臺灣高等法院臺南分院九十年度勞上字第九號｜法律人

臺灣高等法院臺南分院民事判決　九十年度勞上字第九號　　Ｋ上　訴　人　甲　○　○ 法定代理人　乙　○　○ 右當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於中華民國九十年十月四日臺灣臺南地方法院第一審判決（九十年度勞訴字第五號）提起上訴，本院判決如左：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實甲、上訴人方面：一、聲明：求為判決：（一）原判決廢棄。（二）被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）三百八十七萬五千元，及自民國（下同）八十八年一月二十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。（三）上訴人願供擔保，請准宣告假執行。二、陳述：（一）按勞動契約具有從屬性，為其特質，所謂人格上從屬性係指勞工對自己工作時間不能自行支配，且對僱主工作上之指揮監督有服從之義務。所謂經濟上從屬性係指勞工完全被納入僱主經濟組織與生產結構之內，亦即勞工並不是為自己之營業而勞動，而是從屬性於僱主，為僱主之目的而勞動。至於委任契約之受任人，則係受託處理一定目的之事務，且有獨立之裁量權，對委任人並無從屬性（台北地方法院八十三年度勞訴字第四號判決參照）。（二）上訴人畢業於淡江大學化學系，並曾在淡江大學擔任講師職務，後在南寶樹脂股份有限公司擔任廠長，至六十九年間，因被上訴人台昌樹脂企業股份有限公司（以下簡稱被上訴人公司）欲極力開發合成樹脂產品，乃找上具有此方面專長之上訴人至被上訴人公司任職，負責合成樹脂產品之研究開發、生產管理、機器技術性故障之排除及客戶服務等專業工程師之工作；是以，上訴人於六十九年進入被上訴人公司時，雖因禮遇職稱為經理，惟實際上無非負責上述工程師性質之工作。嗣因被上訴人倚重上訴人之專業智識，而拔升上訴人為副總經理、總經理，但主要工作內容除增加部分行政工作外，基本上仍大同小異；此參諸上訴人於八十八年一月初辭總經理職務後，被上訴人即改派為總工程師，經營技術開發、品管等業務即明。準此，若兩造間係委任關係，何須於上訴人辭職後，單方面改派上訴人擔任另一職務？足見上訴人原即受僱於被上訴人，而願聽從其職務安排。（三）上訴人於被上訴人公司之工作內容大多如總工程師之工作性質，雖因升職而增加許多行政工作，亦僅侷限在生產、品管、研發等業務；至公司財務、採購等，上訴人並無決定權。此與一般受任總經理需負責公司全部事業經營有所不同。且依被上訴人公司八十七年十二月二日台昌管字第０七二號函所載之內容，上訴人尚須與業務主任一同依公司員工管理規則予以記過、扣薪，實與委任關係中受任人不受委任人之指示，或縱不遵守指示，應係終止委任關係之方式不同。另上訴人自六十九年間至自請退休日止，每年休假日數均依公司管理規則規定，且任總經理期間，若請假尚須呈請被上訴人公司之董事長批准，與委任關係中受任人僅需安排好受託處理事務即可自由調整上下班、休假時間，不須經董事長批准不同。且上訴人自六十九年間進入被上訴人公司，迄至八十五年年中始擔任總經理職務，又於八十八年一月間辭任，期間僅二年多，事後並立即經被上訴人公司改派為總工程師，上訴人亦予以接受並再留任近十天，始提出簽呈申請退休，且被上訴人亦於簽呈上批准上訴人退休；若係一般委任關係，被上訴人應對上訴人退休之申請予以退回或註明准予離職而非退休。雖被上訴人公司事後為規避給付退休金之責任，又以需召開董事會討論，並經董事會決議不予發給為由拒絕，惟此應不影響已准上訴人退休之事實。再者，被上訴人公司以上訴人不聽財務部之建議堅持出貨為由，主張上訴人具有很大權限云云；然被上訴人公司未精簡出貨之人事程序，規定只要係主管階層即有權簽字出貨；準此，被上訴人抗辯上訴人有很大權限，為無理由。（四）又公司董事係由股東大會選任，只要是股東，均有被選為董事之可能，尤其現行法令鼓勵員工持有自家公司股份，故公司員工被選為董事之情形，至為普遍。另董事之職務與員工本來職務，互不相關，所領之報酬亦不同，不得因擔任董事，即謂非屬勞工，況上訴人起訴時並非基於董事之職而請領退休金。