臺灣高等法院 臺南分院九十二年度勞上易字第三號

臺灣高等法院臺南分院民事判決　九十二年度勞上易字第三號　Ｊ

上訴人

台灣芙滋食品股份有限公司

法定代理人

甲○○○○

訴訟代理人

許 雅 芬 律師

被上訴人

乙 ○ ○

右當事人間因確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國九十二年一月十四日台灣

台南地方法院第一審判決（九十一年度勞訴字第一八號）提起上訴，本院判決如左：

主文

事實

甲、上訴人方面：

一、聲明：

㈠、原判決廢棄。

㈡、被上訴人在原審之訴駁回。

㈢、第一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。

二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：

（一）按判決書之事實項下，應記載言詞辯論時當事人之聲明及其提出之攻擊防禦方法；理由項下，應記載關於攻擊防方法之意見及法律上之意見，為民事訴訟法第二百二十六條第二項第三項所明定。本件上訴人於原審即主張，被上訴人乙○○對直屬主管王年文以「間接」與「直接」的辱語侵犯，嚴重造成主管的重大傷害（侮辱），⑴間接侮辱：⒈乙○○曾數次於工務室休息時，向工務主任辱罵直屬主管之民族（客家族）習性。當時工務主任即向乙○○斥戒，告知勿隨意侵犯人權。事後工務主任已向直屬主管報備。⒉對於直屬主管對其於守衛室進行不當休息之紀錄作業不悅，並於九十一年三月十九日與品管主任開會時，間接辱罵直屬主管「變態」等語。當時品管主任亦立即給予訓戒，並告知勿任意辱罵上司。事後，品管主任亦向直屬主管報備。⑵直接辱罵：⒈九十一年三月十五日總經理召喚直屬主管與乙○○，對於乙○○的不當偷工行為予以斥責時，乙○○不僅不悅，並當場辱罵主管民族性（客家族）為畸形民族，恥與為伍，又憤說「絕不會與你這傢伙配合：：」等等之辱語。（由於總經理為日本人，當天三人交談的言詞為日語）⒉對於乙○○對直屬主管的辱罵，總經理當場憤怒的表示：「你如此的傷害人權與人身，直屬主管可以民事控告你侵害人權。」仸乙○○對於總經理的訓示，不但不予理睬，並頂撞怒言的說：「公司打算怎麼樣？乾脆就把我遣散了嘛：：」「辭了我之後，我自然有對付公司的方法：：」等威脅言詞。右揭上訴人之主張，在九十一年六月二十六日上訴人在原審所提出之答辯狀證物附件五內有詳述，被上訴人對上訴人公司內共同工作之從業人員施以如此重大之侮辱，顯然已符合工作規則第六十七條以及勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款之規定，上訴人同年月二十五日，即當面告知以上開理由予以解僱，並提出書面說明讓被上訴人瞭解，上情被上訴人公司王年文經理可為證。則上訴人既已當面向被上訴人為終止契約之意思表示，事後又委請律師於同年月二十七日以正式函文為解僱之意思表示，自屬於法有據，原判決未斟酌上訴人所提出之上揭證物及主張，判決理由內未說明關於此項攻擊防禦之意見及法律上之意見，顯有判決不備理由之當然違背法令。關於右揭主張之具體證據方法，上訴人請求傳訊公司之經理王年文（聯絡地址同上訴人）到庭敘明。

