臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決

原告

林雅惠

訴訟代理人

蔡東泉律師

被告

慶孚股份有限公司

法定代理人

江榮財

訴訟代理人

楊建均

上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國106年1月25日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。又原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，民事訴訟法第262條第1項亦有明文。本件原告起訴時原訴之聲明第1項為：被告應給付原告新臺幣（下同）75,433元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息、第3項為：被告應開立非自願離職書予原告。嗣於本件言詞辯論期日前之民國105年10月13日以書狀撤回有關聲明第3項之起訴，並於本院105年12月21日言詞辯論期日變更聲明第1項為：被告應給付原告54,829元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。均合於上開法律規定，應予准許。

乙、實體方面：

一、原告起訴主張：

（一）原告自104年1月26日起受僱被告公司擔任生管助理，每月薪資26,000元，詎被告公司在前同事產假期滿返回工作崗位之際，於105年6月28日未經原告同意將原告調任現場包裝工作，並於105年6月30日告知每月薪資扣除責任津貼992元後，調降為25,000元，復於105年7月4日告知每月薪資為20,000元，加計全勤獎金2,000元，合計22,000元，因被告公司無理由調職、降薪，原告乃於105年7月6日向臺南市政府聲請調解，惟調解不成立，原告已於105年7月6日寄發存證信函通知被告公司依勞動基準法（下簡稱勞基法）第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約，被告公司尚積欠原告資遣費、失業補助差額及未休假薪資未給付，亦未依法為原告提繳勞工退休金，爰依勞動契約之法律關係，提起本訴。

（二）原告得請求被告公司給付之項目及金額如下：

1、資遣費18,356元：原告受領薪資方式係由被告公司匯入原告指定帳戶，原告離職前6個月即105年1月至6月所領每月薪資金額平均計算，每月平均工資為25,914元。而原告在被告公司任職期間自104年1月26日起至105年7月5日止，其中105年7月5日原告請假，共任職1年又5個月，而原告之退休金適用新制，依勞工退休金條例第12條規定，年滿1年退休金為1/2個月，是原告得請求之資遣費為18,356元【計算式：（25,914元×1/2）＋（25,914元×1/2×5/12）】。

2、失業補助差額32,985元：原告因失業得依就業保險法第11條及第16條規定依退保當月起前6個月之平均月投保薪資百分之60取得失業給付，而原告退保時已年滿45歲，可取得9個月之失業給付，而依原告之計算原告退保前之6個月平均薪資為26,809元（此為原告原計算之每月薪資，兩造已合意每月薪資以25,914元為計算標準），百分之60為16,085元，然被告公司未依原告實際薪資投保，均以較低薪資投保，致原告受有失業給付差額每月少3,665元之損害，9個月共計32,985元（3,665元×9個月），爰依民法第184條第2項規定請求被告賠償。

3、未休假獎金3,488元：依勞基法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。」、同法第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」。原告自104年1月26日到職至105年1月25日滿1年，有7天特休假，原告離職前只休3天，尚有4天未休，依被告所稱原告105年7月4日當日薪資872元【（本薪20,008元+責任津貼2,000元）÷31天+延長工時工資130元】為日薪計算標準，原告得請求被告給付4天未休假薪資3,488元（872×4天）。

4、提繳勞工退休金5,154元：勞工退休金條例第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」、同條例第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」。原告每月薪資為26,000元，被告公司應提撥百分之6即1,560元，惟被告104年2月至4月每個月僅提撥1,206元，尚有1,062元未提撥【（1,560元-1,206元）×3個月】、104年5月至105年4月每個月僅提撥1,260元，尚有3,600元未提撥【（1,560元-1,260元）×12個月】、105年5月至6月每個月僅提撥1,314元，尚有492元未提撥【（1,560元-1,314元）×2個月】，合計尚有5,154元（1,062元+3,600元+492元）未提撥。

5、綜上，原告得請求被告公司給付54,829元（18,356元+32,985元+3,488元），及提撥5,154元儲存於臺南市勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。

