臺南簡易庭98年度南勞簡字第16號

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決　98年度南勞簡字第16號

原告

丙○○

訴訟代理人

湯寶凝律師

被告

佳楠精密電子股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

尤中瑛律師

上當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國99年1月8日言詞

辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意者，不在此限，又被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第1款、第2項分別定有明文。本件原告聲請支付命令時請求被告給付資遣費新臺幣（下同）324,744元，以及自民國98年5月13日起至清償日止，按週年利率百分之6計算之利息，嗣於98年6月3日具狀捨棄利息部分之請求，並於98年10月23日以書狀追加請求被告應另給付特別休假應休而未休之工資5,760元，被告就原告上開追加及減縮部分均無異議，而為本案言詞辯論，揆諸前揭規定意旨，自應准許，合先敘明。

二、原告起訴主張：

㈠原告自82年6月14日起擔任被告公司品保技術員。被告公司於98年2月18日通知原告將予以資遣，預告資遣生效日為同年3月19日，並發給原告員工離職手續清單及申請失業給付資格及應攜帶文件各1紙，員工離職手續清單上載明離職原因係「公司政策資遣」。被告公司並給予原告謀職假，被告公司嗣於同年3月16日以電話通知原告將不予資遣，要求原告回被告公司上班。惟原告因身體狀況欠佳須持續就醫治療，乃向被告公司表示不願回被告公司上班，並請求被告公司依勞動基準法（下稱勞基法）之規定給付資遣費並開具非自願離職證明，惟均遭被告公司拒絕。

㈡原告自82年6月14日起受雇於被告公司，至98年3月19日勞動契約終止時，已繼續受雇於被告公司達15年又9個月。原告遭資遣前之每月平均工資為23,321元【98年3月1日至同月19日14,003元（按：98年3月1日至同月19日薪資以22,840元除以31再乘以19計算）、98年2月21,720元、98年1月23,640元，97年12月、11月及10月因放無薪假，故往前推計3個月，97年9月23,000元、97年8月24,067元、97年7月23,953元、97年6月19日至30日9,540元（按：97年6月19日至同月30日薪資以23,847元除以30再乘以12計算），計算式為：（14,003+21,720+23,640+23,000+24,067+23,953+9,540）÷6＝23,321，元以下四捨五入】，而本件資遣基數為14個月，故被告應給付原告資遣費324,744元。

㈢另依勞基法第38條之規定，原告於98年年度終結前應有特別休假日20日，而依原告之請假卡所示，原告僅請特別休假11日，就所餘9日特別休假自得請求被告公司發給工資。而原告於98年3月17、18日請謀職假，但因被告公司於3月16日要求原告回被告公司上班，原告拒絕，被告公司乃自行將該2日改為特別休假，故該2日亦應算入，是以，被告公司應給付原告特別休假應休而未休之工資為5,760元（計算式：日平均工資640元×9日＝5,760元）。

㈣聲明：被告應給付原告330,504元。

㈤對被告抗辯之陳述：

⒈原告並未於98年3月4日、5日及9日，對於被告公司之資遣提出異議。亦即原告並非對被告公司之資遣提出異議，而係對被告公司資遣費之計算方式及計算標準提出異議。98年3月16日是謀職假，原告當天並未上班，被告公司打電話恐嚇原告稱未上班即視為曠職，原告乃於17日前往被告公司據理力爭。又因被告公司稱未上班即視為曠職，原告乃於3月19日至27日前往被告公司上班，但實際上並沒有工作。

⒉原告於98年度尚有12日之特別休假，若原告確有反對被告公司資遣之意，當無於接獲被告公司資遣之通知後，隨即於1日後或於被告公司所稱原告表示異議之日後，仍不斷請謀職假之理。

⒊被告公司於98年3月19日即預告終止勞動契約日，將原告之勞保予以退保，是被告確有資遣原告之事實。被告公司辯稱其於98年6月份始將原告之勞健保退保，並非事實。

三、被告則以下列情詞置辯，並請求駁回原告之訴：

㈠被告公司於98年2月18日以公司政策資遣為由邀集原告及其他員工共12人進行資遣面談，除原告外其他11人均願意接受資遣，並依員工離職手續清單所列各項程序向被告公司辦理資遣離職手續，領取資遣費完畢。而原告當場並未表示意見，亦未辦理任何物品或職務事項之交接事宜，顯見其不願意接受被告公司資遣之要約。

