臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決

原告

陳子鍈

訴訟代理人

魏宏儒 律師

被告

劉耀旭即安平茶行

訴訟代理人

劉哲宏 律師

訴訟代理人

李宜靜 律師

訴訟代理人

上 1 人 陳廷瑋 律師

複代理人

吳昌坪 律師

上列當事人間給付資遣費等事件，本院於中華民國113年5月14日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、本件原告主張：

㈠原告自民國108年5月1日起，受僱於被告（按：兩造間訂立之勞動契約，下稱系爭契約），在被告開設之飲料店，從事早班及晚班工作。茲因被告於原告任職期間，延長原告之工作時間，卻分別按早班、晚班，給付工資，致短少給付原告於延長工作時間工作之工資（按：下稱加班費）新臺幣（下同）131,683元；且尚欠原告110年6月之工資12,600元、未休特別休假之工資19,461元，仍未給付；為此，爰依系爭契約之約定，請求被告給付短少給付之加班費131,683元、110年6月之工資12,600元，及依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付未休特別休假之工資19,461元。

㈡被告於110年6月14日，在原告並無勞動基準法（下稱勞基法）所定雇主得以終止勞動契約之情形下，向原告為終止系爭契約之意思表示。為此，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定，請求原告給付資遣費59,219元；如本院認為原告前揭請求為無理由，因原告業於110年6月15日以被告未依系爭契約，給付前述加班費、110年6月之工資，及未依勞基法第38條第4項規定，給付前述未休特別休假之工資；且為被告投保勞工保險時，將原告之勞工保險投保薪資金額以多報少；復未依勞退條例之規定，足額提繳勞工退休金至原告於訴外人勞動部勞工保險局（下稱勞保局）設立之勞工退休金個人專戶（下稱系爭勞退專戶）為由，依勞基法第14條第1項第2款、第5款、第6款規定，終止系爭契約，原告則依勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費59,219元；又如本院認為系爭契約尚未終止，原告則依系爭契約，請求被告給付工資59,219元。

㈢因被告於原告任職期間，未依勞退條例之規定，足額提繳勞工退休金至系爭勞退專戶，致原告受有損害，併依勞退條例第31條第1項規定，請求被告提繳45,246元至系爭勞退專戶。

㈣並聲明求為判決：1.被告應給付原告222,963元，及自民事起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。2.被告應提繳45,246元至系爭勞退專戶。

二、被告抗辯：

㈠原告乃主動向被告要求從事早班及晚班工作，且雙方合意按早班、晚班之計薪方式，給付工資，被告並已按早班、晚班之計薪方式，給付工資予原告；況且，如原告認為晚班應以延長工時計算工資，何以多年來未曾就薪資計算方式提出異議？原告請求被告給付加班費，實屬無據。

㈡被告因原告有侵占、竊盜、不實作廢發票，違反勞動契約，情節重大之情形，業於110年6月14日，依勞基法第12條第1項第4款規定，終止系爭契約。原告請求被告給付資遣費，並無理由；且如本院認為原告得請求被告給付資遣費，資遣費之金額亦應為41,917元等語。

㈢並聲明求為判決：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執之事項：

㈠原告自108年5月1日起，受僱於被告，每月之工資為27,000元；如無請假情事，自108年5月起至109年4月止，另有全勤獎金1,000元；自109年5月起至110年6月止，另有全勤獎金2,000元。

㈡原告從事之早班工作，於109年4月30日以前，工資按時數計算（即俗稱之時薪制），於109年5月1日以後，改為按月計算（即俗稱之月薪制）；從事之晚班工作，工資均按時數計算。

㈢如僱用同一勞工於同一日先後從事早班、晚班工作，違反勞基法第30條第1項規定，仍屬在勞基法第24條第1項所稱延長工作時間工作，應按勞基法第24條第1項、第2項規定給付加班費，被告尚欠原告加班費131,683元仍未給付。

㈣被告尚未給付110年6月之工資12,600元（按：並未包括原告請求被告給付之110年6月之加班費）予原告。

㈤被告尚欠原告未休特別休假之工資19,461元。

㈥如僱用同一勞工於同一日先後從事早班、晚班工作，違反勞基法第30條第1項規定，仍屬在勞基法第24條第1項所稱延長工作時間工作，應按勞基法第24條第1項、第2項規定給付加班費，則被告短少提撥勞工退休金45,246元至系爭勞退專戶。

