臺南簡易庭107年度南勞簡字第12號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺南簡易庭
• 裁判日期: 107 年 06 月 04 日
• 法官: 潘明彥
• 法定代理人: 郭素貞
• 原告: 蔡銘聰
• 被告: 合統紙器工業股份有限公司法人

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決
107年度南勞簡字第12號原　　　告　蔡銘聰
訴訟代理人　黃昭雄律師（法扶律師）
被　　　告　合統紙器工業股份有限公司
法定代理人　郭素貞
訴訟代理人　鄭和信
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國107 年5 月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾參萬捌仟陸佰元，及自民國一百零七年四月十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟柒佰柒拾元，其中新臺幣壹仟伍佰元由被告負擔，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1 項但書第3 款定有明文，依同法第436 條第2 項規定，亦為簡易訴訟程序所適用。本件原告原起訴請求：被告合統紙器工業股份有限公司（下稱被告公司）應給付原告新臺幣（下同）191,400 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。嗣於訴狀送達被告公司後，變更其聲明為：被告公司應給付原告165,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第134 頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，自應准許。
二、原告起訴主張：原告自民國96年8 月1 日起任職於被告公司擔任作業員，每月薪資為26,400元，因原告於106 年9 月6
日下班途中發生交通事故，休養復健至同年12月2 日返回被告公司工作，被告公司即常嫌棄原告動作緩慢、反應遲鈍，且竟於107 年1 月22日以原告不聽從老闆及組長指派工作，屢次頂撞組長為由，違法解僱原告，原告自得依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第6 款規定終止兩造間之勞動契約，而原告已於107 年1 月23日向臺南市政府勞工局申請調解，請求被告公司給付資遣費，被告公司並於107 年2 月6 日到場調解，可認原告向被告公司所為終止勞動契約之意思表示，業於107 年2 月6 日送達被告公司，兩造間勞動契約應已於斯時終止，被告公司應依勞工退休金條例第12條第1 項規定給付資遣費138,600 元，並應依勞基法第16條第1
項第3 款規定給付預告期間工資26,400元等語。並聲明：被告公司應給付原告165,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
三、被告公司則辯以：
㈠原告原本在被告公司第一組工作，因其工作時會罵組長及同事，其中訴外人姜麗梅更被其罵到無法來上班，導致組長無法管理，而原告之胞兄亦在被告公司工作，故被告公司有找原告之胞兄商量，原告之胞兄表示希望可以將原告調離第一組，改至第三組工作，所以被告公司就將原告改至第三組工作。又107 年1 月22日解僱當日情形是被告公司第三組A 點工作已經完畢，B 點的工作很趕，所以第三組組長早上8 點時請原告至B 點工作，但原告不肯，並向第三組組長表示請其找老闆來說，後來當日上午約10時，被告公司總經理鄭和信就去找原告說明，請原告至B 點工作，然原告仍不肯前去，被告公司又找原告之胞兄來勸說原告，但原告還是站在原地，被告公司就向原告表示如果過5 分鐘後原告還不前往B
點工作，被告公司就要將其解僱，後來原告還是沒有前往B
點工作，被告公司乃依工作規則第43條第10項第2 款、勞基法第12條第1 項第4 款之規定，以「原告不聽從老闆及組長指派工作，並屢次頂撞組長與組長發生爭吵」為由，不經預告終止與原告間之勞動契約，被告公司所為之終止，應屬合法。
㈡又如被告公司終止兩造間之勞動契約為不合法，被告公司同意給付原告資遣費及預告期間工資。
㈢並聲明：原告之訴駁回。
四、得心證之理由：
㈠原告主張其自96年8 月1 日起任職於被告公司擔任作業員，每月薪資為26,400元等情，為被告公司所不爭執，是此部分事實，首堪認定。
㈡原告另主張被告公司違法解僱原告，原告已依勞基法第14條第1 項第6 款終止兩造間勞動契約，被告公司積欠原告資遣費、預告期間工資，故向被告公司請求給付資遣費138,600