㈡原告嗣於資遣面談之後，另於98年3月4日、5日、9日就資遣事由及資遣費計算標準向被告公司主管人員提出異議。被告公司嗣核算原告之年齡及工作年資，認原告再繼續工作2年即符合自請退休之要件。被告公司為免被誤認以資遣之名行規避給付退休金之實，遂與原告溝通後，於98年3月16日同意不將原告列為擬資遣名單，通知原告得繼續上班，並取消資遣之協議，復於同年月18日向臺南市政府勞工處申請取消原告之離職通報。而原告既未於3月16日表示拒絕之意思，被告公司即認為原告同意繼續工作。

㈢原告於預定離職日即98年3月19日下午，仍依規定請事假4小時，另於3月20日、21日、27日尚請特別休假各8小時，3月23日、24日各請病假8小時；3月25日、26日則正常上班。而原告請假卡左側之「請假起迄日期」欄均是由原告親自填寫。

㈣被告公司係以「公司政策資遣」為由，先與原告等員工進行資遣面談，被告公司並非單方依據勞基法第11條所列之事由，逕向原告為終止勞動契約之意思表示。而是以雙方協議的方式，作為終止勞動契約之合意。因原告不接受被告公司資遣之條件，且被告公司亦不願意背負規避給付退休金之惡名，兩造顯然未就終止勞動契約達成合意。原告於98年3月25日、26日仍至被告公司上班，足證勞動契約尚未終止。

㈤被告公司於98年6月始將原告之勞、健保退保，並非如原告所稱被告於98年3月19日即將原告之勞保退保，勞保局檢附之離職證明書是由原告自行簽名後交由台南市政府用印，並非被告出具。

㈥對於原告主張其資遣費之基數為14個基數、其日薪640元沒有意見，但否認原告得請求資遣費，至於原告另主張特休應休未休部分，即使有權請求，被告認為也只有7天。

四、兩造不爭執事項：

㈠被告於98年2月18日以「公司政策資遣」為由，以會議方式通知將資遣原告，並預告於同年3月19日終止勞動契約，同時發給原告離職手續清單，並給予原告謀職假。

㈡被告已向臺南市政府勞工處辦理資遣通報。

㈢被告於98年3月16日又透過證人乙○○以電話通知原告，表示不資遣原告。

㈣被告已收受原告98年3月19日台南第12支局第256號存證信函、98年3月27日台南第12支局第271號存證信函及98年3月31日台南第12支局第276號存證信函；原告已收受被告98年3月30日台南25支局第104號存證信函。

㈤原告之工作年資基數為14個月。

五、得心證之理由：

㈠原告主張被告公司應給付資遣費324,744元等語，惟為被告所否認，並以前詞置辯，經查：

⒈按非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在1個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時；雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上依年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之；雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。勞基法第11條、第16條、第17條分別定有明文。

⒉本件原告主張其於82年6月14日進入被告公司擔任品保技術員，被告公司於98年2月18日以會議方式通知將資遣原告，並預告於同年3月19日終止勞動契約，同時發給員工離職手續清單等語，業據提出勞工保險被保險人投保資料表為證，且為被告所不爭執，自堪信原告此部分之主張為真實。

⒊至被告公司辯稱其係以公司政策資遣為由，於98年2月18日先邀集原告及其餘員工共12人進行資遣面談，而與原告成立終止勞動契約之合意，並非資遣原告，且被告嗣於98年3月16日同意不將原告列為擬資遣名單，並於同年月18日向臺南市政府勞工處申請取消原告之離職通報，本件非被告單方資遣原告，且原告另於3月20日、21日、27日尚請特別休假各8小時，3月23日、24日各請病假8小時；3月25日、26日則正常上班，足證勞動契約尚未終止等語，惟查：