（二）被上訴人違反勞動契約或工作規則情節重大者有下列數端：⑴九十年一月間購入一批品質有嚴重瑕疵之包材七五二００張，疏未驗貨及退貨，導致上訴人之生產線一時滯延、困擾。⑵上訴人之品管人員及生產主任發現，指示被上訴人必須將該批不良之包材予以退貨處理，被上訴人卻遲遲不辦理退貨。⑶被上訴人於九十一年三月一日改任現場的配料及各材料之在庫管理，竟不將有瑕疵之包材另行交待清楚，反於三月十八日、十九日連續兩天將有該批有嚴重瑕疵之包裝袋送上生產線使用，導致生產線整個停滯，上訴人除花費大批人力物力進行善後損失0000000元後，被客戶折價一半，直接之損失為二十二萬一千二百五十六元，訂單被取消等商譽上之間接損失難以估算（詳九十一年六月二十六日答辯狀附件六）。⑷九十一年三月十五日辱罵主管之民族（客家族）為畸形民族，恥與為伍，明白表示拒與主管配合，遭總經理訓斥不得罵人，不但不知認錯，反威脅如將其辭職，將對公司不利。⑸九十一年三月十九日召開品管會議時，被上訴人又再度不認錯，對主管態度惡劣，有九十一年六月二十六日答辯狀證物二附件六及被上訴人不爭執之會議紀錄可稽。原判決認為上訴人就資材庫存之控管、採購品之檢驗及付款程序亦有疏失，但被上訴人過失仍尚未達「故意損耗原料致公司受損害」或「違反勞動契約或工作規則情節重大」之地步，故解僱不生效力。惟查上訴人公司各主管人員有其負責之工作範圍與項目，在分層授權下本司其職，不可能去注意到他人負責之工作內容與細節，被上訴人任職現場配料與在庫管理後，主管先前既已指示其退貨，即應負「善良管理人」之注意義務，不得將該批有嚴重瑕疵之包材送上生產線，被上訴人即使不是直接故意，但既已知該批包材嚴重瑕疵可能導致上訴人生產線停頓及被客戶折價或退貨，卻仍將之送上生產線，依經驗法則，顯然有掩飾其購入包材瑕疵預見造成上訴人公司損失之間接故意（縱非故意，亦屬違反善良管理人之注意義務，而屬重大過失）。原判決認為尚非嚴重影響上訴人公司之管理制度，不構成情節重大，顯有判決不適用法規或適用不當之違背法令。上訴人得依法求償鉅額之損失，請被上訴人慎重考慮是否撤回第一審之訴。

（三）本件上訴人係以被上訴人「違反勞動契約或工作規則，情節重大」（勞動基準法第十二條第一項第四款）及「對於直屬主管有重大侮辱行為」（勞動基準法第十二條第一項第二款）等理由，終止兩造間之僱傭關係。

（四）上訴人委請律師於九十一年三月二十六日發函，雖主旨欄載：「依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止」，惟在說明欄載：「二、：：解僱乙○○之理由，如附件二說明書所示。」而該附件二說明書就被上訴人對於直屬主管有重大侮辱行為之情形，已完整詳述。故上訴人主張合法終止契約之理由，顯包含勞動基準法第十二條第一項第二、第四款之情形。被上訴人於　鈞院準備程序中，並已確認就上揭函及其附件均有收到（詳　鈞院九十二年三月十九日準備程序筆錄第二至三頁），足見上訴人自始即明確函知被上訴人終止之理由。

（五）茲就上訴人主張終止契約之理由，分述如下：

⑴原審判決明確認定被上訴人之行為已明顯違反勞動契約或上訴人公司之工作規則。被上訴人屢稱並無任何違反勞動契約或工作規則之情事，由被上訴人自始至終均不認為自己有任何過錯之情形觀之，被上訴人實無法接受公司之管理，更遑論主管之指示。

⑵原審認為被上訴人之行為，尚未達「情節重大」之程度云云，顯有違誤。理由如下：按勞動契約是約定勞僱關係的契約，勞雇雙方，行使債權，履行債務，均應依誠實及信用方法，保持勞雇雙方的和諧，如勞工違反勞動契約情節重大，雇主自得不經預告終止契約，以強制其他勞工遵守勞動契約，並謀事業的發展。勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大？雇主應依據該事業的性質和需要，勞工違反行為的情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業的控制權及企業秩序所必要的範圍內，作適當的權衡。查：①本件被上訴人身為勞工，不僅有提供勞務之義務，亦有服從雇主業務上指揮監督之義務。上訴人公司為食品公司，尤需重視包裝之環節。而被上訴人在經生產主任陳秀鳳之告知後，明知包裝袋有瑕疵，亦明知如包裝袋發生問題，公司生產線上之產品亦會出現問題，將致使以生產食品為業務之公司商譽受到傷害。被上訴人在明知之情形下，不但未辦理退貨，仍持續將系爭包裝袋混入所購之包裝袋內送至生產線使用，甚至在九十一年三月間又不將職務交代清楚，仍將二萬五千多張有瑕疵之包裝袋，送至生產線使用，致使生產線發生停滯，公司因此不但另需花費大批人力進行善後工作，亦被客戶折價一半、受有損失，而間接之商譽損失亦難以估計。②而被上訴人在公司進行了解及欲追查責任之際，竟態度惡劣，甚至揚言如被公司解僱自有辦法對付公司云云。③另被上訴人並於工作時間內、長時間滯留工務室，進行不當休息、抽煙等個人行為，引發公司其他員工對公司之管理制度不平。而對於主管之勸告與指責不予理會，一而再、再而三蓄意違反公司工作規則。④被上訴人上述狀況，一再蓄意違反工作規則，顯未依誠實及信用方法履行其提供勞務之義務。又依上訴人公司所營事業為食品業之狀況以觀，被上訴人明知其行為將造成公司事業體之損失及商譽之損害，卻仍一意孤行，綜合客觀情形而言，實有故意之主觀意念，應已足影響兩造間之勞僱關係，而達「情節重大」之地步。数⑶除上訴人委請律師所發之函及其附件說明書，已有詳述：被上訴人對於上訴人公司內共同工作之從業人員（即直屬主管王年文）顯有施以重大之侮辱行為。證人王年文（上訴人公司經理）在　鈞院證述：「：：在去年三月八日，被上訴人在守衛室不當休息，又在工務室抽菸，我找他談，糾正他，然後他就轉到守衛室去，後來我報告總經理，三月十五日又跟他溝通，他用日文說像你這種畸型變態的民族，他無法與我配合。」