（五）至上訴人擔任被上訴人公司總經理期間，被上訴人並未依公司法規定辦理總經理登記，依行政院勞工委員會解釋應屬於勞動基準法所稱之勞工，僱主應依勞基法之規定發放退休金；且被上訴人公司一開始即替上訴人辦理勞工保險迄至上訴人申請退休離該公司止；從而，此與被上訴人主張兩造非屬勞僱關係，於法未合。三、證據：除援用於原審所提之證據外，補提員工請假卡、移交清冊各一份、台昌樹脂企業股份有限公司應收未收款明細表三張、台昌樹脂企業股份有限公司發貨單四紙（以上均為影本）為證。乙、被上訴人方面：一、聲明：求為判決：駁回上訴。二、陳述：（一）上訴人進入被上訴人公司初任經理，旋即受任為副總經理，後受任為總經理；另於七十九年六月至八十二年五月，又擔任被上訴人公司之常務董事；八十二年至八十四年間、八十五年五月二十六日起至八十八年五月二十五日止，復經股東會選任擔任被上訴人公司之「董事」；其於八十八年一月二十日離職時，為「董事」兼「總經理」，其與被上訴人公司間，實無法解釋為下級與上級間單純的指揮監督及有服從義務之關係，故台北地方法院八十三年度勞訴字第四號判決，在本案尚無適用之餘地。且不得以被上訴人依上訴人之申請同意其退休，遽認兩造間係僱傭關係而非委任關係，因此僅係被上訴人公司表示同意其離開公司之意而已。（二）上訴人自八十七年十二月十四日至三十一日共休假十八日，休假後旋於八十八年元月六日自請辭去總經理職務；數日後，又於元月十四日自請退休，迄同年一月二十日離職前，縱曾欲改任上訴人為總工程師，惟不為上訴人所接受，該總工程師之新職務關係既無雙方合意，自不生效力；亦即應不影響上訴人於離職前擔任被上訴人公司「總經理」之委任關係。況被上訴人公司於最後工作月所給付予上訴人之報酬，仍為其任總經理時相同之報酬，上訴人對此亦不否認。此外，上訴人既得拒絕接受新職，顯見雙方並非單純之指揮監督及服從義務關係。又上訴人在任職期間之休假日，均係其自行事先安排，公司董事長從未不准過；雖其請假亦呈由董事長批准，惟此係其基於公司內部營運管理之利益上所為，並不能以此即認為雙方係在人格上、經濟上、工作時間及內容完全須聽命於雇主之勞動契約關係。（三）另由被上訴人於原審提出之五十五紙簽呈，均係由上訴人以總經理之身份及職務為最後之決定，且其中包括被上訴人對員工邱博聖之記過處分，顯見上訴人於公司具有相當獨立性之決定權及自主權，實非一般勞工可比擬。至於公司之財務、採購等，基於分工合作，各人專業領域不同，另由其他人決定，此乃屬公司整體利益思考上所為，實不能謂因無法指揮、掌控、監督財務、採購之內容，而指其身份即屬一般勞工。至上訴人所提出之八十七年十二月二日台昌管字第○七二號函所載內容，係屬於公司營運上之個別具體事件，非謂上訴人在該單獨之事件中有受罰之情形，即認為上訴人係一般之勞工，更無法以該個別具體事件，否認其董事兼總經理之身份。再者，上訴人雖主張其工作內容大多如總工程師之工作性質，惟此為被上訴人所否認，因倘僅為總工程師之性質，豈能就員工之記過處分為最後之決定？又嗣後曾欲改派其為總工程師，已如前述，既然工作性質一樣，何需多此一舉，豈不矛盾？是以被上訴人公司與上訴人間實屬委任之關係，而非僱傭之關係。（四）上訴人每月所得應扣繳所得稅，係稅法上之規定，扣取福利金，係公司為全體員工有婚喪喜慶、旅遊、或意外事故等特殊目的而為，均無法推定上訴人即係一般勞工。至被上訴人公司雖為上訴人辦理勞工保險及全民健保，惟此乃依相關之保險制度等所為之措施，實不得謂因此其身份即屬一般勞工；況在一般民間公司，連公司之老闆，亦有加入勞工保險之情形，豈可一概論斷即為勞工身份！故實應以實際之狀況來審酌，而非僅以加入勞工保險乙節來認定。（五）公司董事之職務內容與工作項目，固然與經理以下之一般勞工不同，惟上訴人之身份係董事兼總經理，其職務之範圍與工作項目，具有獨立性與決定之職權，實非一般之勞工所可比擬；其既先後同意受任為董事、總經理一職，依實務見解均難認係一般之僱傭關係，而應定位為委任之關係。（六）至公司經理人之登記，依公司法之規定為對抗要件，而非生效要件；況亦不得以登記與否，據以為僱傭或委任關係之認定依據，此有最高法院六十七年台上字第七六○號判例、八十九年台上字第二七七號及八十七年台上字第三七六號判決可參。三、證據：除援用於原審所提之證據外，補提簽呈、八十八年臨時董事會會議記錄、八十八年董事會議簽名單各一份、七十九年至八十八年之股份有限公司變更登記事項卡共四張（以上均為影本）為證。