⑴證人即被告公司品保課課長乙○○於本院結證稱：「（

98年2月18日總務課（兼管人事）用電話通知主管，有說要資遣那些人，品保課資遣了三個人，包括原告在內，還有黃先生及吳小姐共三人。」、「（法官問：有無在何時向原告告知此事？）在總務打電話給我之後叫我向他們三名去那裡開會，且有告知我開會是要資遣員工，我也有將開會是要資遣這件事情告訴品保課的三個人。」、「（法官問：總務有無跟你說被資遣的人上班到何時？）有，到98年3月19日。」、「（法官問：為何已經被資遣了，原告還到公司上班？）因為公司又叫我通知原告，說不資遣原告。」、「（法官問：原告有來的這幾天上班期間，有無向你表示不同意繼續留在公司工作的意思？）有，幾乎每天都向我表示她已經被資遣了，並不願意繼續留在公司工作，我跟原告說我再問公司的意思。」等語（見本院卷第28頁背面、第29頁背面）。本院審酌證人乙○○上開證言，堪認被告公司已於98年2月18日通知原告將於98年3月19日資遣原告，而非與原告成立終止勞動契約之合意，且被告公司業已發資遣通報予台南市政府勞工處，應認已生資遣效力。

⑵至被告公司辯稱被告於98年3月18日向臺南市政府勞工處申請取消原告之資遣通報，且原告另於3月20日、21日、27日尚請特別休假各8小時，3月23日、24日各請病假8小時；3月25日、26日則正常上班，足證勞動契約尚未終止等語，固提出申請函及原告之請假卡為證，惟被告公司資遣原告之意思表示於到達被告時即生資遣之法律效力，而證人乙○○亦證稱原告有來的這幾天上班期間幾乎每天都向證人表示其已經被資遣了等語，亦足認原告並未與被告公司另行成立「重回公司而回復原勞動契約」之意思表示合致，自不得認被告公司於98年2月18日所為資遣之意思表示失其效力，即使原告應公司要求而於資遣日之後仍到被告公司上班或提出休假聲請，均無法使已因資遣而終止之勞動契約回復效力，又被告即使於98年3月18日向臺南市政府勞工處申請取消原告之資遣通報，亦無法使已因資遣而終止之勞動契約回復效力，是被告以上開事由認勞動契約尚未終止云云，自屬無據。

⑶因此，被告公司98年2月18日通知原告將於98年3月19日資遣原告，已生資遣效力，被告公司上開辯詞，難認為有理由。

⒋又按本薪、職務津貼為勞工因工作而獲得之報酬，屬勞基法第2條第3款所稱之工資，而生活津貼、伙食津貼、交通津貼、伙食費，依內政部64年2月25日台內勞字第619062號函、67年8月4日台內勞字第800487號函及行政院勞工委員會76年10月16日台勞動字第3932號函解釋，亦應屬工資範圍，均應計入平均工資內。至值勤津貼及全勤獎金部分，則因必須具備1個月內未請假、遲到或早退，或有假日留在公司值班之情形等要件，始得領取，非經常性給與，不應計入工資乙節，自應自計算平均工資之工資範圍內予以扣除。因此，本件原告主張每月全勤獎金800元亦包括於平均工資內，自屬無據。

⒌再按所謂平均工資謂計算事由發生之當日前6個月所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款前段定有明文。而由於勞動基準法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義，該法第2條第4款雖有「平均工資」定義，係屬「日平均工資」之意，惟一律以30天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，是行政院勞工委員會於83年4月9日以台勞動二字第25564號函釋改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前6個月工資總額直接除以6，較為簡易、準確及合理（參照勞動基準法規彙編96年7月版，第221至222頁）。再依勞動基準法第2條第4款計算平均工資時，雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者，該期間之工資日數均不列入計算，勞基法施行細則第2條第4款定有明文。而依內政部於75年4月16日以75台內勞字第399864號函釋：「事業單位因故停工，勞動契約如未終止，年資應繼續計算至勞動契約終止日。至於計算平均工資時，該停工期間之工資及日數均不列入計算。」等語，故依上開規定、函釋意旨，關於平均工資之計算，應僅列入正常工作時間之薪資，而排除非屬常態性期間之薪資，藉以保障勞工之權益。本件被告於終止勞動契約前之98年10月至同年12月期間曾實施員工休無薪假制度，此並為被告所不爭執，則計算原告之平均工資，應自被告公司實施無薪假制度往前3個月之期間為計算基準，並以原告所得工資總額除以6為計算。據此，原告98年3月之薪資為13,740元（自98年3月1日算至19日，另因原告3月19日下午請事假半日，應扣除半日薪資320元，計算式：640元×19日＋1,900元－320元＝13,740元）、98年2月之薪資為20,920元（計算式：640元×28日＋3,000元＝20,920元）、98年1月之薪資為22,840元（計算式：640元×31日＋3,000元＝22,840元）、97年9月之薪資為22,200元（計算式：640元×30日＋3,000元＝22,200元）、97年8月之薪資為22,840元（計算式：640元×31日＋3,000元＝22,840元）、97年7月之薪資為22,840 元（計算式：640元×31日＋3,000元＝22,840元），97年6月之薪資為8,880元（自6月19日算至6月30日，計算式：（640元×30日＋3,000元）×1230＝8,880元），是原告之月平均工資為22,356元【計算式：（13,740元＋20,920元＋22,840元＋22,200元＋22,840元＋22,840元＋8,880元）6＝22,377元，元以下四捨五入】，而兩造均不爭執原告之年資基數為14個月，則被告公司應給付原告之資遣費為313,278元（計算式：22,377元14＝313,278元）。