四、得心證之理由：

㈠被告業已給付早班、晚班之工資予原告，原告是否即不屬於在勞基法第24條第1項所稱延長工作時間工作？被告是否無須按勞基法第24條第1項、第2項規定，給付加班費？

1.按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：1.延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。2.再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。3.依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。勞基法第30條第1項、第24條第1項、第2項分別定有明文。上開規定之立法目的，無非係藉由提高勞工於延長工作時間工作之工資，使雇主在決定延長勞工工作時間，使勞工在正常工作時間外之時間工作時，更為審慎，以免勞工因長時間工作，影響身體健康。是以，雇主延長勞工工作時間，使勞工在正常工作時間外之時間工作者，自應依勞基法第24條第1項、第2項規定，給付加班費，不因雇主將勞工每日之工作時間分為日班、晚班二班而有不同。否則，雇主豈非可隨意藉由將勞工每日之工作時間分為數班之方式，逃避上開規定之適用。若此，顯然有違前開規定之立法本旨。此觀諸勞動部為免雇主以跨越二曆日工作之方式，使勞工連續工作時間超過8小時，於勞基法施行細則第17條規定：本法第30條所稱正常工作時間跨越二曆日者，其工作時間應合併計算，亦可明瞭。準此，雇主如僱用同一勞工於同一日先後從事早班、晚班工作，應仍屬在勞基法第24條第1項所稱延長工作時間工作，仍應按勞基法第24條第1項、第2項規定給付加班費。從而，被告雖已給付早班、晚班之工資予原告，惟揆之前揭說明，對於原告屬於在勞基法第24條第1項所稱延長工作時間，應無影響，被告仍應按勞基法第24條第1項、第2項規定，給付加班費。

2.至被告雖抗辯：原告乃主動向被告要求從事早班及晚班工作，且雙方合意按早班、晚班之計薪方式，給付工資，被告並已按早班、晚班之計薪方式，給付工資予原告；況且，如原告認為晚班應以延長工時計算工資，何以多年來未曾就薪資計算方式提出異議？原告請求被告給付加班費，實屬無據等語。惟按，勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形外，勞雇雙方均應遵守，如勞雇雙方所為之約定違反上開規定，依民法第71條規定，應屬無效（最高法院106年度台上字第824號判決意旨參照）。查，縱令原告乃主動向被告要求從事早班及晚班工作，且雙方合意按早班、晚班之計薪方式，給付工資；因兩造所為按早班、晚班之計薪方式，給付工資之約定，違反勞基法第24條第1項、第2項規定，依民法第71條規定，亦屬無效，被告仍應按勞基法第24條第1項、第2項規定，給付加班費予原告，被告尚不得以已按早班、晚班之計薪方式，給付工資予原告，及原告多年來未曾就薪資計算方式提出異議為由，據為無須給付原告加班費之正當理由。

㈡原告依系爭契約，請求被告給付短少給付之加班費131,683元、 110年6月之工資12,600元，有無理由？

1.按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：1.延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。2.再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。3.依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。勞基法第24條第1項、第2項分別定有明文。

2.查，如僱用同一勞工於同一日先後從事早班、晚班工作，仍屬在勞基法第24條第1項所稱延長工作時間工作，應按勞基法第24條第1項、第2項規定給付加班費，則被告尚欠原告加班費131,683元仍未給付，為兩造所不爭執（參見兩造不爭執事項㈢）。又雇主僱用同一勞工於同一日先後從事早班、晚班工作，仍屬在勞基法第24條第1項所稱延長工作時間工作，雇主仍應按勞基法第24條第1項、第2項規定給付加班費，有如前述。準此，原告請求被告給付尚欠之加班費131,683元，應屬正當。

3.查，被告尚未給付110年6月之工資12,600元予原告，為兩造所不爭執（參見兩造不爭執事項㈣），則原告主張依系爭契約，請求被告給付110年6月之工資12,600元，亦屬正當。