理由一、本件上訴人起訴主張：其自六十九年八月二十一日起進入被上訴人公司服務，擔任副總經理職務；嗣於八十五年五月升任為總經理，月薪為十二萬五千元；迄至八十八年一月二十日止，因無法忍受被上訴人任意扣留薪水而自請退休；惟被上訴人公司迄今仍拒絕給付退休金；因勞動基準法已於七十三年七月三十日公布施行，計算至其退休日止，共計十五年六個月又二十天（惟實際應為十四年六個月又二十天），而依勞動基準法第五十五條第一項第一款（上訴人及原審均誤載為第五十六條第一項第一款）之規定，其退休基數總共為三十一個（惟實際應為二十九個），若以上開月薪金額予以核算，共計為三百八十七萬五千元（惟實際應為三百六十二萬五千元），被上訴人公司有依法給付之義務。爰本於勞動基準法及僱傭契約作用之退休金給付請求權之法律關係，求為判命被上訴人應給付上訴人三百八十七萬元，及自八十八年一月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算遲延利息之判決等語。二、被上訴人則以：上訴人進入被上訴人公司時初任經理，旋即受任為副總經理，後受任為總經理；並於七十九年六月至八十二年五月，擔任被上訴人公司之常務董事，八十二年間至八十八年五月二十五日止，多次經股東會選任擔任董事；於八十八年一月二十日離職時，身分為董事兼總經理，與被上訴人間實無法解釋為下上級單純的指揮監督、服從義務關係，尚不得以被上訴人公司依上訴人之申請同意其退休，遽認兩造間係僱傭關係而非委任關係。而公司之經理人之登記，依公司法之規定為對抗要件，而非生效要件；況亦不得以登記與否，據以為僱傭或委任關係之認定依據。且上訴人自八十七年十二月十四日三十一日共休假十八日，休假後，旋於八十八年元月六日請辭總經理職務，數日後，又於元月十四日自請退休，迄同年一月二十日離職前，縱曾欲改任上訴人為總工程師，惟不為上訴人所接受，既無雙方合意自不生效力；故此應不影響兩造間之委任關係，亦即雙方並非單純之指揮監督及服從義務關係。另上訴人在任職期間之休假日，均係其自行事先安排，雖請假亦呈董事長批准，惟此係基於公司內部營運管理之利益上所為，並不能以此即認兩造間屬勞動契約之關係。再由被上訴人於原審所提出五十五紙簽呈，均係由上訴人以總經理身份及職務為最後之決定，且其中包括被上訴人對員工邱博聖之記過處分，顯見上訴人具有相當獨立性之決定權及自主權，實非一般勞工可比擬。至於公司財務、採購等，基於分工合作，各人專業領域不同，另由其他人決定，乃屬公司整體利益思考上所為，實不能謂僅無法指揮、掌控、監督財務、採購之內容，即認屬一般勞工。再者，倘如上訴人之工作僅為總工程師之性質，則豈能就員工之記過處分為最後之決定，且嗣後亦曾欲改派其為總工程師，既然工作性質一樣，何需多此一舉？至被上訴人公司雖為上訴人辦理勞工保險及全民健保，惟此乃依相關之保險制度等所為之措施，實不得謂因此其身分即屬一般勞工等語，資為抗辯。三、按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；而稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約；民法第四百八十二條、第五百二十八條分別定有明文。次按僱傭契約依民法第四百八十二條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務，此為其所有之特徵（最高法院四十五年度台上字第一六一九號判例參照）；亦即僱傭契約與委任契約雖均係以提供勞務之契約，惟僱傭契約之僱用人與受僱人間有使用從屬關係，亦即受僱人提供勞務之過程應受僱用人之指揮、監督，且其勞務之供給及受領有其專屬性，非經僱用人之同意，不得使第三人代服勞務或為第三人服勞務；且受僱人受領之報酬乃勞務供給之一定代價，與工作完成無關。至於委任契約，則無勞雇關係之監督從屬性存在。換言之，僱傭在乎服勞務，委任則在乎完成工作，雖完成工作自亦需勞務，故二者類似即同屬勞務契約；但僱傭祇在乎服勞務，亦即其標的在乎勞務之本體；而委任則在乎一定完成之工作，亦即其標的在乎勞務之結果，在不乎勞務之本體（勞務僅為一種手段而已）。因此前者有無結果，均能獲得報酬；而後者若無結果時，則不得請求報酬。