元、預告期間工資26,400元，合計165,000 元等情，為被告公司所否認，並以前揭情詞置辯。茲就原告所為請求是否有據，分述如下：
⒈被告公司於107 年1 月22日終止兩造間之勞動契約，是否合法？
⑴按本公司員工有下列情形之一，經查明事實者，得視情節予以免職。…㈡對同仁暴力威脅、恐嚇或抗命謾罵侮辱上級主管，致嚴重妨害工作及紀律者，被告公司工作規則第43條第10項第2 款定有明文。次按現行勞基法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第11條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第12條第1 項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。依勞基法第12條第1 項第4 款規定：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，雇主得不經預告終止契約，而所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。故若某事由之發生，並未導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。上開雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契約關係之干擾，應致雇主有立即終結勞動契約關係之必要，並以無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。又雇主以勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大為由，終止勞動契約，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。再者，勞基法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞基法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞基法第12條第1 項第4 款規定，依客觀情事認定之，是故勞工違反勞動契約或工作規則之情節與終止契約之間，自須符合「比例原則」，且所謂「情節重大」，為一規範性構成要件要素，須經法院為客觀的評價。又勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務，如服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則之義務、守密之義務及審慎勤勉之義務等。
⑵被告公司雖抗辯其係以原告不聽從老闆及組長指派工作，並屢次頂撞組長與組長發生爭吵為由，依工作規則第43條第10項第2 款規定終止兩造間勞動契約等語，惟原告否認其有違反勞動契約或工作規則，並主張：被告公司叫伊去工作，伊還是會去做，且被告公司違反解僱之最後手段性原則，被告公司所為之終止不合法等語。經查，依證人即被告公司第三組組長胡鈺吟於本院審理時具結證稱：原告之前並不是在第三組工作，是後來才調至第三組，第三組之工作主要是黏箱子及釘箱子，伊與原告相處原本沒發生什麼問題，是直到後來伊擔任第三組組長時，伊安排工作給原告，原告就愛做不做的，如：黏箱子的工作已經做完了，伊就會安排原告去釘箱子，但原告就會不過去工作，這樣的情形發生過差不多10次，而最後一次也就是107 年1 月22日，因當時原告叫伊找老闆來，伊就去找總經理鄭和信，後續總經理如何處理，伊就不清楚等語（見本院卷第128 至131 頁），可見原告於被告公司工作時確有數次組長指派其工作，原告卻未依指示前往工作之情形，則原告未服從第三組組長胡鈺吟指揮監督之情，自屬違反勞動契約。至被告公司抗辯原告不聽從老闆指派工作、屢次頂撞組長、與組長發生爭吵等情，則未據證人胡鈺吟提及，且依證人郭建全於本院審理時結證稱：伊為被告公司第一組組長，原告曾在第一組工作好幾年，原告與伊沒有發生什麼衝突等語（見本院卷第125 頁），是被告公司抗辯原告不聽從老闆指派工作、屢次頂撞組長，並與組長發生爭吵云云，尚非可採。
⑶又原告未服從第三組組長胡鈺吟指揮監督而有違反勞動契約一情，已如前述，而被告公司就原告上開違反勞動契約之處理情形，據證人胡鈺吟證稱：如原告不聽從伊之指示去工作，伊都會向總經理反映，之前總經理都說沒關係，是最後1