⑷證人黃仁俊（上訴人公司員工）在鈞院證述：「九十一年三月二十三日左右，公司開品管會議結束後，因為我是被上訴人的間接主管，我跟他說為何無法與經理配合，他就說你看他這樣變態：：」（以上均詳　鈞院九十二年四月二日準備程序筆錄）由上述證人證詞內容可知，被上訴人不只一次直接或間接侮辱上訴人公司經理王年文，辱罵其「變態」。一般人如被人以「變態」稱之，猶如否定其人格及精神或行為之正常狀態，不論對外或對內，其人格尊嚴均已被踐踏。王年文雖非大人物或社會名流，然遭被上訴人以「變態」等字眼辱罵，對其人格已造成重大之傷害。被上訴人之行為顯已該當勞動基準法所定之重大之侮辱行為。

三、證據：援引第一審所提證據。

乙、被上訴人方面：

一、聲明：

㈠、上訴駁回。

㈡、訴訟費用由上訴人負擔。

二、陳述：除與原判決記載相同者，予以引用外，補稱：

（一）有關「包材退貨與否」再反駁如下：上訴人稱公司主管要求退貨，但事實是繼續使用該包材達一年之久，那來公司要求退貨之事？上訴人稱九十一年三月十八日、十九日生產時，導致損失，此情形被上訴人在九十二年一月八日民事陳述狀裡對上訴人九十一年十二月三十一日答辯狀㈢的反駁之第四已予反駁。

（二）有關言語侵犯等事，被上訴人主張如下：上訴人聲請被上訴人乙○○對直屬長官以辱語侵犯，造成重大傷害等情況，其於原審就如此主張。此與事實不符。證諸審判期間雙方爭執在於「包材退貨」與否，並無言語侵犯等情況之爭辯。況且原審審判長宣告宣判日期，後又再開辯論要二造提出「爭點整理」上訴人也未提出言語辱罵等情事，那能說原判決不備理由違背法令？針對「言詞侵犯」被上訴人在今年三月十九日的原審審理時已予以否認，在此再次對此指控「否認」。另外被上訴人要補充的是當公司指責被上訴人不對時，當然雙方會有言語的爭辯。被上訴人只就事論事反駁公司指控，並無任何惡意。但反觀公司方面就有不良動機的問題，此表現在公司主管刻意記錄。再者被上訴人亦要指出上訴人委託律師所提證人部份，此證人即是蓄意解雇被上訴人的主導人，這有球員兼裁判的瑕疵。

（三）對上訴人九十一年十二月三十一日答辯狀㈢的反駁：

⑴上訴人有無向縣政府備案「工作規則」不是重點，對公司員工而言，有無公告才是重點，被上訴人從沒有看過工作規則，其他員工亦如此，這也是為什麼陳秀鳳在法庭答詢語焉不詳之由來。這可以證明上訴人並沒有公告工作規則。

⑵上訴人稱尚未使用完前已訂購的包材（上訴人稱其為瑕疵包材），被上訴人又另訂另一批，欲證明第一批包材確有問題。被上訴人對此的說明是因為九十年一年中有繼續生產之計畫，所以再訂另一批（每批之訂貨量至少要七萬張左右）這必須公司批准，並不是如上訴人所稱第一批是有嚴重瑕疵而須退貨這件事。