又前者提供勞務，需聽從僱用人之指揮、監督，具有從屬性，後者既注重工作之完成，則工作之進行中，自具有獨立性（最高法院八十三年度台上字第七二號判決參照）。末按當事人主張有利於己之事實者，就其是事實有舉證之責任；民事訴訴法第二百七十七條亦定有明文。又主張常態事實者，就其事實無庸舉證，主張變態事實者，應就變態事實負舉證義務，此為舉證責任分擔原則；另民事訴訟如係原告（即上訴人）主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，自應駁回原告之請求。再者，原告（即上訴人）對於自己主張之事實已盡證明之責後，被告（即被上訴人）對其主張，如抗辯其不實，並提出新事實而無為反對之主張者，則原告對其反對之主張，亦應負證明之責；而原告於抗辯事實若無確實證明方法或僅以空言爭執者，當然認定其抗辯事實之非真正，而應為原告不利益之裁判（最高法院十七年度上字第九一七號、十八年上字第二八五五號、六十九年台上字第三五四六號判立即七十四年度台上字第二一四三號、八十七年台上字第二九四號判決意旨參照）。四、查上訴人主張其於六十九年八月二十一日進入被上訴人公司服務，初時係擔任經理，旋即擔任副總經理一職，嗣於八十五年五月間經被上訴人公司董事會同意升任為總經理職務，每月薪資為十二萬五千元，迄至八十八年一月二十日申請退休；另被上訴人公司對其新總經理之聘任事項，並未依公司法第四百零二條之規定向主管機關申請變更登記；且被上訴人自其進入公司服務即替上訴人辦理勞工保險，期間迄至上訴人申請退休離開該公司時為止之事實，已據上訴人於原審及本院審理時陳述在卷，並有其所提出之台昌樹脂企業有限公司（即被上訴人公司）八十五年五月二十七日台昌管字第○三六號函、股份有限公司變更登記事項卡、華南商業銀行帳號為000000000000號戶名甲○○之存摺（以上均為影本）各一份在卷可參（原審卷第四、七、六十九至七十一頁），且為被上訴人所不爭執，固為真實。五、惟上訴人另主張其於六十九年進入被上訴人公司擔任經理一職，負責合成樹脂產品之研究開發、生產管理、機器技術性故障之排除及客戶服務等專業工程師之工作內容；嗣雖受被上訴人倚重拔升為副總經理、總經理，但主要工作內容除增加部分行政工作外，僅侷限在生產、品管及研發等業務，至有關公司財務、採購等，上訴人並無決定權；況上訴人尚須與業務主任一同依公司員工管理規則予以記過、扣薪；且每年休假日數均依公司管理規則規定，請假亦須呈請被上訴人公司董事長批准，不得自由調整上下班、休假時間。另其於八十五年始擔任總經理職務，又於八十八年一月間辭任，期間僅二年多，事後並立即經被上訴人公司改派為總工程師，上訴人亦予以接受而再留任近十天，始提出簽呈申請退休，且被上訴人公司亦於簽呈上批准退休，足見上訴人原即受僱於被上訴人而願聽從其職務安排。又公司董事係由股東大會選任，只要係股東，均有被選為董事之可能，不得因擔任董事，即謂非屬勞工；況上訴人並非基於董事之職為請領退休金。而上訴人擔任被上訴人公司總經理期間，被上訴人並未依公司法規定辦理總經理登記，依行政院勞工委員會之解釋屬於勞動基準法所稱之勞工，且被上訴人一開始即替上訴人辦理勞工保險迄至上訴人申請退休為止；因之上訴人雖擔任被上訴人公司之總經理，然仍屬勞動契約之關係等語，固亦據上訴人於原審及本院審理時陳述在卷，並有其所提出之被上訴人公司八十七年十二月二日台昌管字第○七二號函、勞工保險現金給付收據、員工請假卡、應收未收款明細表、移交清冊等各一份及發貨單四張（以上均為影本）為證（原審卷第五至六頁，本院卷第三十四至三十七、四十一至四十四、七十九至八十二頁）；惟此則為被上訴人所堅決否認，並為前揭情詞之抗辯。從而，本件應予審究者厥為兩造間究係屬委任關係抑或勞動契約之法律關係，亦即上訴人是否屬勞動基準法上所稱之勞工，得否本於勞動基準法之規定，請求被上訴人給付退休金而已。經查：（一）按稱勞工者，為受雇主僱用從事工作獲致工資者；而勞動契約，則為約定勞雇關係之契約；另稱僱傭者，為當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；勞動基準法第二條第一款、第六款及民法第四百八十二條分別定有明文。