110年度勞上易字第1號｜民事：給付加班費｜裁判日期：110 年 08 月 12 日

臺灣高等法院臺南分院民事判決 110年度勞上易字第1號上訴人茂迪股份有限公司園區分公司法定代理人葉正賢訴訟代理人方金寶律師吳冠龍律師被上訴人郭明正薛美霜黃信豪黃璇珊陳信榮黃璇琳楊雅芝邱瓘詠楊美琴陳佩茹徐瑋嶺黃綉雯陳名科共同訴訟代理人李耿誠律師傅敏臻律師上列當事人間請求給付加班費事件，上訴人對於中華民國109年10月30日臺灣臺南地方法院第一審判決(108年度勞訴字第51號)提起上訴，本院於110年7月22日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人郭明正、薛美霜、黃信豪、黃璇珊、陳信榮、黃璇琳、楊雅芝、邱瓘詠、楊美琴、陳佩茹、徐瑋嶺、黃綉雯、陳名科（下稱郭明正等13人）主張:伊等均曾受僱於被上訴人，任職及離職期間如原審卷㈠第243頁附表一所示，受僱期間係二二輪制（班別為四班二輪），雙方為勞動基準法（下稱勞基法）規範之勞雇關係。兩造約定工作時間為工作兩天、休息兩天、工作時間一天為10小時，為變更工作時間者，上訴人即應依勞基法第24條規定計給延時工資，惟上訴人計算加班費時未將具工資性質之全勤獎金、績效獎金、夜班津貼加計入工資計算，致時資率短少，加班費不足，爰依勞基法第24條之規定，請求上訴人給付加班費差額及遲延利息等語〔原審判命被上訴人給付郭明正等13人如附表(即原審判決附表二)「應增加加班費」欄所示金額本息，並駁回郭明正等13人其餘之請求，上訴人對其敗訴部分聲明不服，提起上訴，郭明正等13人對其敗訴部分，未據聲明不服，此部分不在本件審理範圍〕，並為答辯聲明:上訴駁回。二、被上訴人則以:㈠全勤獎金：依出勤管理辦法版本6至10就全勤獎金之發放規定：「台南廠直接人員曠職或申請事假及病假時，每小時需扣5%之全勤獎金。」，即全勤獎金之發放繫於員工出缺勤，與員工工作內容及表現無關，全勤獎金並非交換員工勞務所為之給與，而屬勉勵性、恩惠性給與，不應作為加班費之計算基礎。㈡績效獎金:係伊為激勵員工士氣、提升經營效率，並非員工提供勞務即可取得。至於發放標準，原則上以前一季是否有盈餘而定，與員工單純給付勞務即可獲得之勞務對價有別。㈢夜班津貼:有輪值夜班之事實才會發放，並非任職者每月皆可領取，夜班津貼非為經常性之給與。又有輪值夜班之員工得領取相同金額之夜班津貼，不因各員工之職位、階級、薪資及勞務給付內容而異，夜班津貼實係伊考量值夜班勞工，生理上有多進食必要，體恤值夜班勞工辛勞而單方面制定及發放之恩惠性、鼓勵性給與。㈣關於郭明正等13人之加班費，伊於每月給付薪資時已一併發放，郭明正等13人長期以來皆同意伊發放之加班費數額並領取均未異議，郭明正等13人對於加班費事宜即發生失權效力，不得事後復加爭執等語資為抗辯。並為上訴聲明:⒈原判決關於主文第一項所命上訴人給付各被上訴人如原審判決附表二應增加加班費欄所示之金額本息部分及該部分假執行之宣告，暨命訴訟費用負擔之裁判均廢棄。⒉前項廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行聲請均駁回。三、兩造不爭執事項: ㈠郭明正等13人均曾受僱於上訴人，任職及離職期間如原審卷㈠第243頁附表一所示，受僱期間係二二輪制（班別為四班二輪），郭明正於103年1月至105年7月8日，薛美霜於105年7 月4日至106年7月8日、107年4月25日至108年2月，黃信豪於103年1月至108年2月，黃璇珊於104年6月18日至105年6月25日擔任站長主管職務，除前開期間外，郭明正等13人均係擔任技術員，雙方為勞基法規範之勞雇關係。