4.按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%。民法第229條第1項、第233條第1項前段及第203條分別定有明文。次按，依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，此觀諸勞基法施行細則第9條之規定自明。查，被告應給付原告之前揭加班費、110年6月之工資，均屬工資；又被告業於110年6月15日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止系爭契約（詳見事實及理由四、㈤ 3.⑵），揆之前揭規定，被告應給付原告之前揭加班費、110年6月之工資，自應於系爭契約終止時給付而有確定期限，揆之前揭規定，被告應自應給付之期限屆滿時起，負遲延責任。從而，原告請求被告就前述應給付之加班費、110年6月之工資，另給付自上開期限屆滿以後之民事起訴狀繕本送達被告之翌日即110年10月30日起，此有本院送達證書1份在卷可按〔參見本院110年度勞訴字第75號卷宗（下稱訴卷）卷一第153頁〕，至清償日止，按週年利率5%計算之利息，自屬有據。

㈢原告依勞基法第38條第4項規定，請求發給未休特別休假之工資19,461元，有無理由?

1.按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第4項定有明文。次按，勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，於契約終止時，應依勞基法第9條規定發給，亦即勞雇之一方依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，此觀諸勞基法施行細則第24條之1第2項第2款第2目之規定自明。

2.查，被告尚欠原告未休特別休假之工資19,461元，為兩造所不爭執（參見兩造不爭執事項㈤），是原告主張依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付未休特別休假之工資19,461元，同屬正當。

3.次查，被告應給付原告之前揭未休特別休假之工資，依上開說明，應於系爭契約終止時給付而有確定期限，揆之前揭規定，被告應自應給付之期限屆滿時起，負遲延責任。準此，原告請求被告就前述應給付之未休特別休假之工資，另給付自前述期限屆滿以後之民事起訴狀繕本送達被告之翌日即110年10月30日起，此有本院送達證書1份在卷可按（參見訴卷卷一第153頁），至清償日止，按週年利率5%計算之利息，應屬有據。

㈣原告主張依勞退條例第31條第1項規定，請求被告提繳勞工退休金45,246元至系爭勞退專戶，有無理由？

1.按雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第31條第1項定有明文。

2.查，雇主僱用同一勞工於同一日先後從事早班、晚班工作，仍屬在勞基法第24條第1項所稱延長工作時間工作，應按勞基法第24條第1項、第2項規定給付加班費，則被告短少提撥勞工退休金45,246元至系爭勞退專戶，為兩造所不爭執（參見兩造不爭執事項㈥）。又雇主僱用同一勞工於同一日先後從事早班、晚班工作，違反勞基法第30條第1項規定，仍屬在勞基法第24條第1項所稱延長工作時間工作，仍應按勞基法第24條第1項、第2項規定給付加班費，有如前述。從而，原告主張依系爭契約，請求被告提繳勞工退休金45,246元至系爭勞退專戶，亦屬有據。

㈤原告主張依勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費59,219元，有無理由？

1.按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞退條例第12條第1項、第2項定有明文。次按，勞退條例所稱平均工資之定義，依勞基法第2條規定，此觀之勞退條例第3條規定自明。再按，勞基法所稱平均工資，指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60%者，以60%計。依勞基法第2條第4款計算平均工資時，發生計算事由之當日不計入，此觀諸勞基法第2條第4款、勞基法施行細則第2條第1款規定，亦可明瞭。又因月或年非連續計算者，每月為30日，為民法第123條第2項所明定，且勞基法、勞退條例就勞退條例第12條第1項規定所稱1個月之平均工資，該1個月之日數如何計算，並未明文規定，依勞基法第1條第1項規定，自應適用上開民法之規定。準此，據以計算勞工資遣費之1個月之平均工資，自應為平均工資再乘以每月30日計算所得之金額。

2.查，本件原告雖主張被告於110年6月14日，在原告並無勞基法所定雇主得以終止勞動契約之情形下，向原告為終止系爭契約之意思表示，依勞退條例第12條第1項規定，請求原告給付資遣費59,219元，惟因原告在無勞基法所定雇主得以終止勞動契約之情形下，向勞工為終止勞動契約之意思表示，不生終止勞動契約之效力，且核與勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止之情形，亦屬有間，並無勞退條例第12條第1項規定之適用。原告據以主張依勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費，自屬無據。