渠等就「勞動契約」及「僱傭契約」之規定，析其契約之要素，一為服勞務，另一則為獲取報酬；惟其規範概念十分廣泛，尚難說明雇主與勞工（受雇人）間之實質法律關係；惟參之勞動契約法第一條之規定：「稱勞動契約者，為當事人之一方，為他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」，顯見「從屬關係」乃勞動契約重要之要素之一；雖勞動契約法於二十五年十二月十五日公布後，迄今尚未施行，然依立法解釋，顯然立法者早在建構有關我國勞動法體系時，即有意以「從屬關係」來定義勞動契約。因此，在解釋勞動契約時審酌從屬關係之概念，並不會發生不適當之問題。既肯認從屬關係係判斷勞動契約之重要基準之一，而從屬關係依其性質又可分為：「人格上之從屬性」及「經濟上之從屬性」，所謂「人格上之從屬性」，係指勞工對於自己工作時間不能自行支配，且對雇主工作上之指揮、監督有服從之義務者。至所謂「經濟上從屬性」，係指勞工完全被納入雇主經濟組織與生產結構內，亦即勞工並非是為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主。再者，探究「從屬關係」之具體判斷標準，則如：⑴就工作之委託、執行業務之指示是否有權拒絕（即拘束性）；⑵就業務之遂行有無接受指揮、監督。⑶就勞務之提供有無具代替性等。另所謂「委任契約」乃指當事人約定一方委託他人處理事務，他方允為處理之契約，民法第五百二十八條則定有明文；依該條文內容以察，可見受任人係因具有一定智識、能力及經驗而受委任，對事務之處理則具有自主性及獨立之裁量權，亦即與委任人間並無從屬性之關係；而此乃委任契約與勞動契約或僱傭契約間最大之區別。再者，參諸公司法第二十九條、第三十一條及第三十九條之規定，足徵公司與其所屬經理人間之法律關係，應屬委任關係，應無疑義。雖目前我國一般經濟商場上，公司設置經理人之職務，甚為普遍；亦即係屬一般事務性職員，對工作內容不具有自主裁量權及決定權者，亦得安排擔任經理之職稱，致一概依公司法之規定，將公司經理人與公司間之法律關係均視為委任關係，尚不符合目前台灣社會商場上之真實現象，且單以職稱概認為公司與經理人間均屬委任關係，對勞工權益之保障亦顯然不足；因之，於判斷公司與經理人間究屬委任關係抑或勞動契約關係時，究應端視公司與經理人間之實質關係為何，不宜就職位而為形式上之觀察；易言之，若公司負責人對經理人，就事務之處理，具有使用、從屬與指揮命令之性質，且經理實際參與生產業務，並無委任關係中之裁量權及自主權者，應認屬勞動契約之範疇，即有勞動基準法之適用；反之，則否。申言之，本院認為公司經理與公司間究屬委任契約關係抑或勞動契約關係，當以經理與公司間之實質權利、義務關係如何資為判斷之準據，而非一律均認經理、甚或副總經理與公司間即屬委任關係，自不待言（行政院勞工委員會八十一年十月十九日台八十一勞動一字第三一九九○號函及同會八十二年一月十二日台勞動一字第五二一七三號函參照）。（二）本件上訴人係於八十五年五月間經被上訴人公司董事會決議，改任被上訴人公司總經理一職，且其對於有關被上訴人公司之業務、銷售、生產、營運、研發、員工懲處及人事管考等事務，具有最後決定權及自主裁量權，僅究被上訴人公司之財務、採購等事項不在其職務執掌範圍之事實，已據被上訴人於原審及本院審理時陳述在卷，並有被上訴人於原審所提出之內部簽呈影本在卷可參（原審卷第四十六至六十二、一三七至一七二頁），而上訴人對於前揭內部簽呈之真正不爭執；另經本院核閱前揭簽呈之內容以觀，其上均係由上訴人以總經理之職稱對於被上訴人公司業務、銷售、生產等事務所為之最後決定，其中尚包含對被上訴人公司員工邱博聖之記過處分、票據之處理、客戶出退貨之處理及損害賠償問題等人事懲處、銷售、生產事務（原審卷第一三七至一四一頁）；足見上訴人在其職權範圍內對被上訴人公司之事務具有相當獨立、自主性之裁量權，並存有相互信賴之關係；亦即被上訴人公司對上訴人之職權範圍所掌事務並無指揮、監督關係，應堪認定。