⑶有關第三點，上訴人稱三月十八、十九日的生產是被上訴人將庫存二萬五千張送至生產線，欲證明是被上訴人故意為之，甚至造成公司損失。被上訴人要提出說明的是此係當時陳秀鳳自己調閱被上訴人帳上庫存有二萬五千張，而據此作準備生產之用。這點在錄音帶中陳秀鳳自己說的。上訴人現在的說明是要誤導真相。

⑷有關第五點，上訴人稱九十一年三月十八、十九日生產時，因封口不良影響品質的數量不是二千包，而是二萬五千包。上訴人稱此為筆誤，但如有筆誤，頂多是二萬包寫成二千包，不可能是二萬五千包，相差太多。為何早先不提出聲明？可見是臨到詞窮時才出此下策。上訴人稱當時包材進出明細載明是二萬五千，這點被上訴人不否認，但上訴人稱二萬五千包全有問題。被上訴人認為是對方強詞奪理，事實均記載在當天品管會議記錄不容抹殺（附會議記錄表）。另外被上訴人要提出證明，三月十八、十九日二天只有四千張有封口不良的情形，因為多年來包裝機每轉一圈（十幾包），就會發生一至二包封口不良，所以據此推論三月十八、十九日各有二千包封口不良的情形發生，而此與包材本身無關。縱使四千包有瑕疵必須折價，亦只有二千多元，那來二十三萬多元之損失？九十一年三月十八、十九日二天所發生之包裝袋各二千包的瑕疵問題，委實都是此台古川包裝機老舊機能退化所致，所發生之封口不良情形經過上訴人把封口剪掉重新使用人工包裝機重封後就會發生所稱的包裝袋大小不一之瑕疵。被上訴人據此可證明瑕疵的問題是在自動包裝機（古川包裝機）所發生。亦可證明使用人工包裝機時百分之百封口絕對不產生不良。

三、證據：除援引第一審所提證據外，補提品管會議記錄表影本乙紙。

理由

一、按確認之訴，非被上訴人有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，民事訴訟法第二百四十七條第一項定有明文。亦即被上訴人提起確認之訴，必須其主張之法律關係存否在當事人間不明確，致被上訴人之權利或其他法律上之地位有不安之危險，即時有以確認判決除去之必要，其在法律上始有受判決之利益（最高法院五十二年台上字第一九二二號判例意旨參照）。本件被上訴人主張兩造間僱傭關係存在，既為上訴人所否認，則兩造間就該法律關係存否已有不明確之狀態，且得以判決確認，將此不安狀態除去，則被上訴人提起本件確認兩造間僱傭關係存在之訴訟，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。

二、本件被上訴人起訴主張：其自民國八十一年二月十日起即受僱於上訴人公司擔任守衛、採購等職務，迄今已十年，然被上訴人自進入上訴人公司起並未訂立書面之勞動契約，上訴人公司亦未頒訂工作規則，詎於九十一年三月二十七日，被上訴人突接上訴人來函要求被上訴人於九十一年三月二十九日至上訴人公司辦理離職手續，其理由係以被上訴人違反勞動基準法第十二條第一項第四款規定逕予終止勞動契約，然被上訴人並未有任何違反勞動契約或工作規則情節重大之情事，上訴人逕予終止兩造間之勞動契約，於法無據，爰訴請確認兩造間自九十一年三月二十九日起之僱傭關係存在等語。上訴人則以：上訴人所訂立之工作規則，業經向台南縣政府報備，並在工作場所公告周知；被上訴人於九十年一月間之工作期間，購入一批品質嚴重瑕疵之包材七五三００張，致使上訴人生產線一時滯頓與困擾，當時已受品管人員及生產主任之命令，指示被上訴人必須將該批不良包材予以退貨處理，詎被上訴人竟將該批包材（約二五０００張）送至生產線上，致生產線再度引發滯時與愕亂，更使上訴人產品之品質產生嚴重瑕疵，因而折價讓售，致上訴人損失新台幣二十餘萬元，商譽亦因而受到影響，足見被上訴人違反工作規則情節重大；又被上訴人於九十一年三月十五日，直接辱罵上訴人公司經理王年文為「畸形民族」，恥與為伍云云，並於九十一年三月十九日與品管主任開會時，背後間接侮辱王年文為「變態」等語，上訴人公司依據勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款之規定予以終止勞動契約，自為合法等語，資為抗辯。