（三）並聲明：

1、被告應給付原告54,829元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

2、被告應提撥5,154元儲存於臺南市勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。

（四）對被告抗辯之陳述：

1、原告未有被告所稱不能勝任工作之情事：

①對被告主張原告造成其如被證6-1至6-24所示之損害，原告否認之，蓋一間公司生產出貨結構非一人所能成事，原告僅為被告公司一員，被告將與客戶間之問題、損失加諸於原告，實不合理。被告公司貨物出貨流程為：⑴客戶下訂單：新品製作，開發模具設計等。⑵製造生產：由各部門接續完成，包括品管、生管、檢查品質。⑶包裝、出貨：由包裝部人員依成品數量及品質要求包裝。訂單部分雖由生管助理接受，惟有時負責人亦會接受訂單，客戶不一定向生管助理反應問題，亦會向負責人或開發主管反應。有關成品品質要求及設計變更，係負責人或開發單位對模具或製成為最後決定，模具係生產源頭，被告公司經營多年，使用之模具甚久，會有一定耗損，或設計非客戶滿意，致成品存有瑕疵或無法達到客戶要求之品質，客戶當會向被告公司為不滿或抗議行為，不應將此歸責於原告，另訂單所載交貨日期及交貨數量雖係經原告轉告被告公司各單位，惟有時有經負責人或開發單位同意之急單，或成品品質無法達到客戶要求，需變更、重製、重修，當會影響交貨日期造成客戶損失，此非原告一人之責任，且原告係依客戶要求將產品數量通知包裝部門，若出貨數量計算錯誤，實為包裝部門之失誤，不應將之加諸於原告。

②原告自104年1月26日到職至105年7月4日擔任生管助理工作約1年半，若原告有如被告主張之諸多過失，無法勝任該工作，為何被告未將原告調職或解僱，仍讓原告擔任生管助理1年半，被告公司楊經理亦曾以LINE建議原告不要這麼衝動離職。至被告所提出之顧客滿意度調查表係原告離職後之105年12月5日填寫，該調查表未有勾選非常不滿意或不滿意，與意見欄所載內容不吻合，又被告公司生產出貨流程係集合全公司各部門完成，其怎可針對原告1人為評鑑，顯不夠客觀、公正，正確性令人存疑。

③原告擔任生管助理工作1年半，當越來越熟練，被告竟將原告調至現場擔任包裝工作，顯有違勞動契約，對原告不利，違反勞基法第10條之1第2款之規定。又被告故意濫用其經濟上優勢，在交付原告簽名確認如本院卷第57頁之書面上記載：「原薪資相關津貼予以調整外，其餘不變」，並稱僅調整職務津貼992元，每月尚有薪資25,000元，令原告誤認每月僅減少薪資992元，待原告簽名後，再告知實際薪資降為22,000元，形同以欺騙方式達到目的，亦即致原告做出重大不利益決定，顯失公平，參照最高法院103年度台上字第2700號民事裁判，被告顯已違反勞動基準法第10條之1第1項第1款之規定，依民法第71條規定該書面無效，原告並依民法第92條規定，撤銷該書面自動離職之意思表示。被告違反勞動基準法第10條之1第1項第1、2款之規定，原告自得不經預告終止兩造間之勞動契約，請求被告給付資遣費。

2、本件係因被告違反兩造間勞動契約而終止契約關係，依勞動基準法細則第24條第3項規定，原告得請求未休之特別休假工資。

二、被告則答辯：

（一）被告對原告所為之職務調動未違反勞基法第14條第1項第6款規定，原告不得主張終止兩造之僱傭關係，並請求資遣費：

1、生管助理職務內容為銷售預測與提報目標達成、訂單審查與處理，並提出生產需求、業務之推廣及客戶之接洽報價送樣、市場之調查、客戶供應品之協商聯絡、生產計劃之擬定及交期掌控、出貨通知及不良品處理與重工全檢之安排、交期異常之反應處理、外包作業之安排、其他之交辦事項處理、客戶滿意度之調查與分析、對內代表客戶對ISO/TS-16949要求的決定，以符合達成客戶滿意之目的、生產作業之安排及掌控、產銷交期產量等相關事項之配合處理、其他臨時交辦事項之處理、生產產能之日報表填寫等，被告面試時已有告知原告，公司內部網路亦有經ISO認證，非被告單方面製作之組織權責管理辦法，說明各部門職務內容，原告隨時可了解生管職務分配及執掌範圍。

2、原告擔任生管助理期間未善盡職責妥善安排及掌握交期、未如實抽驗產品良率、未清點客戶所需之貨品數量，致被告屢遭客訴、退貨扣款及嚴重損及商譽，有非被告單方面製作之被證6-1至6-24進貨退出單、銷貨退回單、客戶電子郵件可證，顧客滿意度調查表亦指出原告有無法實際掌握訂單交貨狀況，致交貨應交未交期延遲、多次超交，告知後仍有發生及多次混料狀況之情事，原告實無法勝任生管助理職務，被告雖得逕依勞基法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約，然仍持續給予原告改善機會，詎原告猶未改進，不得已將其調至能勝任之包裝部門任職，此為被告公司經營必要性及職務調動合理性。被告公司經理在原告職務調動時有與其會談，說明職務、相關津貼變動，並經原告簽認書面同意，原告薪資變動係因擔任職務不同所領得之津貼不同所致，僅調整職務津貼992元，難謂被告公司就原告勞動條件為不利之變更。