而按勞僱雙方關係為勞動契約關係，係社會立法之一種契約，頗受社會立法之規制，亦較受公權力之干預；因此為期能達勞基法保護勞工及照顧、服助勞工之立法目的，勞基法對於勞動契約在不違反社會立法規則原理，即保護法之理念範疇內，就勞動契約之勞動條件賦予其基本架構；亦即就勞動契約之內涵而言，勞工與雇主間應有「從屬性」，即一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：⑴人格從屬性；即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主之權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性；即受雇人並不是為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。而勞動契約之特徵，即在此從屬性；換言之，勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別（最高法院八十三年度年度台上字第三四七號及八十三年度台上字第七二號判決參照）。是以判斷兩造間之契約是否係屬勞基法所規範之勞動契約，或民法上之承攬、委任契約，其主要考量因素應包括：勞動契約有時間、場所之拘束性，即勤務時間（上班、下班、請休假）、場所之指定；勞動契約中由雇主決定業務之內容，於業務執行過程中雇主有指揮、監督權，勞基法之勞工對勞務提供具有專屬性及不可代替性；勞動契約中所約定報酬與勞務本身有對價性格等。本件兩造間有關公司業務營運之關係，依前揭說明，乃係上訴人對於有關被上訴人公司之業務、銷售、生產、營運、研發、員工懲處及人事管考等事務，具有最後決定權及自主裁量權，並無任何監督、服從關係或經濟上之從屬性，且勞動本身與酬金間並無對價之性質，殆無疑義。從而揆諸前揭說明，兩造間之法律關係並非屬勞基法上之勞動契約關係，洵堪採信。（三）又按公司得依章程規定置經理人，經理人有二人以上時，應以一人為總經理，一人或數人為經理；經理人之職權，除章程規定外，並得依契約之訂定；公司法第二十九條第一項及第三十一條分別定有明文。申言之，公司因部門繁多、業務各有不同，為分層專業管理，設有二名以上之經理人，乃屬常態；又因依公司法前揭規定需置總經理一職，則總經理、經理均應各就其職務範圍處理事務並分層負責，乃屬當然。惟擔任總經理之職務者，是否即表示就公司全體事務均有最後裁量權，仍應視總經理之職權範圍而定。而按所謂經理人之職權範圍，自應依章程規定或視公司與經理人間之契約內容，始可得知；且關於經理人之職權規範並非公司章程絕對必要或相對必要記載事項，此觀之公司法第三十一條、第一百二十九條及第一百三十條之規定自明；另者，公司與經理人間關於職權範圍之契約亦非均以具有書面為其要件；因此當依經理人實際對公司事務負責之內容以探究其職權之範圍及性質。則如前所述，本件上訴人就被上訴人公司內之業務、生產、研發、員工懲處等事務具有自主裁量權，雖其對於被上訴人公司其他有關財務、採購部分無自主裁量權，然究未違反公司法前揭有關經理人權限之規定，亦堪認定。是以上訴人主張被上訴人公司未授與其有關財務、採購之權限，因之其與被上訴人公司係屬具從屬性之勞動契約關係，而非委任關係云云，自有誤會，且不足採。（四）至上訴人雖另主張其請假須經董事長批准，且決定錯誤時需受被上人公司懲處云云，並提出之前揭八十七年十二月二是台昌管字第七二號函及員工請假卡影本各一份為證；惟經本院核閱前揭函文內容所載，其上係因被上訴人公司業已指示不得出貨，惟上訴人仍決定出貨，致被上訴人公司受倒帳三百七十六萬九千八十元之損失，而將上訴人記一大過，每月扣款一萬五千元，以資儆懲者；究其性質乃基於被上訴人公司利益之考量及人事管理之需要所為，而具有民法上（受任人）損害賠償責任之性質；然並未影響上訴人對於其職權範圍事務之指揮、計畫及裁量等權，尚與勞動契約之受僱人在人格上、經濟上完全從屬於雇主，且對於雇主之指示具有規範性質之服從義務，迥不相同。況上訴人於作決定前，被上訴人公司已以八十七年九月二日台昌管字第五八號函指示：「本公司銷售貨品，若舊帳為收在出新貨而收不到貨款者，貨款由核准出貨人員負責賠償」等語，有該函在卷可憑（原審卷第二十九至三十頁），自應為其已知悉之事項，然其卻仍決定出貨，益徵被上訴人公司之指示對上訴人之職權及決定並不影響，而無任何指揮、監督、服從關係可言；況此乃單一偶發事件，尚不足遽採為有利於上訴人之認定。至被上訴人公司雖要求經理人與員工需填寫請假卡呈請主管核准，應認係為求公司人事管理之統一性與必要性之利益考量；且上訴人對於被上訴人公司有權限制、支配對於其關於休假日之安排乙節，並無法提出確切之證據足資證明，或供本院調查以實其說。