三、被上訴人主張其自八十一年二月十日起受僱於上訴人，自九十年一月起至九十一年三月止擔任上訴人之採購及資材業務一職，期間被上訴人於九十年一月間向訴外人正佶實業股份有限公司購入一批真空包裝袋（七五三００張），上訴人亦陸續使用該批包裝袋；嗣於九十一年三月一日，被上訴人改任資材業務一職，負責依現場生產部所需數量，調度各材料至現場之配料工作及各材料之在庫管理等業務，其後於九十一年三月十八日、十九日，被上訴人將前開真空包裝袋中之二萬五千張送至生產線上使用，然生產過程中產生不良品，上訴人乃於九十一年三月十九日召開品管會議，並於九十一年三月二十六日發函予被上訴人，以被上訴人「因重大過失導致本公司有形、無形之損失」，及對於上訴人公司之直屬主管有直接、間接侮辱之行為，依勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，終止兩造之勞動契約等情，為兩造所不爭執外，復有物品檢收單、品管會議紀錄、終止契約函及其附件在卷可稽，堪信為真實。

四、被上訴人雖另主張其購入之包裝袋並未有瑕疵，且上訴人當時亦未以該包裝袋有瑕疵要求其辦理退貨等語；上訴人則主張被上訴人購入之包裝袋確有瑕疵，並曾要求被上訴人辦理退貨等語。經查：

（一）九十一年三月十八日、十九日上訴人公司因生產「壽喜調理包」過程發生問題，上訴人公司經理王年文乃於九十一年三月十九日召集該公司之品管主任、生產主任、採購、品管及被上訴人等人進行品管會議，會議過程中，與會人員均針對生產線上所使用之包裝袋瑕疵問題進行檢討，此有該會議紀錄在卷可憑，被上訴人雖就該會議紀錄之部分內容，即公司有無要求其退貨一事有所爭執，然就其餘之會議紀錄內容則不爭執，此與上訴人公司之生產主任陳秀鳳於原審證述情節相符，足認該批包裝袋確有瑕疵無訛，是被上訴人主張該批包裝袋並無瑕疵云云，自無足採。次查上訴人公司生產主任陳秀鳳曾向被上訴人反應該批包裝袋不好使用，要辦理退貨，後來被上訴人即購入新的包裝袋供生產線使用等情，亦據陳秀鳳於原審證述屬實；被上訴人雖否認證人陳秀鳳曾要求其辦理退貨乙節，然其亦自陳其購入該批包裝袋後，生產線上的人確曾向其反應該包裝袋不好使用，再參諸上訴人公司之盤點表記載，上訴人公司自購入該批包裝袋後，僅於九十年二月三日、五日各使用一萬二千二百個、一千八百三十個，乃被上訴人旋即又於九十年二月十二日購入七萬四千七百個包裝袋，益徵證人陳秀鳳上開證詞為可採，否則，被上訴人應不至於短時間內再購入大量之包裝袋供生產線使用之理，是堪信上訴人公司曾指示被上訴人就有瑕疵之包裝袋辦理退貨。

（二）按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約；雇主依此終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第十二條第一項第四款、第二項定有明文。又此所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。而為與勞動基準法第十一條所定雇主不得預告勞工終止勞動契約之事由相區分，勞動基準法第十二條所定雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契約關係之干擾，應以致雇主有立即終結勞動契約關係之必要，並以無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。另按勞動基準法第十二條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得任意以勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，惟該約定或規定仍不得逾越勞動基準法第十二條所定之範圍，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定並非雇主之裁量權，而係應依勞動基準法第十二條第一項第四款規定，依客觀情事判定之。而勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大，雇主應依據該事業之性質和需要，視勞工違反行為之情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業之控制權及企業秩序所必要之範圍內，作適當之權衡。又按工作規則之產生，係由於近代企業分工日益精細、經營規模日益龐大，而勞工亦日眾，雇主與個別勞動者一一約定、談判、締結勞動條件誠屬不便，為了統一規範所有勞動者之行為，提供一可供遵循之準則，以維護企業整體之紀律，遂以工作規則將各種多樣之勞動條件予以整理、統一，學說及實務上對工作規則之法律性質雖無定見，惟只要工作規則未違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用團體協約規定，工作規則即係勞資雙方權利義務之來源，而須為勞資雙方所遵循。又工作規則應認為工作規則訂立後，於報請主管官署核備，並在事業場所揭示時，即已發生效力，勞雇雙方即應遵循。