㈡上訴人於101年2月10日舉行勞資會議，勞資雙方同意改按勞基法之規定計算加班費，上訴人依此公告101年2月13日生效之出勤管理辦法有關工作時間、時資率、加班費率、國定假日及紀念日之規定如原審卷㈠第131頁至132頁所示。㈢上訴人103年至107年間公告之出勤管理辦法規定工作時間、延時工資（加班費）之時資率、加班費計算標準（包括出勤當日正常工作時間以外之延長工時加班費、休息日出勤之加班費、國定假日出勤之加班費）、全勤獎金扣款方式，如原審卷㈠第127至213頁所示。㈣上訴人於93年5月6日公告夜班津貼之目的係「因體恤夜班輪班及於無塵室長時間工作人員之辛勞，將針對該屬性之人員津貼予以調整」、適用對象：夜班津貼四班二輪技術員及輪保員上班時間須超過PM7:00之輪班人員、核發金額由原新臺幣(下同)40元/hr調升至50元/hr，詳如原審卷㈠第225頁所示。㈤上訴人於101年10月15日訂定「直接人員績效獎金發放原則」如原審卷㈠第217頁所示；之後於102年至106年間分別訂定「 2014、2015年直接人員績效獎金發放暫行規定」「2016、2017、2018年茂迪園區分公司直接人員績效獎金發放暫行規定」分別如原審卷㈠第217至223頁所示。㈥上訴人於97年10月21日制訂之薪資作業辦法規定薪資發放作業規定月全薪、每小時時薪之定義及薪資發放作業流程如原審卷㈠第232頁。㈦被上訴人於103年1月至108年2月之加班時數、加班費率時數如上訴人答辯（五）狀所附之附表所示，即原審卷㈡第149至 189頁（下稱上訴人計算表）。上訴人計算表中所列之夜班津貼係以被上訴人排定班表中夜班天數以1日500元計算。㈧被上訴人103年1月至108年2月薪資單所列之夜班津貼金額應如被上訴人所提出之原證9附表所示（見原審卷㈡第347至370 頁，下稱被上訴人計算表）。另上訴人所出具給被上訴人之薪資單，有出勤獎勵金欄位，金額如被上訴人計算表所示。㈨上訴人就二二輪制（四班二輪）之班別，實行兩週變形工時，即將兩週内正常工作時數分配於其他工作日，正常工時為10小時，做二休二，並已於99年12月20日經勞資會議通過。㈩上訴人101年8月20日修訂後之出勤管理辦法天然災害期間停止上班執行作業原則均規定因天然災害宣布停止上班時，事先已預先請假者，不予計假。當日出勤者以休假日加班辦理，輪班人員加給相當於0.5倍時資率之津貼。上訴人102年5 月7日發布「更新南科輪班直接人員出勤獎勵措施」，說明為鼓勵輪班直接人員增加出勤時數以有效提升人員生產力，自102年4月21日起每月差勤週期累積輪班出勤達17天以上，將額外給予0.5倍時薪之出勤獎勵金，如原審卷㈡第469頁所示，嗣於106年1月20日發布「南科輪班直接人員出勤獎勵措施調整說明」說明自106年1月21日起取消出勤獎勵措施如原審卷㈡第471頁所示，於108年8月23日就颱風來襲員工出勤作業說明如原審卷㈡第467頁所示。 如全勤獎金、績效獎金、夜班津貼均為工資，則被上訴人得請求增加之加班費金額如原審判決附表二(即如附表)應增加加班費欄所示，若僅計算全勤獎金或僅計算績效獎金或僅計算夜班津貼為加班費的話，被上訴人得請求的金額如原審卷㈢第155-180頁之附表不爭執。 若本件上訴人需要給付加班費，則兩造均對於本件遲延利息自判決確定日起算不爭執。四、兩造爭執事項: ㈠全勤獎金、績效獎金、夜班津貼是否為工資，而應列入加班費之計算基礎？㈡若被上訴人主張全勤獎金、績效獎金、夜班津貼均屬工資為有理由者，則上訴人應給付各被上訴人之短少加班費應各為若干元？五、得心證理由: ㈠全勤獎金、績效獎金、夜班津貼是否為工資，而應列入加班費之計算基礎？ ⒈按工資指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第2條第3款定有明文。又勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。