3.次按，有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：1.雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。2.雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。3.契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。4.雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。5.雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。6.雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞基法第14條第1項定有明文。查，原告主張其業於110年6月15日以被告未依系爭契約，給付前述加班費、110年6月之工資，及未依勞基法第38條第4項規定，給付未休特別休假之工資；且為被告投保勞工保險時，將原告之勞工保險投保薪資金額以多報少；復未依勞退條例之規定，足額提繳勞工退休金至系爭勞退專戶為由，依勞基法第14條第1項第2款、第5款、第6款規定，終止系爭契約等語；惟為被告所否認，抗辯：被告因原告有侵占、竊盜、不實作廢發票，違反勞動契約，情節重大之情形，業於110年6月14日，依勞基法第12條第1項第4款規定，終止系爭契約等語，並提出光碟（下稱系爭光碟）1片為證。查：

⑴被告抗辯：原告有侵占、竊盜、不實作廢發票之事實，為原告所否認，主張：原告並無侵占或竊盜之可能，且作廢之發票，必須保留，交付予被告，被告之抗辯，並非實在等語。查，被告就其抗辯原告有侵占、竊盜、不實作廢發票之事實，雖據其提出系爭光碟1片為證，惟自系爭光碟之外觀，尚無從窺知系爭光碟所錄檔案之內容，而被告復未聲請勘驗系爭光碟，或提出翻拍自系爭光碟所錄影像之照片，以為證明，本院自無從僅因被告提出系爭光碟1片而為有利被告之認定。況且，被告前對於原告提出侵占等罪嫌之告訴，業經臺灣臺南地方檢察署（下稱臺南地檢署）檢察官於112年5月16日以110年度偵字第17029號不起訴處分書為不起訴之處分；嗣被告向本院聲請准許提起自訴，亦經本院以112年度聲自字第9號刑事裁定駁回其聲請，並有上開不起訴處分書、本院112年度聲自字第9號刑事裁定影本各1份在卷可按（參見訴卷卷二第167頁至第170頁、第283頁至第287頁），益徵被告上開抗辯，尚難採信。此外，被告復未提出其他證據以實其說，被告抗辯原告有侵占、竊盜、不實作廢發票之行為，自難採憑，則被告以原告有侵占、竊盜、不實作廢發票，違反勞動契約，情節重大為由，於110年6月14日依勞基法第12條第1項第4款規定，終止系爭契約，自屬無據。準此，系爭契約自未於110年6月14日，因被告依勞基法第12條第1項第4款規定，向原告為終止系爭契約之意思表示而終止。

⑵被告尚欠原告前述加班費、110年6月之工資、未休特別休假之工資，且短少提撥勞工退休金45,246元至系爭勞退專戶，已如前述，足見原告主張被告未依系爭契約，給付前述加班費、110年6月之工資，及未依勞基法第38條第4項規定，給付未休特別休假之工資，且未依勞退條例之規定，足額提繳勞工退休金至系爭勞退專戶，應堪信為真正。再原告自108年5月1日起，受僱於被告，每月之工資為27,000元，為兩造所不爭執（參見兩造不爭執之事項㈠），惟原告自109年4月13日至109年12月31日止、自110年1月1日起至離職之日止之勞工保險投保薪資分別為23,800元、24,000元，此觀諸卷附勞工保險被保險人投保資料表影本之記載自明（參見訴卷卷一第401頁），可見原告主張被告為原告投保勞工保險時，將原告之勞工保險投保薪資金額以多報少，亦堪信為真實。又被告未依系爭契約，給付前述加班費、110年6月之工資，及未依勞基法第38條第4項規定，給付未休特別休假之工資，顯有勞基法第14條第1項第5款所稱雇主不依勞動契約給付工作報酬之情形；又被告為被告投保勞工保險時，既將原告之勞工保險投保薪資金額以多報少短少；復未依勞退條例之規定，足額提繳勞工退休金至系爭勞退專戶，亦有勞基法第14條第1項第6款所稱雇主違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞等情。其次，原告主張其於110年6月15日，依勞基法第14條第1項第2款、第5款、第6款規定，向被告為終止系爭契約之意思表示之事實，業經被告於本院言詞辯論時積極而明確的表示不爭執〔參見本院113年度南勞簡字第18號卷宗（下稱簡卷）第41頁〕，衡其性質，已屬自認（最高法院95年度台上字第2093號判決意旨、103年度台上字第455號裁定意旨參照），原告主張之前揭事實，亦堪信為真正。從而，被告既有勞基法第14條第1項第5款所定不依勞動契約給付工作報酬，及同條項第6款所定違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞等情，原告復已於110年6月15日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止系爭契約，則系爭契約，自因原告於110年6月15日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止系爭契約而終止。至原告於110年6月15日雖另依勞基法第14條第1項第2款規定，終止系爭契約，惟原告於本件訴訟審理中，並未明確敘明被告或其家屬或代理人於何時、何地，有何對於原告，實施暴行或有重大侮辱之行為，並舉證以實其說，自難遽認有勞基法第14條第1項第2款所定情形存在，是原告於110年6月15日依勞基法第14條第1項第2款規定，終止系爭契約部分，自不生終止系爭契約之效力。