（三）本件被上訴人既受僱於上訴人擔任守衛、採購等業務，自應誠實執行職務，負有依公司指示確實履行契約之義務，此為該勞動契約之內涵，亦不因上訴人未將所負誠實之義務明定於工作規則中而影響。又被上訴人未依指示辦理退貨，已如前述，上訴人雖以勞動基準法第十二條第一項第四款之規定為據，終止與被上訴人間之勞動契約，惟被上訴人未依指示辦理退貨之行為，是否即構成勞動基準法第十二條第一項第四款所定之違反勞動契約或工作規則而屬情節重大，即應加以審究。查上訴人於八十二年五月間即訂立工作規則，並報請主管機關即台南縣政府備查，有該工作規則及台南縣政府八十二年五月十八日八十二府勞條字第七六五一九號函在卷可稽，且證人陳秀鳳於原審審理時亦到庭證稱：「（問：公司有無工作規則？）要進去現場門口邊工作規則有逐張張貼。每張都貼，都是Ａ４的紙張，貼在現場門牆壁及場內的牆壁都有貼，是一張接一張貼」等語（詳原審九十一年八月一日審理筆錄），足見上訴人所訂工作規則有報經主管機關備查，並張貼於工作場所，則被上訴人自應受其拘束。被上訴人空言主張該工作規則未在工作場所公告週知云云，不足採取。而依上開工作規則第九章有關獎懲之規定，上訴人就員工之懲罰有五種：即申誡、記過、大過、降級、解雇。其中第六十五條規定：『有下列情事之一經查明屬實或有具體事證者得予記過：㈠對上級指示或有期限之命令，未申報正當理由而未如期完成處理不當者。㈡因疏忽致機器設備或物品料遭受損害或傷及他人者。㈢在工作場所喧嘩、嬉戲妨害他人工作者。㈣未經許可擅帶外人入廠參觀者。㈤在工作場所吸煙者。㈥對同仁惡意攻訐、誣告、偽證而製造事端者。㈦在工作時間內擅離工作崗位致公司蒙受損害者。』；第六十六條規定：「有下列情事之一經查明屬實或有具體事證者得予記大過：㈠擅離職守，致生變故使公司蒙受重大損害者。㈡洩漏生產或事務上機密者。㈢攜帶違禁物品入廠不聽制止者。