3、被告未曾要求原告自行離職，且當時被告並無意終止兩造間勞動契約，否則何須於兩造在臺南市政府勞工局調解程序中請原告返回工作崗位。被告將原告調職後僅取消原告責任津貼，並無將每月薪資調降為20,000元，有薪資單可證，原告就其主張被告公司楊經理有於LINE通訊時承認乙情，未舉證以實其說，此部分為原告臨訟之詞。

4、原告自105年7月6日下午起無故未至被告公司任職，亦未辦理請假手續，幾經促請返回工作崗位，均遭拒絕，被告於105年9月8日始以台南地方法院存證號碼1136號存證信函通知原告依勞基法第12條第1項第6款，終止兩造間勞動契約，被告無給付原告資遣費之義務。

（二）若鈞院認原告得依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，被告同意給付原告失業補助差額損害賠償32,985元。

（三）兩造間勞動契約終止係因原告無故曠職，違反勞動基準法第12條第1項第6款所致，且在原告任職期間被告並未禁止原告請休特別休假，參照最高法院90年度台上字第1017號判決意旨，若原告請求給付未休假工資，應由原告就不休假原因負舉證責任。

（四）被告同意提撥5,154元儲存於臺南市勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。

（五）並聲明：原告之訴駁回。如受不利之判決，請准予供擔保免為假執行。

三、兩造不爭執事項：

（一）原告自104年1月26日起受僱於被告公司擔任生管助理工作一職，每月薪資26,000元，於105年6月28日經被告通知改任現場包裝工作，被告有交付本院卷第57頁之書面由原告簽名確認，原告上班至105年7月4日、7月5日請假，於105年7月6日以被告於6月28日未經原告同意改任現場包裝工作及降低薪資違反調職五原則，違反勞基法第14條第1項第6款規定為由，主張終止兩造間之勞動契約，該意思表示業已送達被告。

（二）原告從105年1月起至105年6月實際領取之薪資數額依序為25,341元、25,155元、25,555元、26,255元、27,455元、25,724元，依此計算每月平均工資為25,914元，兩造同意以每月25,914元為平均工資作為資遣費計算基準。

（三）如原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約為合法有理，被告就原告請求失業補助差額損害賠償32,985元部分，不爭執，同意給付。

（四）被告同意原告訴之聲明第2項之請求。

（五）原告如可請求資遣費，原告得主張依勞工退休金條例第12條規定請求以任職1年5個月為計算基礎之資遣費，資遣費計算金額為18,356元。

（六）原告自104年1月26日到職至105年1月25日滿1年，依法有7天特休假，原告離職前只休3天，如原告得請求未休假薪資，兩造同意以日薪872元計算。

四、兩造爭執事項：

（一）原告於105年7月6日以被告對原告所為之職務調動係有勞基法第14條第1項第6款之事由終止兩造之僱傭關係，並請求資遣費，有無理由？

（二）原告請求4天特休假未休薪資有無理由？

五、本院之判斷：

（一）原告於105年7月6日以被告對原告所為之職務調動係有勞基法第14條第1項第6款之事由終止兩造之僱傭關係，並請求資遣費，有無理由？經查

1、原告主張其自104年1月26日起受僱於被告擔任生管助理工作一職，每月薪資為26,000元，於105年6月28日有經被告通知改任現場包裝工作，薪資降低為25,000元，此為被告所不爭執，自屬事實。又原告主張原告之薪資實際是被改為22,000元等情，雖為被告所否認，惟原告已提出被告不爭執為真正之通訊軟體對話，被告經理於原告詢問上開薪資內容時亦已確認，亦堪採信為真。被告雖提出被告所製作之105年7月份薪津收據主張依該薪津資料可證明被告並未變更原告薪資內容云云，惟該薪津收據係於兩造已有勞資爭議後始由被告單方製作，自難以該薪津明細之記載推翻原告與被告確認之薪津內容，且再參諸該月份之薪資內容確未列職務津貼，是原告之薪資確有遭調降，應堪認定，被告抗辯系爭職務調動並未調降原告薪資云云，為無可採。

2、按應從事之工作有關事項或工資之議定或調整、應從事之工作有關事項，乃勞動契約應依勞基法有關規定約定之事項，勞基法施行細則第7條第1款及第3款規定甚明，是上開事項之變更，亦應由勞資雙方自行商議決定之，且上開事項之變動調整，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則應得勞方之同意始得為之。又按內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋明：「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必需；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」，此即所謂調職五原則，而上開原則亦已於民國104年12月16日增訂於勞基法第10條之1，是雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，且對勞工之工資不得作不利之變更，如有為不利之變更即屬違反勞動契約及勞工法令之規定。