次即107 年1 月22日該次，伊向原告說了3 次，而原告請伊找老闆來，伊去找總經理後，總經理才解僱原告等語（見本院卷第129 頁）；證人郭建全證述：伊不知道原告是否有遭被告公司申誡、記小過、記大過或降級，如果有的話，公佈欄會貼，但伊印象中沒有看過原告遭被告公司懲處之公告等語（見本院卷第126 頁），且被告公司亦自陳其未曾對原告申誡、記過或降級之懲處，只有口頭勸說等語（見本院卷第133 頁），足認被告公司就原告上開違反勞動契約之情形，至多僅有口頭勸說，然依被告公司所提之工作規則第43條第6 項規定「本公司員工之懲罰處分區別為下列五種：㈠申誡。㈡小過（申誡3 次等於小過1 次）。㈢大過（小過3 次等於大過1 次）。㈣缺點。㈤降級或免職（記大過2 次應即降級或免職）」，並於同條第7 項至第10項分別規定被告公司得予申誡、記小過、記大過、免職之情形，此有該工作規則在卷可佐（見本院卷第109 至111 頁），可見被告公司就員工違反勞動契約及工作規則時，依不同事項、程度明定有相對應之懲處方式，然被告公司於107 年1 月22日解僱原告前，除僅以口頭對原告勸說外，未以其他較解僱輕微之懲處手段使原告警惕並改善，反而容任此種情形持續存在，嗣於107 年1 月22日上午8 時許再次發生原告未服從第三組組長胡鈺吟指揮監督之事時，旋在同日上午10時許解僱原告，揆諸前揭說明，自難認被告公司解僱原告已符合解僱最後手段性原則，是被告公司援引工作規則第43條第10項第2 款、勞基法第12條第1 項第4 款之規定，不經預告而終止其與原告間之勞動契約，自非合法，其終止勞動契約自不生效力。
⒉兩造間勞動契約是否已經原告於107 年2 月6 日終止？
按雇主違反勞動契約或勞工法令，致損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第6 款定有明文。承前說明，被告公司於107 年1 月22日終止與原告間之勞動契約，既不合法，則被告公司違法解僱原告之行為，自已該當勞基法第14條第1 項第6 款所規定之要件。又原告於107 年1 月23日向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調解，兩造於107 年2 月6 日在臺南市歸仁區公所調解時，原告主張被告公司違反勞基法，請求被告公司依法給付資遣費、特休工資、年終獎金等，有臺南市政府勞資爭議調解申請書及調解紀錄附卷足憑（見本院卷第27至30頁），推究原告真意，原告應屬依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約之意思表示，堪認兩造間勞動契約已於107 年2 月6
日因原告向被告公司為終止之意思表示而合法終止。
⒊原告請求被告公司給付預告期間工資及資遣費，是否有理由？
⑴預告期間工資部分：
查本件兩造間勞動契約之終止，乃係經原告依勞基法第14條第1 項第6 款規定，於107 年2 月6 日合法終止，已如前述，況原告業已主張被告公司於107 年1 月22日乃非法解僱原告，自非屬雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約之情形。又依勞基法第14條第1 項第6 款規定而終止勞動契約，並無準用同法第16條給付預告期間工資之明文，是原告依勞基法第16條第1 項第3 款規定，請求被告公司應給付預告期間工資26,400元，為無理由，不應准許。至被告公司固表示如被告公司違法解僱，同意給付原告預告期間工資等語，惟本件原告既非以兩造間之約定請求被告公司給付，自無從准許。
⑵資遣費部分：
按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。經查，兩造間勞動契約經原告依勞基法第14條第1 項第6 款之規定於107 年2 月26日合法終止，已如前述，依上開規定，原告自得請求被告公司給付資遣費。而被告公司不爭執原告得請領資遣費之金額為138, 600元，則原告請求被告公司給付資遣費138,600 元，洵屬有據，應予准許。
五、綜上所述，兩造間勞動契約已經原告依勞基法第14條第1 項第6 款之規定於107 年2 月6 日合法終止，從而，原告依勞工退休金條例第12條第1 項規定，請求被告公司給付資遣費138,600 元，及自起訴狀繕本送達翌日即107 年4 月12日（送達證書見本院卷第59頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。
六、本件係屬民事訴訟法第427 條第1 項簡易訴訟事件所為被告公司部分敗訴之判決，依同法第389 條第1 項第3 款規定，就原告勝訴部分，應依職權宣告假執行。
七、本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第87條第1 項。中 華 民 國 107 年 6 月 4 日臺灣臺南地方法院臺南簡易庭
法 官 潘明彥
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 6 月 5 日書記官 湯正裕