況縱認其請假需呈請被上訴人公司董事長核准，惟究尚未達對自己工作時間不能自行支配之程度，而逾越其與被上訴人公司間之委任契約內容，且此宜認係被上訴人公司就其內部有關人員勤務、業務營運控管制度之設計，同時亦與前述勞動契約有時間、場所之拘束性，即勤務時間（上班、下班、請休假）、場所之指定有間；故均尚不得據此即推斷兩造間有從屬關係存在，並採為有利於上訴人之認定。（五）另經本院核閱上訴人所提之自請退休案簽呈所載，本件上訴人申請退休時，被上訴人公司雖係以「退休案照准即日辦理移交」（本院卷第六十八至六十九頁）之字句予以核准，而非以終止委任契約之方式為之，且於上訴人請辭總經理職務後，改派上訴人擔任總工程師，而此亦為被上訴人所不爭執，固屬真實。然按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第九十八條定有明文；又行政院勞工委員會八十五年五月三十日台勞動一字第一二三五二號函亦謂：「依公司法委任之經理、總經理不屬於勞動基準法所稱勞工，故其退休及其他勞動條件等權利義務事項，由其與事業單位自行約定」等語。從而本院審究上訴人自請退休案簽呈之內容，被上訴人公司董事長係於其上批「退休案照准，即日辦理移交，有關退休金案，俟送董事會決議後辦理」等語；而按對於意思表示不明確，使之明確，屬意思表示之解釋；意思表示不完備，使之完備，則屬意思表示之補充；前者可減少爭議，後者可使意思表示之無效減至最低程度。至意思表示解釋之客體，為依表示行為所表示於外部之意思，而非其內心之意思。惟礙於當事人為意思表示時，格於表達力之不足及差異，恆須加以闡釋，至其內心之意思，既未形之於外，尚無從加以揣摩；故在解釋有對話人之意思表示時，應以在對話人得了解之情事為範圍，表意人所為表示行為之言語、文字或舉動，如無特別情事，應以交易上應有之意義或社會上一般人之通念而為解釋；易言之，如以與交易慣行不同之意思為解釋時，限於對話人知其情事或可得而知，否則仍不能逸出交易慣行的意義。故解釋意思表示尤須斟酌交易上之習慣及經濟目的，依誠信原則而為之（最高法院八十八年度台上字第一六七一號判決參照）。因此本件參酌前揭行政院勞工委員會函示有關經理、總經理等人員之退休金之請領，需視上訴人與被上訴人公司間之約定或被上訴人公司對此有無內部規定以察，探求其真意應認係上訴人在被上訴人公司已擔任經理、副總經理、總經理等職位已近十八年餘，於情於法均合於退休之標準，因之被上訴人公司董事長照准其退休之申請，且其本意即在終止兩造間之委任關係，故於上訴人所提之自請退休案簽呈上批明需提請董事會決議等語，應堪認定。此外，上訴人並未就其與被上訴人公司間就退休金之約定，提出確切證據供本院查核以實其說，則依前揭說明，當視被上訴人公司內部規定或董事會決議據以定奪，故被上訴人公司董事長之前揭批示，並無不適或違誤之處，自不得據此推論兩造間係屬勞動契約關係。至被上訴人公司單方面改派上訴人擔任總工程師一事，係於上訴人辭任總經理一職後所為之改派，惟並不為上訴人所接受，因之旋即提出本件退休之申請；自仍不能遽採為有利於上訴人之認定。（六）上訴人復主張被上訴人公司並未就總經理之變更，向主管機關申請變更登記，因之兩造間係屬勞動契約關係等語；惟查除公司設立登記為公司之成立要件外，其他之登記，皆屬對抗要件；而變更總經理固屬應登記之事項，但此事項之有效存在，並不以登記為其要件（最高法院六十七年度台上字第七六○號判例參照）；易言之，有關公司經理或總經理人員之委任，是否依公司法第四百零二條規定向主管機關辦理登記，並非為認定其與公司間係屬僱傭關係抑或委任關係之決定性依據，而仍應綜觀經理人是否有獨立自主之權限為斷，因此上訴人此部分主張亦不足採。（七）再者，上訴人另主張被上訴人公司已為一開始即替上訴人辦理勞工保險迄上訴人申請退休離該公司止，且加入全民健保，可見其與被上訴人間屬勞僱關係云云，固有其所提出之前揭勞工保險現金給付收據影本一份為證；惟按我國勞工保險條例之立法目的係為保障勞工生活，促進社會安全，而於四十七年七月二十一日制訂本條例，依該條例規定得以參加勞工保險之被保險人，除同條例第六條規定之強制被保險人外，尚包含同條例第八條規定之自願參加保險之被保險人，足見得以參加勞工保險之被保險人，除符合上開規定之勞工外，尚包含實際上從事勞動之雇主；況我國於六、七十年代商業保險並不甚發達，在八十三年八月九日全民健康保險法公佈施行前，我國國民為求傷、病、死亡、老年時可以獲得保險給付，若非屬公保、農保之範疇，縱其職務與公司間係屬委任關係，而非屬本條例所規定之勞工者，仍常假藉勞工之身分申請參加勞工保險，而此則為社會上一般稍具常識者所知悉，亦為常見之現象。