3、被告對原告所為之系爭職務調動確已有調降原告原有之薪資內容，已如前述，自屬對原告為不利之變更，被告雖抗辯該調動有與原告協議且經原告同意，並提出原告簽名之書面為證，然觀之被告所提出之上開書面係被告公司之書面，其上載有「原生管林雅惠小姐於105年7月4日調往包裝部，原薪資相關津貼予以調整外，其餘不變，後續包裝部工作未克勝任再自行離職」等語，下方則有原告之簽名，依該書面內容觀之，僅係被告方面之通知內容，並無何被告有同意上開調動之文字或確認，原告之簽名係表示有受通知或已有同意，依上開書面尚難逕予認定，再參諸原告所提出之通訊軟體對話內容，原告仍一再向被告承辦人確認薪資及有無其他職務，並請求資譴，顯見該職務調動並未經原告同意，否則原告何以會再跟被告一再確認，並隨即以未同意被告之上開職務調動為由向臺南市政府勞工局提出申訴調解，是被告以上開書面抗辯系爭職務調動已有經原告同意云云，尚無可採。再被告雖抗辯系爭職務之調動係因原告怠忽職守無法勝任生管助理職務，始為上開調動，其調動符合勞基法相關法令等語，惟被告並未提出相關工作規則證明原告有同意被告得任意調動原告職務之權利，且被告所提出之相關退貨、進貨單等資料，均僅足以證明被告公司有遭退貨之事實，然上開退貨原因是否係因原告無法勝任生管助理工作所致，實難依被告自行製作之損失明細表資料即為認定，而被告如確係因原告有怠忽職守或無法勝任工作之行為而調動其職務，則於上開交由原告簽名之調動職務時書面，理應為調動原因之記載，然上開書面並無何隻字片語曾提及係因原告無法勝任生管助理工作或有其他怠忽職守之行為而必須調整其職務之記載，其於訴訟中始提出上開資料主張原告有多次疏失造成被告遭退貨等等損失云云，實難採信。況縱被告抗辯原告無法勝任生管助理工作而需調動其職務為可採，依前揭新修訂之勞基法第10條之1第2款規定內容，仍不得就其工資為不利之變更，而被告上開職務調整對原告之薪資確有調降，已如前述，自係對原告之勞動條件已為不利之變更，仍堪認定。

4、又按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，惟應自知悉其情形之日起30日內為之，勞動基準法第14條第1項第6款、第2項定有明文。查被告對原告所為之上開職務調動，已對原告之勞動條件為不利之變更，即屬違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告權益之虞，已經本院認定如前，而原告於知悉上開調職調整後，即於法定期間內之105年7月6日以被告對原告所為之職務調動係有勞基法第14條第1項第6款之事由向被告表示終止兩造之僱傭關係，為被告所不爭執，是原告之上開終止，為法之所許。

5、復按雇主依勞基法第16條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計，上開規定於勞工依同法第14條終止契約時準用之，勞基法第14條第4項、第17條定有明文。又按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。本件原告依勞基法第14條對被告終止契約為合法，已如前述，是原告請求被告應給付原告資遣費，自屬有據，而原告如得請求資遣費，依勞工退休金條例第12條規定內容計算得請求之金額為18,356元，亦經兩造協議如不爭執事項（五）所示，從而，原告主張被告應給付原告資遣費18,356元，為有理由。

（二）原告請求4天特休假未休薪資有無理由？

1、按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第4項定有明文。查本件原告於105年7月6日以被告對原告所為之職務調動係有違反勞動法令之情事主張終止兩造之僱傭契約，合於法律規定，已如前述，而其105年度有7天特別休假，扣除其於105年7月終止契約前已休3天特別休假，尚餘4天特別休假，此亦為被告所不爭執，依前揭規定，原告請求上開未休日數之工資，自屬有據，被告抗辯原告應就未休日數非可歸責於原告為舉證，始得請求，尚無可採。

2、又有關原告日薪金額，兩造已同意以日薪872元計算，基此計算原告未休完之特別休假工資應為3,488元，原告請求3,488元，應予准許。

（三）綜上所述，本件原告於105年7月6日以被告對原告所為之職務調動係有勞基法第14條第1項第6款之事由終止兩造之僱傭關係，並請求資遣費18,356元及特休假未休日數工資3,488元，均屬有據，為有理由。另依不爭執事項（三）所示，被告亦已就原告請求失業補助差額損害賠償32,985元部分，同意給付，是原告得請求被告現金給付之金額合計54,829元。是以原告所為訴之聲明第一項請求被告給付54,829元，及自起訴狀繕本送達被告（105年10月11日送達，有送達證書可憑）翌日即105年10月12日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，爰判決如主文第一項所示；又聲明第二項部分，已經被告認諾，如不爭執事實（四）所示，原告之請求亦應准許，爰判決如主文第二項所示。

六、本判決原告勝訴部分所命被告給付之金額未逾50萬元，且係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第389條第1項第3款規定，本院併依職權宣告假執行，另依職權酌定被告相當之擔保金額另免為假執行之宣告。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院審酌後，核與本件之結論，不生影響，爰不一一贅述，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