㈣遺失經管之重要文件、機件、物件或工具者。㈤撕毀公文或公用文件者。㈥擅自變更工作方法致使公司蒙受重大損失者。㈦拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從者。㈧危犯安全規定措施致公司蒙受重大損失者。㈨工作時間在工作場所製造私人物件者。㈩一年內無故曠工累積滿二十日以上，或一個月內曠工達五日者。」；另於第六十七條第一項規定：「下列情事之一經查證屬實，或有具體事證者，得不經預告逕予解僱之：㈠於訂立勞動契約時為虛偽表示，使本公司誤信而遭受損害者。㈡對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或共同工作之從業人員實施暴行或有重大侮辱之行為者。㈢違反勞動契約或工作規則情節重大者。㈣故意損耗機器、工具、原料、產品或公司其他所有物品或故意洩漏技術上、營業上之祕密，致公司蒙受損害者。㈤受有期徒刑以上刑之宣告而未諭知緩刑或未准易科罰金者。㈥無正當理由繼續曠工三日，或一個月曠工達六日者。㈦聚眾要挾，妨害生產秩序者。㈧張貼、散發煽動性文字、圖書，足資破壞勞資情感者。㈨在廠區內賭博者。㈩偷竊同仁或公有財務物者。利用公司名義在外招搖撞騙，致公司名譽受重大損失者。侵佔公有財務或營私舞弊者。在廠內有傷風化行為者。在禁煙區內吸煙或引火者。在工作中酗酒滋事妨害生產秩序者。年度內積滿三大過。依據勞動契約調派工作，無故拒絕接受者。其他重大過失或不當行為，導致嚴重後果，報經主管核備者。」依前開工作規則，上訴人得不經預告終止契約之事由固包括「違反勞動契約或工作規則情節重大者」，惟此所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費者為限，其認定應依據該事業之性質及需要，視勞工違反行為之情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業之控制權及企業秩序所必要之範圍內，作適當之權衡，已如前述。且應係指勞工違反勞動契約或工作規則之情節較諸前開該工作規則第六十五條（記過事由）、六十六條（記大過事由）所規定之事由更為重大，始為相當。易言之，被上訴人之行為若僅相當於該工作規則第六十五條或第六十六條之規定，則上訴人僅得予以記過或記大過之懲處，尚不得認被上訴人違反工作規則之情節重大而不經預告終止契約。本件被上訴人於九十年一月間，未依生產主任陳秀鳳之指示將不良包材退貨，並於九十一年三月間職務交接時，亦未告知新接任採購業務者有關該批包材之瑕疵，致上訴人於九十一年三月十八日、十九日將該批包材提出使用而受有損害，此等行為究竟該當於前開工作規則之第六十五條第二款事由或第六十六條第六款、第七款之規定，抑或已達第六十七條第三款之情節重大程度？查被上訴人經手購入之包裝袋因有瑕疵存在，而因使用該包裝袋所生產之「壽喜調理包」於九十一年三月間出售予訴外人三商行股份有限公司（以下稱三商行）時，三商行發現該批產品因包裝規格不一、封口不完整且有滲漏情形，本欲退貨，然因該產品總數量高達約二萬六千包，且係三商行指定使用之產品，不可能出售予第三人，故上訴人乃與三商行合意折價五折出售，嗣上訴人即分批將該批產品送至三商行，三商行確定數量為合意範圍內並慮及成本計算問題，乃要求上訴人以原本之價格提出發票，另再開立折讓單等情，業據三商行職員李志成於原審證實，復有統一發票四張、折讓單一張在卷可憑，則上訴人主張因該包裝袋之瑕疵致其受有新台幣二十二萬一千二百五十六元之損失，堪認為真實。至被上訴人主張依前開會議紀錄顯示，該批產品應只有二千包，上訴人如何出售二萬五千包產品予訴外人三商行一節，查九十一年三月十九日之會議紀錄係記載：「：：壽喜調理包包裝袋品質不良，造成壽喜調理包製成品封口不良，嚴重影響品質，數量約有二千包左右（三月十八日資材發料一二四七五張）：：」則依該會議記錄顯示，九十一年三月十八日上訴人既已使用一萬二千餘張之包裝袋，再加上三月十九日之生產量，產品數量自不可能僅為二千包，是上訴人主張該二千包之記載係二萬五千包之誤載，應堪採信，被上訴人主張只有二千包云云，尚不足採信。再者，被上訴人於九十年一月間購入該批包裝袋後，上訴人之生產主任陳秀鳳雖曾指示被上訴人辦理退貨手續，惟被上訴人未依指示辦理退貨，已如前述。然被上訴人未依指示辦理退貨乙節上訴人公司竟無一人知曉，甚而亦給付該批包裝袋之價金予訴外人正佶公司，顯見上訴人之主管於執行主管職務亦有疏失，且上訴人公司就其公司資材庫存量之控管、採購品之付款程序等制度，亦有未週全之處。苟上訴人公司之制度週全，當應能發現被上訴人之疏失，而不致於支付該批包裝袋之價金，亦不致於九十一年三月十八日、十九日因大量使用而造成更大之損失。是前開損失被上訴人固難辭其咎，惟衡其疏失情節，應僅該當於上訴人之工作規則第六十五條第二款「因疏忽致物品材料遭受損害」或第六十六條第六款「擅自變更工作方法致使公司蒙受重大損失」、第八款「危犯安全規定措施致公司蒙受重大損失」之規定。而上訴人既未就被上訴人前開違失行為係出於故意之情節舉證以實其說，且衡諸本件情節，亦當非被上訴人故意所肇致，自與工作規則第六十七條第四款所定「故意損耗原料致公司受損害」有間；且被上訴人之前開疏失，縱造成上訴人公司之損害，勞動關係進行或因此受到干擾，惟衡諸上訴人公司事業之性質及需要，並審酌被上訴人違規行為情節，另參酌上開工作規則第六十五條、第六十六條之規定，實難認被上訴人疏失情節已達重大之程度，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，自亦非該當於第六十七條第三款「違反勞動契約或工作規則情節重大」之規定；復查自九十年一月起至九十一年二月底止，該批包裝袋又陸續使用五萬餘個，上訴人均未再反應該批包裝袋於使用上究有何瑕疵，則被上訴人於九十一年三月一日職務異動時，縱未向新擔任採購業務者表明該批包裝袋之瑕疵，亦難認其疏忽情節已達重大之程度。上訴人恣憑己意認依經驗法則，被上訴人顯有掩飾其購入包材瑕疵預見造成上訴人公司損失之間接故意或重大過失，應有前開工作規則第六十七條第三款或第四款之適用云云，尚無足採。