紅利。獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。春節、端午節、中秋節給與之節金。醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。勞工直接受自顧客之服務費。婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。職業災害補償費。勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。差旅費、差旅津貼及交際費。工作服、作業用品及其代金。其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。勞基法施行細則第10條亦有明定。依勞基法第2條第3款前段規定，凡勞工因工作而獲得之報酬，均屬工資之性質；而該款後段所規定工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與則係例示規定工資之範圍，因此，有關工資之認定，應以是否勞工因工作而獲得之報酬為判斷標準，若雇主之給與具有勞務對價性，不論其給付名稱或給付方式如何，均屬工資之範疇。至雇主之經常性給與，根據經驗法則，審酌雇主為經營事業之理性經濟人，勢必合理控制成本費用之支出，若雇主於勞動關係中，經常性地給與為其服勞務之勞工現金或實物，則該給與即具有為勞務對價給付之高度蓋然性，故得作為認定某一給與是否為工資之輔助判斷標準，然此非謂雇主之給與，須同時具備勞務對價性及經常性給與二項要件，始得定性為工資，此從民法第482條規定「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」即明；準此，兩造勞動契約所約定之全勤獎金、績效獎金、夜班津貼是否為工資，即應審究上訴人之該全勤獎金、績效獎金、夜班津貼給與是否係本於被上訴人為上訴人服勞務而給付之對價報酬，至各項給與是否具備經常性則可作為輔助判斷標準。 ⒉兩造間有關全勤獎金、夜班津貼、績效獎金之約定如下（金額均為新臺幣，下同）： ⑴全勤獎金部分：按「休息日出勤若因無法履行約定時數而請假者，不影響全勤獎金。」，此於上訴人制定「出勤管理辦法版本10」之3.4.1.5條定有明文(見原審卷㈠第192頁)、又1 「台南廠直接人員曠職或申請事假及病假時，每小時需扣5%之全勤獎金。」，此於上訴人版本6至10(修訂日期分別為101年8月20日、103年5月5日、104年6月10日、105年4月12日、106年9月19日)之出勤管理辦法3.4「請假管理」中之3.4.5.1.1條亦均有明定（見原審卷㈠第133、146、161、175、19 2頁）。 ⑵夜班津貼部分：「目的：因體恤夜班輪班…工作人員之辛勞，將針對該屬性之人員津貼予以調整。」、「夜班津貼核發金額由40/hr調升至50/hr」，此有上訴人93年5月6日發文編號SL0000000公告可稽（見原審卷㈠第225頁）。 ⑶績效獎金之發放：上訴人直接人員績效獎金之發放原則為「1.1依據直接人員績效獎金發放標準之公告，上一季有盈餘才得以發放…。1.2 若公司上季沒有盈餘，但基於特殊考量，可經CEO特別核准發放」（見「直接人員績效獎金發放原則，原審卷㈠第217頁），103年（西元2014年）直接人員績效獎金發放暫行規定:「一、根據直接人員績效獎金發放標準，須視前一季公司是否有盈餘而定。二、為提昇直接人員士氣及提供產線主管一個有效即時的激勵工具，建議在以下兩個條件下繼續發放績效獎金，相關條件規定如下：1.前一季無盈餘情況下，若當月產能利用率達70%（Cell line與Wafer line分別計算），則發放績效獎金平均每人為2,500元。