⑶系爭契約既因原告於110年6月15日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止系爭契約而終止，揆之前揭規定，則原告依勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費，應屬有據。

⑷查，原告工作已逾6個月，揆之前揭規定，自應以110年6月15日前6個月，亦即109年12月15日起至110年6月14日所應領得工資總額除以該期間之總日數，即182日（計算式：17＋31＋28＋31＋30＋31＋14＝182）所得之金額，為其平均工資。次查，原告主張如僱用同一勞工於同一日先後從事早班、晚工作，仍屬在勞基法第24條第1項所稱延長工作時間工作，則原告於109年12月15日至同年月31日止、110年1月、2月、3月、4月、5月、於110年6月1日至14日止，應領之工資分別為10,355元、55,382元、54,274元、56,550元、57,536元、57,687元、20,456元（參見本院訴卷卷二第49頁、本院113年度南勞簡字第18號卷宗第35頁至第36頁），為被告於言詞辯論時所不爭執，依民事訴訟法第280條第1項規定，視同自認，自堪信為真正；又雇主僱用同一勞工於同一日先後從事早班、晚班工作，違反勞基法第30條第1項規定，仍屬在勞基法第24條第1項所稱延長工作時間工作，有如前述。準此，原告自109年12月15日起至110年6月14日所應領得工資總額，應為312,240元（計算式：10,355＋55,382＋54,274＋56,550＋57,536＋57,687＋20,456＝312,240），除以該期間之總日數即182日計算結果，其平均工資應為1,716元（計算式：312,240÷182＝1,716，小數點以下四捨五入），1個月之平均工資則為51,480元（計算式：1,716×30＝51,480）。

⑸原告自108年5月1日起，受僱於被告，至110年6月15日系爭契約終止時止，原告之工作年資應為2年1月15日，依勞退條例第12條第1項規定，被告應發給1又1/16個月之平均工資（按：2年，應發給1個月之平均工資；1月，應發給1/24個月之平均工資，15日，應發給1/48個月之平均工資，共計1又1/16個月）；又原告之平均工資為51,480元，已如前述，則被告於系爭契約終止時，自應發給原告資遣費54,698元（計算式：51,480×1＋51,480×1/16≒54,698）。從而，原告請求被告給付資遣費54,698元，應屬正當。逾上開部分之請求，則非正當。

⑹被告應給付原告之前揭資遣費，依勞退條例第12條第2項規定，應於終止勞動契約後30日內發給，即有確定期限，揆之前揭規定，被告自應自上開應給付之期限屆滿時起，負遲延責任。準此，原告請求被告就前揭應給付之資遣費，另給付自前述期限屆滿以後之民事起訴狀繕本送達被告之翌日即110年10月30日起，有本院送達證書1份在卷可按（參見訴卷卷一第153頁），至清償日止，按週年利率5%計算之利息，亦屬有據。

五、綜上所陳，原告主張依系爭契約之約定，請求被告給付加班費131,683元、短少給付之110年6月之工資12,600元；依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付未休特別休假之工資19,461元，及上開金額各自110年10月30日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，均為有理由，應予准許；又依勞退條例第31條第1項規定，請求被告提繳勞工退休金45,246元至系爭勞退專戶，亦為有理由，應予准許；另依勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費54,698元，及自110年10月30日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾上開部分之請求，為無理由，應予駁回。

六、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1項、第2項分別定有明文。查，本判決乃就法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，依職權宣告假執行，並同時宣告被告得供擔保而免為假執行。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與本件判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為有理由，民事訴訟法第79條，勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。