屬保全業者（參被告公司變更登記表及章程，上開雄勞小卷第31至40頁），原告係受雇被告擔任保全人員，應屬勞基法第84條之1第1項所規定之工作者，且被告公司就其與原告間簽訂之勞動契約，依規定報請主管機關即新竹縣政府核備，並經新竹縣政府於103年11月12日以府勞資字第0000000000號函覆同意備查乙節，亦有
上開函文可參（本院卷第29至34頁），則依上開所述，兩造所簽立之勞動契約，有關工作時數、休假等勞動條件即可另行約定而不受勞基法之相關規定限制，符合前揭函示之計算基準並約定工資，即屬適法有據。
3.查103年7月1日起勞動部公布每月基本工資調整為1萬9,273元，另自104年7月1日起每月基本工資調整為2萬8元，此參勞動部公布之基本工資制訂與調整經過內容自明；又兩造約定原告每月正常工作時間為200小時（即每日正常工
作時數10小時，每月平均休假10日，每月工作日數20日），則依上開行政院勞工委員會（現為勞動部）函文所示之計算方式，被告於103年10月份起至104年6月份期間應給
付原告每月之工資基準為2萬665元【計算式：（200（時
）-18 2.66（時））×80.30（每小時工資）+1萬9,273元
＝2萬665元】、104年7月、8月份應給付每月之工資基準
為2萬1,453元【計算式：（200（時）-182.66（時））×
83.37（每小時時薪）+2萬8元＝2萬1,453元】（103年9月及104年9月未逾正常工作時數，原告亦未主張，故不予論述），依此再參酌原告勤務簽到表之實際工作時數、薪資明細表所示之金額及原告存摺交易明細（本院卷第40頁、第42至54頁、第61頁）可知，原告每月應領取之工資（包括加班費），被告均已依上開函文之計算基準予以給付，並無短缺給付工資之情形，原告未依前揭函示之工資計算方式，誤以自行認定之計算程式予以計算，主張被告於其任職期間有短缺給付加班工資合計2萬7,627元云云，顯屬無稽，亦無可採。
四、綜上所述，被告將原告派至高雄市任職，雖有違反調動原則，惟原告未於知悉後30日內向被告主張違反勞動契約或勞工法令而終止勞動契約，無從適用勞基法第14條第4項準用同
法第17條規定而請求被告給付資遣費，且原告自行填寫系爭離職書而合意終止勞動契約，終止之日距其至被告公司任職之日起算尚未滿1年，並無請求被告給予特別休假之權利，
被告亦依規定而給付工資及加班費，尚無短缺給付之情形。從而，原告依勞基法規定請求被告給付資遣費、特別休假工資及加班工資合計5萬1,929元，為無理由，應予駁回。
五、末按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；小額訴訟，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額，民事訴訟法第78條、第436條之19第1項分別定有明文。經核本件訴訟費用為1,000
元（即第一審裁判費），依上開規定，自應由敗訴之原告負擔，爰確定本件訴訟費用額如主文第2項所示。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第436條之19第1項，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 6 月 15 日臺灣臺南地方法院臺南簡易庭
法 官 林勳煜
上開判決正本核與原本相符。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（依民事訴訟法第436條之24第2項之規定，對於小額程式之第一審判決提起上訴，非以其違背法令為理由，不得為之），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 105 年 6 月 16 日書記官 吳佩芬