2.前一季無盈餘情況下，若當月產能利用率低於70%（Cell line與Wafer line分別計算），則績效獎金減半發放，本勞平均每人為1,250元。三、實際獎金金額將依據Output Hit Rate、ProductionRate以及Utilization Rate綜合考量，並根據各廠處制定之標準發放。」，106年、107年（西元2017年、2018年）直接人員績效獎金發放暫行規定為「一、根據直接人員績效獎金發放標準，須視前一季公司是否有盈餘而定。二、為提昇直接人員士氣及提供產線主管一個有效即時的激勵工具，不論公司是否有盈餘，皆依當月產能利用率決定績效獎金發放預算，建議在以下兩個條件下繼續發放績效獎金，相關條件規定如下：1.若當月產能利用率達70%（Cell line與Wafer line分別計算），則發放績效獎金本勞平均每人為2,500元，外勞平均每人為500元。2.若當月產能利用率低於70%（Cellline與Wafer line分別計算），則績效獎金減半發放，本勞平均每人為1,250元，外勞平均每人為250元。三、實際獎金金額將依據Output Hit Rate、Production Rate以及Utilization Rate綜合考量，並根據各廠處制定之標準發放。四、前一年度績效為U的人員將不能領取績效獎金，且績效獎金預算直接扣除。」（見原審卷㈠第219、222、223頁）。 ⒊次按勞務對價性，乃勞動力之交換價值，而勞動力之良窳，攸關事業之經營效率、營運成本及獲利競爭能力，雇主為使受其指揮監督之勞工，提供更優質之勞動力，通常會藉由各項勞動力指標為綜合評價，以作為雇主為獲得勞工之勞動力而願意給付之對價報酬。是以，勞動力之交換價值，除勞動力本身之基本價值外，尚可從勞動力或勞動成果之品質、數量為觀察，若雇主之給與，與勞工願意提供更佳之勞務品質及數量有關者，自應屬勞工因工作而獲得之對價報酬；依據兩造前揭有關全勤獎金、績效獎金、夜班津貼各項之約定可知:⑴上訴人給與全勤獎金之目的，係為經常性、穩定性地獲取勞動力數量，提升營運效率，自屬勞工因工作而獲得之報酬；⑵上訴人給與夜班津貼，係因從事夜班工作之勞工在生理及心理方面較日班勞工承受之壓力負擔更重，基於市場供需法則，自須以更優渥之工資給與條件作為換取夜間勞動之代價，是夜班津貼之性質，自屬勞工因工作而獲得之報酬。⑶上訴人發放績效獎金之標準，雖以前一季是否有盈餘或以特殊考量作為是否發放之標準，然審究其發放標準之核心目的，並非出於臨時性之勉勵恩惠給與，實係與生產線上勞工所提供之勞動力品質與勞動力成果數量直接相關，而重大影響上訴人之營運成本與獲利能力（如提升產品良率、降低原料耗損率等），該績效獎金之性質，亦屬勞工因工作而獲得之對價報酬。 ⒋再者，上訴人給與之全勤獎金、夜班津貼之金額雖為固定，並不因勞工之底薪、工作年資、職級及工作內容表現等之不同而有所區別，惟審究兩造就工資結構中某些給與項目，不以勞工經驗、學歷、技能、勞心勞力程度、年資或職級等指標為考量因素，而合意以固定金額之簡化給付方式，對於全體勞工或夜班勞工為相同數額之給付，並非法所不許。至績效獎金，審究其發放標準之核心目的，並非出於臨時性之勉勵恩惠給與，實係與生產線上勞工所提供之勞動力品質與勞動力成果數量直接相關，而重大影響上訴人之營運成本與獲利能力（如提升產品良率、降低原料耗損率等），是該績效獎金之性質，自亦屬勞工因工作而獲得之對價報酬。上訴人抗辯:全勤獎金並非勞務對價，而係勉勵員工出勤合於規定之勉勵性、恩惠性給與；夜班津貼不具勞務對價性，係被告體恤值夜班勞工辛勞而單方制定之恩惠性給與，不因員工之職級、薪資及勞務給付內容而異，且於假日工作者亦不加倍發給，並非工資性質；另績效獎金係上訴人為激勵員工士氣、提升經營效率，依上訴人營運、產線目標達成狀況而提供之獎勵，與員工勞力給付之對價無關云云，均非可採。