⒍從而，原告請求被告應給付資遣費部分在313,278元範圍內為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，非有理由，不應准許。

㈡原告另請求被告應給付其98年度特別休假應休而未休之9日工資共5,760元，亦為被告所否認，並以前詞置辯，經查，⒈勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14 日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞基法第38條定有明文。又第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，同法第39 條前段定有明文。又依行政院勞工委員會83年1月15日台勞動二字第01664號函釋「勞基法第38條規定略以『……，每年應依左列規定給予特別休假，……』，所謂每年係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響其權益。

⒉本件原告自82年6月14日任職後，於任滿1年後，自得依法向被告主張特別休假，而原告於97年6月14日任滿15年，原告於98年1月1日至98年12月31日間即應有特別休假20日。則原告主張其於98年度終結前有特別休假20日，應為可採。

⒊又原告主張被告應給付其98年度特別休假應休而未休之9日工資共5,760元，而被告辯稱即使原告有權請求，亦僅得請求7日云云，惟查，依據被告公司提出之原告出缺勤一覽表記載，原告於98年3月16日、98年3月18日此二日乃係請特休（見本院卷第39頁），而原告主張其原係請謀職假，但因被告於3月16日要求原告回被告公司上班，原告拒絕，被告公司乃自行將該二日改為特別休假等語，本院審酌原告之請假卡（見本院卷第20、21頁）就98年3月16日上記載請假類別為「公（傷）假」，並非特休，自難認原告於98年3月16日有請特別休假，至98年3月18日固記載請假類別為「特休」，然原告依勞基法第16條第2項本可享有每週二日之謀職假，而此保障乃係勞基法本於保護勞工所為之規定，因此在98年3月15日至98年3月21日此週內，原告本得請二日之謀職假，故不論原告在為98年3月18日之請假聲請時是否勾選謀職假，仍非不可復主張該日為謀職假，是原告主張98年3月16日、98年3月18日此二日應係謀職假等語，應為可採，是原告可主張特別休假應休而未休之日數應為9日，而非被告所稱之7日。

⒋因此，原告請求被告公司給付其98年度特別休假應休而未休之9日工資5,760元（計算式：6409＝5,760元），為有理由，應予准許。

㈢綜上所述，原告主張被告公司應給付原告資遣費及特別休假應休而未休之工資在319, 038元範圍內為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，非有理由，應予駁回。

六、另按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第87條第1項定有明文，參酌同法第91條第1項規定法院未於訴訟費用之裁判確定其費用額者，第一審受訴法院於該裁判有執行力後，應依聲請以裁定確定之之立法意旨，法院於終局判決時可一併確定其費用額為原則，僅未一併確定費用額時，始例外於判決有執行力後，依聲請確定之。故本院自得於本件判決時，一併確定兩造應負擔之訴訟費用額。經本院審酌原告之訴為有理由，認本件訴訟費用為3,140元（即第一審裁判費3,640元）應由兩造依勝敗比例負擔，爰依職權確定如主文第2項所示。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後認與本件判決結果均不生任何影響，爰不逐一論列，附此敘明。

八、本件為民事訴訟法第427條第1項至第4項適用簡易訴訟事件所為被告部分敗訴判決，應依民事訴訟法第389條第1項第3款規定，依職權宣告假執行，另本院依同法第392條第2項規定，依被告聲請而宣告被告如以主文第3項但書所示之金額為原告預供擔保者，得免為假執行。

九、結論：本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第87條第1項、第389條第1項第3款、第392條第2項，判決如主文。