（四）綜上所述，被上訴人之行為雖已違反勞動契約或工作規則，然上訴人既未能舉證證明被上訴人之行為係出於故意，而屬該工作規則第六十七條第四款「故意損耗原料、產品，致公司蒙受損害」之規定，且依比例及衡平原則，亦難認被上訴人之行為已屬所謂之「違反勞動契約或工規則，情節重大」，是上訴人以被上訴人違反勞動契約或工作規則之情節重大，而依勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，不經預告終止契約，於法尚有未合，自不生終止兩造僱傭關係之效力。

五、上訴人另以：被上訴人曾於九十一年三月十九日與品管主任開會時，間接辱罵其直屬主管王年文為「變態」等語，；另於九十一年三月十五日，直接辱罵王年文為「畸形民族」，恥與為伍，又憤說「絕不會與你這傢伙配合」等語，並頂撞日籍總經理「公司打算怎麼樣？乾脆就把我遣散了嘛」「辭了我之後，我自然有對付公司的方法」等威脅言詞。因認被上訴人前開言行顯然已符合工作規則第六十七條第㈡款（對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或共同工作之從業人員實施暴行或有重大侮辱之行為）、第㈢款（違反勞動契約或工作規則情節重大）以及勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款之規定云云，並請求傳訊被上訴人公司經理王年文為證。然據證人即上訴人公司品管主任黃仁俊於本院審理時到庭證稱：「：：我跟他說為何無法與經理配合，他就說你看他這樣變態，到處記錄我公務室休息時間。當時只有我與他在場」等語（詳本院九十二年四月二日審理筆錄），是依黃仁俊之證詞，僅足證被上訴人私下批評攻訐其主管之管理風格，且非於公開場合為之，至多僅該當於上訴人工作規則第六十五條第㈥款所定：「對同仁惡意攻訐」相符，要難謂該當於工作規則第六十七條第㈡款所謂「重大侮辱」之情形，亦不符合同條第㈢款之「違反勞動契約或工作規則情節重大」之情形。至於上訴人主張被上訴人出言直接侮辱直屬主管王年文為「畸形民族」乙節，雖據王年文於本院審理時證稱：「：：三月十五日又和他溝通，他用日語說像你這種畸形變態的民族性，他無法與我配合。」等語，惟王年文係上訴人公司之經理，與上訴人公司有密切之利害關係，且係與被上訴人發生衝突之當事人，其證言是否屬實而無偏頗，已非無疑；況據被上訴人辯稱：「：：總經理有叫我跟證人（王年文）溝通，我也沒有不當休息，我是作業務的，而且也沒有罵證人是畸形變態」等語；復參酌證人黃仁俊證稱：被上訴人抱怨經理王年文到處記錄其公務室休息的時間等語，足見被上訴人主觀上認為王年文刻意刁難而受有委屈，是其縱有於上訴人公司總經理面前詆毀王年文為「畸形變態」云云，充其量亦僅構成工作規則第六十五條第㈥款所定「對同仁惡意攻訐」或第六十六條第㈦款所定「拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從者」之情形，尚未達第六十七條第㈡款所謂「重大侮辱」之程度，亦不符合同條第㈢款之「違反勞動契約或工作規則情節重大」之情形。上訴人以被上訴人違反工作規則六十七條第㈡款及第㈢款為由，而依勞動基準法第十二條第一項第二款及第四款之規定，不經預告終止契約，於法尚有未合，自不生終止兩造僱傭關係之效力。

六、本件兩造間之僱傭契約既未經合法終止，從而，被上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，為有理由，應予准許。原審因而為被上訴人勝訴之判決，經核並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，核與判決結果無影響，爰不一一論述，併此敘明。

據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

臺灣高等法院臺南分院民事第二庭~B1審判長法官　吳志誠~B2法官　周素秋~B3法官　楊省三

~B法院書記官　謝淑玉