從而，郭明正等13人主張兩造間勞動契約有關全勤獎金、夜班津貼、績效獎金等項目，係屬工資，均應列入加班費之計算基礎等節，核屬有據。 ⒌被上訴人每月除領取薪資外，復按月依上班日數領取全勤獎金、績效獎金，另依每月排定夜班天數領取夜班津貼(每小時50元)（見原審卷㈠第225頁），此有上訴人所提郭明正等1 3人自107年2月至7月之薪資單（見本院卷第175至252頁）。⑴就全勤獎金、績效獎金部分，107年2月至7月間除少數月份外，郭明正等13人絕大多數時間均按月領取2,000元全勤獎金及績效獎金(郭明正107年2、4月未領取全勤獎金，107年3月僅領取900元、107年6月僅領取1,800元全勤獎金，陳信榮107年4月僅領取1,000元全勤獎金，黃璇琳107年2月僅領取1,000元全勤獎金，楊美琴領取1,000元全勤獎金，徐瑋嶺107年6月領取1,000元全勤獎金，其餘時間及其餘被上訴人均按月領取2千元全勤獎金，見本院卷第175至177頁、第179、201、205、223、239頁，另郭明正等13人每月按其績效領取績效獎金)，足認郭明正等13人在一般情形下經常可領取全勤獎金及績效獎金，且給付係每月可得，亦可認全勤獎金、績效獎金係經常可領得之給付。⑵再勞基法第34條規定，勞工工作得採晝夜輪班制，而依勞基法相關規定，固未要求雇主於勞工輪值夜班工作時應加給工資，然亦未明文禁止，是雇主考量勞工於夜間工作，不利於勞工之生活及健康，而依其輪班情形，分別給予額外工資，尚非法所不許。本件夜班津貼之核發，係輪值中、夜班者得領取，而輪值中、夜班又已成為固定之工作制度，此觀兩造約定採四班二輪制(見不爭執事項㈨)及上訴人公司聘僱書中，其薪資項目有「夜班津貼」乙項，其金額約定為50元/小時，「依實際輪夜班時數發給」（見原審卷㈠第77頁）等情自明，此種因特殊工作條件而對勞工所增加提出之現金給付，其本質應係該輪值夜班時段之勞務對價，夜班津貼已成為兩造間因特定工作條件，形成固定常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，係屬勞工因工作所獲之報酬，並與其他薪資項目一併發給，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件，核與勞基法第2條第3款所定計時給付之津貼相符，上訴人指夜班津貼乃額外給與，非屬工資，尚難憑採。又夜班津貼本是晝夜輪班固定工作制度中，其輪值夜班時段者之勞務對價，其未輪值夜班時段，本不應領取夜班津貼，要不因未輪值夜班間未領取夜班津貼之情，而影響夜班津貼其經常性給付之本質。上訴人以郭明正於107年2至5月未領取夜班津貼，抗辯夜班津貼非經常性給付云云，亦無足取。是全勤獎金、績效獎金、夜班津貼既均為上訴人對於郭明正等13人提供之勞務反覆給付之報酬，並全勤獎金、績效獎金、夜班津貼之給付性質上亦屬上訴人所為之經常性給與，自應認均屬郭明正等13人領得之工資，至為明確。 ⒍再按勞基法施行細則第10條將與勞務對價性無關之給與類型化，列舉11款明文排除於工資範疇之外；從該條明定：「其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與」，將所列舉之11款以外給付均納為勞基法第2條第3款之工資範圍，顯有意限縮排除工資之範圍；本件全勤獎金、績效獎金、夜班津貼非勞基法施行細則第10條所列舉之給與，就條文文義觀之，郭明正等13人主張全勤獎金、績效獎金、夜班津貼等項應屬工資，尚非無據；另勞基法施行細則第10條第2款明定獎金之範圍包括其他非經常性獎金，致第2款之獎金之範圍仍具不確定性，然參照該款就獎金所例示包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金，諸此獎金之給付與否不確定、給付之原因有偶發性，此與本件郭明正等13人按月領取之全勤獎金、績效獎金、及郭明正等13人依每月排定夜班天數領取之夜班津貼為被上訴人經常性可取得之給付有別，是本件全勤獎金、績效獎金、夜班津貼等項並無勞基法施行細則第10條第2款之適用。 ⒎又上訴人抗辯若將全勤獎金、績效獎金、夜班津貼作為加班費計算基礎，將產生計算加班費之平日工資每月均不確定，造成加班費難以計算及繁雜云云；惟勞基法第2條第3款就工資業已明文揭示，故是否屬於工資，應以是否合於該款之要件為認定，至是否因此造成工資計算之困難，非認定是否工資之標準；何況上訴人擁有眾多員工而具相當規模，足可認定上訴人必配置有財務、會計、人事相關部門及專業人員，對於加班費之計算並無窒礙，此從上訴人所提之被上訴人之全勤獎金、績效獎金、夜班津貼合併計算表；全勤獎金、績效獎金、夜班津貼、出勤獎勵金(不含天災)合併計算表；全勤獎金、績效獎金、夜班津貼、出勤獎勵金(不含天災)各項單獨計算表(見原審卷㈢第91至180頁，附表1、表1-1、表1-2 )之分項計算所載即明，以此，上訴人所辯加班費難以計算及繁雜，均與是否為工資之認定無關，自不可採。 ⒏上訴人復抗辯:郭明正等13人先前並未就加班費之計算或金額提出任何異議，顯見其等長期以來亦皆同意加班費數額並領取，故郭明正等13人對於加班費事宜即發生失權效力，不得事後復加爭執云云。然查:郭明正等13人於任職期間僅係消極未於對加班費之計算異議，尚難以此認定郭明正等13人已對加班費之計算方式及給付金額與上訴人已達合意，則郭明正等13人提起本件訴訟，訴請上訴人給付「應增加加班費」，自無所謂違反禁反言或有失公平妥當之處，亦與誠實信用原則無違。上訴人前揭抗辯，洵無可取。㈡若被上訴人主張全勤獎金、績效獎金、夜班津貼均屬工資為有理由者，則上訴人應給付各被上訴人之短少加班費應各為若干元？郭明正等13人主張全勤獎金、績效獎金、夜班津貼均屬工資為有理由，已如上㈠所述，且兩造復以「如全勤獎金、績效獎金、夜班津貼均為工資，則被上訴人得請求增加之加班費金額如原審判決附表二(即如附表)應增加加班費欄所示」乙節不爭執(見兩造不爭執事項)，則郭明正等13人請求被上訴人給付如附表應增加加班費欄所示之加班費，洵屬有據，應予准許。六、綜上所述，郭明正等13人依勞基法第24條之規定，請求上訴人應給付其等如附表應增加加班費欄所示之加班費，及自本判決確定日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息(見兩造不爭執事項)，自屬正當，應予准許。從而原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　110 　年　　8 　　月　　12　　日勞動法庭審判長法官吳森豐法官郭貞秀法官孫玉文上為正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　110 　年　　8 　　月　　12　　日書記官鄭鈺瓊附表編號被上訴人應增加加班費(新臺幣) 1 郭明正 116,569元 2 薛美霜 168,939元 3 黃信豪 74,495元 4 黃璇珊 144,151元 5 陳信榮 7,210元 6 黃璇琳 118,354元 7 楊雅芝 132,283元 8 邱瓘詠 41,574元 9 楊美琴 88,723元 10 陳佩茹 116,792元 11 徐瑋嶺 119,636元 12 黃綉雯 34,779元 13 陳名科 81,545元

臺灣高等法院臺南分院110年度勞上易字第1號

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