因之被上訴人雖居於總經理職務，惟被上訴人公司仍為其投保勞工保險，並依勞工保險條例之規定於每月薪資中扣除勞工保險費，尚符合當時社會之常情；至被上訴人之所以代上訴人投保全民健康保險，乃因上訴人自願加入，而要求被上訴人為其投保，被上訴人始依其請求為之所致，則據被上訴人於本院審理時陳述在卷，且為上訴人所不否認；因之自仍不能執此遽採為兩造間係屬僱傭關係之依據。（八）末者，本件上訴人確有於七十九年六月至八十二年五月，擔任被上訴人公司之常務董事；另於八十二年五月至八十四年五月、八十五年五月至八十八年五月，則擔任公司董事一職，亦據被上訴人於本院審理時陳述在卷，並有其所提出之股份有限公司變更登記事項卡影本四份在卷可參（本院卷第九十五至九十八頁），且為上訴人所不爭執，自屬事實。雖公司與董事間之關係，除本法另有規定外，依民法關於委任之規定，公司法第一百九十二條第三項定有明文；惟衡之現今公司經營者，為使員工對公司更具向心力，多鼓勵員工認購公司股票，或以發放公司股票方式以為獎勵，乃至為普遍之現象，更何況位居領導階層之總經理；再參以公司董事係由股東會就有行為能力之股東中選任，致公司員工同時兼任公司董事一職者至為可能；而本件上訴人雖同時具有員工及董事之兩種身分，惟其並非基於董事之地位而請求退休金，已為上訴人所不爭執；縱依公司法之規定董事與公司間係屬委任關係，惟尚與本件認定上訴人基於總經理身分與被上訴人公司間是否屬勞動基準法上之勞動契約關係無涉，併此敘明。六、綜上所述，本件上訴人主張其自六十九年八月二十一日起進入被上訴人公司服務，擔任副總經理職務；嗣於八十五年五月升任為總經理，月薪為十二萬五千元；迄至八十八年一月二十日止，因無法忍受被上訴人任意扣留薪水而自請退休；惟被上訴人公司迄今仍拒絕給付退休金；因勞動基準法已於七十三年七月三十日公布施行，計算至其退休日止，共計十五年六個月又二十天（惟實際應為十四年六個月又二十天），而依勞動基準法第五十五條第一項第一款之規定，其退休基數總共為三十一個（惟實際應為二十九個），若以上開月薪金額予以核算，共計為三百八十七萬五千元（惟實際應為三百六十二萬五千元），被上訴人公司有依法給付之義務。爰本於勞動基準法及僱傭契約作用之退休金給付請求權之法律關係，請求判決被上訴人應給付上訴人三百八十七萬元，及自八十八年一月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之遲延利息；為無理由，不應准許。至其假執行之聲請亦失所附麗，應並予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，於法並無不合。上訴人上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，准如上訴聲明之請求，為無理由，應予駁回。七、又本件待證事實已臻明確，兩造其於攻擊防禦及舉證，對於判決之結果已不生影響，爰不一一詳為論述，併此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。中　　　華　　　民　　　國　　九十一　　年　　　三　　　月　　十九　　日臺灣高等法院臺南分院民事第一庭 ~B1審判長法官　王　　惠　　一 ~B2　　　法官　蘇　　清　　恭 ~B3　　　法官　張　　世　　展右為正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀，未表明上訴理由者，應於上訴後廿日內，向本院提出理由書。中　　　華　　　民　　　國　　九十一　　年　　　三　　　月　　二十一　　日法院書記官　廖　　英　　琇

臺灣高等法院 臺南分院九十年度勞上字第九號

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